薪酬管理三級(jí)課件

助理人力資源管理師

——薪酬管理助理人力資源管理師

——薪酬管理1課前引導(dǎo)：思考：你曾經(jīng)做過兼職工作嗎？你所從事的兼職工作為你帶來了哪些回報(bào)？你是否了解兼職工作與全職工作在報(bào)酬上存在哪些區(qū)別？作為即將畢業(yè)的學(xué)生，你期望在工作崗位上獲得那些回報(bào)？課前引導(dǎo)：思考：2本次培訓(xùn)內(nèi)容1薪酬管理原理2薪酬管理制度設(shè)計(jì)薪酬管理制度設(shè)計(jì)依據(jù)薪酬管理制度設(shè)計(jì)程序3薪酬管理方法工作崗位評(píng)價(jià)方法人工成本核算方法4歷年試題分析本次培訓(xùn)內(nèi)容1薪酬管理原理31薪酬管理原理1-1薪酬及其構(gòu)成1-2薪酬管理1薪酬管理原理1-1薪酬及其構(gòu)成41-1薪酬及其構(gòu)成薪酬：勞動(dòng)報(bào)酬的簡稱，通過貨幣形式表現(xiàn)出來，實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)的是一種交換關(guān)系，反映組織與員工之間貨幣和勞動(dòng)進(jìn)行等價(jià)交換的過程。薪酬的構(gòu)成：P210廣義：內(nèi)部與外部回報(bào)狹義：貨幣形式薪酬的實(shí)質(zhì)：P2101-1薪酬及其構(gòu)成薪酬：勞動(dòng)報(bào)酬的簡稱，通過貨幣形式表現(xiàn)5薪酬的構(gòu)成薪酬貨幣形式（狹義）非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼員工福利社會(huì)保險(xiǎn)表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧淄獠炕貓?bào)內(nèi)部回報(bào)工作過程：挑戰(zhàn)性、人際交往、學(xué)習(xí)成長工作成果：成就感、影響力、勝任感、發(fā)展機(jī)會(huì)基本形式附加形式補(bǔ)充形式薪酬的構(gòu)成薪酬貨幣形式直接形式基本工資其他補(bǔ)貼表彰嘉獎(jiǎng)外部回6福利及其管理P262福利：工資的轉(zhuǎn)化形式，實(shí)質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬。其支付方式分為實(shí)物支付和延期支付。J17全員性福利特殊福利困難補(bǔ)助福利的特點(diǎn)：J17福利管理內(nèi)容：福利管理原則：確定福利總額明確福利目標(biāo)確定福利支付形式和對(duì)象評(píng)價(jià)福利實(shí)施效果合理必要計(jì)劃協(xié)調(diào)與勞動(dòng)量不直接相關(guān)法定性企業(yè)自主性和靈活性福利及其管理P262福利：工資的轉(zhuǎn)化形式，實(shí)質(zhì)上是一種補(bǔ)7保險(xiǎn)與住房公積金P263有關(guān)制度規(guī)定員工住房公積金的繳費(fèi)單位為員工繳存公積金的列支規(guī)定員工提取公積金的前提條件機(jī)關(guān)：預(yù)算列支事業(yè)單位：預(yù)算或費(fèi)用企業(yè)：成本購買建造翻建大修自有住房離休退休完全喪失勞動(dòng)能力并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系戶口遷出所在市縣償還購房貸款本息房租超出家庭工資收入保險(xiǎn)與住房公積金P263有關(guān)制度規(guī)定機(jī)關(guān)：預(yù)算列支購買建8我國社會(huì)保障體系P264社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)：貧困戶殘疾人災(zāi)民社會(huì)福利：公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會(huì)優(yōu)撫：退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤我國社會(huì)保障體系P264社會(huì)保險(xiǎn)：社會(huì)救濟(jì)：社會(huì)福利：社9薪酬的實(shí)質(zhì)P210薪酬的實(shí)質(zhì)：薪酬實(shí)質(zhì)上是企業(yè)與勞動(dòng)者之間一種交換關(guān)系或交易關(guān)系的體現(xiàn)，遵循市場價(jià)值規(guī)律。薪酬的差異：本質(zhì)上反映了勞動(dòng)者勞動(dòng)的差別，受到多種因素的共同影響。勞動(dòng)的價(jià)值決定機(jī)制——?jiǎng)趧?dòng)本身的差異（內(nèi)部公平）勞動(dòng)貢獻(xiàn)勞動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)的價(jià)格決定機(jī)制——薪酬的影響因素（外部公平）薪酬的實(shí)質(zhì)P210薪酬的實(shí)質(zhì)：薪酬實(shí)質(zhì)上是企業(yè)與勞動(dòng)者之10勞動(dòng)差異P214勞動(dòng)貢獻(xiàn)的表現(xiàn)形式：正常勞動(dòng)——工資超額勞動(dòng)——獎(jiǎng)金特殊勞動(dòng)——津貼無差別勞動(dòng)——福利勞動(dòng)差異的決定機(jī)制：勞動(dòng)形態(tài)的差別（薪酬制度）潛在勞動(dòng)：學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)、品質(zhì)流動(dòng)勞動(dòng)：工作態(tài)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小、工作重要程度凝結(jié)勞動(dòng)：勞動(dòng)成果、勞動(dòng)時(shí)間（工齡）（績效表現(xiàn)維度P174）勞動(dòng)差異P214勞動(dòng)貢獻(xiàn)的表現(xiàn)形式：正常勞動(dòng)——工資11薪酬制度類型

