8、組織中的人員配備解析課件

山東大學(xué)昝勝鋒第八章組織中的人員配備9/12/20231山東大學(xué)昝勝鋒第八章8/4/202311.任正非問人力資源部員工：“如果鄧小平到華為公司應(yīng)聘，我們是否錄用？”

注解：企業(yè)在招聘人才的時候，一定要考慮人/職的匹配，鄧小平不是不能用，但是先要考慮清楚用來干什么？

2.任正非在一次董事會上說：“將來董事會的官方語言是英語，我自己58歲還在學(xué)外語，你們這些常務(wù)副總裁就自己看著辦吧。”

注解：言外之意，華為必須走向國際化。

9/12/202321.任正非問人力資源部員工：“如果鄧小平到華為公司應(yīng)聘，我3.在新員工座談會上，新員工問：“任正非總裁您對我們新員工最想說的是什么？”任正非回答：“自我批判、脫胎換骨、重新做人，做個踏踏實實的人?！?/p>

注解：校園文化與企業(yè)文化是不同的，校園文化沒有明確的商業(yè)目的，只是教會學(xué)生如何做人。企業(yè)文化有明確的商業(yè)目的，一切要以商業(yè)利益為中心。企業(yè)需要的是工程商人，剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生需要完成從校園人向企業(yè)人/工程商人的轉(zhuǎn)變。

9/12/202333.在新員工座談會上，新員工問：“任正非總裁您對我們新員工最

用人之道

去過廟的人都知道，一進(jìn)廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴(yán)肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。佛祖在查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛負(fù)責(zé)公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負(fù)責(zé)財務(wù)，嚴(yán)格把關(guān)。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮景象。其實在用人大師的眼里，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關(guān)鍵看如何運用。

9/12/20234用人之道

去過廟的人都知道，一進(jìn)廟門，首先是彌陀佛

鸚鵡

一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標(biāo)：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。另一只鸚鵡前則標(biāo)道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標(biāo)價八百元。這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？店主說：不。這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數(shù)呢？店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。

這故事告訴我們，真正的領(lǐng)導(dǎo)人，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價。相反許多能力非常強(qiáng)的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。

9/12/20235鸚鵡

一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標(biāo)：此鸚鵡人力資源案例一某公司的薪酬制度設(shè)計某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻(xiàn)差別。問題1、現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)立工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度？2、如何衡量薪酬管理制度的合理性？答案：從公司的上述實際情況來看，可從以下幾個方面來確定員工的薪酬。一、從地域性的差異，來制定員工的薪酬不同的地方他的需求是不一樣的，比如：物質(zhì)需求、精神需求，都會有所不同的，所以我們可以從地域性的差異來制定員工的薪酬制度。二、從員工崗位的性質(zhì)，來確定員工的薪酬不同的崗位所需要的文化層次不一樣，工作能力不一樣，價值與貢獻(xiàn)也不一樣，比如管理層與基層他所需要的各方面的能力肯定是不一樣的。所以從員工的崗位的不同，來確定員工薪酬的高低。三、從員工崗位的職責(zé)，來確定員工的薪酬如果我們單單從員工的崗位性質(zhì)來確定員工的薪酬，那就太過于單一了。有些崗位不是它的崗位性質(zhì)就能確定它的價值的。因此我們還要看工作崗位的職責(zé)，還要崗位職責(zé)的大小來確定薪酬。四、從員工的“德、能、勤、績”來制定薪酬管理制度通過全方面的考核制定出員工的薪酬體系，薪酬管理制度不是一下就能做好的，它是需要逐步去完善的。在此期間，我們還可以通過360度的考核體系，不斷完善員工薪酬管理制度。最終制定出一個最適合貴公司的員工薪酬管理制度。9/12/20236人力資源案例一某公司的薪酬制度設(shè)計某公司是中國目前最重要的特人力資源案例二某公司是上海的一個股份制公司,按計劃,該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。但由于當(dāng)時人力資源部特別忙,所以主管權(quán)衡再三,決定由手頭工作比較少的小劉和小張去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費用等事項跟他倆做了簡要交代。培訓(xùn)期間,兩人聽課很認(rèn)真,對教師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后兩人總在一起,很少與其他同學(xué)交流,也沒有和講師交流.培訓(xùn)回來后,主管只是簡單詢問了一下培訓(xùn)期間的情況,兩人與同事也沒有詳細(xì)討論培訓(xùn)情況。過了一段時間,同事都覺得兩人培訓(xùn)后沒有明顯變化,他們自己也覺得上課很精彩,但對實際工作沒有什么幫助。請問:1、該項培訓(xùn)的人員選派存在哪些問題?2、試提出能夠增強(qiáng)培訓(xùn)效果的有效措施。答案：1、培訓(xùn)有兩個階段，員工工作越忙越需要培訓(xùn)，員工工作越清閑越需要培訓(xùn)。此次培訓(xùn)中心的培訓(xùn)我不清楚培訓(xùn)內(nèi)容，但就其選擇培訓(xùn)人員的過程來看，也沒有根據(jù)該公司的實際情況來安排培訓(xùn)人員。培訓(xùn)之前，要做培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)后，要做培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)需求分析，要根據(jù)實際情況對每位員工近期培訓(xùn)需求做以調(diào)查，并匯總最需要培訓(xùn)的課程與人員。調(diào)查方式有問卷調(diào)查、面談、職位說明書對照等多種方式。2、第一、整理本次培訓(xùn)資料，以郵件、傳真、文檔形式發(fā)送給有需求的全部人員。并附上參加培訓(xùn)人員的筆記與影音錄像資料。有條件的公司還可以以講師作為條件，安排參加培訓(xùn)人員培訓(xùn)后要對有需求的員工進(jìn)行二次培訓(xùn)。第二、培訓(xùn)之前，要與此次培訓(xùn)代表簽訂培訓(xùn)協(xié)議，包括培訓(xùn)后的二次培訓(xùn)，培訓(xùn)通過率，培訓(xùn)后服役公司時間的確認(rèn)。

