勞動(dòng)合同法及勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法實(shí)施年來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系變化

勞動(dòng)合同法實(shí)施二年后的

勞動(dòng)關(guān)系形勢(shì)省法學(xué)會(huì)勞動(dòng)法學(xué)專業(yè)委員會(huì)副主任福建名仕律師事務(wù)所合伙人、律師

目錄一、從勞動(dòng)者臥底維權(quán)說(shuō)起二、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施效果是什么？三、最常見勞動(dòng)爭(zhēng)議案件分析四、互動(dòng)一、從勞動(dòng)者臥底維權(quán)說(shuō)起（一）黃偉木臥底維權(quán)經(jīng)過(guò)（二）勞動(dòng)者臥底維權(quán)的反思二、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施效果（一）《勞動(dòng)合同法》最具有影響力的內(nèi)容是什么？（二）《勞動(dòng)合同法》存在的問(wèn)題（一）最具影響力的《勞動(dòng)合同法》內(nèi)容有哪些？立法目標(biāo)是使勞資關(guān)系趨于和諧，但實(shí)施后引發(fā)了強(qiáng)烈爭(zhēng)議，產(chǎn)生了巨大社會(huì)影響：1、進(jìn)人關(guān)風(fēng)險(xiǎn)加大，責(zé)任加重：（1）招聘違規(guī)操作帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)加大；告知什么、如何告知成為兩難選擇；（2）不簽訂勞動(dòng)合同成為難以逾越的禁區(qū)。（3）試用期的規(guī)定使考核難度加大。2、出人關(guān)受重重限制，成本加大；力推無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、裁員實(shí)行“先來(lái)后走”原則、單位合并分立必須履行原合同，不得約定終止條件、違法解除雙倍賠償，使得無(wú)法實(shí)行優(yōu)勝劣汰；3、用人關(guān)靈活性減少、管理自主權(quán)受到限制；（1）勞動(dòng)合同訂立與續(xù)訂、勞動(dòng)合同期限選擇權(quán)不再掌握在用人單位手中；（2）管理權(quán)限受到限制。面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，需要用人單位及時(shí)作出調(diào)整應(yīng)對(duì)，優(yōu)勝劣汰，而勞動(dòng)合同法對(duì)管理權(quán)限進(jìn)行嚴(yán)格僵化的限制，如合同變更必須書面形式等、協(xié)商一致，一紙合同無(wú)法約定勞動(dòng)關(guān)系所有內(nèi)容，員工隨時(shí)可以以某項(xiàng)工作不屬于工作內(nèi)容加以拒絕執(zhí)行，管理陷入困境；（3）規(guī)章制度必須聽取職工意見，與工會(huì)、職工大會(huì)或職代會(huì)平等協(xié)商確定，增加了管理成本。（4）證據(jù)的要求導(dǎo)致企業(yè)用工管理人力、成本投入增加。4、留人難度加大、商業(yè)秘密保護(hù)難以兌現(xiàn)。（1）勞動(dòng)者離職趨于寬出，企業(yè)無(wú)奈增多；勞動(dòng)者單方解除理由增多、程序簡(jiǎn)化；（2）違約金適用范圍縮小，留人難度加大；（3）保密義務(wù)、競(jìng)業(yè)限制難以兌現(xiàn)。結(jié)果：用人單位無(wú)法適應(yīng)、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件高發(fā)（二）《勞動(dòng)合同法》存在的問(wèn)題1、簡(jiǎn)單劃一的勞動(dòng)合同適用范圍不適應(yīng)用工實(shí)際情況：不考慮事業(yè)單位的實(shí)際情況及非產(chǎn)業(yè)化企業(yè)的特點(diǎn)：餐飲住宿、美容美發(fā)業(yè)和個(gè)體工商戶中的職工流動(dòng)性大、季節(jié)性強(qiáng)、工作時(shí)間彈性大。國(guó)家協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議辦公室于09年3月6日推薦建筑業(yè)、制造業(yè)、餐飲業(yè)、采掘業(yè)、非全日制五種類型《簡(jiǎn)易勞動(dòng)合同（參考文本）》，供用人單位使用。

2、書面形式的強(qiáng)制要求造成勞動(dòng)合同格式化3、工作內(nèi)容的僵化要求與變更協(xié)商的強(qiáng)制要求無(wú)視勞動(dòng)過(guò)程的連續(xù)性、不確定性；（見案例）4、勞務(wù)派遣的規(guī)范嚴(yán)重缺位：勞務(wù)派遣的“三性”規(guī)定問(wèn)題5、《勞動(dòng)合同法》第43條的規(guī)定適用問(wèn)題：工會(huì)監(jiān)督程序，有些規(guī)定是倡導(dǎo)性規(guī)定，如夫妻互有忠實(shí)義務(wù)。從法律規(guī)定來(lái)看，違反第43條沒(méi)有法律責(zé)任規(guī)定。6、《勞動(dòng)合同法》無(wú)法解決勞動(dòng)合同履行中的一系列實(shí)際問(wèn)題。一是工資調(diào)整機(jī)制問(wèn)題；二是規(guī)章制度修改實(shí)施問(wèn)題；三是用人單位崗位管理問(wèn)題；四是員工各類休假問(wèn)題，如年休假、病假等實(shí)際問(wèn)題。五是加班控制問(wèn)題。7、工資支付規(guī)定、社會(huì)保險(xiǎn)立法、女職工勞動(dòng)保護(hù)立法等顯示出我國(guó)勞動(dòng)立法的矛盾——現(xiàn)實(shí)與理想三、最常見勞動(dòng)爭(zhēng)議案件分析（一）錄用招聘過(guò)程常見勞動(dòng)爭(zhēng)議案件（二）勞動(dòng)合同訂立過(guò)程常見案件（三）勞動(dòng)合同變更過(guò)程常見案件（四）工資與加班費(fèi)案件分析（五）勞動(dòng)合同解除與終止案件分析討論話題：你懂得打勞動(dòng)官司嗎？[案情簡(jiǎn)介]李某于2007年1月1日入職某某唐朝軟件開發(fā)咨詢公司，從事軟件開發(fā)工作。公司與李某口頭約定月工資為6000元，獎(jiǎng)金另計(jì)。直至2008年7月1日，公司方與申請(qǐng)人補(bǔ)簽了期限為3年的書面勞動(dòng)合同，但公司一直未按規(guī)定為李某建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系和繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2009年3月1日，受市場(chǎng)原因和經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，公司未向工會(huì)和勞動(dòng)部門報(bào)告決定裁員，向李某送達(dá)了解除勞動(dòng)合同的書面通知。從入職到被裁以來(lái)，李某一直按照公司制度要求每日工作7小時(shí)，每周一至周六工作，周日和國(guó)家法定假日休息，經(jīng)計(jì)算，李某從2007年1月1日到2009年3月1日共有100個(gè)周六工作。入職期間，公司未支付過(guò)李某任何獎(jiǎng)金和加班工資。李某被裁后，因公司拒絕支付加班費(fèi)和經(jīng)濟(jì)賠償金問(wèn)題，李某提起勞動(dòng)仲裁。[勞動(dòng)者仲裁請(qǐng)求][仲裁請(qǐng)求]李某根據(jù)自己對(duì)勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)，在勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書中列明的仲裁請(qǐng)求共四項(xiàng)：1、請(qǐng)求解除與公司的勞動(dòng)合同；2、請(qǐng)求公司加付未簽勞動(dòng)合同工資36000元（按月薪6000元計(jì)發(fā)6個(gè)月）；3、請(qǐng)求公司支付加班工資共計(jì)13793元（每周加班7×6－40﹦2小時(shí)，共工作100周，共加班200小時(shí)，計(jì)算公式：6000元÷（21.75×8小時(shí)）×200小時(shí)×200℅﹦13893元）；4、請(qǐng)求公司支付違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金15000元（按月工資6000元計(jì)算，工齡2年另2個(gè)月，計(jì)算公式：6000元×2.5﹦15000元）。上述共計(jì)：64793元5、請(qǐng)求公司按規(guī)定為申請(qǐng)人建立從入職以來(lái)的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系和繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。上述勞動(dòng)仲裁請(qǐng)求事項(xiàng)在“項(xiàng)目”上是正確的，但在具體請(qǐng)求或計(jì)算方法上存在常見的錯(cuò)誤。[經(jīng)律師修改后的仲裁請(qǐng)求][修改后的仲裁請(qǐng)求]1、請(qǐng)求確認(rèn)公司解除勞動(dòng)合同的行為違法；2、請(qǐng)求公司加付未簽勞動(dòng)合同工資48732元（按實(shí)際應(yīng)付工資計(jì)算）；3、請(qǐng)求公司支付加班工資共計(jì)55172元（每周加班1天，共工作100周，共加班100天，計(jì)算公式：6000元÷21.75天×100天×200℅﹦55172元）；4、請(qǐng)求公司支付違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金34518元（按月平均工資8122元計(jì)算，2008年元月以前的工齡1年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金為10152元，計(jì)算公式8122元×（1＋25℅）﹦10152元；2008年之后的工齡1年零2個(gè)月，計(jì)算公式8122元×1.5×2﹦24366元）。上述共計(jì)：138422元。5、請(qǐng)求公司按規(guī)定為申請(qǐng)人建立從2008年1月1日以來(lái)的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系和繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。通過(guò)對(duì)比不難發(fā)現(xiàn)，李某自擬的仲裁請(qǐng)求總額與律師計(jì)算的仲裁請(qǐng)求總額相差73629元——也就是說(shuō)，李某漏算了73629元賠償。從本案看勞動(dòng)者維權(quán)的

