社招人才選拔流程與定位

社招人才選拔流程與定位一、背景二、選拔流程與評價定位三、招聘制度一、項目背景當前社招面臨的挑戰(zhàn)1、面試標準：

暫未建立系統(tǒng)的人才選拔標準，面試官在選拔人才過程中標準不明確，人才選拔跟任職資格的銜接上有待提升；2、面試過程：

面試流程不規(guī)范，部分體系的崗位未嚴格按照3級面試流程運轉；面試官未經(jīng)過系統(tǒng)的面試官培訓、考核和認證，面試技能有待提升；未引進科學客觀的測評工具（職業(yè)錨、人格、管理能力等），面試評價完全依賴面試官的主觀評價；3、面試結果：

試用期離職率偏高（2017年上半年試用期離職率為16.3%）；面試過程中認為優(yōu)秀的候選人，入職后表現(xiàn)卻很一般。二、選拔流程與評價定位在招聘面試環(huán)節(jié)需要考察應聘者的知識、技能、素質等與目標職位的匹配程度職業(yè)性向通用素質專業(yè)素質領導力素質……知識技能……學歷工作經(jīng)驗專業(yè)資格認證目標職位任職資格目標職位素質要求自我意識：價值觀、心智模式、認知、態(tài)度、自我形象個性、品質：氣質、情商、智商、逆境商數(shù)內驅力、社會動機：成就、親和、影響力…2.1面試的考察點不同目標職位的重要性和能力要求不同，因此面試考察的側重點和適用的方法也有所不同管理類專業(yè)類高層級低層級重點關注領導力素質適合運用信度效度較高的素質測評工具重點關注專業(yè)素質適合運用信度效度較高的素質測評工具重點關注專業(yè)知識技能、文化價值觀和職業(yè)性向適合運用簡單標準化的面試方法和工具重點關注領導力素質適合運用較為簡單易行的素質測評工具二、選拔流程與評價定位2.1面試的考察點不同層級的社招員工，面試的流程和考察內容會有差異副總裁級資格審查綜合考察背景調查基本條件審查（學歷、經(jīng)驗等）文化/價值觀適應性領導力素質其他：如疑點澄清、動機/穩(wěn)定性考察人品、職業(yè)道德、信息真實性、過往職責和業(yè)績核實等招聘責任人總裁招聘責任人素質考察領導力和通用素質人與企業(yè)匹配度（職業(yè)性向、文化價值觀）HRD2、選拔流程與評價定位素質考察素質，重點是領導力和通用素質人與企業(yè)匹配度（職業(yè)性向、文化價值觀）HRD/HRBP專業(yè)考察專業(yè)知識、關鍵技能過往承擔的工作職責與取得的成績專業(yè)/管理素質直接主管文化/價值觀適應性領導力素質其他：如疑點澄清、動機/穩(wěn)定性考察資格審查基本條件審查（學歷、經(jīng)驗等）招聘責任人背景調查綜合考察人品、職業(yè)道德、信息真實性、過往職責和業(yè)績核實等招聘責任人間接主管總監(jiān)/總經(jīng)理級注：直接主管即為總裁注：HRBP必須參加面試，建議與HRD一起2.2選拔流程和評價定位不同層級的社招員工，面試的流程和考察內容會有差異經(jīng)理級資格審查專業(yè)考察綜合考察背景調查基本條件審查（學歷、經(jīng)驗等）專業(yè)知識關鍵技能過往承擔的工作職責與取得的成績文化/價值觀適應性其他：如疑點澄清、動機/穩(wěn)定性考察人品、職業(yè)道德、信息真實性、過往職責和業(yè)績核實等招聘責任人直接主管間接主管招聘責任人職員級資格審查/素質考察專業(yè)考察基本條件審查（學歷、經(jīng)驗等）人與企業(yè)匹配度（職業(yè)性向、文化價值觀）通用素質專業(yè)知識關鍵技能過往承擔的工作職責與取得的成績綜合考察文化/價值觀適應性綜合素質考察其他：如疑點澄清、動機/穩(wěn)定性考察招聘責任人直接主管間接主管/體系負責人背景調查（可選）人品、職業(yè)道德、信息真實性等招聘責任人素質考察素質，重點是領導力和通用素質人與企業(yè)匹配度（職業(yè)性向、文化價值觀）HRBP2、選拔流程與評價定位注：經(jīng)理級別面試最高到體系負責人注：高工級別加一輪體系負責人面試，高工或關鍵級別HRBP必須面試2.2選拔流程和評價定位外籍員工資格審查/素質考察專業(yè)考察基本條件審查（學歷、經(jīng)驗等）人與企業(yè)匹配度（職業(yè)性向、文化價值觀）通用素質專業(yè)知識關鍵技能過往承擔的工作職責與取得的成績人事行政經(jīng)理國家經(jīng)理2、選拔流程與評價定位操作層資格審查/素質考察專業(yè)考察基本條件審查（學歷、經(jīng)驗等）人與企業(yè)匹配度（職業(yè)性向、文化價值觀）通用素質專業(yè)知識關鍵技能過往承擔的工作職責與取得的成績招聘責任人直接主管不同層級的社招員工，面試的流程和考察內容會有差異2.2選拔流程和評價定位2、選拔流程與評價定位制定實施領導主持審批審核推動草擬/擬定控制保證組織參與負責監(jiān)督控制參與協(xié)調承當分析統(tǒng)籌協(xié)助準備承擔辦理修訂配合維持關注反饋聯(lián)系