9/12/20237人力資源案例二某公司是上海的一個股份制公人力資源案例三NFC公司是一家金融機(jī)構(gòu)，1985年通過兼并兩家公司-一家保險公司和一家物業(yè)公司組建而成。該公司已北方的中心城市為基地，業(yè)務(wù)分布全國各地，聘用員工1500人。秦丹是該公司的人力資源部經(jīng)理，一年前，他被NFC公司從其競爭對手那里挖過來。秦丹來到NFC公司時，公司正在為進(jìn)入證券經(jīng)營業(yè)務(wù)領(lǐng)域做準(zhǔn)備，招聘工作就是其中一個重要的方面。然而，當(dāng)招聘工作開始6個月后，這項進(jìn)入證券經(jīng)營業(yè)務(wù)的決策又被放棄了，原因是公司總體經(jīng)營狀況在滑坡，主要的經(jīng)營指標(biāo)與公司原先所作的預(yù)測大相徑庭。NFC公司最近剛剛完成在全國主要高等院校的招聘工作。公司已經(jīng)挑選了70名優(yōu)秀的畢業(yè)生，但是，由于放棄了進(jìn)入證券經(jīng)營業(yè)務(wù)領(lǐng)域的決策，公司不得不作出其他令人不愉快地選擇。從某種角度看，NFC公司的困境是過去幾年政府采取適度從緊的經(jīng)濟(jì)政策和金融領(lǐng)域中公司重組的結(jié)果。但從宏觀上來看，采取從緊政策和公司的重組結(jié)果是令人滿意的，它既有利于企業(yè)結(jié)構(gòu)合理化，又有助于企業(yè)提高與外國公司競爭的能力，而且規(guī)范了交易行為，股東也感到滿意。當(dāng)然，對秦丹來說，將要應(yīng)付很多棘手的問題。秦丹感到公司現(xiàn)在面臨的狀況是，如果終止原先的招聘計劃，勢必?fù)p害公司的形象，不利于公司未來招聘工作的開展。而另一方面，招進(jìn)這些有才能的被聘人員而長期不使用，又會導(dǎo)致他們的不滿。雖然，終止這項招聘計劃在短期內(nèi)會平衡公司的財務(wù)狀況，但秦丹認(rèn)為這種突然變化會影響公司員工的忠誠度，因為其他公司削減了10%的人員后已經(jīng)出現(xiàn)這種跡象。因此，秦丹看來，公司要解決的主要問題是怎樣才能盡可能地保留這些設(shè)定好的工作等待公司業(yè)務(wù)的回升。三天后，公司執(zhí)行委員會召開高級管理人員會議。會議的主要內(nèi)容是討論公司人員過剩問題和尋求解決方案。秦丹接到通知要他參加會議并準(zhǔn)備一個發(fā)言。為了準(zhǔn)備這個發(fā)言，秦丹回顧了在原有公司的工作經(jīng)歷并力圖從中總結(jié)出一些經(jīng)驗和想法。他發(fā)現(xiàn)NFC公司和其原先服務(wù)過的公司之間有很多的不同。其中一個差異是NFC公司從不招聘非正式的或臨時的公司員工，另一個差異是兩個公司在員工培訓(xùn)程度上的不同。在秦丹原來服務(wù)的公司，每個員工每年至少有40個小時用于業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而在NFC公司，每個員工培訓(xùn)的時間，每年只有10個小時，而且主要是入門培訓(xùn)。秦丹一直在想，在當(dāng)前公司緊縮人員狀況下，是否還有更多的既能消除公司人員過剩，同時又能盡量多地保留工作職位的其他選擇余地，例如，工資打折休長假，停薪留職或者鼓勵提前退休等。這樣，就可為有才華的年輕人騰出職位，減緩公司矛盾。而且NFC公司在全國各地還有14個分布，那里也需要增加一些員工，公司也可以在這方面做些安排和調(diào)整。思考題1、該案例主要是為了說明什么？2、如果你是秦丹的話，會如何應(yīng)付公司所產(chǎn)生的變化？3、兼并重組對企業(yè)發(fā)展有什么影響？答案：1、人力資源管理戰(zhàn)略要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，當(dāng)外部環(huán)境變化時，要及時應(yīng)變，做好防御措施。2、首先借著這件事講內(nèi)部員工進(jìn)行整頓，將一些負(fù)擔(dān)員工裁掉；其次，公司招進(jìn)一個員工培養(yǎng)一個合格的員工成本很高，要努力留住這些員工（比如減少上班時間、實行工作分享、延長假期、給員工多做培訓(xùn)）；對于那些招進(jìn)來的員工可在試用期后依據(jù)表現(xiàn)選拔一些，在全國范圍內(nèi)分配。3、重組兼并對企業(yè)的影響是一個變數(shù)，如果兩個公司的業(yè)務(wù)是互補(bǔ)的，可能就是有益的，還有一些是毫無關(guān)系的，想本案例中，保險與物業(yè)重組，除了獲得一些資金，擴(kuò)大一下規(guī)模外，沒什么好處，所以這要視情況而定9/12/20238人力資源案例三NFC公司是一家金融機(jī)構(gòu)，1985學(xué)習(xí)內(nèi)容要求8.1人力資源戰(zhàn)略地位8.2人力資源管理體系8.3人力資源管理循環(huán)8.4組織中的人員配備9/12/20239學(xué)習(xí)內(nèi)容要求8/4/20239學(xué)習(xí)內(nèi)容要求

