【文化旅游公司員工招聘問題分析8000字（論文）】

S文化旅游公司員工招聘問題分析及對策TOC\o"1-3"\h\u28567一、緒論 內(nèi)容摘要隨著時(shí)代的發(fā)展，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會中，發(fā)揮著不可或缺的作用。相較于大型企業(yè)，它更年輕、充滿活力、勇于嘗試，能靈活的適應(yīng)新環(huán)境，順應(yīng)社會的發(fā)展。但面對諸多困難，也不具備大型企業(yè)的底蘊(yùn)，更容易被擊垮。用工招聘問題，成為了中小企業(yè)發(fā)展的核心問題，甚至影響著中小企業(yè)的生存。由于中小企業(yè)在社會競爭中處于相對弱勢的地位，在吸引人才方面尤其困難重重，很難招聘到適合自己企業(yè)發(fā)展需要的人才，并且人才流失也頻繁發(fā)生。本文將從多個(gè)方面分析中小企業(yè)在招聘中存在的問題，給出中小企業(yè)在用工招聘方面的對策建議?！娟P(guān)鍵詞】：中小企業(yè)S公司招聘問題對策一、緒論（一）研究背景在當(dāng)今社會，我國就業(yè)人員的知識、能力和素養(yǎng)的綜合素質(zhì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化。新時(shí)期80后，90后是社會就業(yè)的主要群體。由于諸多原因，他們的人格，能力，知識，人生觀，價(jià)值觀都與前人截然不同。追求民主，頻繁離職，備受矚目，不堪重負(fù)，不服從等現(xiàn)象，使得現(xiàn)在的企業(yè)用人單位擔(dān)心求職者上班心態(tài)，同時(shí)求職者對于崗位待遇要求也是越來越高，招聘人才的難度大大增加。企業(yè)在激烈的市場競爭中獲取優(yōu)勢，首先要獲得人力資源的競爭優(yōu)勢。為了應(yīng)對當(dāng)前嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立有效的招聘管理制度，以找到適合員工穩(wěn)定的工作環(huán)境和工作要求，促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)和公司總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的最大限度為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。并且隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭日趨激烈。企業(yè)能否生存和發(fā)展，取決于企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境中是否具有比較優(yōu)勢。在當(dāng)今的競爭優(yōu)勢因素中，人力資源質(zhì)量已成為企業(yè)競爭環(huán)境中最重要的因素。但是，目前，大多數(shù)現(xiàn)代公司在啟動初期都將精力集中在其資本和科學(xué)技術(shù)資源上，而忽略了人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。可以說，人力資源的質(zhì)量將直接影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此，為了提高企業(yè)的經(jīng)營效率，企業(yè)應(yīng)把人力資源管理放在首位。企業(yè)人才隊(duì)伍是企業(yè)在市場上具有競爭力和強(qiáng)大實(shí)力的可靠保障。招聘是公司發(fā)展和人力資源管理的重要組成部分，并確保有效的人力資源管理。招聘不僅是最廣泛使用的人才招聘方法，還是補(bǔ)充公司員工的重要手段。建立嚴(yán)格的員工選拔制度，加強(qiáng)員工的選拔工作，提高員工的選拔效率，為企業(yè)選拔合適的人才，為企業(yè)提供更有效的發(fā)展動力。S公司是一家以文化旅游為主的企業(yè)，公司團(tuán)隊(duì)積極進(jìn)取，開拓創(chuàng)新，在同行業(yè)中有比較深的影響力，但是隨著近年來，旅游市場競爭大，員工工作壓力較大，這給公司崗位招聘帶來了難題，但另一方面，公司希望不斷的發(fā)展壯大，將業(yè)務(wù)覆蓋帶全國各地，因此，公司需要大量的人才，這樣一來，對于公司員工招聘問題的研究就很有必要了。（二）研究意義在理論意義上，本文圍繞中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀展開討論，采用現(xiàn)代人力資源管理理論和文獻(xiàn)論述法等對中小企業(yè)招聘問題進(jìn)行科學(xué)的理論分析，試圖探討出一套適合中小企業(yè)的招聘策略，從而有效解決企業(yè)招聘難的問題。