人資管理獨(dú)特心得

醫(yī)療器械中小企業(yè)的人力資源管理

【前言】

醫(yī)療器械行業(yè)是健康產(chǎn)業(yè)中的重要模塊，隨著目前形勢(shì)的蓬勃發(fā)展，對(duì)醫(yī)療器械專業(yè)及操作人才的需求越來(lái)越大。應(yīng)該說(shuō)人力資源是體系中的重要和前提模塊，一切任務(wù)的執(zhí)行都是人執(zhí)行的。此次講解，我們主要是圍繞體系中的人力資源管理，重點(diǎn)針對(duì)人力資源模塊中的績(jī)效管理。針對(duì)的主體主要是人力資源管理系統(tǒng)還不太完善的中小企業(yè)，大企業(yè)一般已有成熟的人力資源系統(tǒng)，此次的講解不再展開(kāi)。我本人不是專業(yè)的人力資源管理，所以今天的講解應(yīng)該說(shuō)是一場(chǎng)心得的探討，希望對(duì)各位有一定的幫助。白話比較多，說(shuō)的不好的地方請(qǐng)大家多多海涵和指導(dǎo)。課程主要內(nèi)容縱覽前言體系中人力資源管理的要求中小企業(yè)人力資源管理主要存在的問(wèn)題淺談人力資源規(guī)劃和招聘中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)中小企業(yè)績(jī)效管理和實(shí)施績(jī)效案例分享勞資關(guān)系提醒第一章：ISO13485/YY/T0287體系中人力資源要求6.2人力資源6.2.1總則基于適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)，技能和經(jīng)驗(yàn)，從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員應(yīng)是能夠勝任的。6.2.2能力、意識(shí)和培訓(xùn)組織應(yīng)：確定從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員所必要的能力；提供培訓(xùn)或采取其他措施以滿足這些需求；評(píng)價(jià)所采取措施的有效性；確保員工認(rèn)識(shí)到所從事活動(dòng)的相關(guān)性和重要性，以及如何為實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)作出貢獻(xiàn)；保持教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)的適當(dāng)記錄（見(jiàn)4.2.4）。注：國(guó)家或地區(qū)法規(guī)可能要求組織建立用于識(shí)別培訓(xùn)需求的形成文件的程序。第一章：無(wú)菌檢查評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)人力資源要求0701是否規(guī)定了生產(chǎn)、技術(shù)和質(zhì)量管理部門負(fù)責(zé)人應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)水平、工作技能、工作經(jīng)歷的要求。0702是否制定了對(duì)生產(chǎn)、技術(shù)和質(zhì)量管理部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和再評(píng)價(jià)的工作制度。（檢查相關(guān)評(píng)價(jià)記錄，證明相關(guān)管理人員的素質(zhì)達(dá)到了規(guī)定的要求）0703動(dòng)物源性醫(yī)療器械和同種異體醫(yī)療器械的生產(chǎn)、技術(shù)和質(zhì)量管理部門的負(fù)責(zé)人是否具有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)（生物學(xué)、生物化學(xué)、微生物學(xué)、免疫學(xué)等）。生產(chǎn)和質(zhì)量管理部門負(fù)責(zé)人是否具有三年以上該類醫(yī)療器械生產(chǎn)和質(zhì)量管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，是否對(duì)生產(chǎn)中遇到的實(shí)際問(wèn)題做出科學(xué)判斷，并履行職責(zé)。（檢查學(xué)歷證書(shū)、相關(guān)培訓(xùn)證明等材料復(fù)印件）0801是否確定影響醫(yī)療器械質(zhì)量的崗位，規(guī)定這些崗位人員所必須具備的專業(yè)知識(shí)水平（包括學(xué)歷要求）、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)。第一章：無(wú)菌檢查評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)人力資源要求0802是否對(duì)從事這些崗位工作人員進(jìn)行以下方面的教育和培訓(xùn)并保持能表明員工所具有能力的記錄：