返回明確人力資源戰(zhàn)略地位；理解人力資源管理體系；了解人力資源管理流程：招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計9/12/202310學(xué)習(xí)內(nèi)容要求返回8/4/20

人

口

人力資源

人才8.1人力資源戰(zhàn)略地位人力資源的基本概念返回人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的智力勞動和體力勞動人口的總和。就企業(yè)本身而言，人力資源是指公司內(nèi)外具有勞動能力的人的統(tǒng)稱。人才是指以其創(chuàng)造性勞動，為社會或企業(yè)發(fā)展進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人9/12/202311人口人力資源8.1人力資源戰(zhàn)略地位古今人才觀墨子：“官無常貴而民無常賤，有能則舉之，無能則下之。”商鞅：“論至德者不和于俗，成大功者不謀于眾?！眲睿骸熬粢怨橄群螅僖阅転榇涡??！睗h武帝：“蓋有非常之功，必待非常之人?！崩钍烂瘢骸盀檎┰诘萌?，用非其才，必難致治?！薄百t者為政則國治，愚者為政則國亂”?！芭e賢不避仇，薦賢不避親”?！墩撊恕罚骸胺舱撊耍▌t觀其所禮，貴則觀其所進(jìn)，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為?！狈祷?/12/2023128.1人力資源戰(zhàn)略地位古今人才觀返回8/4/2023128.1人力資源戰(zhàn)略地位人才應(yīng)具備的特征：知識高層次和知識結(jié)構(gòu)合理化人才應(yīng)具備能力多樣性人才的個性化特征身心健康返回9/12/2023138.1人力資源戰(zhàn)略地位人才應(yīng)具備的特征：返回8/4/2028.1人力資源戰(zhàn)略地位人力資源的戰(zhàn)略定位：