常見錯(cuò)誤通過(guò)本案勞動(dòng)者和律師在同樣“項(xiàng)目”上相差甚遠(yuǎn)的勞動(dòng)仲裁請(qǐng)求事項(xiàng)的起草和計(jì)算，結(jié)合本人辦理的其它勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，不難發(fā)現(xiàn)：勞動(dòng)者維權(quán)的常見錯(cuò)誤有：1、不當(dāng)提起“解除勞動(dòng)合同”請(qǐng)求（訴訟）主張或理由不當(dāng)。在用人單位違法解除勞動(dòng)合同場(chǎng)合，《勞動(dòng)合同法》等法律賦予勞動(dòng)者可以主張繼續(xù)履行合同的權(quán)利，而且“繼續(xù)履行合同”在勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決辦法中具有優(yōu)先適用效力。在有的情況下，勞動(dòng)者不主張解除勞動(dòng)合同，而主張用人單位的解除行為無(wú)效，還可以爭(zhēng)取到?jīng)]有提供正常勞動(dòng)期間的最低工資收入。由于勞動(dòng)者因用人單位違法侵害勞動(dòng)者權(quán)益而解除勞動(dòng)合同和除此之外的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同情形，在用人單位法律責(zé)任上有很多差別，在有的案件中，雖然勞動(dòng)者提起解除勞動(dòng)合同的主張是正確的，但由于錯(cuò)列理由或漏列理由，導(dǎo)致勞動(dòng)者少得應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（或賠償金）。在本案中，用人單位已經(jīng)正式送達(dá)了解除勞動(dòng)合同的書面通知，勞動(dòng)合同已經(jīng)解除，李某再要求“解除”，實(shí)屬畫蛇添足。但用人單位的該解除行為違法，故可以主張確認(rèn)違法。2、錯(cuò)誤選擇加班費(fèi)計(jì)算方式，導(dǎo)致少算加班費(fèi)總額。本案中，李某在加班費(fèi)問(wèn)題上深受用人單位在該問(wèn)題上錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)的“毒害”，認(rèn)為每周工作時(shí)間超過(guò)40小時(shí)的部分才算加班，按照“時(shí)薪”計(jì)算加班費(fèi)，導(dǎo)致其漏算加班費(fèi)4萬(wàn)多元，若不請(qǐng)教律師，則損失慘重。在這個(gè)問(wèn)題上，有的勞動(dòng)者還誤認(rèn)為追討加班費(fèi)有時(shí)效限制，因此只要求用人單位支付從解除勞動(dòng)合同之日倒推2年的加班費(fèi)，主動(dòng)放棄了自己能夠證明的加班費(fèi)主張。