崗位主要職責的填寫安排調度按照提高受理抽檢培養(yǎng)保持核實執(zhí)行搜集協(xié)調洽談建立編寫落實改進做好抽查編制匯總整理2.3面試評價表的規(guī)范崗位職責填寫要求使用規(guī)范的用語職責=動詞+賓語+結果動詞舉例2、選拔流程與評價定位職責必須直接與崗位價值有關，非過程性，是最終價值，語言簡明職責有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不涉及細節(jié)。崗位主要職責建議不要太多，建議不要超過5項職責不是考核重點，但它是目標來源之一，也是部門進一步明確價值之所在。2.3面試評價表的規(guī)范崗位職責填寫要求1、負責組織制定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，保證為公司的發(fā)展戰(zhàn)略提供有效的人力資源支持；2、優(yōu)化管理流程，改善工作方法，提高團隊整體工作績效；3、協(xié)調各部門之間的關系，促進企業(yè)整體辦事效率提高。

職責編寫舉例2、選拔流程與評價定位2.3面試評價表的規(guī)范面試評語的填寫面試評語的作用：1、在面試環(huán)節(jié)和錄用決策上提供參考；2、如候選人成功入職，該評語也是其某階段的評價，納入對其考評；3、評估面試人員的評價水平；4、加強對面試標準、用人標準的溝通和交流面試評語的要求：一是言簡意賅，面試評語不可長篇大論，字字千斤才行；二是有邏輯性，主觀上、客觀上的感覺是什么，個人優(yōu)勢與不足是什么；三是有參考價值，為復試或錄用時提供第一手依據(jù)，考察應聘人員的重點指標是否都反映出來了；四是形成結論性意見，是否復試或淘汰的建議。2、選拔流程與評價定位2.3面試評價表的規(guī)范面試評語的填寫面試評語的邏輯：一是形象氣質，如應聘者較成熟穩(wěn)重、談吐良好；二是個性人品，如應聘者追求卓越，勇于擔當，坦誠正直與公司文化相符；三是知識技能，如英語專業(yè)8級，還會一些意大利語，非常熟悉海外的銷售運作，具有較強的客戶管理能力和商業(yè)敏銳度；四是崗位匹配度（過往經(jīng)驗/業(yè)績），如有3年海外本地銷售運作經(jīng)驗，年銷售額500W美金，對當?shù)氐慕?jīng)銷商和代理商非常熟悉，有本地員工管理經(jīng)驗；五是個人優(yōu)勢，比如此應聘者大局意識強、團結協(xié)作方面好，教育背景好，學習能力強，過往企業(yè)規(guī)模大流程制度完善，具有流程意識；六是個人不足或弱項，比如應聘者個性過于張揚、吃苦精神不夠，跟當前的地市策略不符等。2.4不同考察內容的面試方式考察內容面試方式學歷、經(jīng)驗、語言等（具體參見任職資格）結構化面試書面測試背景調查學歷驗證通用技能（具體參見任職資格）結構化面試書面測試專業(yè)技能（具體參見任職資格）專業(yè)筆試現(xiàn)場操作結構化面試職業(yè)性向、文化、價值觀等職業(yè)性向測試（購買測評）認知測試（購買測評）文化價值觀問卷其他專業(yè)測評工具素質（具體見任職資格）行為面試結構化面試情景面試認知測驗（購買測評）背景調查2、選拔流程與評價定位2.5測評在各層級面試中的使用副總裁級資格審查綜合考察背景調查基本條件審查（學歷、經(jīng)驗等）文化/價值觀適應性其他：如疑點澄清、動機/穩(wěn)定性考察人品、職業(yè)道德、信息真實性、過往職責和業(yè)績核實等招聘責任人直接主管招聘責任人素質考察領導力和通用素質人與企業(yè)匹配度（職業(yè)性向、文化價值觀）HRD2、選拔流程與評價定位素質考察素質，重點是領導力和通用素質人與企業(yè)匹配度（職業(yè)性向、文化