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)條件下的“知本”時代，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。返回9/12/2023148.1人力資源戰(zhàn)略地位人力資源的戰(zhàn)略定位：返回8/4/208.1人力資源戰(zhàn)略地位知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源的特點：首先，知識化改變了衡量企業(yè)財富的標(biāo)準(zhǔn)和競爭規(guī)則。其次，知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭方式發(fā)生根本性變革。再次，企業(yè)創(chuàng)造性的工作和企業(yè)創(chuàng)新動力需求成為知識經(jīng)濟(jì)時代的一個顯著特征。另外，規(guī)?；托畔⒒苿恿巳蚧?，全球化徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)強(qiáng)度。

9/12/2023158.1人力資源戰(zhàn)略地位知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源的特點：8/4/8.2人力資源管理體系

人力資源管理應(yīng)以“引人、育人、留人和用人”為核心，以科學(xué)的人員招聘、配置、發(fā)展、考評、薪酬、激勵與約束等具體人力資源管理制度為保證，并以學(xué)習(xí)型組織的建立為基礎(chǔ)。9/12/2023168.2人力資源管理體系人力資源管理應(yīng)以“引人、系統(tǒng)功能：充分開發(fā)運用人力資源，保持智力資本競爭的優(yōu)勢人力資源決策系統(tǒng)工作崗位分析與評價系統(tǒng)人事招聘與任用調(diào)配系統(tǒng)技能鑒定與培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)員工評價與績效考核系統(tǒng)組織與勞動定額定員系統(tǒng)員工薪酬保險與福利系統(tǒng)人工成本控制分析系統(tǒng)員工關(guān)系維系與激勵系統(tǒng)人力信息采集與處理系統(tǒng)人力資源行為管理系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理決策包括政策決策，工資水平、工資結(jié)構(gòu)、制度形式等工資決策和職位職級的決策包括對員工的考核、評價、激勵、約束等組織和工作設(shè)計達(dá)到科學(xué)合理，適時提供職務(wù)說明書做好人力資源規(guī)劃，選拔優(yōu)秀人才滿足企業(yè)需要提升員工的專業(yè)技能，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高全面監(jiān)測員工素質(zhì)狀態(tài)，為招聘、培訓(xùn)、薪酬、晉升等服務(wù)科學(xué)合理定額定員，全面提高全員的勞動率強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先按勞付酬，建立員工的安全保護(hù)網(wǎng)掌握人工成本動態(tài)，提出減低人工成本政策建議營造文化氛圍鼓舞士氣，保持員工的積極創(chuàng)造性準(zhǔn)確及時地提供與人力資源管理相關(guān)的數(shù)據(jù)資料人力資源轉(zhuǎn)移、激發(fā)、發(fā)展等開發(fā)策略，需求分析、組織環(huán)境、自我申告、職務(wù)輪換等管理策略9/12/202317系統(tǒng)功能：充分開發(fā)運用人力資源，保持智力資本競爭的優(yōu)勢人力資8.2人力資源管理體系人力資源管理的核心用人引人留人育人9/12/2023188.2人力資源管理體系人力資源管理的核心用人引人留人育人88.3人力資源管理循環(huán)1、人力資源管理系統(tǒng)流程人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)工作分析計劃與招聘選拔與錄用工作評價績效考核培訓(xùn)與開發(fā)薪酬福利解雇與退休職位變動管理制度9/12/2023198.3人力資源管理循環(huán)1、人力資源管理系統(tǒng)流程人力資源戰(zhàn)略8.3人力資源管理循環(huán)2、建立人力資源管理系統(tǒng)的良性循環(huán)

·有效的競爭機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制·優(yōu)秀的員工—誠實、信任、成就、進(jìn)取·優(yōu)秀的組織—團(tuán)結(jié)、活力、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)·科學(xué)的人力資源運作系統(tǒng)9/12/2023208.3人力資源管理循環(huán)2、建立·有效的競爭機(jī)制、激勵機(jī)制、8.4組織中的人員配備8.4.1招聘與選拔