續(xù)3、在計(jì)算加付未簽書面勞動(dòng)合同雙倍工資問(wèn)題上依據(jù)失誤。本案中，李某以實(shí)際發(fā)放的月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加付未簽書面勞動(dòng)合同雙倍工資是失誤，應(yīng)以未簽書面勞動(dòng)合同的期間，除去頭一個(gè)月期間后，按照剩余期間應(yīng)付的工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)計(jì)算。以李某為例，兩種計(jì)算方法，勞動(dòng)者少算1萬(wàn)多元。4、在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（賠償金）時(shí)方法錯(cuò)誤。本案中，李某以實(shí)際發(fā)放的月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（賠償金）是失誤，應(yīng)以應(yīng)付的勞動(dòng)者被解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)計(jì)算，并且應(yīng)當(dāng)考慮《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后計(jì)算的差別，對(duì)兩種時(shí)段分開計(jì)算。以李某為例，兩種計(jì)算方法，勞動(dòng)者少算近2萬(wàn)元。5、要求單位購(gòu)買社保的起始時(shí)間不當(dāng)。本案李某要求單位從入職時(shí)即2007年1月1日起為其購(gòu)買各項(xiàng)社保，不會(huì)得到完全支持，正確的主張應(yīng)當(dāng)是要求單位從2008年1月1日起為其購(gòu)買各項(xiàng)社保。兩種主張的不同是：過(guò)分的要求會(huì)降低仲裁員或法官對(duì)勞動(dòng)者的同情度，問(wèn)題的復(fù)雜化會(huì)增加仲裁員或法官的勞動(dòng)強(qiáng)度，并可能導(dǎo)致勞動(dòng)者的有關(guān)訴訟行為被仲裁員或法官輕視。（一）錄用招聘過(guò)程的案件分析（1）履行告知義務(wù)的誤區(qū)：通過(guò)規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中進(jìn)行告知。法律風(fēng)險(xiǎn)：?jiǎn)T工可以在簽訂勞動(dòng)合同前先告單位沒(méi)有履行告知義務(wù)。應(yīng)對(duì)：在招聘廣告中介紹公司情況及崗位情況；涉及職業(yè)危害的，在公司介紹及工作內(nèi)容介紹時(shí)作明確說(shuō)明；并明確告知?jiǎng)趧?dòng)者公司已采取相應(yīng)安全措施；在勞動(dòng)合同中對(duì)工作崗位、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容作明確約定；在員工手冊(cè)及其他規(guī)章制度中明確說(shuō)明。（2）錄用條件的誤區(qū)：設(shè)置不明。風(fēng)險(xiǎn)：用人單位解除試用期不合格員工須對(duì)勞動(dòng)者明知應(yīng)當(dāng)符合的條件及不符合條件承擔(dān)舉證責(zé)任，應(yīng)當(dāng)證明其已經(jīng)將勞動(dòng)者已經(jīng)符合的條件明確告知?jiǎng)趧?dòng)者。應(yīng)對(duì)：通過(guò)招聘信息對(duì)崗位要求的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具備的學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰μ厥饧寄芑蜃C書等加以表述；如果用人單位有制度、崗位職責(zé)要求的，其內(nèi)容還應(yīng)與制度崗位職責(zé)相符。（3）錄用通知書運(yùn)用的誤區(qū)：將勞動(dòng)合同一些條款列入，還可以附解除條件。風(fēng)險(xiǎn)：錄用通知書具備勞動(dòng)合同內(nèi)容則成為要約。應(yīng)對(duì)：設(shè)計(jì)為要約邀請(qǐng)。（4）防止承擔(dān)連帶賠償責(zé)任：誤區(qū)：讓勞動(dòng)者自已作保證?？梢酝ㄟ^(guò)下列內(nèi)容的入職審查避免上述責(zé)任：招收新員工必須查驗(yàn)解除終止勞動(dòng)關(guān)系的證明；審查其與原單位有無(wú)保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議；對(duì)新招收員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營(yíng)信息和技術(shù)信息進(jìn)行審查；（5）對(duì)新招收員工進(jìn)行健康檢查。（6）誤區(qū)：不收押金，改收服裝費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)，在工資中扣除，離職時(shí)返還。（7）缺乏職工名冊(cè)的法律風(fēng)險(xiǎn)錄用通知書案例錄用通知書：職位、月薪、工作地點(diǎn)、入職日期及答復(fù)期：一個(gè)月正確的做法：請(qǐng)接到本通知后，攜帶有關(guān)證件原件提交公司審查，公司審查無(wú)誤后，將與你簽訂勞動(dòng)合同。錄用條件案例吳某是持有駕駛證的失業(yè)人員，進(jìn)入某公司，口頭約定一年合同期限，公司規(guī)章制度規(guī)定新進(jìn)人員試用期為三個(gè)月。但使用后即發(fā)現(xiàn)吳某不能勝任駕駛員工作。第二個(gè)月公司以不符合錄用條件為由通知解除。1、試用期不能單方意志成立。2、錄用條件未明確。錄用條件不同于崗位勝任指標(biāo)。如果兩者一致則好辦；兩者不一致，則可能導(dǎo)致公司錄用了符合招聘條件的員工，但是該員工卻不能勝任崗位要求的結(jié)果。如某司發(fā)布招聘信息：要求應(yīng)聘者為男性、年齡30以下，身體健康，持有汽車維修專業(yè)培訓(xùn)證書。王某被錄用，但公司使用了發(fā)現(xiàn)王某并沒(méi)有該技術(shù)，且在工作中對(duì)顧客粗暴。討論話題：訂立勞動(dòng)合同的常見問(wèn)題(1)勞動(dòng)者書面表示不訂立勞動(dòng)合同的聲明的法律效力問(wèn)題(2)應(yīng)訂立勞動(dòng)合同訂成勞務(wù)協(xié)議的問(wèn)題(3)不訂立勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與雙倍工資賠償問(wèn)題(4)個(gè)人雇用與企業(yè)用工之區(qū)別(5)實(shí)習(xí)生、學(xué)徒、退休人員等問(wèn)題(6)勞動(dòng)者造假是否合同一定無(wú)效?(7)勞動(dòng)者未履行如實(shí)說(shuō)明義務(wù)的后果(8)錄用通知書的法律效力問(wèn)題(9)勞動(dòng)合同文本未給勞動(dòng)者的法律后果問(wèn)題(10)訂立勞動(dòng)合同原則能否實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題（二）訂立勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議1、不簽訂勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)弊大于利（1）《勞動(dòng)法》對(duì)誰(shuí)是訂立勞動(dòng)合同責(zé)任主體、何時(shí)簽訂、勞動(dòng)關(guān)系建立之日未明確、企業(yè)不訂立勞動(dòng)合同的處罰及勞動(dòng)者的救濟(jì)沒(méi)有有效制約手段。（2）《勞動(dòng)合同法》下不訂立勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)弊大于利：同工同酬證明問(wèn)題、賠償問(wèn)題、無(wú)固定期限問(wèn)題。（3）勞動(dòng)合同簽訂證明成為新的法律問(wèn)題（4）如何善用一個(gè)月時(shí)間2、企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的常見誤區(qū)：（1）由誰(shuí)來(lái)簽訂勞動(dòng)合同問(wèn)題？（2）什么時(shí)間訂立勞動(dòng)合同問(wèn)題？當(dāng)場(chǎng)與用工后孰優(yōu)？（3）以勞務(wù)協(xié)議代替勞動(dòng)合同問(wèn)題認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同與一般民事合同的區(qū)別勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系：控制論、組織標(biāo)準(zhǔn)論勞動(dòng)合同與大學(xué)生就業(yè)協(xié)議的關(guān)系就業(yè)協(xié)議不是證明勞動(dòng)關(guān)系的憑證，不能替代勞動(dòng)合同，就業(yè)協(xié)議類似于出嫁協(xié)議，勞動(dòng)合同類似于夫妻協(xié)定。它是明確畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中權(quán)利義務(wù)的書面表現(xiàn)形式。是畢業(yè)生在校時(shí)由學(xué)校參與見證的，內(nèi)容主要是畢業(yè)生如實(shí)介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業(yè)，用人單位表示愿意接收畢業(yè)生，學(xué)校同意推薦畢業(yè)生并列入就業(yè)計(jì)劃進(jìn)行派遣。勞動(dòng)合同勞務(wù)合同雇用合同一方是單位一方是個(gè)人的是勞動(dòng)合同，雙方是個(gè)人，雇用合同。勞務(wù)合同范圍：勞務(wù)派遣、企業(yè)聘用協(xié)保（勞務(wù)存在勞動(dòng)關(guān)系）、退休人員（不符合勞動(dòng)關(guān)系主體資格）。兼職（另外存在勞動(dòng)關(guān)系）。(案例)勞動(dòng)合同訂立典型案例評(píng)析【案例】章某某自1988年起先后在某市皮革廠、皮革公司工作。2002年12月24日，章某某與皮革公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。2003年底，某實(shí)業(yè)公司兼并皮革公司。2005年12月1日，實(shí)業(yè)公司通知，其與原皮革公司簽訂的勞動(dòng)合同已經(jīng)期滿，要求章某某于2005年12月23日到人事部辦理手續(xù)。章某某在該份通知單的左下部分上寫明：“人事部于12月1日通知或續(xù)約一年或?qū)⒔K止合同。我以為有權(quán)續(xù)簽長(zhǎng)期合同，企業(yè)不允許?！睂?shí)業(yè)公司當(dāng)時(shí)對(duì)章某某所書寫文字未在通知書中注明其他意見，該通知一式兩份，由雙方分別持有。2006年1月20日，實(shí)業(yè)公司通過(guò)掛號(hào)信向章某某發(fā)出公司不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同的書面通知，要求章某某于1月28日前到公司人事部辦理手續(xù)。2006年2月15日，實(shí)業(yè)公司又發(fā)出催辦離職手續(xù)通知書。章某某向某市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出申訴，要求與實(shí)業(yè)公司續(xù)訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！痉治觥空履衬骋笥喠o(wú)固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求能否得到仲裁委員會(huì)或法院的支持？（案例）勞動(dòng)合同訂立典型案例評(píng)析【仲裁】某市仲裁委裁決駁回章某某的請(qǐng)求，由實(shí)業(yè)公司支付給章某某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。章某某不服，向某區(qū)人民法院提起訴訟?！疽粚彙恳粚彿ㄔ航?jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)合同滿后，實(shí)業(yè)公司終止合同并愿意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此章某某要求與實(shí)業(yè)公司續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的依據(jù)不足，不予支持，判決駁回請(qǐng)求。一審判決后，章某某不服，提起上訴，請(qǐng)求二審法院判令實(shí)業(yè)公司與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或協(xié)商善后。實(shí)業(yè)公司則辯稱自己無(wú)過(guò)錯(cuò)，章某某提出續(xù)訂無(wú)固定期限合同于法無(wú)據(jù)。【二審】二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，章某某連續(xù)工齡已經(jīng)超過(guò)10年。2003年實(shí)業(yè)公司兼并原皮革公司，應(yīng)認(rèn)定為章某某與實(shí)業(yè)公司之間勞動(dòng)關(guān)系的延續(xù)。章某某在實(shí)業(yè)公司的通知單的左下部分上寫明的內(nèi)容，證明雙方就續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同一事進(jìn)行過(guò)協(xié)商，該協(xié)商雖然未達(dá)成一致意見，但當(dāng)時(shí)實(shí)業(yè)公司人事部經(jīng)理未對(duì)章某某于通知書上所書文字提出異議并且將該份通知的復(fù)寫件保留至單位人事檔案，故章某某主張實(shí)業(yè)公司同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的事實(shí)應(yīng)予認(rèn)定。章某某的上訴理由成立，其上訴請(qǐng)求依法應(yīng)予以支持，故判決撤銷一審判決；實(shí)業(yè)公司應(yīng)于本判決生效之日起一個(gè)月內(nèi)與章某某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。延伸話題：想說(shuō)愛你不容易？

