一線崗位價(jià)值評(píng)估操作手冊(cè)

一線崗位價(jià)值評(píng)估操作手冊(cè)目錄（一）、崗位價(jià)值評(píng)估知識(shí)介紹………1一、崗位價(jià)值評(píng)估的定義………1二、崗位價(jià)值評(píng)估的原則………1三、崗位價(jià)值評(píng)估的作用………1（二）、崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施步驟………2一、準(zhǔn)備階段……………………21、崗位分析…………………22、編寫崗位說(shuō)明書…………23、確定專家組成員…………24、選取典型崗位……………35、建立崗位價(jià)值評(píng)估模型…………………3二、培訓(xùn)階段……………………41、公示評(píng)估模型……………4崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)4培訓(xùn)效果跟蹤5三、數(shù)據(jù)搜集階段1、確立崗位價(jià)值評(píng)估最小單元……………52、搜集評(píng)估原始數(shù)據(jù)………53、搜集信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)………6四、評(píng)估實(shí)施階段…………………81、分廠自主評(píng)估……………82、專家組審核評(píng)估結(jié)果……………………93、公示評(píng)估結(jié)果……………94、調(diào)整評(píng)估數(shù)據(jù)……………9五、評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用…………………9（三）、一線崗位價(jià)值評(píng)估工作成功因素…………10（四）、一線崗位價(jià)值評(píng)估工作的收獲……………10（五）、一線崗位價(jià)值評(píng)估工作的后續(xù)工作11崗位價(jià)值評(píng)估是人力資源管理工作的基礎(chǔ)工作之一，它的主要作用有三個(gè)：第一，弄清楚公司每個(gè)一線崗位都在做些什么工作；第二，明確這些一線崗位對(duì)員工有什么具體的任職要求，第三，弄清楚公司每個(gè)一線崗位本身的價(jià)值大小。公司希望通過(guò)科學(xué)的方法評(píng)估、了解公司一線崗位的相對(duì)價(jià)值，最終目的是要讓員工能清楚的計(jì)算出自己每天的收入，了解哪些動(dòng)作或崗位是更加能增值的，從而自覺(jué)提高本身綜合素質(zhì)，促進(jìn)個(gè)人和公司發(fā)展。（一）、崗位價(jià)值評(píng)估知識(shí)介紹一、崗位價(jià)值評(píng)估的定義崗位價(jià)值評(píng)估是通過(guò)科學(xué)的方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。每個(gè)人、每個(gè)崗位都有其存在的價(jià)值，如果不把大家放在一個(gè)特定的環(huán)境中，提供一個(gè)共同的參照點(diǎn)，大家都會(huì)認(rèn)為自己的崗位重要，也許每個(gè)人說(shuō)的都有道理，但是誰(shuí)也不可能說(shuō)服誰(shuí)，那么通過(guò)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估量化，就可以得出各崗位的價(jià)值到底是多少了。二、崗位價(jià)值評(píng)估的原則1、崗位價(jià)值評(píng)估對(duì)事不對(duì)人。崗位價(jià)值評(píng)估針對(duì)的是崗位客觀存在的勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境，大家不必?fù)?dān)憂因?yàn)樽约悍高^(guò)的錯(cuò)誤而擔(dān)心評(píng)委對(duì)自己崗位結(jié)果會(huì)很低，當(dāng)然也不會(huì)因?yàn)槟硢T工工作經(jīng)驗(yàn)比自己多5、6年而他的崗位價(jià)值就比自己高，因?yàn)樵u(píng)估是針對(duì)崗位，而不是個(gè)人。換句話講就是：這個(gè)崗位不管是誰(shuí)來(lái)干都是這個(gè)薪資。