在現(xiàn)實(shí)意義上，本文具體研究的是中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀，以S企業(yè)為研究對象，結(jié)合S企業(yè)人力資源現(xiàn)狀對人才招聘問題展開研究，找出影響中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀的因素，從而提出相應(yīng)的改善措施，促進(jìn)s企業(yè)提高招聘有效性，這對S企業(yè)的人才招聘問題具有較好的現(xiàn)實(shí)意義。二、相關(guān)概念界定及理論（一）中小企業(yè)的概念及特征中小企業(yè)是指規(guī)模較小的單位，員工規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)模與大型企業(yè)相比不在同一水平的企業(yè)。中小企業(yè)一直是西方發(fā)達(dá)國家的主要經(jīng)濟(jì)力量，也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的增長動力，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高就業(yè)。從中小企業(yè)的勞動力規(guī)模遠(yuǎn)低于大企業(yè)；從資產(chǎn)規(guī)模和業(yè)務(wù)規(guī)模來看，中小企業(yè)規(guī)模遠(yuǎn)小于大企業(yè)，因此，中小企業(yè)的管理水平往往由私人直接管理，受外部影響的信息較少干擾。中小企業(yè)的定義主要表現(xiàn)在人員、資產(chǎn)、公司規(guī)模等方面。經(jīng)營者可以由一人以上獨(dú)立控制，承擔(dān)經(jīng)營者的風(fēng)險(xiǎn)，在總體上處于非支配地位委員會不同國家、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不同，而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化，各國對中小企業(yè)的定義也不盡相同不同。一般來說，國內(nèi)外企業(yè)在般是按數(shù)量來定義的，即職工人數(shù)、營業(yè)額、資產(chǎn)數(shù)量等等。美國中小企業(yè)（SBA）將員工人數(shù)少于500人、500萬美元以下的企業(yè)定義為中小型企業(yè)；歐盟將中小企業(yè)定義為雇員少于250人、年產(chǎn)值不超過4000萬歐元的企業(yè)；根據(jù)《中小企業(yè)基本法》，在日本，制造業(yè)從業(yè)人員不超過300人的企業(yè)或固定資產(chǎn)企業(yè)變少超過3億日元的中小企業(yè)對批發(fā)、零售和服務(wù)業(yè)。中國分為十六個(gè)行業(yè)，而不同行業(yè)的分布又決定了中小企業(yè)的不同的標(biāo)準(zhǔn)，中小企業(yè)能否健康發(fā)展，直接取決于整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定性。（二）招聘的相關(guān)理論招聘是指一個(gè)組織在職位空缺和人員短缺的情況下，從社會中尋找合適的員工的一系列過程。企業(yè)的優(yōu)秀人員，主要取決于有效的招聘方法。當(dāng)今時(shí)代是人才競爭的時(shí)代。為了提高企業(yè)的競爭力，創(chuàng)造企業(yè)的成功，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須尋找合適的、經(jīng)濟(jì)的、快速的招聘方法，大量招聘出色的員工。就一般而言，一般的企業(yè)可以通過公司的人員內(nèi)部晉升、人員輪換或通過外部招聘等一些方法，從而獲得新的人才來填補(bǔ)公司一些職位的空缺。及時(shí)、快速、低成本的來招聘并確定一些合適的求職者是每個(gè)公司招聘的最為重要目的。優(yōu)秀、穩(wěn)定、有利可圖的企業(yè)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)之間的核心競爭力之一。如今，市場上人力資源十分的稀缺讓市場上人才競爭變得愈加激烈，招聘絕對是一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理所不可或缺的一件大事。三、S公司概況及招聘人員現(xiàn)狀（一）S公司簡介S公司于2009年5月正式成立，是一家文化旅游企業(yè)，由多家文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)共同投資組建，目前公司現(xiàn)有員工數(shù)量達(dá)200多人，2020年全年?duì)I業(yè)收入達(dá)2000萬元。其團(tuán)隊(duì)銳意進(jìn)取、開拓創(chuàng)新。近年來，公司緊緊圍繞國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策，大力發(fā)展文化旅游、特色小鎮(zhèn)和“一帶一路”戰(zhàn)略目標(biāo)。由多家控股公司資源背景下逐步形成了“文化+科技、旅游、影視、科博、IP”六大服務(wù)板塊。