崗位工資制：以員工承擔(dān)的工作崗位為依據(jù)反映現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)質(zhì)量的差別，根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動(dòng)條件等因素確定工作之間的相對(duì)等級(jí)順序。技能工資制：根據(jù)員工自身所具有的綜合能力條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和智力、體力等）反映未來勞動(dòng)質(zhì)量的差別，確定員工工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。主要有技術(shù)等級(jí)工資制、能力等級(jí)工資制、職能工資制。績效工資制：以員工工作業(yè)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)反映過去勞動(dòng)質(zhì)量的差別，根據(jù)員工的工作業(yè)績確定員工的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。主要表現(xiàn)為效益工資。結(jié)構(gòu)工資制薪酬制度類型崗位工資制：以員工承擔(dān)的工作崗位為依據(jù)反映現(xiàn)實(shí)12以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

Payforthejob崗位工資制：以崗位分析和評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，首先對(duì)崗位的價(jià)值（職務(wù)重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度等）做出客觀評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任崗位的員工與其崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。主要特點(diǎn)是“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來源于崗位工作性質(zhì)、內(nèi)容和職責(zé)的客觀區(qū)別。崗位等級(jí)工資制：一崗一薪制一崗多薪制崗位薪點(diǎn)工資制：崗位薪點(diǎn)+個(gè)人薪點(diǎn)+加分薪點(diǎn)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

Payforthejob13以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

PaythepersonP322技能工資制：根據(jù)個(gè)人資質(zhì)competency以及與工作相關(guān)的能力、知識(shí)、技能、態(tài)度確定員工工資水平。擔(dān)任同一崗位的員工由于技能水平的差異收入水平也不同。技能工資制把員工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來考慮，但是處理不好容易導(dǎo)致人工成本上升。技術(shù)工資skill——藍(lán)領(lǐng)（技術(shù)等級(jí)）能力工資competency——專業(yè)人員（品質(zhì)特征）基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

Paytheperson14以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

PayforresultsP322績效工資制：根據(jù)員工工作表現(xiàn)與業(yè)績的差異支付工資，工資水平與員工績效等級(jí)和工資市場比率掛鉤?？冃ЧべY制的最大特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)員工收入的差異性，可以從個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效、組織績效三個(gè)層次體現(xiàn)出來，其有效性取決于績效評(píng)定過程的公正性與合理性。計(jì)件工資制——生產(chǎn)員工傭金制——營銷人員激勵(lì)工資——管理人員（年薪制）效益獎(jiǎng)金——項(xiàng)目成員（團(tuán)隊(duì)工資）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