——?jiǎng)趧?dòng)合同格式化問(wèn)題認(rèn)真看勞動(dòng)合同剔除法定內(nèi)容，只剩下三個(gè)內(nèi)容屬于約定內(nèi)容：1、合同期限；2、工作任務(wù)；3、勞動(dòng)報(bào)酬?？梢哉f(shuō)不超過(guò)200個(gè)字。勞動(dòng)合同有沒(méi)有空間？用人單位敗訴原因之一是勞動(dòng)合同內(nèi)容貧乏、不善于用勞動(dòng)合同。延伸話題：到處都是鐵飯碗

——?jiǎng)趧?dòng)合同期限問(wèn)題1、確定勞動(dòng)合同期限的原則2、確定勞動(dòng)合同期限時(shí)應(yīng)考慮的員工因素3、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同問(wèn)題你知道如何與用人單位約定勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容？1、職務(wù)與崗位管理人員一般都有職務(wù)，其職務(wù)與崗位合一；一線工作生產(chǎn)人員，一般只有崗位，沒(méi)有職務(wù)。2、勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同中應(yīng)約定勞動(dòng)者的工作崗位。職位升降、崗位調(diào)整是企業(yè)一種正常的管理機(jī)制，但調(diào)整崗位不再屬于自主管理權(quán)。崗位約定詳細(xì)具體對(duì)員工會(huì)不會(huì)更有利？3、一些用人單位是與員工約定工作內(nèi)容與崗位的做法合法嗎？可以在約定崗位后，約定“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)、工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排。依據(jù)：客觀情況變化，而用人單位業(yè)務(wù)調(diào)整、內(nèi)部組織管理機(jī)構(gòu)變化都可以作為理由。4、一些用人單位在規(guī)章制度中明確不服從工作安排作為一項(xiàng)嚴(yán)重違紀(jì)來(lái)處理合法嗎？如何保護(hù)你的奶酪——?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬？1、勞動(dòng)報(bào)酬的意義（重要性）：計(jì)算各種假期工資的標(biāo)準(zhǔn)、社保公積金繳費(fèi)基數(shù)確定、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算依據(jù)、加班費(fèi)依據(jù)、個(gè)人所得稅依據(jù)、工傷賠償依據(jù)、女職工生育津貼依據(jù)2、勞動(dòng)報(bào)酬依約定還是按照實(shí)際？獎(jiǎng)金、津貼不具有強(qiáng)制性，一般可以不在勞動(dòng)合同中約定。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不是按合同約定工資而是按實(shí)際工資，說(shuō)明什么問(wèn)題？3、一些用人單位關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的約定合法嗎？（1）在約定具體的勞動(dòng)報(bào)酬后進(jìn)一步約定：甲方可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對(duì)乙方考核結(jié)果及乙方的工作年限、獎(jiǎng)罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)合同中盡量不約定固定報(bào)酬，而把勞動(dòng)報(bào)酬與工資制度聯(lián)系起來(lái)。（3）規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的構(gòu)成，每一部分的勞動(dòng)報(bào)酬根據(jù)工資制度確定。（4）工資制度與勞動(dòng)報(bào)酬條款一致。我是不是應(yīng)該安靜的走開？1、勞動(dòng)合同法條件下的違約責(zé)任之法律分析2、約定服務(wù)期的，可以約定違約責(zé)任①專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用②培訓(xùn)服務(wù)期約定誤區(qū)與控制技巧3、保守商業(yè)秘密與競(jìng)業(yè)限制條款約定之法律運(yùn)用①勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密的具體內(nèi)容②約定保守商業(yè)秘密條款的注意事項(xiàng)③競(jìng)業(yè)禁止條款約定注意事項(xiàng)（三）勞動(dòng)合同變更過(guò)程常見案件1、實(shí)踐中調(diào)薪調(diào)崗的幾種情形企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的法律分析2、協(xié)商調(diào)薪調(diào)崗事后協(xié)商的運(yùn)用事前協(xié)商的應(yīng)對(duì)技巧3、企業(yè)單方調(diào)崗（涉及薪金調(diào)整問(wèn)題）4、企業(yè)單方調(diào)薪問(wèn)題5、待崗相關(guān)問(wèn)題企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的法律分析勞務(wù)請(qǐng)求權(quán)指示命令權(quán)工作規(guī)則權(quán)成果取得權(quán)處罰權(quán)：勞動(dòng)者讓渡了工作時(shí)間內(nèi)的行為支配權(quán)，但其他人身權(quán)利仍保留為勞動(dòng)者擁有。所以不能要求下跪、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動(dòng)者。人身處罰：口頭警告、書面警告、通報(bào)批評(píng)、記過(guò)，不能侮辱。身份罰：如降級(jí)、撤職、留用察看是一種隸屬關(guān)系的改變；而開除、除名、辭退則是隸屬關(guān)系的解除，都是用人單位行使權(quán)利的合法行為。經(jīng)濟(jì)處罰：罰款、賠償損失、降低工資級(jí)別：經(jīng)濟(jì)處罰實(shí)際上是要求員工承擔(dān)違約責(zé)任，原因是由于違約造成損失，是一種民事責(zé)任的承擔(dān)。但不同于一般民事合同的違約責(zé)任承擔(dān)，勞動(dòng)合同每次只能扣除不超過(guò)20%的勞動(dòng)者收入。應(yīng)受到處罰的行為：與用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理有關(guān)的行為:生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)范如生產(chǎn)流程管理、機(jī)器操作規(guī)范；辦公場(chǎng)所秩序規(guī)范如不得在特定場(chǎng)所抽煙、工作服、不得喧嘩斗毆、工作秩序規(guī)范如服從主管安排不得與主管爭(zhēng)吵遵守上班時(shí)間、勞動(dòng)者行為規(guī)范如愛護(hù)公司財(cái)產(chǎn)不得侵占公司財(cái)產(chǎn)、不得泄露公司秘密、不受賄，違反崗位職責(zé)的行為如監(jiān)用職權(quán)、消極怠工、工作不負(fù)責(zé)任、與客戶爭(zhēng)吵等。請(qǐng)求損害賠償權(quán)用人單位單方調(diào)崗四種情況在用人單位與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同中明確約定了用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要變更勞動(dòng)者工作崗位；在勞動(dòng)者不能勝任工作情況下勞動(dòng)者與用人單位簽署了帶有脫密期條款的保密協(xié)議，在勞動(dòng)者提出辭呈后可以調(diào)整用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。王偉案件：王偉被公司不服從工作安排為由解除勞動(dòng)合同。其合同約定在技術(shù)研發(fā)中心任技術(shù)工作。法院認(rèn)為公司對(duì)其在技術(shù)崗位范圍內(nèi)予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整屬于企業(yè)的自主管理行為，王偉不服從調(diào)動(dòng)崗位違反合同約定，嚴(yán)重違紀(jì)，公司解除合法。（案例）調(diào)崗調(diào)薪的案例【案例】