2、崗位價(jià)值評(píng)估是對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。公司的情況是隨著市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變而變化的，發(fā)生變化的時(shí)候，崗位之間的價(jià)值也可能發(fā)生變化，比如現(xiàn)在我們產(chǎn)品的質(zhì)量不穩(wěn)定，質(zhì)量檢驗(yàn)員承擔(dān)的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大崗位價(jià)值相對(duì)較高，但是隨著我們每一具體操作崗位工作品質(zhì)的提高產(chǎn)品質(zhì)量越來(lái)越穩(wěn)定，他的質(zhì)量控制職能已經(jīng)轉(zhuǎn)化到每一個(gè)生產(chǎn)崗位，專職崗位職能會(huì)不斷弱化，那么我們質(zhì)量檢驗(yàn)員數(shù)量會(huì)不斷減少其崗位價(jià)值就會(huì)減弱。三、崗位價(jià)值評(píng)估的作用1、對(duì)崗位進(jìn)行定量測(cè)評(píng)。崗位評(píng)估的最大價(jià)值是把指標(biāo)從定性化變成定量化，把勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等等定量化，表現(xiàn)崗位的量化價(jià)值。崗位價(jià)值到底有多高，通過(guò)崗位評(píng)估就可以得知。例如：模具維修工的最適宜知識(shí)水平要求是中專，中專是一個(gè)定性的指標(biāo)，那么在崗位價(jià)值評(píng)估中，我們崗位知識(shí)水平要求分為兩級(jí)，初中對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)是10點(diǎn)，中專對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)是20點(diǎn)，那么模具維修工知識(shí)水平點(diǎn)數(shù)是20點(diǎn)，這樣就把崗位的價(jià)值量化了。2、為薪酬提供依據(jù)的時(shí)候，量化價(jià)值將轉(zhuǎn)變?yōu)榻疱X價(jià)值。量化價(jià)值不一樣，薪酬就不一樣。假如1點(diǎn)是10元，某個(gè)崗位的評(píng)估價(jià)值是150點(diǎn)，那么他崗位對(duì)應(yīng)的工資就是1500元。崗位價(jià)值的量化延伸到薪資的量化。3、員工對(duì)產(chǎn)品的貢獻(xiàn)量化。量化能夠體現(xiàn)出每個(gè)崗位對(duì)于產(chǎn)品的作用和重要程度，使員工看到差距，量化價(jià)值低的崗位員工可以積極學(xué)習(xí)量化價(jià)值高的崗位技能、通過(guò)公司多能工等渠道積極申請(qǐng)和公平競(jìng)爭(zhēng)量化價(jià)值高的崗位，從而不斷提高員工自身的技能水平，以及公司的整體技能水平。（二）、崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施步驟一、準(zhǔn)備階段1、崗位分析對(duì)一線崗位全部工作的各構(gòu)成因素進(jìn)行分析研究，對(duì)崗位內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的審查，以明確任務(wù)的性質(zhì)，工作條件，責(zé)任和技能。輸出物：工時(shí)定額表、作業(yè)指導(dǎo)書時(shí)間：4個(gè)月2、編寫崗位說(shuō)明書崗位說(shuō)明書是科學(xué)崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)和基本依據(jù)。根據(jù)對(duì)一線崗位的工作分析，提煉分廠職能職責(zé)書，再將分廠職能職責(zé)書相關(guān)職能職責(zé)進(jìn)行分解，針對(duì)一線崗位，對(duì)現(xiàn)有的崗位說(shuō)明書進(jìn)行修訂。