Payforresults15組合工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)工資制：根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾個(gè)部分，通過對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者全部報(bào)酬。吸收了能力工資制、崗位工資制和績效工資制的優(yōu)點(diǎn)，將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素，分別規(guī)定工資額，然后再組合成標(biāo)準(zhǔn)工資。管理人員工資：基礎(chǔ)工資/激勵(lì)工資/保險(xiǎn)福利經(jīng)營者年薪制：固定工資/浮動(dòng)工資團(tuán)隊(duì)工資制度：基本工資/激勵(lì)工資/績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)組合工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)工資制：根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不16薪酬的影響因素P211/254影響員工個(gè)人薪酬水平（價(jià)值決定機(jī)制）影響企業(yè)整體薪酬水平（價(jià)格決定機(jī)制）外部因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平（非支付不可）地區(qū)和行業(yè)工資水平（同工同酬）勞動(dòng)力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性國家政策、法律法規(guī)內(nèi)部因素：企業(yè)工資支付能力（生產(chǎn)率優(yōu)先）企業(yè)的薪酬策略工會(huì)的力量工作績效職務(wù)崗位素質(zhì)技能工作條件年齡工齡薪酬的影響因素P211/254影響員工個(gè)人薪酬水平（價(jià)值171-2薪酬管理薪酬管理：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。P211薪酬管理的功能與原則核心：發(fā)揮薪酬的功能薪酬管理的內(nèi)容1-2薪酬管理薪酬管理：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過18薪酬管理的目標(biāo)與原則P212補(bǔ)償功能（受物價(jià)水平的影響）P214直接消耗——工作過程間接消耗——準(zhǔn)備過程競爭功能（受薪酬市場水平的影響）HR市場——對(duì)外競爭原則產(chǎn)品市場——成本控制原則激勵(lì)功能（受企業(yè)支付能力的影響）個(gè)人績效——對(duì)內(nèi)激勵(lì)原則組織績效——對(duì)內(nèi)公平原則薪酬管理的目標(biāo)與原則P212補(bǔ)償功能（受物價(jià)水平的影響）19薪酬管理的內(nèi)容P212員工薪酬總額工資總額的計(jì)劃與控制工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制員工薪酬水平：對(duì)外公平/對(duì)內(nèi)公平企業(yè)薪酬制度薪酬項(xiàng)目構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)比例工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)薪酬支付形式日常薪酬管理薪酬市場調(diào)查（二級(jí)）薪酬激勵(lì)計(jì)劃薪酬滿意調(diào)查（二級(jí)）人工成本核算（三級(jí)）日常薪酬調(diào)整工資總額占附加值比例工資總額與銷售額盈虧平衡點(diǎn)薪酬管理的內(nèi)容P212員工薪酬總額薪酬市場調(diào)查（二級(jí)）工202薪酬管理制度設(shè)計(jì)2-1薪酬制度設(shè)計(jì)原理2-2薪酬制度制定程序2薪酬管理制度設(shè)計(jì)2-1薪酬制度設(shè)計(jì)原理212-1薪酬管理制度設(shè)計(jì)原理薪酬制度制定要求薪酬制度衡量標(biāo)準(zhǔn)P214認(rèn)知程度認(rèn)同程度滿意程度薪酬制度制定依據(jù)體現(xiàn)薪酬職能體現(xiàn)勞動(dòng)形態(tài)體現(xiàn)崗位差別市場決定機(jī)制協(xié)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)控制人工成本理順支持系統(tǒng)2-1薪酬管理制度設(shè)計(jì)原理薪酬制度制定要求體現(xiàn)薪酬職能22薪酬制度制定依據(jù)P214薪酬調(diào)查崗位評(píng)價(jià)HR供需關(guān)系競爭對(duì)手人工成本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營理念企業(yè)財(cái)力狀況企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)員工特點(diǎn)價(jià)格決定因素（外部公平）價(jià)值決定因素（內(nèi)部公平）薪酬影響因素薪酬制度制定依據(jù)P214薪酬調(diào)查價(jià)格決定因素（外部公平）23薪酬管理制度制定程序制度制訂基本程序P217確定制度名稱確定制度對(duì)象與范圍確定支付標(biāo)準(zhǔn)確定工作內(nèi)容崗位工資/能力工資制度制定程序獎(jiǎng)金制度制定程序工資獎(jiǎng)金的調(diào)整支付原則等級(jí)劃分過渡辦法薪酬管理制度制定程序制度制訂基本程序P217支付原則24工資管理制度制訂程序P217確定工資總額確定分配原則崗位評(píng)價(jià)或員工能力評(píng)價(jià)確定等級(jí)數(shù)量并劃分等級(jí)工資調(diào)查與結(jié)果分析明確企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力確定薪酬等級(jí)中點(diǎn)確定等級(jí)差距確定工資幅度確定等級(jí)重疊部分確定計(jì)算辦法工資管理制度制訂程序P217確定工資總額25獎(jiǎng)金制度制定程序獎(jiǎng)金制度制定：P217根據(jù)經(jīng)營狀況確定獎(jiǎng)金總額根據(jù)戰(zhàn)略文化確定分配原則確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法獎(jiǎng)金制度制定程序獎(jiǎng)金制度制定：P21726工資獎(jiǎng)金的調(diào)整P219工資獎(jiǎng)金的調(diào)整方式：P218工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案P219確定工資等級(jí)（入級(jí)）崗位評(píng)價(jià)/能力評(píng)價(jià)/績效評(píng)價(jià)確定新的工資、獎(jiǎng)金（維持工資水平不下降）等級(jí)下降水平上升等級(jí)上升水平下降分析完善

獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整工資獎(jiǎng)金的調(diào)整P219工資獎(jiǎng)金的調(diào)整方式：P218獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)273薪酬管理方法（重點(diǎn)）3-1工作崗位評(píng)價(jià)方法3-2人工成本核算方法3薪酬管理方法（重點(diǎn)）3-1工作崗位評(píng)價(jià)方法283-1工作崗位評(píng)價(jià)P222工作崗位評(píng)價(jià)：在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作崗位任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等相對(duì)價(jià)值所進(jìn)行的測量與評(píng)定。工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系：線性/非線性工作崗位評(píng)價(jià)的功能工作崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法工作崗位評(píng)價(jià)的程序薪酬內(nèi)部公平公正定量評(píng)價(jià)崗位特征崗位橫向縱向比較崗位歸級(jí)歸列歸等3-1工作崗位評(píng)價(jià)P222工作崗位評(píng)價(jià)：在工作崗位分析29崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法崗位要素與評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)誤差崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法崗位要素與評(píng)價(jià)指標(biāo)30工作崗位評(píng)價(jià)要素與指標(biāo)P225/230工作崗位要素：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)：指標(biāo)名稱與指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一，即崗位影響要素的性質(zhì)和影響要素的數(shù)量特征。勞動(dòng)責(zé)任要素：智力的付出勞動(dòng)技能要素：智能的要求勞動(dòng)強(qiáng)度要素：身體的消耗勞動(dòng)環(huán)境要素：健康的影響社會(huì)心理要素：心理的影響工作崗位評(píng)價(jià)要素與指標(biāo)P225/230工作崗位要素：構(gòu)成31權(quán)重理論P(yáng)228權(quán)重系數(shù)權(quán)重作用權(quán)重類型自重權(quán)重/加重權(quán)數(shù)小數(shù)/百分?jǐn)?shù)/整數(shù)總體加權(quán)/局部加權(quán)/要素指標(biāo)加權(quán)權(quán)重理論P(yáng)228權(quán)重系數(shù)32工作崗位評(píng)價(jià)方法P242排列法簡單排列法交替排列法配對(duì)比較法分類法因素比較法（要素比較法）評(píng)分法（要素計(jì)點(diǎn)法）確定主要影響因素確定具體評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)級(jí)賦分賦權(quán)加總歸級(jí)定等工作崗位評(píng)價(jià)方法P242排列法確定主要影響因素33評(píng)價(jià)誤差誤差種類P229登記誤差代表性誤差隨機(jī)誤差系統(tǒng)誤差誤差的控制P241信度檢驗(yàn)效度檢驗(yàn)評(píng)價(jià)誤差誤差種類P22934工作崗位評(píng)價(jià)程序P224崗位分類收集信息確定評(píng)價(jià)人員制定計(jì)劃列出因素清單P228構(gòu)建指標(biāo)體系重要崗位試點(diǎn)組織實(shí)施崗位評(píng)價(jià)報(bào)告全面總結(jié)少而精便于測量綜合設(shè)計(jì)可比性工作崗位評(píng)價(jià)程序P224崗位分類少而精353-2人工成本核算人工成本：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。主要包括：P252企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)及福利費(fèi)用教育、勞保、住房費(fèi)用其他人工成本影響因素P254人工成本核算程序人工成本核算方法P2563-2人工成本核算人工成本：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支36人工成本影響因素P254/211企業(yè)支付能力生產(chǎn)率增長優(yōu)先原則員工生計(jì)費(fèi)用非支付不可原則工資市場行情同工同酬原則實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率人工成本比率勞動(dòng)分配率附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率單位制品費(fèi)用損益分歧點(diǎn)人工成本影響因素P254/211企業(yè)支付能力實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)37人工成本核算程序P256核算人工成本基本指標(biāo)：企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年平均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤總額企業(yè)人工成本總額核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入與人工費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率人工成本核算程序P256核算人工成本基本指標(biāo)：38確定人工成本的方法P258/213勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法根據(jù)目標(biāo)人工成本推算目標(biāo)銷貨額根據(jù)目標(biāo)銷貨額推算人工成本及其增長銷售凈額基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法計(jì)算一定人工成本總額下的銷售額與薪酬上限計(jì)算危險(xiǎn)盈利點(diǎn)銷售額并推算人工費(fèi)用支付限度計(jì)算剩余保留點(diǎn)銷售額并推算人工費(fèi)用支付限度確定人工成本的方法P258/213勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法39思考1、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些？2、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？思考40某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國有21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對(duì)目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別?，F(xiàn)在，公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。