確定公司的用人要求吸引人們前來應(yīng)聘從應(yīng)聘者中招聘合適員工面試及測試

9/12/2023218.4組織中的人員配備8.4.1招聘與選拔確定公司的用人要人力資源管理系統(tǒng)流程8.4.1招聘與選拔上級主管審批人力資源部門制定招聘計劃人力資源部組織有關(guān)人員作好招聘前的準(zhǔn)備工作選擇考評人員，并進(jìn)行培訓(xùn)編寫面試、筆試考題撰寫招聘簡章編制招聘資料招聘求職者，人力資源部匯集求職登記表總經(jīng)理審批各部門根據(jù)年度經(jīng)營計劃和定崗定員情況提出人力資源需求申請人力資源主管部門進(jìn)行人力需求診斷，編制公司人力需求計劃（接下頁）招聘工作流程圖9/12/202322人力資源管理系統(tǒng)流程8.4.1招聘與選拔上級主管審批人力資源人力資源管理系統(tǒng)流程8.4.2培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)的主要方法舉辦培訓(xùn)班

目標(biāo)任務(wù)式培訓(xùn)特殊人才培訓(xùn)

實踐學(xué)習(xí)型培訓(xùn)

9/12/202323人力資源管理系統(tǒng)流程培訓(xùn)的主要方法舉辦培訓(xùn)班8/4/20人力資源管理系統(tǒng)流程8.4.2培訓(xùn)與發(fā)展

主要作用使員工盡快適應(yīng)環(huán)境的方法對待員工工作失誤的方法幫助員工成長的最佳方法提高員工忠誠度的最佳方法留住人才的理想方法磨刀不誤砍柴工！培訓(xùn)提高工作效率、效果的方法9/12/202324人力資源管理系統(tǒng)流程主要作用使員工盡快適應(yīng)環(huán)境的方法對待人力資源管理系統(tǒng)流程8.4.3員工績效管理

績效評估的一般原則績效評估應(yīng)注意的問題績效評估方法

9/12/202325人力資源管理系統(tǒng)流程8.4.3員工績效管理績效評估的一般原人力資源管理系統(tǒng)流程8.4.3績效管理

績效評估定義績效評估是指對工作行為的測量過程，即用一套既定的標(biāo)準(zhǔn)來測量員工的工作表現(xiàn)并將結(jié)果反饋給員工的過程?？冃гu估作用績效評估是整個人力資源管理中的控制系統(tǒng)，起著監(jiān)督、控制、反饋以最終提高組織績效的作用；協(xié)助管理者，依照下屬的表現(xiàn)和績效決定工資；決定員工將來的任用，如留任、調(diào)職、晉升、降職或解聘；幫助管理者進(jìn)行是否需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)的決策；通過反饋，激勵員工?？冃гu估功能使你不必陷入各種事務(wù)中（過細(xì)管理）；幫助員工掌握合理的自我決策，節(jié)省你的時間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時沒有信息的局面；幫助員工找到錯誤和低效率的原因（重復(fù)錯誤）。9/12/202326人力資源管理系統(tǒng)流程8.4.3績效管理績效評估定義績效評估作人力資源管理系統(tǒng)流程8.4.4薪酬與福利

報酬的構(gòu)成9/12/202327人力資源管理系統(tǒng)流程8.4.4薪酬與福利報酬的構(gòu)成8/4/人力資源管理系統(tǒng)流程8.4.4薪酬與福利

報酬策略與目標(biāo)1．遵守法紀(jì)2．費用的有效性3．公平

9/12/202328人力資源管理系統(tǒng)流程報酬策略與目標(biāo)8/4/202328人力資源管理系統(tǒng)流程8.4.4薪酬與福利

報酬的戰(zhàn)略意義獎勵內(nèi)在獎勵外在獎勵參與制定決策更多的責(zé)任感個人成長機(jī)會更大的自由和處理權(quán)限更有趣的工作活動的多樣化直接獎勵基本工資業(yè)績獎股票認(rèn)購特權(quán)超時及假日補(bǔ)貼分紅間接獎勵保險帶薪休假服務(wù)和特權(quán)非貨幣形式獎勵優(yōu)先的辦公設(shè)施私人秘書優(yōu)先的午飯時間好的停車位優(yōu)先的工作安排名片印象深刻的頭銜9/12/202329人力資源管理系統(tǒng)流程8.4.4薪酬與福利報酬的戰(zhàn)略意義獎勵人力資源管理系統(tǒng)流程8.4.4薪酬與福利