輸出物：分廠職能職責(zé)權(quán)限書、一線崗位說(shuō)明書時(shí)間：2個(gè)月3、確定專家組成員專家組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位價(jià)值評(píng)估工作的質(zhì)量，原因在于專家組的成員是崗位價(jià)值評(píng)估工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來(lái)決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能盡可能擺脫局部利益。專家小組的成員在很大程度上決定崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果。在專家組成員時(shí)，應(yīng)首先考慮專家是否能一貫公正客觀地看問(wèn)題，第二考慮專家是否對(duì)一線崗位的情況有一個(gè)較為全面的了解，第三考慮專家在員工中是否有一定的影響力，這樣才能使一線崗位價(jià)值評(píng)估最后的結(jié)果更具權(quán)威性。公司從工藝、質(zhì)量、設(shè)備、安全、人事各選取一名資深專家作為專家組成員，主要職責(zé)為：（1）、負(fù)責(zé)監(jiān)督各分廠評(píng)估過(guò)程的公平性、公正性、透明性；（2）、負(fù)責(zé)確定分廠崗位價(jià)值評(píng)估模型、評(píng)估方案；（3）、負(fù)責(zé)審核評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性，協(xié)調(diào)評(píng)估過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題并給予專業(yè)支持；（4）、負(fù)責(zé)對(duì)最終結(jié)果進(jìn)行核定。選取分廠人事主管作為分廠評(píng)估推進(jìn)人，主要職責(zé)為：（1）、負(fù)責(zé)實(shí)施評(píng)估、并對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理、應(yīng)用；（2）、負(fù)責(zé)

向分廠員工宣貫評(píng)估結(jié)果。在資源管理部選取一人負(fù)責(zé)整個(gè)一線崗位評(píng)估項(xiàng)目推進(jìn)工作。4、選取典型崗位如何使每個(gè)一線崗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一個(gè)參照物，而典型崗位就是這個(gè)參照物。也就是說(shuō)典型崗位是衡量其它一般崗位相對(duì)價(jià)值的尺子，在確定典型崗位時(shí)應(yīng)特別慎重：既要考慮到面上的全面性又考慮到點(diǎn)上的代表性。經(jīng)過(guò)專家組反復(fù)討論——分廠的崗位以班組為主線進(jìn)行整理，形成一線崗位清單，為選擇典型崗位提供依據(jù)。最后，專家組選擇了任職者較多、分廠較為關(guān)鍵的崗位作為典型崗位，即：沖壓工、點(diǎn)焊工、保護(hù)焊工、打磨工、噴漆工、上掛工、裝配工、調(diào)試工。典型崗位的確立，為建立崗位價(jià)值模型奠定了基礎(chǔ)。5、建立崗位價(jià)值評(píng)估模型崗位價(jià)值評(píng)估方法的選擇關(guān)系到崗位價(jià)值評(píng)估的最終結(jié)果。根據(jù)選取的典型崗位情況，公司提煉出影響各崗位報(bào)酬的共同要素。結(jié)合不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用條件，專家組最后決定本次崗位價(jià)值評(píng)估方法參照日內(nèi)瓦范本崗位評(píng)估法和要素計(jì)點(diǎn)法，并將兩者融合、調(diào)整、優(yōu)化，建立了具有公司特色的一線崗位價(jià)值評(píng)估模型。一線崗位價(jià)值評(píng)估模型分為四大要素，即：勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境，再將四大要素細(xì)分11個(gè)子因素，為每一個(gè)子因素進(jìn)行定義、分級(jí)、賦予權(quán)重，并確定了總點(diǎn)數(shù)、子因素點(diǎn)數(shù)。該模型總點(diǎn)數(shù)為480點(diǎn)①（注釋1：按照要素計(jì)點(diǎn)法，模型總點(diǎn)數(shù)原為500點(diǎn)，勞動(dòng)復(fù)雜程度要素本來(lái)有知識(shí)水平因素，分為初中、中?；蚋咧?