中小企業(yè)推行績(jī)效考核的思路

中小企業(yè)推行績(jī)效考核的思路績(jī)效考核作為人力資源管理最重要的職能之一，但大部分中小企業(yè)推行都以失敗而告終，很多人力資源經(jīng)理都死在了績(jī)效考核上，因此給績(jī)效考核蒙上了一層神秘的面紗，認(rèn)為績(jī)效考核難，其實(shí)考核本身一點(diǎn)都不難，關(guān)鍵是缺少證據(jù)，隨意打分，主觀因素過多?？?jī)效考核不是一個(gè)孤立的系統(tǒng)，它與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、流程、制度、薪酬、企業(yè)文化息息相關(guān)。我們必須站在“如何用績(jī)效考核促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展”的角度進(jìn)行系統(tǒng)性思考，按照管理的普遍性規(guī)律逐步推進(jìn)，方可成功，而不要急功近利，更不是一氣呵成。當(dāng)我們從企業(yè)管理這個(gè)“面”的規(guī)律性出發(fā)，推行不一定成功，但如果只從績(jī)效考核這個(gè)“點(diǎn)”出發(fā)，推行肯定失敗。那么中小企業(yè)績(jī)效考核推行應(yīng)遵循什么樣的思路呢？趙云陽老師建議如下：1、梳理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。從企業(yè)的角度出發(fā)，推行績(jī)效考核的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，否則推行績(jī)效考核就失去了意義。企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)包括企業(yè)愿景、使命、銷售目標(biāo)、人才及人員規(guī)模、市場(chǎng)前景及定位、產(chǎn)品品質(zhì)要求、品牌建設(shè)、安全、風(fēng)險(xiǎn)控制等。中小企業(yè)的戰(zhàn)略沒有過于搞得太復(fù)雜，可由公司中高層管理者根據(jù)國家相關(guān)政策、客戶群體、銷售狀況、管理狀況等制定，要“源于實(shí)際、高于實(shí)際”，而不是懸在空中。我們的理想為什么不能實(shí)現(xiàn)，是我們的理想不現(xiàn)實(shí)。2、設(shè)置合理的組織結(jié)構(gòu)和崗位。組織結(jié)構(gòu)來源于企業(yè)戰(zhàn)略，你有什么樣的戰(zhàn)略就意味著你設(shè)置什么樣的組織結(jié)構(gòu)和崗位，組織結(jié)構(gòu)是地基，崗位的設(shè)置、流程、制度都來源于組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)一動(dòng)就會(huì)動(dòng)全身。因此，組織結(jié)構(gòu)至少在三年內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置一個(gè)層級(jí)或兩個(gè)層級(jí)較好，這樣能提高效率。組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置的原則是“不能因人設(shè)部門，因人設(shè)崗位”，企業(yè)為什么要設(shè)置這個(gè)部門，為什么要設(shè)置這個(gè)崗位，能為企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)起到什么樣的作用，這是企業(yè)需要回答的，也是企業(yè)需要思考的。3、設(shè)計(jì)管理流程合理的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置是設(shè)計(jì)流程的前提條件，他們相輔相成，缺一不可。組織有什么樣的目標(biāo)，就意味著有什么樣的管理流程，管理流程的作用是理清管理活動(dòng)崗位與崗位之間先后順序及權(quán)利，將責(zé)任與權(quán)利直接落實(shí)到崗位。中小企業(yè)管理流程一般不會(huì)超過100個(gè)。如：銷售管理流程、品質(zhì)管理流程、生產(chǎn)管理流程、采購管理流程、招聘管理流程、培訓(xùn)開發(fā)管理流程、績(jī)效管理流程等。4、設(shè)計(jì)作業(yè)流程作業(yè)流程是對(duì)管理流程的細(xì)化，是具體業(yè)務(wù)活動(dòng)開展的先后順序及責(zé)任的界定。如品質(zhì)管理流程，包括的作業(yè)流程有：來料檢驗(yàn)流程、過程檢驗(yàn)流程、成品檢驗(yàn)流程、客戶投訴處理流程、品質(zhì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析流程、品質(zhì)責(zé)任追究流程等。流程圖的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)就是：新手看三篇就會(huì)，否則就不合格。5、設(shè)計(jì)職務(wù)說明書職務(wù)說明書是職務(wù)性質(zhì)、責(zé)任于權(quán)利、任職資格條件等內(nèi)容的書面文件，也是崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，即達(dá)到什么要求才能勝任該崗位，一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一份職務(wù)說明書。應(yīng)包括崗位所承擔(dān)的工作內(nèi)容、所對(duì)應(yīng)的流程、做好的標(biāo)準(zhǔn)要求、做好的主觀條件（知識(shí)、技能、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、身體要求、證件等）、做好的客觀條件（公司人、財(cái)、物的要求）、未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（扣分、罰款等）。6、設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度流程清晰了，職務(wù)說明書明了，設(shè)計(jì)考核制度相對(duì)比較簡(jiǎn)單?？己思纫己诉^程，又要考核結(jié)果，流程考核與KPI指標(biāo)相對(duì)應(yīng)。如與之相關(guān)的流程沒有執(zhí)行到位，就要扣分，考核要每天進(jìn)行，而不是等到月底隨意加分扣分，搞秋后算賬，考核要講究證據(jù)。因此，考核應(yīng)一天一小結(jié)，月底總結(jié)就可以了。要想做好績(jī)效考核，績(jī)效管理更重要。7、設(shè)計(jì)薪酬制度從企業(yè)的角度出發(fā)，績(jī)效考核的目的是發(fā)放工資獎(jiǎng)金的需要，薪酬制度與績(jī)效考核是聯(lián)系在一起的。設(shè)計(jì)薪酬制度應(yīng)遵循“讓員工工資同企業(yè)效益同步增長、對(duì)內(nèi)具有一定的公平性、對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性“的原則，具有了公開、公平、公正的考核，薪酬也應(yīng)公開，而不是保密，當(dāng)然，特殊情況還是可以的。8、不斷完善，通過績(jī)效考核提高管理水平考核的標(biāo)準(zhǔn)不是一沉不變的，而要根據(jù)企業(yè)人員的素質(zhì)、企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的更改?？?jī)效考核制度的設(shè)計(jì)不要追求完美，而應(yīng)追求實(shí)用，適合于企業(yè)，那怕只考核一個(gè)指標(biāo)，也要使其有效。工具是死的，人