人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件

人力資源管理第九章酬勞系統(tǒng)人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第1頁練習題18-1有些主管因為不愿意得罪人，給員工打靠近考評分數(shù)（）。A.暈輪效應B.趨中效應C.過寬或過嚴傾向D.盲點效應8-2在績效考評中，考評者依據(jù)最初印象去判斷一個人績效現(xiàn)象是（）。A.刻板印象B.盲點效應C.近因效應D.首因效應8-3（）將員工業(yè)績按照從高到低次序進行排列。A.強制分配法B.簡單分級法C.對偶比較法D.關(guān)鍵事件法人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第2頁練習題2我們學校每年都要進行綜合測評，請回答以下問題：1、綜合測評使用標準是（）。（多項選擇，2分）A、絕對標準B、相對標準C、客觀標準D、主觀標準2、綜合測評使用方法是（）。（2分）A、直接排序法B、等級分配法C、量表評等法D、行為評等法3、綜合測評應該含有哪3大作用？（6分）4、怎樣才能發(fā)揮綜合測評作用？（10分）人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第3頁導言經(jīng)過在制訂基本工資和可變工資時應用一些精心選擇標準，你能夠使你酬勞更有成效，并使你員工對他們所得更滿意。——埃迪

史密斯

亞利桑那州斯科茨代工資管理服務企業(yè)總裁人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第4頁一酬勞管理酬勞是企業(yè)對員工給企業(yè)所做貢獻所付給對應回報，實質(zhì)是一個公平交換。包含員工所看重和期望，同時雇主能夠或愿意提供以交換員工貢獻任何東西。酬勞系統(tǒng)組成：金錢酬勞和非金錢獎勵。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第5頁1金錢酬勞金錢酬勞可分為直接酬勞和非直接酬勞。直接酬勞指是用貨幣或支票或信用卡為員工付出提供相等價值，如工資、獎金。非直接酬勞指是福利。金錢酬勞含有兩面性，一是依據(jù)員工勞動量分配個人消費品；二是產(chǎn)品最終成本組成部分。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第6頁1·1金錢酬勞功效賠償功效（基本出發(fā)點）激勵功效（多勞多得）調(diào)整功效（經(jīng)過調(diào)整工資關(guān)系，實現(xiàn)人力資源合理流動，到達合理配置）。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第7頁案例1甲、乙兩個企業(yè)在同一個勞動力市場上相互競爭。甲企業(yè)工作條件好，為吸引勞動力，乙企業(yè)不得不支付較高工資。甲、乙企業(yè)之間工資差異屬于________。

A.賠償性B.競爭性C.壟斷性D.接觸性

人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第8頁1·2福利類型公共福利：法律要求。如醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、傷殘、生育保險；住房公積金等。個人福利是企業(yè)依據(jù)本身和員工需要提供福利。如住房、交通、午餐補助等。有償假期：如脫產(chǎn)培訓、病事假、探親假、公休、節(jié)日假等。生活福利是企業(yè)為員工生活提供福利項目：如法律顧問、心理咨詢、托兒所、兒女教育費等。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第9頁案例2“五一”期間全體員工放假。這屬于組織賦予員工________。

A．工資B．福利C．獎賞D．以上都不對人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第10頁1·3單位與員工約定酬勞方式直接約定一個固定工資數(shù)額。僅約定基本工資。詳細列明基本工資、獎金、津貼、補助等數(shù)額。約定底薪同時，明確績效獎金計提方式。其它方式。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第11頁２非金錢獎勵非金錢獎勵是指工作本身和工作環(huán)境所提供各種條件，包含工作趣味性、挑戰(zhàn)性，組織政策和管理等。非金錢獎勵有社會性獎勵和職業(yè)性獎勵。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第12頁.社會性獎勵：如地位象征、表彰必定、喜歡任務、交朋友機會。職業(yè)性獎勵：如職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機會、職業(yè)靈活性。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第13頁3酬勞系統(tǒng)作用吸引、保持、激勵人，滿足員工與組織需要。分配標準是個大問題。分配只應和職責相關(guān)。職業(yè)和榮譽不能瞎摻和。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第14頁4酬勞管理標準