企業(yè)旨在成為以文化為靈魂、創(chuàng)意為核心、科技為支撐、整個(gè)產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展的創(chuàng)意文旅品牌孵化平臺，能夠帶動我國文化發(fā)展，將我國文化傳播到世界各地。（二）S公司現(xiàn)有招聘體系S公司的人力資源部主要負(fù)責(zé)招聘工作，其他用人部門配合支持，針對部門崗位需求可提出具體的要求，整個(gè)招聘流程如下所示：（1）提出具有的招聘需求：用人部門根據(jù)實(shí)際用人情況和崗位人員飽和度來確定招聘人數(shù)，按照規(guī)定填寫《招聘申請表》，并經(jīng)過部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)簽字后報(bào)方可上報(bào)給人力資源部。并且在條件允許的情況下應(yīng)該同時(shí)向總經(jīng)理和董事長提交招聘申請表。（2）制定招聘計(jì)劃：招聘人員需要及時(shí)與用人部門進(jìn)行交流溝通，明確招聘崗位主要職責(zé)和崗位需求，對一些條件有什么特殊的要求，例如學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等等這些方面，根據(jù)部門提供的需求來相應(yīng)的制定招聘計(jì)劃，將制定好的招聘計(jì)劃交由人力資源經(jīng)理進(jìn)行審核，從而進(jìn)一步對招聘周期和薪資待遇等細(xì)節(jié)方面進(jìn)行確定。（3）發(fā)布招聘信息：招聘人員根據(jù)《招聘計(jì)劃表》中的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)入招聘流程中時(shí)，根據(jù)具體工作情況選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息。目前，S公司采用最常用的招聘渠道進(jìn)行網(wǎng)上招聘和現(xiàn)場招聘，其中高級管理和技術(shù)職位一般采用獵頭招聘。（4）面試：首先，招聘人員對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，對面試者提出相關(guān)專業(yè)或者是與公司發(fā)展和個(gè)人就業(yè)前景相關(guān)問題從而來挑選出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀應(yīng)聘者。之后，人力資源經(jīng)理對初審合格人員進(jìn)行專業(yè)水平面試。并且在必要時(shí)，用人部門主管或者是部長應(yīng)該積極配合面試，在面試過程中給與建設(shè)性意見，最后根據(jù)各項(xiàng)結(jié)果綜合評定面試成績，對面試成績較高且符合用人部門需求的人員進(jìn)行錄取，合格人員在這個(gè)過程中可根據(jù)自身能力和需求與人力資源部商討薪資福利意向最終達(dá)成一致。（5）招聘與糾正：人力資源部門在于用人部門進(jìn)行交流和溝通之后共同協(xié)定錄用人員的具體入職時(shí)間，根據(jù)錄用人員和企業(yè)的安排協(xié)調(diào)入職時(shí)間和相關(guān)手續(xù)的辦理，在入職之后人力資源部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人將會代領(lǐng)新員工到各部門的交由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗前培訓(xùn)。一般的新員工入職之后會有3個(gè)月的試用期，在這三個(gè)月之間相關(guān)部門負(fù)責(zé)人將會派擁有一定資質(zhì)的老員工進(jìn)行工作指導(dǎo)，在試用期內(nèi)人力資源部門相關(guān)人員和用人部門負(fù)責(zé)人員對試用期的表現(xiàn)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評判，在使用期結(jié)束之后根據(jù)人力資源部門和用人部門的綜合評價(jià)成績情況，來確定正式入職的人員，具體的招聘流程如圖3-2所示。圖1S公司招聘流程圖四、s公司招聘中存在的問題（一）企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃由于企業(yè)規(guī)模和資金的限制，S公司沒有設(shè)立專門的人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，也沒有專業(yè)的招聘人員，缺乏科學(xué)合理的人才招聘和選拔制度，對招聘工作不夠重視，公司對整個(gè)招聘工作沒有一個(gè)具體完整的計(jì)劃，只是為了招聘而招聘，導(dǎo)致招聘的有效性低。具體體現(xiàn)在招聘工作中：在招聘前，沒有做好全面細(xì)致的招聘準(zhǔn)備；在招聘中，面試工作組織不到位；在招聘后，沒有對招聘結(jié)果進(jìn)行合理的評估。