2023年離職調研報告

2023年離職調研報告人員流淌是企業(yè)開展過程中的勢必現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的開展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的開展人員流淌是企業(yè)開展過程中的勢必現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的開展和保持活力是有益的，下面是我給大家?guī)淼?0xx年離職調研報告，歡送閱讀！20xx年離職調研報告篇1員工離職始終是造成企業(yè)內部波動的重要緣由，用人單位也并不盼望人才隊伍不斷"飄搖〃和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調研的20xx年員工離職率調查報告出爐，報告對協(xié)會超過101家會員單位去年全年的離職狀況進展了調研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要緣由、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調查結果，廣袤企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。離職的三大主因由于受客觀環(huán)境的影響變更，不同的階段造成人才離職和更替的緣由也不盡一樣。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動〃的主導因素呢?通過這次調查報告顯示，“更好的開展時機〃、“家庭、安康等個人因素〃以及“對薪資福利的不滿〃是排名前三位的造成員工離職的緣由。調查分析顯示，由于目前企業(yè)開展快速，造成求職機遇和人才流淌的頻繁。這也使更多的人有時機去遴選最適合自身開展的職位。智聯(lián)聘請職業(yè)參謀郝健說，此時此刻是產朝氣遇的時代，每個人謀求自身價值和開展的空間也大大增加，“奔前程〃而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠供應出更多的開展時機，自然人才流淌會相應增加。但是，這種流淌也須要合理性，例如“扎堆〃式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，那么都是不正常的離職流淌。另外，現(xiàn)今競爭猛烈，人才面臨的各種壓力都特殊大，也的確會有人出現(xiàn)"不能承受之重〃的狀況。而“對薪資福利的不滿〃產生的離職始終都是員工離職的重要緣由之一。離職高發(fā)期的兩大時段企業(yè)的開展都是長遠的建立和規(guī)劃，因此人才隊伍建立同樣是須要時間的。而從今次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比擬新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出其次個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進展人才造就規(guī)劃的時候，須要特殊關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，到達了33%,而工作年限超過5年那么呈比擬穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率到達了16%,特殊是在制造業(yè)員工離職率那么超過了20%,呈明顯增長的態(tài)勢。本科生離職率偏高，工資是“誘因〃在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比擬，是簡潔離職的一個群體。其離職率在效勞行業(yè)和其他行業(yè)類的調查中均超過了60%,即使在制造業(yè)中也到達了31%,大大高于以往認為簡潔發(fā)生離職的低學歷?？粕后w。專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要緣由之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比擬大，就業(yè)人數(shù)高于探究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實際狀況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的志向職位，的確也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不短暫選擇中低層次的職位。但在積累必需的社會經驗和工作閱歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更相宜的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上開展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和急躁。這是大大不利于自身職業(yè)開展的弊病。20xx年離職調研報告篇2一、總那么（一）適用范圍公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發(fā)中心、籌劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。（二）分析目的1、通過對月度、年度員工離職率及緣由的分析，剛好駕馭公司開展過程中人才隊伍的流淌狀況。2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要緣由，以此發(fā)覺公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法1、分析數(shù)據(jù)來源本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。2、計算方法員工（月）年度離職率=（月）年度累計離職人數(shù)/（月）年度累計在崗人數(shù).101%,其中，（月）年度在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）年度內累計入職人數(shù)二、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映20xx年度員工的離職狀況，本局部將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進展分析。（一）年度離職率（總體離職率）20xx年度總體離職率=48人/（58人+75人）」01%=36.09%從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司開展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)工程啟動，20xx年新進人員75人，比年初公司總人數(shù)增加了一倍，且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要緣由之一。（二）各月份離職率從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%,其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受接近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。其次，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才聘請會進展了大量的人員補充，受此因素的影響,在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%o其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產行業(yè)的人才需求聘請。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢,其離職人數(shù)已遠遠超過1、2月份離職人數(shù)的總和。其次，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模聘請，也受此因素的影響。（三）各崗位序列離職率依據(jù)公司的業(yè)務開展流程，本局部將公司各崗位劃分為管理類、工程類、籌劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失狀況進展分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，籌劃類包括產品研發(fā)中心、籌劃部。各崗位序列的（年度）從數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、籌劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中籌劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速開展的房地產企業(yè)來說，此種人員構造流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的開展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。（四）各職務等級的離職率為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本局部將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大局部，其中，中高層人員指各部門負責人及以上,從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的狀況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監(jiān)級人員的離職總人數(shù)為4人，占中高層人員離職率的50%,該局部離職人員中以籌劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)籌劃部門頻頻〃換帥〃現(xiàn)象。員工離職因素分析篇3依據(jù)對成都房地產市場各崗位薪資水平的了解，預料我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢姡霈F(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：（一）上下級溝通不暢。從對局部離職人員面談的結果上看，員工與干脆上級的溝通缺乏，是導致員工離職的主要緣由。主要表此時此刻兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧,尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息缺乏時，不能得到部門領導的剛好幫助。此種狀況的長期存在，勢必引起員工在心理上的不滿。其次、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進展充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。（二）職業(yè)開展空間缺乏。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)開展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這勢必導致局部具備高技能、豐富經驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。（三）公司凝合力不強。企業(yè)文化的建立關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在閱歷了七年的開展歷程中，公司員工的凝合力問題始終是公司企業(yè)文化建立的短板，主要表此時此刻企業(yè)文化理念不明確、公司開展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，局部員工埋怨大，這也是員工離職的一個重要緣由所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對嘉獎和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。其次，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而嘉獎的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)埋怨、不滿心情。四、建議結合以上離職緣由分析及公司開呈現(xiàn)狀，本局部從以下五個方面提出改良建議，試圖在必需程度上增加公司員工的穩(wěn)定性。（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)開展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為工程貯存合格的工程管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善:第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、總監(jiān)級、經理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。其次，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為〃導師〃要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。其次、上傳下達角色。謹慎傳達有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應多組織面對中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。（三）加強員工離職管理。員工的離職管理始終是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/