正當性。要符合國家法律法令。公平性。相同崗位、相同業(yè)績，應該有相同報酬。每個人報酬應該與對企業(yè)貢獻成正比。報酬系統(tǒng)基礎。競爭性。在社會上和人才市場中，企業(yè)報酬標準要有吸引力。經(jīng)濟性。以保障組織生存與發(fā)展為前提，要符合成本補償、效率優(yōu)先、量力而行，根據(jù)績效制定報酬標準。激勵性。報酬系統(tǒng)要適當拉開檔次，要有一定彈性。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第15頁4.1正當性國家實施最低工資保障制度。國家法律要求福利。國家工時管理要求人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第16頁4.1.1最低工資保障制度要求工資總額不得低于要求最低工資。一些項目并不能作為最低工資組成部分，如單位應按要求另行支付有：個人依法繳納社會保險費和住房公積金；延長法定工作時間工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下津貼；伙食補助（飯貼）、上下班交通費補助、住房補助。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第17頁案例3某地要求最低工資為860元/月。假如Ｂ企業(yè)與勞動者乙在勞動協(xié)議中約定稅后每個月工資總額為１１００元，其中飯貼１００元、交通補助２００元，符正當律要求嗎？人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第18頁4.1.2社會保障社會保障是指國家向喪失勞動能力、失去就業(yè)機會以及碰到其它事故而面臨經(jīng)濟困難公民提供基本生活保障。社會保障內(nèi)容：社會保險、社會救助（如低保）、社會福利（殘疾人福利、社會福利院、社會福利設施及服務）、社會優(yōu)撫（軍屬、烈屬、殘廢軍人等優(yōu)撫）。社會救助、社會福利、社會優(yōu)撫含有轉(zhuǎn)移支付性質(zhì)，屬于縱向分配。社會保險含有共同保險性質(zhì)，屬于橫向分配。法律要求社會保險：醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、傷殘、生育保險（產(chǎn)假、現(xiàn)金津貼、醫(yī)療服務）。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第19頁4.1.3工時管理要求標準工作日：國家統(tǒng)一要求勞動者勞動時間。每日工作8小時，每七天工作40小時。延長工作時間要協(xié)商；普通每日不得超出1小時；特殊原因每日不得超出3小時；但每個月不得超出36小時。延長工作時間酬勞：平時加班，支付不低于工資150%；休息日加班又不能補休，支付不低于工資200%；法定休假日加班，支付不低于工資300%。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第20頁4·2公平性公平是主觀感受，公平產(chǎn)生滿意感。社會公平問題詳細說有三點：

起點公平，即機會均等；

過程公平，人人恪守游戲規(guī)則，杜絕黑箱操作；

結(jié)果公平。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第21頁4·2.1基本公平規(guī)范貢獻律即每人所獲正比于所貢獻，其受益最大是貢獻大人，故可取得群體最大平均生產(chǎn)率，有利于發(fā)展社會生產(chǎn)力。平均律即每人所獲絕對數(shù)量相等，不問績效、需要等其它條件，此規(guī)范使貢獻較少者最受益；貢獻中等也不會反對，可取得群體最大友好和安定。需要律按需分配，不問貢獻大小，能顧及每個人作為人類平等一員最大福利。完全實現(xiàn)不現(xiàn)實。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第22頁4·2.2酬勞體系公平性層次外部公平性是指同企業(yè)外部相比，類似職務酬勞應該基本相同；內(nèi)部公平性是指內(nèi)部不一樣人員取得酬勞應該正比于各自貢獻；個人公平性是指企業(yè)內(nèi)相同崗位、相同業(yè)績?nèi)怂〉贸陝谙嗤Ｈ肆Y源管理之報酬系統(tǒng)課件第23頁5影響酬勞系統(tǒng)原因外部原因：