1.工作的性質(zhì)；

2.健康、安全和環(huán)境規(guī)章；

3.質(zhì)量方針和其它內(nèi)部方針；

4.員工的職責(zé)和與員工相關(guān)的程序和作業(yè)指導(dǎo)書(shū)。0803是否為在特殊環(huán)境條件或受控條件下工作的人員提供特殊的培訓(xùn)。0804是否對(duì)從事在特殊環(huán)境或受控條件崗位工作的人員，進(jìn)行進(jìn)一步的資格鑒定，證明其勝任該項(xiàng)工作（如激光操作、焊接等崗位是否有上崗證等），是否對(duì)未滿足要求的采取相應(yīng)的措施。第一章：無(wú)菌檢查評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)人力資源要求0805是否對(duì)從事動(dòng)物源性醫(yī)療器械和同種異體醫(yī)療器械制造的全體人員（包括清潔人員、維修人員），根據(jù)其生產(chǎn)的產(chǎn)品和所從事的生產(chǎn)操作性質(zhì)進(jìn)行專業(yè)（衛(wèi)生學(xué)、微生物學(xué)等）和安全防護(hù)培訓(xùn)。0806是否規(guī)定了對(duì)從事影響產(chǎn)品質(zhì)量的工作人員進(jìn)行相關(guān)的法律法規(guī)和基礎(chǔ)理論知識(shí)及專業(yè)操作技能、過(guò)程質(zhì)量控制技能、質(zhì)量檢驗(yàn)技能培訓(xùn)的制度。（檢查相關(guān)記錄證實(shí)相關(guān)技術(shù)人員經(jīng)過(guò)了規(guī)定的培訓(xùn)。）0807對(duì)生產(chǎn)操作和質(zhì)量檢驗(yàn)崗位的操作人員，特別是關(guān)鍵工序和特殊崗位操作人員和質(zhì)量檢驗(yàn)人員是否制定了評(píng)價(jià)和再評(píng)價(jià)制度。（檢查評(píng)價(jià)記錄證實(shí)相關(guān)技術(shù)人員能夠勝任本職工作）0808進(jìn)入潔凈區(qū)的人員是否進(jìn)行衛(wèi)生和微生物學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、潔凈技術(shù)方面的培訓(xùn)及考核。第二章：中小企業(yè)人力資源管理主要存在的問(wèn)題經(jīng)常聽(tīng)到管理者的抱怨：老板對(duì)人力資源管理的態(tài)度不清不楚，缺少總體規(guī)劃和人才體制。不能按時(shí)按需招到員工。招不到適合的員工。員工發(fā)揮不出預(yù)期的作用。留不住人才。用人成本高。

第三章：淺談人力資源規(guī)劃和招聘中小企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘問(wèn)題

對(duì)于中小企業(yè)，很多老板認(rèn)為人事控制大于一切，是象征著權(quán)力。一般他們會(huì)把員工分為“靠得住”和“靠不住”兩類。事實(shí)上靠得住的工作能力往往是較弱的，而靠不住的人工作往往能力較強(qiáng)。但老板往往會(huì)讓靠得住的人管理公司重要部門。另外一種普遍的想法是只要有錢就可以招到滿意的人，但往往碰到滿意的人，錢倒不是很大方。在招聘上，中小企業(yè)往往生產(chǎn)管理等都跟不上，導(dǎo)致要人的時(shí)候很急，忙過(guò)之后就會(huì)很閑，沒(méi)有穩(wěn)定的安排（講一個(gè)案例）。所以大多數(shù)中小企業(yè)往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘等等。中小企業(yè)的這種做法，無(wú)疑給人力資源管理帶來(lái)了極大的難度。