價值觀）HRD專業(yè)考察專業(yè)知識、關鍵技能過往承擔的工作職責與取得的成績專業(yè)/管理素質直接主管文化/價值觀適應性領導力素質其他：如疑點澄清、動機/穩(wěn)定性考察資格審查基本條件審查（學歷、經(jīng)驗等）招聘責任人背景調查綜合考察人品、職業(yè)道德、信息真實性、過往職責和業(yè)績核實等招聘責任人間接主管總監(jiān)/總經(jīng)理級進入直接主管面試前必須要有管理能力測試進入間接主管面試前必須要有管理能力測試管理能力測評管理能力測評經(jīng)理級資格審查專業(yè)考察綜合考察背景調查基本條件審查（學歷、經(jīng)驗等）專業(yè)知識關鍵技能過往承擔的工作職責與取得的成績文化/價值觀適應性其他：如疑點澄清、動機/穩(wěn)定性考察人品、職業(yè)道德、信息真實性、過往職責和業(yè)績核實等招聘責任人直接主管間接主管招聘責任人職員級資格審查/素質考察專業(yè)考察基本條件審查（學歷、經(jīng)驗等）人與企業(yè)匹配度（職業(yè)性向、文化價值觀）通用素質專業(yè)知識關鍵技能過往承擔的工作職責與取得的成績綜合考察文化/價值觀適應性綜合素質考察其他：如疑點澄清、動機/穩(wěn)定性考察招聘責任人直接主管間接主管/體系負責人背景調查（可選）人品、職業(yè)道德、信息真實性等招聘責任人素質考察素質，重點是領導力和通用素質人與企業(yè)匹配度（職業(yè)性向、文化價值觀）HRBP2、選拔流程與評價定位進入HRBP面試前必須要有管理能力測試專業(yè)筆試針對技術類崗位，有特定語言要求的崗位（如英語、小語種）需進行語言測試銷售類崗位均需要做職業(yè)傾向測評，特殊人員需做心理風險測評，采購、財務類崗位需要背調，其他崗位可選擇管理能力測評專業(yè)筆試書面測試職業(yè)傾向測試心理風險測試2.5測評在各層級面試中的使用3、招聘制度3.1內部推薦管理辦法適用范圍：公司發(fā)布內部推薦公告的崗位。獎金發(fā)放：被推薦人經(jīng)甄選合格錄用入職，招聘調配部在入職滿一個月后，發(fā)放50%伯樂獎給推薦人；被推薦人轉正一個月內，發(fā)放剩余50%伯樂獎給推薦人；招聘調配部每月匯總各體系招聘責任人反饋的伯樂獎發(fā)放人員名單，報招聘調配部經(jīng)理、人力資源負責人和財務負責人審批通過后，以現(xiàn)金形式發(fā)放伯樂獎。特別說明：推薦人須為公司在職員工，若在發(fā)放伯樂獎之前離職不享受伯樂獎；公司招聘責任人及招聘責任部門負責人有向公司引進優(yōu)秀人才的責任，不享受內部推薦獎；管理人員有招聘直接下屬的義務，因此上級推薦直接下級不享受伯樂獎；推薦返聘人才，不在本獎勵規(guī)則之列。3、招聘制度3.2返聘管理辦法返聘人才招聘條件：返聘人才原則上，在我司上一次服務期不少于1年（含），需離職半年（含）以上；返聘人才在公司上一次服務期間，近2個績效考核周期內不得出現(xiàn)C，不屬于公司辭退或自離員工，無重大違規(guī)記錄；第二次返聘人才原則上不得進入招聘流程。返聘人才定崗：離職1年以內的候選人定崗級別不得高于其原崗位級別，績效優(yōu)秀的可特別審批；離職1年（含）以上，招聘人員可按照常規(guī)社會招聘標準進行定崗定級。返聘人才定薪：離職1年以內的人員薪資原則上不得高于其原來薪資標準，績效優(yōu)秀的可特別審批；離職1年（含）以上，招聘人員可按照人力市場價值進行定薪。返聘人才入職規(guī)范：返聘人才入職后工齡、工號等按照新入職員工標準執(zhí)行；返聘人才無試用期，可以設置1-3個月考察期，考察期到期需后安排考察答辯。3、招聘制度3.2返聘管理辦法內部調配條件：調配的員工原則上在公司工作須滿一年；調配