法規(guī)政策。如最低工資要求、安全衛(wèi)生要求、社會保險要求。

當?shù)厣钏健Ｐ袠I(yè)及地域特點與通例。勞動力市場供需情況。內(nèi)部原因：企業(yè)發(fā)展階段；企業(yè)管理哲學和文化；企業(yè)經(jīng)營情況與財政實力；企業(yè)業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容。參考標準：企業(yè)本身付薪能力，市場薪酬水平。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第24頁案例4關(guān)于福利與基本工資說法正確是________。A.基本工資和福利都是一個酬勞形式

B.基本工資支付方式是實物支付和延期支付

C.福利支付方式是現(xiàn)期支付和貨幣支付

D.在企業(yè)成本項目中，基本工資屬于固定成本，而福利是可變成本人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第25頁二工資

1工資術(shù)語1效益工資：依據(jù)企業(yè)利潤發(fā)放工資。效率工資：按工作時間或量計算工資。固定工資：企業(yè)按時支付員工相對固定數(shù)量工資。浮開工資：企業(yè)依據(jù)員工業(yè)績完成情況支付數(shù)量不固定工資。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第26頁工資術(shù)語2工資結(jié)構(gòu)（組成）是指在工資中各種成份所占比重。工資結(jié)構(gòu)由勞動結(jié)構(gòu)和社會經(jīng)濟原因決定。普通包含基本工資（最低、崗職、技能、年功工資）50~60%、工作津貼5~10%、獎勵工資20~30%、地域津貼5~10%。注意：每個企業(yè)都有不一樣薪酬結(jié)構(gòu)，應聘者應關(guān)注總體收入，要與企業(yè)明確交通、電話、餐飲補助詳細標準和發(fā)放方式，最好以協(xié)議方式簽署。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第27頁工資術(shù)語3工資等級制度是依據(jù)各種原因?qū)⒐べY劃分等級，按等級要求工資標準工資制度。工資等級制度形式有：