第三章：淺談人力資源規(guī)劃和招聘主要解決途徑1、保持和老板思想上的統(tǒng)一：想要解決人事規(guī)劃，必須了解老板真實(shí)的企業(yè)觀、用人觀、特別愛(ài)好。碰到好些老板喊著比什么都好聽(tīng)，一旦涉及到真格的，什么都不是了，所以最好要了解老板真實(shí)的想法。（講一個(gè)案例）2、好的有效溝通，轉(zhuǎn)變觀念，讓老板認(rèn)同人力資源是一種管理，人事部是有規(guī)劃職能，而不是打雜部門。老板未必是專業(yè)的，你的也未必是適合的，兩種情況，要么你說(shuō)服老板，要么你服從老板。根據(jù)老板的風(fēng)格，怎么和老板溝通（好言相勸、舉例成功和失敗案子、威脅），那是一種技巧。最后的結(jié)果出來(lái)后，你就只剩執(zhí)行了。3、人力資源規(guī)劃和招聘要全體部門參與，人事部作為統(tǒng)籌部門，合理配置。4、對(duì)于不穩(wěn)定崗位，實(shí)行一定的體制和補(bǔ)助，和老板講清利害關(guān)系，報(bào)老板審批。5、招聘上走一些“旁門左道”，揚(yáng)長(zhǎng)避短，要有本企業(yè)的職業(yè)定位，不要和大企業(yè)去拼，拼不過(guò)人家。勤勞一點(diǎn)，多出去走走，偶爾也吃吃窩邊草。6、在招聘上現(xiàn)在流行人事外包，但給管理往往帶來(lái)極大難度，效率可能比較底下。7、做好各個(gè)崗位的職位說(shuō)明書(shū)，讓大家看到擔(dān)任這個(gè)崗位需要什么樣的要求。這既是對(duì)現(xiàn)任者的監(jiān)督，也有利于內(nèi)部方向性的培養(yǎng)和內(nèi)聘。8、轉(zhuǎn)變用人理念，改變傳統(tǒng)用人法，如縫紉機(jī)男的也可以。9、盡量用設(shè)備替代人工，進(jìn)行工藝和工位改善。

第三章：淺談人力資源規(guī)劃和招聘勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)勞動(dòng)力過(guò)剩或短缺預(yù)測(cè)人力資源目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃過(guò)程圖第三章：淺談人力資源規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃過(guò)程中需要考慮的因素1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略2、市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的需求3、員工離職率4、導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化5、與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定……第三章：淺談人力資源規(guī)劃和招聘缺人和過(guò)剩的一般調(diào)節(jié)方法加班臨時(shí)雇用外包再培訓(xùn)后換崗減少流動(dòng)數(shù)量外部招聘技術(shù)創(chuàng)新裁員工作分享提前退休(退養(yǎng)）自然減少再培訓(xùn)第三章：淺談人力資源規(guī)劃和招聘招聘渠道1、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗2、員工推薦3、人才中心4、媒體廣告5、校園招聘6、網(wǎng)上招聘7、專業(yè)協(xié)會(huì)8、獵頭公司第四章：中小企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)存在的主要問(wèn)題：

對(duì)于中小企業(yè)，很多觀念是招聘到的員工最好直接能用，不行的話最好是內(nèi)部培訓(xùn)，實(shí)在不行才進(jìn)行外部培訓(xùn)。一般情況下，只要能干活就行。應(yīng)該說(shuō)，中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)是漠視的，基本不重視，也不會(huì)存在培訓(xùn)系統(tǒng)體系。老板和領(lǐng)導(dǎo)往往就是一句話，我把人給你了，怎么用是你的事了。在有些老板和領(lǐng)導(dǎo)眼中：