，但考慮學(xué)歷對(duì)于一線崗位的直接價(jià)值關(guān)系不大，難以直接體現(xiàn)崗位價(jià)值，故取消，在一線崗位招聘中，門檻學(xué)歷為中?；蚋咧校?。四大要素權(quán)重比例為26：21：29：20，每一級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)=（總點(diǎn)值*權(quán)重/價(jià)值因素總級(jí)數(shù)）*崗位所在等級(jí)數(shù)，具體內(nèi)容見附件《崗位價(jià)值評(píng)估模型》。知識(shí)鏈接：二、培訓(xùn)階段1、公示評(píng)估模型崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果將影響到員工的工資水平，員工從思想和行為上是否支持崗位價(jià)值評(píng)估工作，將直接影響到此項(xiàng)工作的成敗。為使此項(xiàng)順利開展，讓員工知道為什么要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，激發(fā)其參與評(píng)估的興趣，公司編寫了《我的工資我做主——致員工的一封信》，整理了崗位價(jià)值基本知識(shí)介紹，將專業(yè)術(shù)語(yǔ)進(jìn)行了通俗化解釋，讓員工更容易了解相關(guān)知識(shí)，并將通知、模型及相關(guān)知識(shí)在公司各分廠班組看板、食堂看板、司刊上面公布，使崗位價(jià)值評(píng)估工作得到最大范圍的宣傳。2、崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)為使員工更加深入地了解崗位價(jià)值評(píng)估的內(nèi)涵，公司派專人對(duì)分廠班組長(zhǎng)、人事主管進(jìn)行崗位知識(shí)、崗位價(jià)值評(píng)估模型的培訓(xùn)及現(xiàn)場(chǎng)答疑。培訓(xùn)中我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值評(píng)估針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果到最后的薪酬體系的確立還有很長(zhǎng)的路要走。強(qiáng)調(diào)這一原則的目的是為了破除在員工頭腦中形成的思維定勢(shì)：在給某一崗位評(píng)估時(shí)，首先可能依據(jù)對(duì)某崗位上某個(gè)人的印象而不是崗位本身的客觀情況來(lái)評(píng)估這種思維定勢(shì)在很大程度上都會(huì)影響崗位價(jià)值評(píng)估的客觀性。除此之外，我們還重點(diǎn)向員工解釋了模型的因素定義和權(quán)重，使他們清楚各評(píng)價(jià)因素的含義和評(píng)分分級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。公司還要求人事主管、班組長(zhǎng)對(duì)班組成員進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)，使員工了解相關(guān)專業(yè)知識(shí)，取得他們對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估工作的認(rèn)可。3、培訓(xùn)效果跟蹤為更好的了解培訓(xùn)效果，公司針對(duì)員工對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估工作的認(rèn)可度、對(duì)模型的了解程度等方面設(shè)計(jì)了《崗位價(jià)值評(píng)估調(diào)查問(wèn)卷》，在四廠的每個(gè)班組隨機(jī)抽取了5—8名入職3個(gè)月以上的員工作為此次調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，撰寫答疑文件，并在全公司公布。三、數(shù)據(jù)搜集階段1、確立崗位價(jià)值評(píng)估最小單元崗位價(jià)值評(píng)估可以使員工了解哪些動(dòng)作或崗位是增值的，從而自覺(jué)提高本身綜合素質(zhì)，促進(jìn)個(gè)人和公司發(fā)展。