目前，s公司處于擴(kuò)充人員的狀況中，但公司對于人員的招聘并沒有明確的規(guī)劃，導(dǎo)致招聘的效果并不理想，人員一直處于欠缺中。（二）企業(yè)缺乏對崗位需要的人員的正確定位很多中小企業(yè)在管理中，會忽視招聘環(huán)節(jié)的重要性，認(rèn)為只要把欠缺的崗位填補(bǔ)上，就算完成招聘。S企業(yè)也存在著這種現(xiàn)象，由于s企業(yè)是做外貿(mào)的，因而對應(yīng)屆畢業(yè)生沒有太高的要求，只要滿足本科及以上，英語四級及以上，不管專業(yè)是否對口，人員是否能勝任，就把人招聘進(jìn)公司，這種行為導(dǎo)致有些招聘進(jìn)來的員工對自己的工作內(nèi)容不清晰、不明確，工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)對外貿(mào)不感興趣或者無法勝任該崗位，就會導(dǎo)致離職等問題的出現(xiàn)，使得公司不斷處于人員流失，崗位欠缺的局面。（三）企業(yè)招聘人員專業(yè)化程度不高前面提到了S公司并沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，而是由其他相對應(yīng)部門的主管來完成，缺乏招聘人員應(yīng)有的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和知識，并且，S公司大多數(shù)是90后的青年，在閱人的經(jīng)驗(yàn)上并不豐富，在面試時(shí)大多比較注重求職者的硬核技能，而忽略求職者的性格、價(jià)值觀和個(gè)人理念。并且，招聘過程中招聘人員其實(shí)代表著企業(yè)的形象，一般求職者對公司的第一印象是根據(jù)公司的環(huán)境和面試官來判斷的，如果面試官在面試過程中表現(xiàn)出不專業(yè)，邏輯不清晰，表述不到位，態(tài)度不好等都會影響到求職者對該公司的期望，導(dǎo)致最后的招聘效果不理想，招聘效率低。（四）招聘方法簡單、渠道單一企業(yè)招聘員工的方式有很多，常見的招聘方式有校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、報(bào)紙招聘、內(nèi)部推薦、現(xiàn)場招聘會等。每種方式都有其自身的優(yōu)劣，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)綜合考慮并進(jìn)行選擇。在本文的案例中，S公司最常采取的方式是網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦和熟人推薦這三種方式。采用網(wǎng)絡(luò)招聘其最大特點(diǎn)是速度快、成本低、時(shí)效強(qiáng)，可以極大地滿足中小企業(yè)的需求，但網(wǎng)絡(luò)渠道也有一定的劣勢，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)信息范圍廣，接收大，會出現(xiàn)應(yīng)聘者過多的局面，這無疑加大了招聘工作的強(qiáng)度，并且不能保證在篩選過程中的準(zhǔn)確性。而內(nèi)部推薦和熟人推薦在一定程度上雖然會比較靠譜，但不能確保所推薦的人員就能適合該崗位。因此，要想招聘到合適的人選，招聘渠道不應(yīng)只局限于幾種，S公司應(yīng)該在后續(xù)的招聘過程中綜合利用其它招聘渠道的優(yōu)勢，例如校園招聘、勞動力市場招聘等完善招聘方式，提高招聘的有效性。五、完善s企業(yè)人才招聘的對策（一）要制定合理且科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的一個(gè)重要組成部分，它的正確與否直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略的成功和失敗，是企業(yè)一個(gè)具備前瞻性和長遠(yuǎn)意義的經(jīng)營活動。因此，在招聘工作開始前必須要進(jìn)行人力資源規(guī)劃，充分考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，預(yù)測組織人員可能面臨的變化，結(jié)合社會人才供給情況提出相應(yīng)的政策與措施，有效保證企業(yè)和員工的共同利益，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便使企業(yè)更好適應(yīng)現(xiàn)代社會的經(jīng)濟(jì)形勢變化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康協(xié)調(diào)發(fā)展。它是一個(gè)有計(jì)劃的需要長期持續(xù)開展的系統(tǒng)性工作。1.改進(jìn)招聘的效率人力資源規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，它關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，是企業(yè)在招聘活動中首先要考慮的對象。