新員工自然而然會(huì)適應(yīng)環(huán)境、勝任工作流行什么就培訓(xùn)什么高層管理人員不需要培訓(xùn)培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作有什么就培訓(xùn)什么培訓(xùn)是人力資源部的事第四章：中小企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)主要解決途徑：1、和老板溝通好培訓(xùn)的必要性和經(jīng)濟(jì)性，必要時(shí)給老板算一算隱形賬。同時(shí)，現(xiàn)在大多數(shù)中小企業(yè)的老板都是很害怕體系的，而體系對(duì)于培訓(xùn)的要求是非常嚴(yán)格的，拿這個(gè)壓一壓老板也是可以的。中小企業(yè)中，后續(xù)的培訓(xùn)費(fèi)用及部門調(diào)配都是需要老板的強(qiáng)力支持。2、內(nèi)部要組織一兩個(gè)講師，因?yàn)槭侵行∑髽I(yè)，本身能文能武的將才就不是很多，要多挖掘。給點(diǎn)時(shí)間于講師，好好做一做課件，與本企業(yè)實(shí)際一些，生動(dòng)一些。不要網(wǎng)上下載一些大眾化的或大企業(yè)的課件，聽(tīng)聽(tīng)都是好的，但一點(diǎn)都不貼實(shí)際，培訓(xùn)了也沒(méi)有效果。（講一個(gè)案例）2、組織一批有經(jīng)驗(yàn)的老員工進(jìn)行帶教活動(dòng)。有些老員工有經(jīng)驗(yàn)，但不會(huì)表達(dá)，也不會(huì)用心帶，結(jié)果很多公司都會(huì)有這項(xiàng)活動(dòng)，但收到的往往是老員工投訴新員工，或者新員工投訴老員工。建議先把這些老員工腦子洗一洗，教教他們表達(dá)，同時(shí)給點(diǎn)精神和物質(zhì)激勵(lì)，往往效果是可以實(shí)現(xiàn)的。3、為了拿證的外訓(xùn)如果是必需的，那就當(dāng)拿證，往往收不到真正的效果。為了福利的外訓(xùn)，那就當(dāng)做福利。平時(shí)尋找點(diǎn)比較符合企業(yè)的培訓(xùn)課程去聽(tīng)聽(tīng)。需要重點(diǎn)提醒的事，外訓(xùn)前是一定要求做足功課的，機(jī)會(huì)來(lái)之不易。

第四章：中小企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)主要解決途徑：4、各部門要注重培訓(xùn)過(guò)程，培訓(xùn)過(guò)程中如果是敷衍的，結(jié)果肯定不會(huì)好。不要讓一些細(xì)小的因素打擾了培訓(xùn)。（講一些案例）5、培訓(xùn)的效果監(jiān)督：對(duì)于培訓(xùn)效果，要從多個(gè)方面去真正了解，不要結(jié)束了發(fā)張?jiān)嚲碜鲆蛔?，那都是敷衍的。要根?jù)培訓(xùn)的對(duì)象群體，特別的設(shè)置。沒(méi)有培訓(xùn)效果，中小企業(yè)的老板下次就不會(huì)怎么支持了。（軍訓(xùn)的案例）6、人事部不但要組織員工的職前培訓(xùn)，還要跟進(jìn)和監(jiān)督技能培訓(xùn)，培訓(xùn)是全員參與，不要形成培訓(xùn)空擋。不少公司人事部和生產(chǎn)部、質(zhì)量部對(duì)這個(gè)培訓(xùn)職責(zé)是推諉的。這個(gè)還是需要老板的支持，做成文件得到一貫的執(zhí)行。7、培訓(xùn)要有一定的目的性和規(guī)劃性，注意人才梯隊(duì)的培養(yǎng)不要出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象，尤其是中低層干部的斷檔。（講一個(gè)案例）