通過(guò)對(duì)四廠各一線崗位的觀察分析，發(fā)現(xiàn)每個(gè)崗位都有一些產(chǎn)生價(jià)值的動(dòng)作或者物料，對(duì)這些動(dòng)作進(jìn)行去拙存真，提煉出了真正產(chǎn)生價(jià)值的動(dòng)作，而這些就是最小的評(píng)估對(duì)象，也就是不能再細(xì)分的評(píng)估單元。公司將崗位價(jià)值評(píng)估對(duì)象進(jìn)行了劃分。其中沖壓廠所有的沖壓件的制造過(guò)程都要經(jīng)過(guò)：取、放、壓，或涂油，這些動(dòng)作才是沖壓過(guò)程中能創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)作，故沖壓廠的最小評(píng)估單元為取、放、壓，或涂油。以此類推，焊裝廠的最小評(píng)估單元為取、焊、放，涂裝廠為各工位；總裝廠為各種物料。評(píng)估崗位的最小單位除了使評(píng)估結(jié)果更加精確以外，若進(jìn)行工藝改進(jìn)，崗位單元工藝價(jià)值不用重新評(píng)估，從而節(jié)約了評(píng)估工作時(shí)間，提高了工作效率。2、搜集評(píng)估原始數(shù)據(jù)原始數(shù)據(jù)是崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施的最直接依據(jù)。公司針對(duì)評(píng)估模型，將分廠需提供的評(píng)估原始數(shù)據(jù)進(jìn)行梳理，設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估參考資料表。各分廠填寫完畢，各主管、班組長(zhǎng)、員工、廠長(zhǎng)需簽字確認(rèn)。這也是崗位價(jià)值評(píng)估最原始的資料。搜集信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)為使崗位價(jià)值評(píng)估工作能有一個(gè)可視化的操作平臺(tái)，讓員工能自主隨時(shí)查詢自己每天的工資，公司自主開發(fā)了一線崗位價(jià)值評(píng)估信息系統(tǒng)，并安裝了觸摸一體機(jī)。為使數(shù)據(jù)能在信息系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)，公司設(shè)計(jì)了崗位編碼規(guī)則、崗位價(jià)值評(píng)估表、員工作業(yè)信息表、維護(hù)人員信息表。（1）、設(shè)計(jì)崗位編碼規(guī)則為顯示尊重員工在公司工作期間的崗位、身份等信息的唯一性，特在崗位價(jià)值評(píng)估信息系統(tǒng)上設(shè)立唯一代表崗位和員工的身份號(hào)碼。編碼按空缺原則，切要有前瞻性，編碼的數(shù)字、字母要有可推廣性和可識(shí)別性。故編碼規(guī)則如下：A、與組織機(jī)構(gòu)相關(guān)的崗位編碼a、此編碼包含公司代碼、部門代碼、班組代碼、序號(hào)代碼等要素。b、此編碼由9位數(shù)碼組成，具體構(gòu)成及涵義是：□□□□□□□□□序號(hào)代碼000-999班組代碼11-30部門代碼01-14公司代碼32從左到右，CPC中有編碼的單位，參照CPC編碼，無(wú)編碼的參照以下標(biāo)準(zhǔn)：第1-2位：共2位，32代表公司代碼；第3-4位：共2位，用數(shù)字表示各廠部的代碼，沖壓廠為11、焊裝廠為12、涂裝廠為13、總裝廠為14；第5-6位：共2位，用數(shù)字11-30表示表示班組代碼；第7-9位：共3位，用數(shù)字011-999表示崗位序號(hào)代碼，其中000-009預(yù)留給正副班長(zhǎng)、三大員等崗位。各廠在編此代碼時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況，以班組或者設(shè)備或其他因素進(jìn)行號(hào)碼的預(yù)留，如沖壓廠操作A設(shè)備的序號(hào)編到從011編到022，編制操作B設(shè)備的序號(hào)時(shí)，不要從023開始編寫，最好根據(jù)實(shí)際情況從030或者040開始編寫。B、與工種相關(guān)的崗位編碼參照集團(tuán)整理的崗位大全，公司統(tǒng)一編好分廠一線崗位編碼，總體規(guī)則如下：a、此編碼包含崗位大類序號(hào)、崗位小類序號(hào)、崗位行序號(hào)等要素。