從2005年起，王某擔(dān)任某物業(yè)管理公司的消防監(jiān)管工作。2008年7月，某物業(yè)管理公司因大樓消防監(jiān)管職能取消，便將王某另行安排至門衛(wèi)室工作，并把其月工資收入從1968元調(diào)整至1500元。同年9月，王某向勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)仲裁，要求物業(yè)公司支付被扣除的2008年7月、8月的工資部分936元及25％經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)仲裁裁決，由物業(yè)公司支付少發(fā)的工資936元，而對(duì)工資25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不予支持。2008年12月，物業(yè)公司對(duì)勞動(dòng)仲裁不服，起訴到法院。法院認(rèn)為，物業(yè)公司對(duì)王某的崗位進(jìn)行調(diào)整存在合理性，但也應(yīng)調(diào)整王某到薪資條件較為對(duì)應(yīng)的崗位，或與王某協(xié)商一致。而物業(yè)公司在未經(jīng)與王某充分協(xié)商取得一致情況下，擅自調(diào)低王某薪酬的做法，顯然無(wú)法獲得支持。（案例）調(diào)崗調(diào)薪的案例【分析】勞動(dòng)合同的約定變更

《勞動(dòng)合同法》第17條，工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬均屬于勞動(dòng)合同的條款，如果要更改崗位和報(bào)酬，則需要對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更；根據(jù)其第35條，用人單位于勞動(dòng)者協(xié)商一致可以以書面形式變更勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的法定變更

《勞動(dòng)合同法》第40條，勞動(dòng)合同的法定變更情況有以下兩種：?jiǎn)T工不能勝任工作的情況下，用人單位可以對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或?yàn)槠湔{(diào)整工作崗位；或勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容（包括崗位和薪酬），此種情況，需雙方協(xié)商一致，如協(xié)商不一致，也不能變更勞動(dòng)合同，而是可以解除勞動(dòng)合同。

企業(yè)的自主管理權(quán)的范圍和合法行使的程序

《勞動(dòng)合同法》第四條再次確認(rèn)了企業(yè)關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)崗位設(shè)置的自主權(quán)，同時(shí)要求這種權(quán)力的行使要經(jīng)過(guò)公示或告知等程序。

企業(yè)的薪酬管理基本原則

根據(jù)《勞動(dòng)法》第46條，薪酬分配實(shí)行同工同酬。

（案例）調(diào)崗調(diào)薪的案例調(diào)整薪酬是企業(yè)的用工自主權(quán)之一?！秳趧?dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》是允許企業(yè)就企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)者管理、工資報(bào)酬以及崗位與薪酬的掛鉤等進(jìn)行制度規(guī)定的。

如果企業(yè)有相關(guān)的崗位與工資報(bào)酬相對(duì)應(yīng)的“定崗定薪”的內(nèi)部制度規(guī)定，并且這種規(guī)定是通過(guò)不違反法律、按照民主程序制定并通過(guò)了公告或告知的，那么該項(xiàng)制度規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者就有約束力，在人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議中可以作為依據(jù)。

因此，雖然法律沒(méi)有直接規(guī)定用人單位可以在單方面調(diào)整工作崗位的時(shí)候調(diào)整工資，但是，如果用人單位內(nèi)部有相關(guān)的工作崗位與薪酬掛鉤的制度規(guī)定，且該規(guī)定的產(chǎn)生符合程序上的要求，那么用人單位在變更勞動(dòng)者崗位的同時(shí)，也可以變更勞動(dòng)者的薪酬。員工因不勝任被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于《勞動(dòng)法》“同工同酬”的基本薪酬制度原則。如果企業(yè)有針對(duì)崗位制定的薪酬制度，每個(gè)崗位預(yù)先制定大致的薪酬區(qū)間，企業(yè)隨崗調(diào)薪在不同的法院都極有可能被判斷為具有充分合理性，而一旦企業(yè)這方面的制度缺位，提交諸如一般崗位事實(shí)工資數(shù)額給法官，不同的法院或仲裁委員會(huì)就容易出現(xiàn)不同判決結(jié)果。

此外，需要指明的是，從法律層面上說(shuō)，工資的變動(dòng)是屬于勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的變更，而作為不計(jì)入工資總額之內(nèi)的獎(jiǎng)金、福利等的變更則不屬于勞動(dòng)合同的變更，而是企業(yè)作為內(nèi)部績(jī)效激勵(lì)的管理權(quán)利。