第四章：中小企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)培訓(xùn)過(guò)程模型需求評(píng)價(jià)組織分析任務(wù)分析個(gè)人分析培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇和設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)計(jì)劃階段實(shí)施階段評(píng)價(jià)階段技能缺乏績(jī)效欠佳新技術(shù)顧客要求新產(chǎn)品更高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作再設(shè)計(jì)法律法規(guī)第四章：中小企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)在職培訓(xùn)（On-the-jobtraining）錄像觀摩（Videotapes）課堂講授（Lectures）角色扮演（Roleplaying）行為示范（BehaviorModeling）基于計(jì)算機(jī)的培訓(xùn)（Computer-basedtraining）游戲（Games）案例研究（Casestudies）程序化自學(xué)（Programmedinstruction(selfstudy）)常用的培訓(xùn)方法第五章：中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理績(jī)效的重要性：1、對(duì)于中小企業(yè)，績(jī)效凸顯的非常重要，也就是老板經(jīng)常在說(shuō)的，你對(duì)我有多少用，或者你值不值，體現(xiàn)你的存在感。2、績(jī)效往往就是薪酬的象征，涉及到錢，那就是大事，絕對(duì)的大事。對(duì)于中小企業(yè)，薪酬這一方面，無(wú)論大小，老板是必抓的，那也是權(quán)力的象征。對(duì)于中小企業(yè)，往往是因人設(shè)崗，薪酬一般也就沒(méi)有系統(tǒng)的管理和體制，基本靠老板的印象決定。所以，今天薪酬方面的管理就不展開(kāi)了。3、績(jī)效的有效開(kāi)展，會(huì)提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，激勵(lì)斗志。4、績(jī)效也是反映公司企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，如公平、公正等。績(jī)效搞好的企業(yè)，哪怕企業(yè)不賺錢，往往是和諧的，奮發(fā)向上的；績(jī)效搞不好，企業(yè)往往烏煙瘴氣，沒(méi)有精神氣，要么小人當(dāng)?shù)?，要么為了工資而工資，一旦有機(jī)會(huì)毫無(wú)眷戀。第五章：中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題：1、很多中小企業(yè)根本就沒(méi)有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，完全憑老板或領(lǐng)導(dǎo)的感覺(jué)，往往會(huì)發(fā)生這樣一種現(xiàn)象：靠得住的人哪怕是大錯(cuò)，也會(huì)以不痛不癢的方式結(jié)尾，不影響績(jī)效；而靠不住的人，哪怕是一點(diǎn)小問(wèn)題就會(huì)無(wú)限擴(kuò)大變成不可原諒的錯(cuò)誤，要找理由都很簡(jiǎn)單。（講一個(gè)案例）2、績(jī)效有，但只是應(yīng)付體系和檢查的，都是很好看，很高大上的數(shù)據(jù)報(bào)表，或者說(shuō)哪里網(wǎng)上下載的，不合理，沒(méi)有真實(shí)的反映公司里的績(jī)效情況，帶來(lái)的后果是大家都不重視。3、想學(xué)大企業(yè)高大上，玩純數(shù)據(jù)績(jī)效，結(jié)果數(shù)據(jù)來(lái)源存在嚴(yán)重問(wèn)題，公平性受到嚴(yán)重質(zhì)疑，有個(gè)別人再搞搞一哭二鬧三上吊，推行不下去，最后老板敷衍，大家都在敷衍，績(jī)效考核也就成了一份簡(jiǎn)單的任務(wù)而已。4、績(jī)效考核項(xiàng)目不清不楚，下屬?zèng)]法理解；或者說(shuō)績(jī)效考核項(xiàng)目過(guò)于籠統(tǒng)和簡(jiǎn)單，績(jī)效項(xiàng)目沒(méi)有很好區(qū)分重點(diǎn)，結(jié)果是根本不能區(qū)分一個(gè)員工的績(jī)效情況，員工也沒(méi)有動(dòng)力，做好是這樣，做不好也是這樣，差不多。第五章：中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題：5、評(píng)價(jià)中亂寫，不管是自評(píng)還是公司評(píng)，影響因素?zé)o非是面子、自我認(rèn)識(shí)不清、過(guò)謙、中庸、人情、人際關(guān)系。6、下屬不好管理，沒(méi)有約束的方法，自己的命令無(wú)法執(zhí)行