b、此編碼由6位數(shù)碼組成，具體構(gòu)成及涵義是：□□□□□□ 崗位行序號(hào)01-99崗位小類序號(hào)01-99崗位大類序號(hào)01-99從左到右，編碼意義如下，詳細(xì)編碼見崗位大全：第1-2位：共2位，用數(shù)字01-99崗位大類序號(hào)；第3-4位：共2位，用數(shù)字01-99崗位小類序號(hào)；第5-6位：共2位，用數(shù)字01-99表示崗位行序號(hào)。（2）、崗位價(jià)值評(píng)估表崗位價(jià)值評(píng)估表數(shù)據(jù)是梳理單元工藝價(jià)值和計(jì)算點(diǎn)值的重要依據(jù)，該表包含以下項(xiàng)目:班組名稱、與組織機(jī)構(gòu)相關(guān)的崗位編號(hào)、與工種相關(guān)的崗位編號(hào)、崗位名稱、工藝編號(hào)、工藝名稱、單元工藝編號(hào)（分廠自主編號(hào)，編碼具有唯一性）、單元工藝名稱、11個(gè)評(píng)估項(xiàng)目、單元工藝時(shí)間（操作單元工藝需花費(fèi)的時(shí)間）、節(jié)拍時(shí)間、合計(jì)點(diǎn)數(shù)。（3）、員工作業(yè)信息表員工作業(yè)信息表反映了該表包含以下項(xiàng)目：CPC中關(guān)聯(lián)的姓名（無(wú)CPC賬號(hào)的寫實(shí)名）、員工真實(shí)姓名、與組織機(jī)構(gòu)相關(guān)的崗位編號(hào)、與工種相關(guān)的崗位編號(hào)、部門編碼、班組名稱、班組編碼。其中，部門編碼4位數(shù)，是公司代碼和部門代碼的組合；班組編碼6位數(shù)，是公司代碼、部門代碼、班組代碼的組合。該表填寫要注意以下事項(xiàng)：A、班組名稱中同一班組開雙班的，白班按實(shí)填寫，晚班在班組名稱后加1，如涂裝打磨班白班填寫"打磨班"，晚班填寫"打磨班1"。B、班組長(zhǎng)與組織機(jī)構(gòu)相關(guān)的崗位編號(hào)，后三位數(shù)統(tǒng)一用000；與工種相關(guān)的崗位編號(hào)統(tǒng)一用：050111。C、注意重名員工。若有兩個(gè)重名，則第一為XX，第二個(gè)為XX1。（4）、維護(hù)人員信息表維護(hù)人員是指維護(hù)一線崗位價(jià)值評(píng)估信息系統(tǒng)的人員，具體對(duì)象包括：各個(gè)班組維護(hù)本班作業(yè)情況人員、各廠相關(guān)產(chǎn)量錄入人員、人事主管、各廠部系統(tǒng)使用相關(guān)人員（含員工修改、工藝修改、作業(yè)修改審核、績(jī)效統(tǒng)計(jì)等工作）。四、評(píng)估實(shí)施階段1、分廠自主評(píng)估分廠廠長(zhǎng)、主管、技術(shù)部工藝科對(duì)各單元工藝進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估過(guò)程要注意以下事項(xiàng)：A、每項(xiàng)每格都必須有對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，不能有未填項(xiàng)、空白項(xiàng)；B、表中不能有合并單元格項(xiàng)。如：焊裝廠A崗位對(duì)取、焊、放三個(gè)單元工藝在人心流向因素中將三個(gè)單元格合并成了一個(gè)，評(píng)的是10點(diǎn)，也就是說(shuō)10點(diǎn)只寫了1次；現(xiàn)在要求將合并的單元格進(jìn)行拆分成取、焊、放三格，每一格都寫10點(diǎn)。C、對(duì)于有崗位，但無(wú)人操作的現(xiàn)象，可暫不評(píng)估。如焊裝廠機(jī)器人操作崗位、右舵車相關(guān)崗位；D、對(duì)于非遠(yuǎn)景車件的制作，如沖壓廠做華普件，不參與評(píng)估，其工資按非常規(guī)作業(yè)計(jì)算；E、在進(jìn)行時(shí)間測(cè)定時(shí)，注意以下事項(xiàng)：a、時(shí)間測(cè)定對(duì)象為工作1年以上的熟練工，每次時(shí)間測(cè)定必須達(dá)到三次以上，再取時(shí)間的平均值；b、沖壓廠要核定換模時(shí)間；c、焊裝廠對(duì)單元工藝取、焊、放的時(shí)間進(jìn)行測(cè)定時(shí)，取按取件的次數(shù)測(cè)定并評(píng)估，由于焊、放只發(fā)生了一次，故時(shí