（四）工資與加班費(fèi)案件分析1、為什么我的奶酪比別人??？——同工不同酬問(wèn)題2、我能不加班嗎？3、各類假期的適用、請(qǐng)假管理及相關(guān)工資待遇1、為什么我的奶酪比別人?。堪凑赵瓌趧?dòng)部關(guān)于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干條文的說(shuō)明》的說(shuō)明，同工同酬必須具備三個(gè)條件：一是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出與別人同樣的勞動(dòng)工作量；三是同樣的工作量取得相同的工作業(yè)績(jī)。這也成為接受我們調(diào)研的眾多企業(yè)對(duì)同工同酬的一般理解。但是，現(xiàn)實(shí)情況往往比我們的預(yù)想復(fù)雜得多，分配領(lǐng)域的矛盾也決定了對(duì)同工同酬不能做如此簡(jiǎn)單量化，尤其是在現(xiàn)代技術(shù)含量較高的工作崗位上，存在很復(fù)雜的分工與協(xié)作，要求每個(gè)企業(yè)都把崗位劃分做到細(xì)致入微，那也不現(xiàn)實(shí)。即使將一般工作內(nèi)容相近的崗位都?xì)w為一類，仍會(huì)因員工的個(gè)體差異而出現(xiàn)不同的差距。2、我能不加班嗎？工作時(shí)間：作業(yè)時(shí)間、準(zhǔn)備工作時(shí)間、結(jié)束工作時(shí)間、法定非勞動(dòng)消耗時(shí)間；在崗時(shí)間、離崗從事其他活動(dòng)的時(shí)間休息時(shí)間：工作間歇休息（休息、吃飯時(shí)間）、每日的休息時(shí)間、周休息、特殊情況休息、休假問(wèn)題：周末體育比賽、晚上安排宴請(qǐng)客戶、雙休日安排外出旅游是不是工作時(shí)間？考勤與工作時(shí)間的關(guān)系？如何確認(rèn)電子考勤記錄？在單位就算加班嗎？加班確認(rèn)因素：上下班時(shí)間明確、單位安排自愿加班但單位默認(rèn)或同意的，是不是視為安排？值班算加班嗎？睡班算加班嗎？什么是休息時(shí)間？

職工的休息時(shí)間有什么規(guī)定？

休息時(shí)間是指法律規(guī)定勞動(dòng)者不必進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，而由自己自行支配的時(shí)間。根據(jù)《勞動(dòng)法》和其他有關(guān)法律、法規(guī)，勞動(dòng)者享有休息時(shí)間主要包括工作日的間歇時(shí)間、每周公休假日、法定節(jié)假日、職工探親假、年休假等。對(duì)于職工休息時(shí)間，《勞動(dòng)法》第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日?！秶?guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》規(guī)定：國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實(shí)行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排休息日。勞動(dòng)部《關(guān)于＜國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定＞的實(shí)施辦法》規(guī)定：企業(yè)根據(jù)所在地的供電、供水和交通等實(shí)際情況與工會(huì)和職工協(xié)商后，可以靈活安排周休息日。實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工，工作和休息時(shí)間應(yīng)怎樣安排？

勞動(dòng)部《關(guān)于＜國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定＞問(wèn)題解答》規(guī)定：對(duì)于因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)都應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的有關(guān)條款，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上采取集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。安排職工加班加點(diǎn)，應(yīng)符合哪些條件？

根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定，企業(yè)安排職工加班加點(diǎn)，應(yīng)符合以下條件：一是由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要；二是必須與工會(huì)協(xié)商；三是必須與勞動(dòng)者協(xié)商；四是延長(zhǎng)工作時(shí)間的長(zhǎng)度還必須符合規(guī)定，即每日不得超過(guò)1小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。在什么情況下加班加點(diǎn)不受限制？在正常情況下，用人單位應(yīng)在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)完成生產(chǎn)任務(wù)或工作務(wù)，不得任意安排加班加點(diǎn)。但當(dāng)出現(xiàn)了危及國(guó)家、集體財(cái)產(chǎn)安全及人民生命健康的緊急事件時(shí)，從保護(hù)國(guó)家利益、集體利益和勞動(dòng)者的整體利益出發(fā)，《勞動(dòng)法》對(duì)允許無(wú)限制地加班加點(diǎn)的情形作了規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)法》第42條的規(guī)定，有下列情形之一的，允許延長(zhǎng)工作時(shí)間：（1）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的。例如，發(fā)生了地震、洪水、搶險(xiǎn)、交通事故等情況。（2）生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的。例如，發(fā)生了自來(lái)水管道、煤氣管道、下水管道泄漏或者堵塞，需要及時(shí)處理等情況。（3）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。原勞動(dòng)部《貫徹＜國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的決定＞的實(shí)施辦法》第7條規(guī)定：“有下列特殊情形和緊急任務(wù)之一的，延長(zhǎng)工作時(shí)間不受本辦法第六條規(guī)定的限制：（1）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國(guó)家資財(cái)遭到嚴(yán)重威脅，需要緊急處理的；（2）生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；（3）必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的；（4）為完成國(guó)防緊急任務(wù)，或者完成上級(jí)在國(guó)家計(jì)劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購(gòu)、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的”。在什么情況下加班加點(diǎn)不受限制？

人事部《貫徹＜國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的決定＞的實(shí)施辦法》第6條規(guī)定：“下列情況可以延長(zhǎng)職工工作時(shí)間：（1）由于發(fā)生嚴(yán)重自然災(zāi)害、事故或其他災(zāi)害使人民的安全健康和國(guó)家財(cái)產(chǎn)遭到嚴(yán)重威脅需要緊急處理的；（2）為完成國(guó)家緊急任務(wù)或完成上級(jí)安排的其他緊急任務(wù)的”。上述規(guī)定是對(duì)《勞動(dòng)法》允許延長(zhǎng)工作時(shí)間情形規(guī)定的補(bǔ)充，有利于用人單位對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間的法律規(guī)定的執(zhí)行。只要具備了《勞動(dòng)法》規(guī)定的上述三種情形之一的，用人單位就可以直接決定延長(zhǎng)工作時(shí)間，無(wú)須與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，延長(zhǎng)工作時(shí)間的幅度也可視實(shí)際需要而定，不受限制。而在其他情況下延長(zhǎng)工作時(shí)間，要受到各種限制。3、各類假期的適用、請(qǐng)假管理及相關(guān)工資待遇（1）各類假期規(guī)定及適用年休假產(chǎn)假、產(chǎn)前檢查“假”、哺乳假、節(jié)育假、護(hù)理假醫(yī)療期與病假醫(yī)療期內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系：不得解除勞動(dòng)合同、不得終止、不能裁、醫(yī)療期計(jì)算在工作年限內(nèi)和連續(xù)工齡內(nèi)、病假工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、按醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)定報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)病假工資與疾病治療費(fèi)2、各類假期的請(qǐng)假管理請(qǐng)假程序的規(guī)章制度設(shè)計(jì)各種請(qǐng)假時(shí)相關(guān)證明文件的企業(yè)要求及法律風(fēng)險(xiǎn)4、與加班費(fèi)案件有關(guān)的幾個(gè)問(wèn)題？（1）加班工資基數(shù)？能否約定？能否包月工資？（2）考勤制度的設(shè)計(jì)（3）加班工資的仲裁時(shí)效和舉證責(zé)任（1）加班工資基數(shù)？能否約定？能否包月工資？1、關(guān)于工資的誤區(qū)：工資的概念混亂、工資支付時(shí)間的隨意性、工資條的欠缺、扣發(fā)工資的種種理由：請(qǐng)事假扣發(fā)，員工給企業(yè)造成損失的，可以從工資中扣除賠償金，規(guī)章制度中對(duì)遲到早退曠工扣發(fā)工資的規(guī)定，勞動(dòng)合同中對(duì)未完成勞動(dòng)定額的按比例扣發(fā)工資。不作為工資的構(gòu)成：（1）出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、自帶工具補(bǔ)償費(fèi)用、支付給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校生的補(bǔ)貼、實(shí)物單據(jù)報(bào)銷、勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利的各項(xiàng)費(fèi)用如生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼；勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出、如工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用2、同工同酬的問(wèn)題男女同工同酬、未有書面勞動(dòng)合同的同工同酬、薪酬約定不明的同工同酬、勞動(dòng)合同無(wú)效的同工同酬、勞務(wù)派遣員工的同工同酬何為同工同酬：對(duì)于從事同樣工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬，不因其性別、民族、年齡或身份等方面不同而不同。同工同酬必須具備三個(gè)條件：一工作崗位工作內(nèi)容相同；二相同工作崗位付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量；三同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。3、勞動(dòng)者沒(méi)有參加勞動(dòng)，用人單位是否可以扣發(fā)未出勤日期的工資？工資支付暫行規(guī)定：年休假、探親假、婚假、喪假期間，應(yīng)按勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)支付工資。單位主動(dòng)放假：一個(gè)工資支付周期的，按合同規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付工資，超過(guò)一個(gè)周期，如提供正常勞動(dòng)，則支付不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，支付生活費(fèi)。4、工資約定的若干注意事項(xiàng)：工資結(jié)構(gòu)不宜復(fù)雜、零散一般不超過(guò)5項(xiàng)，以3項(xiàng)為佳。崗位技能工資制和基本工資制。工資起點(diǎn)不要過(guò)高；獎(jiǎng)金不宜固定發(fā)放；工資水平和工資關(guān)系應(yīng)合理工資給付要有科學(xué)依據(jù)；工資保密還是公開好？（2）考勤制度的設(shè)計(jì)選擇合適的考勤方式考勤制度必須有始有終考勤記錄必須清楚完整：記錄的人員姓名、出勤日期、上下班時(shí)間、缺勤原因等考勤結(jié)果必須經(jīng)過(guò)員工確認(rèn)考勤記錄必須保存完整與考勤相關(guān)的其他憑證也要保存（案例）加班費(fèi)案例【案例】劉某系福州某公司經(jīng)理，1992年10月進(jìn)入該公司，2007年6月書面辭職。從1997年6月至2007年6月，公司每月扣其10%工資并承諾加以每月工資5%。2003年9月1日劉某被任命為經(jīng)理，2007年6月12日公司作出同意劉某辭職要求，免去其經(jīng)理職務(wù)的通知。四天后雙方辦理移交手續(xù)，當(dāng)天，劉某提出要求279天的加班費(fèi)49536元。（五）勞動(dòng)合同解除與終止案件分析1、