能力工資制（以本身能力為主，如技術(shù)等級、職稱、學歷等）；

工作工資制（以工作為主，又稱職務工資制、崗位工資制）；

年功工資制（以工作年限為主）；

結(jié)構(gòu)工資制（綜合工作、能力、工齡等）。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第28頁工資術(shù)語4工資形式是指詳細計算支付工資方法，有計時工資與計件工資兩種形式。計時工資是指用人單位依據(jù)勞動者提供勞動時間計算支付工資。他有三個要素：計量時間單位、單位時間工資標準、有效工作時間。計件工資是指用人單位依據(jù)勞動者工作量計算支付工資。其前提是用人單位應該依法合理確定勞動定額和計件酬勞標準。他有三個要素：計量單位、計量單位工資標準、有效工作數(shù)量。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第29頁計件工資種類直接無限計件工資：計量單位工資標準不變。累計計件工資：超出定額部分比定額部分計量單位工資標準高。集體計件工資：按作業(yè)班組共同完成有效工作數(shù)量計算。間接計件工資：依據(jù)服務對象結(jié)果計算工資。適合用于輔助工種。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第30頁工資術(shù)語5工資（標準）結(jié)構(gòu)圖是指表示本單位工資標準圖表，有3種形式：單一型可變型涵蓋可變型11人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第31頁工資術(shù)語6級范圍：同一職級最低與最高工資之差，通常級范圍為最低工資25％。級（差）距：相鄰兩個職級最低工資之差。工資等級線：在工資（標準）結(jié)構(gòu)圖中各職級起點與最高工資之間跨度線。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第32頁案例5某企業(yè)處長類崗位一檔工資為5000元/月，二檔工資為3500元/月，三檔工資為2500元/月；科長類崗位一檔工資為4000元/月，二檔工資為3000元/月，三檔工資為2200元/月。分析該企業(yè)采取工資等級制度形式、工資形式。畫出該企業(yè)工資標準結(jié)構(gòu)圖。計算級（差）距、處長類崗位級范圍。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第33頁人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第34頁2酬勞管理政策業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先。工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先。工資優(yōu)先與福利優(yōu)先。需要優(yōu)先與成本優(yōu)先。物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先。公開化與隱蔽化。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第35頁對你設計工資方案提出以下問題工資制度有效嗎？工資方案提供工資是內(nèi)部公平并含有外部竟爭力嗎？員工們是按業(yè)績受到獎勵嗎？總勞動力成本同企業(yè)財務計劃相適應嗎？當提供足夠資本投資時能確保利潤最大化嗎？員工們對他們工資滿意嗎？人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第36頁3工資調(diào)查工資調(diào)查：對工資現(xiàn)實狀況進行診療，方便制訂工資政策和準備工作。主要是為了處理外部公平性問題。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第37頁3·1調(diào)查對象關(guān)鍵崗位（關(guān)鍵職務更加好）。關(guān)鍵崗位特點有：含有代表性、同一崗位名稱有眾多員工、相對流動性較強、工作性質(zhì)明確固定。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第38頁3·2工資調(diào)查內(nèi)容酬勞政策（誰優(yōu)先）；酬勞結(jié)構(gòu)（工資、獎金、福利及三者內(nèi)部結(jié)構(gòu)）；工資標準（工資水平、最低、最高、級數(shù)、級差、級范圍等）。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第39頁3·3調(diào)查方法委托調(diào)查企業(yè)（客觀公正、費用高）。自查（信息可靠、樣本小、不專業(yè)）。企業(yè)間信息交流（快、低、差）。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第40頁3·4工資調(diào)查步驟確定調(diào)查詳細目標；確定調(diào)查詳細崗位；選擇調(diào)查企業(yè)；設計問卷；實施調(diào)查；分析數(shù)據(jù)。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第41頁4工資制訂方法企業(yè)依據(jù)職位范圍大小、工作復雜程度等來確定工資級別，重視實際業(yè)績、崗位職責、個人能力，參考行業(yè)市場和人才市場而制訂工資。慣用工資制訂方法：崗位等級法。崗位分類法。原因比較法。點排列法（評分法、計點法）。黑點法。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第42頁4·1崗位等級法把崗位分為幾個等級，工資主要取決于在哪一等級崗位上。優(yōu)點是簡單易行。缺點是不能有效激勵員工。主要用于科層制或小企業(yè)。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第43頁4·2崗位分類法把崗位分成若干類型，按類型制訂工資。崗位等級分類法把崗位等級法和崗位分類法結(jié)合起來。增加了工資種類，但輕易形成內(nèi)部不公平。主要用于科層制或小企業(yè)。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第44頁4·3原因比較法步驟選擇可比較原因。經(jīng)典原因有：心理素質(zhì)、技能知識、生理狀態(tài)、工作條件。聯(lián)絡工作分析。找出基準崗位。是指其它崗位能與其比較而確定相對價值一些崗位。是參考點。確定基準崗位工資。依次將各基準崗位比較原因按相對基準排序，為各基準崗位可比較原因分配薪值，各原因薪值之和為其工資。制訂原因比較表。確定非基準崗位工資。依據(jù)原因比較表。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第45頁4·4點排列法步驟確定關(guān)鍵原因。如：技能、努力、責任、工作條件。確定關(guān)鍵原因子原因。確定每個子原因等級。可分為５級，要求每個等級標準。要求每個子原因權(quán)重。制訂點數(shù)計算表。計算每個崗位點數(shù)。確定點距、級距、級范圍和最低工資。畫出工資結(jié)構(gòu)圖。按照崗位點數(shù)（崗位主要性）確定崗位工資（崗位價值）。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第46頁·人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第47頁4·5黑點法結(jié)合原因比較法和點排列法優(yōu)點，重點放在處理問題能力、應知應會和責任性上，依據(jù)這三種原因來決定點數(shù)。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第48頁4.5.1處理問題能力處理問題能力是指對準目標，進行分析、評價、創(chuàng)新、推理等工作所需要創(chuàng)造性、自發(fā)性思維總和。又稱心理活動。有兩個維度：

自由度是指完成目標思維過程自由程度，沒有來自他人指導；

心理活動種類是指需要思維復雜性、抽象性和創(chuàng)造性。人力資源管理之報酬系統(tǒng)課件第49頁4.5.2應知應會應知應會是指完成工作任務所需知識和技能總和。有三個維度：需要實踐知識、專業(yè)知識和技術(shù)知識總和；管理幅度（