福利及其構(gòu)成9/12/202330人力資源管理系統(tǒng)流程福利及其構(gòu)成8/4/202330IBM公司的工資與福利項目基本月薪——是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同

綜合補(bǔ)貼——對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持

春節(jié)獎金——農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年

休假津貼——為員工報銷休假期間的費用

浮動獎金——當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻(xiàn)

銷售獎金——銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵

獎勵計劃——員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時的獎勵

住房資助計劃——公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題

醫(yī)療保險計劃——員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決

退休金計劃——積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障

其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關(guān)心員工的每時每刻的安全

休假制度——鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等

員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，以加強(qiáng)團(tuán)隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等9/12/202331IBM公司的工資與福利項目8/4/202331

星巴克咖啡公司創(chuàng)建于1987年?，F(xiàn)任的董事長兼首席執(zhí)行官是霍華德·舒爾茲，他于1982年至1985年間與公司的最初創(chuàng)始人一起共事，后來買下了這家公司。在1987年時，星巴克公司有十一家店。最初的商業(yè)計劃是向投資方承諾在五年內(nèi)達(dá)到125家店鋪。

從1982年至1992年間，該公司仍是私營企業(yè)，但卻以令人震驚的年均80％的增長速度增加到150家店。在1992年6月，該公司上市并成為當(dāng)年首次上市最成功的企業(yè)。今天，星巴克公司是北美地區(qū)一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的擁有者。在北美。英國及環(huán)太平洋地區(qū)擁有1800家店鋪，和布瑞爾公司（生產(chǎn)咖啡冰淇淋）及百事可樂公司（生產(chǎn)一種叫富拉普希諾的瓶裝咖啡飲品）達(dá)成了戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。1997財政年度收人是9億6千7百萬美元，比上一年幾乎增長了39％。公司雇用了25，000多名合伙人（該公司對雇員的稱呼）。公司目標(biāo)是到2000年時在北美地區(qū)擁有超過2000家店鋪的規(guī)模。公司的使命“是使自己成為世界上最好的咖啡的主要供應(yīng)商，并在發(fā)展過程中不折不扣地保持商業(yè)原則?！?/p>

9/12/202332星巴克咖啡公司創(chuàng)建于1987年。現(xiàn)任的董事長兼首席為了加強(qiáng)及推動公司的文化，公司實施了一系列的報酬激勵計劃。對于全職和兼職員工（符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)），公司給提供衛(wèi)生、牙科保險以及員工扶助方案、傷殘保險。此外，一家叫工作解決方案的公司幫助處理工作及家庭問題。這種情況在零售行業(yè)里并不常見，大多數(shù)企業(yè)不會為兼職員工的福利支付成本。盡管支付兼職員工福利的成本增加了公司的總福利成本，但平均福利成本和對手相比仍然很低。盡管投資巨大，但公司仍支付大量紅利。那些享受到這些福利的員工對此心存感激之情，因而對顧客服務(wù)得更加周到。

第二，所有的員工都有機(jī)會成為公司的主人。公司在1991年設(shè)立了股票投資方案，允許以折扣價購買股票。蠶豆方案是每年提供一定的期權(quán)，總金額是基本工資的14％。那些達(dá)到最低工作量的兼職員工兩個方案均可享受。滿足下列條件的員工可以得到期權(quán)：從四月一號到整個財政年度末在公司工作，這期間至少有500個工作小時，到一月份發(fā)放期權(quán)時仍在公司工作的員工。由于星巴克公司的股價持續(xù)不斷地上漲，給員工的期權(quán)價值就很大了；更重要的是，配合公司對員工的思想教育，使得員工建立起自己是公司股東的想法。

9/12/202333為了加強(qiáng)及推動公司的文化，公司實施了一系列的報酬激

1914年1月12日，福特汽車公司宣布，將工人的最低工資標(biāo)準(zhǔn)提升至每天5美元，相對于此前平均每天2.5美元的水平，整整翻了一番。90多年前的5美元可是一個了不起的數(shù)字，要知道，1913年，一部福特T型車的售價不過440美元而已。

難以找到一個恰當(dāng)?shù)谋扔鱽砻枋隼?/p>