最簡(jiǎn)單明了的勞動(dòng)合同解除理解：辭職與解雇2、無(wú)過(guò)錯(cuò)解除問(wèn)題（略）3、過(guò)錯(cuò)性解雇問(wèn)題分析：（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的探討勞動(dòng)法里寫的很清楚，企業(yè)在試用期內(nèi)對(duì)于不符合錄用條件的人員可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。但是，怎么證明該員工不符合錄用條件？用什么證據(jù)證明？除非是碰到學(xué)歷造假、經(jīng)驗(yàn)造假的一類，而工作表現(xiàn)上的內(nèi)容很難進(jìn)行鑒定。（2）你的規(guī)章制度我真的不懂比如員工是否知曉這些規(guī)章制度？如何證明員工知曉這些規(guī)章制度？另外，什么才算嚴(yán)重違反？如何對(duì)違反程度進(jìn)行界定？（3）誰(shuí)應(yīng)當(dāng)為我的失職買單？什么樣的損失才算是重大呢？一萬(wàn)、十萬(wàn)還是百萬(wàn)。這種模糊的定義大大增加了操作的難度。還有，如何證明有損失？有些損失是算不出具體數(shù)據(jù)的，比如該如何計(jì)算品牌的影響度受損呢？（4）我兼職了嗎？勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。這一條看似簡(jiǎn)單，但假如當(dāng)事人死活不承認(rèn)，企業(yè)也很難尋找到有力證據(jù)。比如我遇到的這么一個(gè)案例：公司的設(shè)計(jì)人員利用公司電腦，對(duì)外攔截私活進(jìn)行設(shè)計(jì)，嚴(yán)重拖延了本職工作的進(jìn)展。企業(yè)以在外兼職為由將其辭退，但最后企業(yè)卻被他反咬一口。這位牛人說(shuō)自己根本沒(méi)有進(jìn)行兼職，企業(yè)是非法解除勞動(dòng)合同，索要兩倍的經(jīng)濟(jì)賠償。最后，公司所出具的電腦資料因證據(jù)力度不強(qiáng)而敗訴。講師簡(jiǎn)介方維忠律師，公司法、勞動(dòng)法專家、資深律師，廈門大學(xué)法律碩士。福建省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳專家組成員、福建省勞動(dòng)和社會(huì)保障政策法律咨詢中心首席顧問(wèn)，福建省人事人才研究會(huì)理事?，F(xiàn)擔(dān)任福建省法學(xué)會(huì)勞動(dòng)法學(xué)專業(yè)委員會(huì)副主任，福建名仕律師事務(wù)所合伙人、執(zhí)業(yè)律師。方維忠律師具有豐富的法律顧問(wèn)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)擔(dān)任國(guó)有機(jī)關(guān)事業(yè)單位福建省檔案局、福建省直屬機(jī)關(guān)工會(huì)，國(guó)有企業(yè)福建省能源服務(wù)公司、福建江源投資集團(tuán)，民營(yíng)企業(yè)福建連天紅家具有限公司、福建盛豐物流集團(tuán)有限公司、福建華業(yè)建設(shè)工程有限公司、日資企業(yè)山本服裝有限公司、美資企業(yè)利萊森瑪電機(jī)科技（福州）公司、臺(tái)資企業(yè)華映光電股份有限公司、福州鉅全汽車配件有限公司、福州日光照明電器有限公司等十多家企事業(yè)單位法律顧問(wèn)。方維忠對(duì)勞動(dòng)法領(lǐng)域有獨(dú)到和深入的研究，現(xiàn)有個(gè)人專著《勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例實(shí)務(wù)操作指南》、《最新勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與處理實(shí)務(wù)》，并受聘參與福建省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳出版的《福建省社會(huì)保障實(shí)用寶典》的編寫工作。電話子信箱:fwz1997@126.com謝謝！第一節(jié)活塞式空壓機(jī)的工作原理第二節(jié)活塞式空壓機(jī)的結(jié)構(gòu)和自動(dòng)控制第三節(jié)活塞式空壓機(jī)的管理復(fù)習(xí)思考題單擊此處輸入你的副標(biāo)題，文字是您思想的提煉，為了最終演示發(fā)布的良好效果，請(qǐng)盡量言簡(jiǎn)意賅的闡述觀點(diǎn)。第六章活塞式空氣壓縮機(jī)

piston-aircompressor壓縮空氣在船舶上的應(yīng)用：

1.主機(jī)的啟動(dòng)、換向；

2.輔機(jī)的啟動(dòng)；

3.為氣動(dòng)裝置提供氣源；

4.為氣動(dòng)工具提供氣源；

5.吹洗零部件和濾器。

排氣量:單位時(shí)間內(nèi)所排送的相當(dāng)?shù)谝患?jí)吸氣狀態(tài)的空氣體積。單位：m3/s、m3/min、m3/h第六章活塞式空氣壓縮機(jī)

piston-aircompressor空壓機(jī)分類：按排氣壓力分：低壓0.2～1.0MPa；中壓1～10MPa；高壓10～100MPa。按排氣量分：微型<1m3/min；小型1～10m3/min；中型10～100m3/min；大型>100m3/min。第六章活塞式空氣壓縮機(jī)

piston-aircompressor第一節(jié)活塞式空壓機(jī)的工作原理容積式壓縮機(jī)按結(jié)構(gòu)分為兩大類：往復(fù)式與旋轉(zhuǎn)式兩級(jí)活塞式壓縮機(jī)單級(jí)活塞壓縮機(jī)活塞式壓縮機(jī)膜片式壓縮機(jī)旋轉(zhuǎn)葉片式壓縮機(jī)最長(zhǎng)的使用壽命-