現(xiàn)有員工541A煤礦是有2000余人的年生產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2019年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該煤礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全；而主管們不僅要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)獲一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)責(zé)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任大小分為五個(gè)檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。A煤礦是有2000余人的年生產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2042獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后框里的事故就頻頻發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：我們拿的安全獎(jiǎng)金少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧。還有一些工人說：老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)金。請(qǐng)結(jié)合案例回答下列問題：請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，說明其產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因？獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？如果你是負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金，說明理由。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后框里的事故就頻頻發(fā)生。當(dāng)43某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是個(gè)難題，因?yàn)檗k公室，人事部。財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無法量化，企業(yè)中的工程，設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門之間，崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工的積極性。(1)請(qǐng)說明獎(jiǎng)金分配方案的制定程序。(2)請(qǐng)為該企業(yè)銷售部設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分配方案。某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是個(gè)難題，因?yàn)檗k公室，人事部。財(cái)務(wù)部44計(jì)算題1某員工每月交納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳納19％，個(gè)人繳納7％；醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)繳納10％，個(gè)人繳納2％+3元；失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳納1.5％，個(gè)人繳納0.5％；工傷保險(xiǎn)企業(yè)繳納0.4%；住房公積金企業(yè)和個(gè)人各繳納8％。該員工工資為4000元。請(qǐng)計(jì)算出企業(yè)為該員工繳納的“四險(xiǎn)一金”費(fèi)用，以及該員工個(gè)人的實(shí)發(fā)工資額。答：計(jì)算方法如下：（1）企業(yè)為員工繳納的費(fèi)用＝4000X（19％＋10％＋1.5％＋0.4％＋8％）＝1556（元）（3分）（2）員工的實(shí)發(fā)工資＝4000－4000X（7％＋2％＋0.5％--＋8％）－3＝3297（元）（4分）計(jì)算題1某員工每月交納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)45計(jì)算題2某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%）；員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額？計(jì)算題2某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D461、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：A：1500×8%=120（元）（2分）B：1800×8%=144（元）（2分）C：2000×8%=160（元）（2分）D：2000×8%=160（元）（2分）E：新參加工作員工從參加工作的第二個(gè)月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。（2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）購買、建造、翻修、大修自住房的。（1分）（2）離休退休的。（1分） （3）完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的。（2分）（4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（2分）（5）償還購房貸款本息的。（2分）（6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。（2分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：47思考某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示。①該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分)②該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分)思考某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資18648答案（1）解：推銷人員人工費(fèi)用總額=員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)+住房費(fèi)用+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用(3分)=532+151+59+13+28+10+7=800(萬元)(3分)推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利額(2分)=800÷5400=14.81%(3分)該推銷員年目標(biāo)銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費(fèi)用率(2分)=1860×13÷14.81%=163268(元)(3分)綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是163268元。（2）解：該推銷員月目標(biāo)銷售毛利=該推銷員年目標(biāo)銷售毛利÷12(2分)=163268÷12=13605(元)(2分)綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是13605元。答案（1）解：推銷人員人工費(fèi)用總額=員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)49某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用數(shù)額萬元

2300812606782194458127302221某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元50計(jì)算題