為避免隨機(jī)、臨時(shí)性的人才招聘，高業(yè)房產(chǎn)公司人力資源部應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)前任務(wù)的實(shí)際情況，領(lǐng)導(dǎo)和組織用人部門制定完整的各階段人力資源招聘計(jì)劃。在制定短期招聘規(guī)劃時(shí)，應(yīng)明確企業(yè)發(fā)展的短期戰(zhàn)略和發(fā)展重點(diǎn)，并將與企業(yè)當(dāng)前發(fā)展任務(wù)密切相關(guān)的崗位作為招聘計(jì)劃的首要考慮因素。在制定中長期招聘規(guī)劃時(shí)要做到著眼于未來，盡可能做到公司發(fā)展的前面，這樣才能有充分的準(zhǔn)備來應(yīng)對民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為了保證公司的穩(wěn)定發(fā)展，就要對專業(yè)人員的職業(yè)技能以及素養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，為長遠(yuǎn)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)。2.制定人才儲備計(jì)劃在企業(yè)發(fā)展的過程中，無論在離不開人才的階段，為了確保企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來對人力資源開發(fā)的需求，合理設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的人力資源儲備計(jì)劃，長期為企業(yè)發(fā)展儲備人才，為企業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，為企業(yè)未來的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。第一是對關(guān)鍵崗位進(jìn)行人才儲備。高業(yè)房產(chǎn)公司的人力資源管理部門應(yīng)該對與企業(yè)發(fā)展關(guān)系重大，對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響，專業(yè)性強(qiáng)，難以被取代，不易被招聘到的對員工有較高要求的崗位如設(shè)計(jì)研發(fā)崗位、生產(chǎn)工藝崗位、銷售經(jīng)理崗位等做好人才儲備計(jì)劃。第二是加強(qiáng)對儲備人才的考評。儲備人才對企業(yè)的發(fā)展具有重大意義，因此高業(yè)房產(chǎn)公司及時(shí)對他們的情況進(jìn)行跟蹤，根據(jù)考評結(jié)果隨時(shí)做出工作調(diào)整，對考核結(jié)果不理想的人才調(diào)整培養(yǎng)方案，對考核合格的儲備人才調(diào)職重用，按照優(yōu)勝劣汰的原則對人才儲備庫及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，加強(qiáng)儲備人才隊(duì)伍建設(shè)，以此保證儲備人才健康成長，企業(yè)有人可用。（二）建立健全管理制度首先，S公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎(chǔ)定制崗位說明書。以勝任力為基點(diǎn)分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應(yīng)聘者找到與其職業(yè)目標(biāo)相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應(yīng)聘者角度都能從中受益，達(dá)成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓S公司的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實(shí)現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標(biāo)。招聘制度的完善主要通過招聘職責(zé)分工，員工錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評估等維度進(jìn)行多方面配套搭建。在完善招聘制度時(shí)需充分考慮S公司目前情況，與業(yè)務(wù)部門及二級單位充分溝通，充分了解招聘的具體細(xì)節(jié)、流程、關(guān)鍵點(diǎn)與注意事項(xiàng)，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實(shí)行動態(tài)調(diào)整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達(dá)到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)的目的。