----低轉(zhuǎn)速（1460RPM），動(dòng)件少（軸承與滑片），潤(rùn)滑油在機(jī)件間形成保護(hù)膜，防止磨損及泄漏，使空壓機(jī)能夠安靜有效運(yùn)作；平時(shí)有按規(guī)定做例行保養(yǎng)的JAGUAR滑片式空壓機(jī)，至今使用十萬(wàn)小時(shí)以上，依然完好如初，按十萬(wàn)小時(shí)相當(dāng)于每日以十小時(shí)運(yùn)作計(jì)算，可長(zhǎng)達(dá)33年之久。因此，將滑片式空壓機(jī)比喻為一部終身機(jī)器實(shí)不為過(guò)。滑(葉)片式空壓機(jī)可以365天連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)并保證60000小時(shí)以上安全運(yùn)轉(zhuǎn)的空氣壓縮機(jī)1.進(jìn)氣2.開始?jí)嚎s3.壓縮中4.排氣1.轉(zhuǎn)子及機(jī)殼間成為壓縮空間，當(dāng)轉(zhuǎn)子開始轉(zhuǎn)動(dòng)時(shí)，空氣由機(jī)體進(jìn)氣端進(jìn)入。2.轉(zhuǎn)子轉(zhuǎn)動(dòng)使被吸入的空氣轉(zhuǎn)至機(jī)殼與轉(zhuǎn)子間氣密范圍，同時(shí)停止進(jìn)氣。3.轉(zhuǎn)子不斷轉(zhuǎn)動(dòng)，氣密范圍變小，空氣被壓縮。4.被壓縮的空氣壓力升高達(dá)到額定的壓力后由排氣端排出進(jìn)入油氣分離器內(nèi)。4.被壓縮的空氣壓力升高達(dá)到額定的壓力后由排氣端排出進(jìn)入油氣分離器內(nèi)。1.進(jìn)氣2.開始?jí)嚎s3.壓縮中4.排氣1.凸凹轉(zhuǎn)子及機(jī)殼間成為壓縮空間，當(dāng)轉(zhuǎn)子開始轉(zhuǎn)動(dòng)時(shí)，空氣由機(jī)體進(jìn)氣端進(jìn)入。2.轉(zhuǎn)子轉(zhuǎn)動(dòng)使被吸入的空氣轉(zhuǎn)至機(jī)殼與轉(zhuǎn)子間氣密范圍，同時(shí)停止進(jìn)氣。3.轉(zhuǎn)子不斷轉(zhuǎn)動(dòng)，氣密范圍變小，空氣被壓縮。螺桿式氣體壓縮機(jī)是世界上最先進(jìn)、緊湊型、堅(jiān)實(shí)、運(yùn)行平穩(wěn)，噪音低，是值得信賴的氣體壓縮機(jī)。螺桿式壓縮機(jī)氣路系統(tǒng)：

A

進(jìn)氣過(guò)濾器

B

空氣進(jìn)氣閥

C

壓縮機(jī)主機(jī)

D

單向閥

E

空氣/油分離器

F

最小壓力閥

G

后冷卻器

H

帶自動(dòng)疏水器的水分離器油路系統(tǒng)：

J

油箱

K

恒溫旁通閥

L

油冷卻器

M

油過(guò)濾器

N

回油閥

O

斷油閥冷凍系統(tǒng)：

P

冷凍壓縮機(jī)

Q

冷凝器

R

熱交換器

S

旁通系統(tǒng)

T

空氣出口過(guò)濾器螺桿式壓縮機(jī)渦旋式壓縮機(jī)

渦旋式壓縮機(jī)是20世紀(jì)90年代末期開發(fā)并問(wèn)世的高科技?jí)嚎s機(jī)，由于結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、零件少、效率高、可靠性好，尤其是其低噪聲、長(zhǎng)壽命等諸方面大大優(yōu)于其它型式的壓縮機(jī)，已經(jīng)得到壓縮機(jī)行業(yè)的關(guān)注和公認(rèn)。被譽(yù)為“環(huán)保型壓縮機(jī)”。由于渦旋式壓縮機(jī)的獨(dú)特設(shè)計(jì)，使其成為當(dāng)今世界最節(jié)能壓縮機(jī)。渦旋式壓縮機(jī)主要運(yùn)動(dòng)件渦卷付，只有磨合沒(méi)有磨損，因而壽命更長(zhǎng)，被譽(yù)為免維修壓縮機(jī)。

由于渦旋式壓縮機(jī)運(yùn)行平穩(wěn)、振動(dòng)小、工作環(huán)境安靜，又被譽(yù)為“超靜壓縮機(jī)”。

渦旋式壓縮機(jī)零部件少，只有四個(gè)運(yùn)動(dòng)部件,壓縮機(jī)工作腔由相運(yùn)動(dòng)渦卷付形成多個(gè)相互封閉的鐮形工作腔，當(dāng)動(dòng)渦卷作平動(dòng)運(yùn)動(dòng)時(shí)，使鐮形工作腔由大變小而達(dá)到壓縮和排出壓縮空氣的目的?；钊娇諝鈮嚎s機(jī)的外形第一節(jié)活塞式空壓機(jī)的工作原理一、理論工作循環(huán)（單級(jí)壓縮）工作循環(huán)：4—1—2—34—1吸氣過(guò)程

1—2壓縮過(guò)程

2—3排氣過(guò)程第一節(jié)活塞式空壓機(jī)的工作原理一、理論工作循環(huán)（單級(jí)壓縮）

壓縮分類：絕熱壓縮：1—2耗功最大等溫壓縮：1—2''耗功最小多變壓縮：1—2'耗功居中功＝P×V（PV圖上的面積）加強(qiáng)對(duì)氣缸的冷卻，省功、對(duì)氣缸潤(rùn)滑有益。二、實(shí)際工作循環(huán)（單級(jí)壓縮）1.不存在假設(shè)條件2.與理論循環(huán)不同的原因：1）余隙容積Vc的影響Vc不利的影響—?dú)埓娴臍怏w在活塞回行時(shí)，發(fā)生膨脹，使實(shí)際吸氣行程（容積）減小。Vc有利的好處—

（1）形成氣墊，利于活塞回行；（2）避免“液擊”（空氣結(jié)露）；（3）避免活塞、連桿熱膨脹，松動(dòng)發(fā)生相撞。第一節(jié)活塞式空壓機(jī)的工作原理表征Vc的參數(shù)—相對(duì)容積C、容積系數(shù)λv合適的C：低壓0.07-0.12

中壓0.09-0.14

高壓0.11-0.16

λv＝0.65—0.901）余隙容積