)間只算一次；d、總裝廠會(huì)出現(xiàn)“部分工位將零件拿取、裝配、打扭力等工作分解為幾個(gè)人進(jìn)行（而工藝則是每個(gè)件由不同人完成拿取、裝配和打扭力工作），與實(shí)際工藝不符合”的狀況，解決方法為將零件拿取、裝配、打扭力看成一個(gè)人操作，測(cè)算一個(gè)人完成這些工作的時(shí)間，此時(shí)間就是操作該零件所有工人的每個(gè)人的工作時(shí)間；e、總裝廠會(huì)出現(xiàn)“小件如卡扣、標(biāo)貼等未做工時(shí)測(cè)定，另同一零件如線束插頭有多人不同班組進(jìn)行的動(dòng)作未進(jìn)行分解”的狀況，解決方法為暫時(shí)忽略。f、總裝廠會(huì)出現(xiàn)“有部分員工同時(shí)拿取一件以上零件，與單元零件工時(shí)會(huì)有一定的時(shí)間差異”的狀況，解決方法為對(duì)拿取時(shí)間進(jìn)行綜合測(cè)算，按零部件種類對(duì)時(shí)間進(jìn)行平均，設(shè)定一個(gè)理論拿取時(shí)間，即不論工人拿多少次，一次拿多少個(gè)，時(shí)間是一個(gè)定數(shù)；評(píng)估參考資料鏈接：2、專家組審核評(píng)估結(jié)果專家組對(duì)分廠評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行審核，對(duì)于有異議的評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行討論分析，達(dá)成一致意見。3、公示評(píng)估結(jié)果將專家組修正后的崗位價(jià)值評(píng)估表用A3紙打印，并在各廠班組看板公示，打印版每頁(yè)必須有制表人、審核人（四廠各主管、技術(shù)部工藝科長(zhǎng)）、審批人（四廠廠長(zhǎng)、技術(shù)部長(zhǎng)）的簽字。調(diào)整評(píng)估數(shù)據(jù)根據(jù)公司崗位實(shí)際情況，參考員工反饋的結(jié)果，對(duì)員工合理的意見進(jìn)行采納，對(duì)不合理的意見進(jìn)行悉心解釋，并確定崗位價(jià)值評(píng)估表最終數(shù)據(jù)。五、評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用根據(jù)評(píng)估結(jié)果，公司確定點(diǎn)值計(jì)算方式為：5500臺(tái)時(shí)各廠月工資總額/（勞動(dòng)時(shí)間負(fù)荷率*各廠單元工藝總點(diǎn)數(shù)*5500臺(tái)）通過(guò)計(jì)算，四廠的點(diǎn)值不同，沖壓廠點(diǎn)值為0.000785、焊裝廠點(diǎn)值為0.00118、涂裝廠點(diǎn)值為0.00279，總裝廠點(diǎn)值為0.00134。四廠一線崗位工資計(jì)算公式為：650+單元工藝點(diǎn)數(shù)*勞動(dòng)時(shí)間負(fù)荷率*日產(chǎn)量*點(diǎn)值其中650為基本工資，高于湘潭2009年度月人均最低工資610元的標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)時(shí)間負(fù)荷率是描述單元工藝工作有效時(shí)間的一個(gè)指標(biāo)，勞動(dòng)時(shí)間負(fù)荷率為各崗位單元工藝時(shí)間在各分廠節(jié)拍內(nèi)所占比例，等于單元工藝時(shí)間除以各廠節(jié)拍時(shí)間，涂裝勞動(dòng)時(shí)間負(fù)荷率設(shè)定為常數(shù)1；工人當(dāng)天產(chǎn)量計(jì)算以實(shí)際生產(chǎn)數(shù)（非入庫(kù)數(shù)）為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。（三）、一線崗位價(jià)值評(píng)估工作成功因素一、崗位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，它不是資源管理部單獨(dú)可以完成的，需要公司每個(gè)部門，甚至是每位員工的協(xié)助，有時(shí)可能會(huì)不可避免地影響到正常工作。公司領(lǐng)導(dǎo)支持、各部門配合，保證了評(píng)估工作的順利開展。二、評(píng)估組