（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制如果大型企業(yè)想要徹底的解決知識型員工激勵(lì)問題，就要將薪酬福利與績效業(yè)績結(jié)合起來，設(shè)計(jì)出更加有針對性的彈性薪酬福利制度。首先，彈性工資制度。也就是在工資設(shè)計(jì)方面，要給知識型員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，制定出合理的彈性工資制度能很好的激發(fā)知識型員工工作動力。公司人力資源部應(yīng)該對當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的工資水平進(jìn)行全面調(diào)查，將知識型員工工資分為：崗位工資+工齡工資+績效工資+職稱工資。其次，彈性的福利制度。福利彈性的實(shí)施，充分考慮了知識型員工個(gè)人的需求，使得他們可以根據(jù)自己的需求來選擇福利項(xiàng)目，這樣就更精準(zhǔn)的滿足了知識型員工的需求，提高了福利的適用性、科學(xué)性，減少不必要的福利，降低大型企業(yè)福利成本。（四）豐富招聘渠道在工作分析方面，S公司需要從崗位層面出發(fā)，綜合利用訪談法、觀察法、工作參與法、關(guān)鍵事件法和工作日記法確定工作的職責(zé)、內(nèi)容和技能。工作分析的基本內(nèi)容主要涵蓋為什么(Why)、做什么(What)、誰做(Who)、時(shí)間(When),地點(diǎn)(Where)、條件(Which)、怎么做(How)七個(gè)內(nèi)容。比如在專員招聘方面，S公司需要首先進(jìn)行工作決策分析，確定S公司組織架構(gòu)及其與其他職能部門的關(guān)系、崗位分析的方法、工作分析計(jì)劃的制定等。其次，進(jìn)行信息搜集。信息搜集的方法主要有工作日記法、訪談法和觀察法等，S公司于每年年初向各員工發(fā)放工作記錄本，讓其詳細(xì)填寫每天的工作內(nèi)容和完成情況，從而作為工作分析的信息來源，同時(shí)，人力資源經(jīng)理還需要進(jìn)行日常觀察，對招聘員工的工作職責(zé)有客觀的評價(jià)和認(rèn)識。最后，通過與招聘人員訪談，從6W1H來詳細(xì)了解招聘員工的工作內(nèi)容。三是加強(qiáng)信息的分析和處理，對收集信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、研究和歸類。四是編輯工作說明書的初稿。初稿包括招聘專員任職資格要求和工作描述兩部分。五是工作說明書形成。在初稿完成后，要進(jìn)行討論和審核。在審核無誤后，正式形成工作說明書。在招聘渠道選擇過程中，S公司需要首先考慮內(nèi)部招聘的方式。通過在OA系統(tǒng)上發(fā)布招聘需求，保證傳達(dá)到每一位員工，讓有意愿的員工填寫申請表格，由人力資源部和用人部門聯(lián)合審核后進(jìn)行反饋和公示。對于符合要求的員工，按照正常的招聘流程來進(jìn)行選拔。第二，還可以采取員工推薦的方式，在發(fā)布內(nèi)部招聘公告后，員工也可以推選自己的親朋好友，也就是所謂的內(nèi)推的形式來收集人員簡歷。既保證了人員的快速到崗，也能節(jié)省人力資源成本。第三，內(nèi)部的調(diào)動。通過人事調(diào)動充分保證員工積極性的調(diào)動，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。六、結(jié)語伴隨著市場經(jīng)濟(jì)格局的不斷變遷，中小企業(yè)面臨著復(fù)雜的發(fā)展環(huán)境，經(jīng)濟(jì)程度的相對開放給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競爭逐漸從資本擁有的硬實(shí)力較量轉(zhuǎn)化為人才管理的軟實(shí)力競爭。為了提高企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，中小企業(yè)必須尋找合適的、經(jīng)濟(jì)的、快速的招聘方法，吸引優(yōu)秀的員工。實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，不僅能夠增強(qiáng)自身優(yōu)勢、減少自身劣勢，還可以盡可能地避免威脅，提高企業(yè)形象。中小企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的員工管理理念，吸納優(yōu)秀的人才成為企業(yè)招聘的重要內(nèi)容。企業(yè)招聘和選拔機(jī)制的完善是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，需要借鑒優(yōu)勢企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，綜合制定人才招聘的流程，使人才招聘工作能夠以最優(yōu)化的狀態(tài)發(fā)揮優(yōu)勢。總