管理學(xué)重點(diǎn)知識(shí)歸納

第十一章組織變革與組織文化對(duì)組織變革的認(rèn)識(shí)(選、填★)其根本目的是提高組織效能；基本目標(biāo)是提高組織的適應(yīng)能力。組織變革的兩種觀點(diǎn)：視組織為偶然的一“風(fēng)平浪靜”觀(傳統(tǒng)觀)；視組織為必然的—“激流險(xiǎn)灘”觀(現(xiàn)代觀)。組織不是偶爾而是必須進(jìn)行自身組織的變革。推動(dòng)組織變革的因素可以分為外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素兩個(gè)方面。組織變革的類型(選、填★★)按著變革程度與速度不同，可分為：漸進(jìn)式變革、激進(jìn)式變革；按著工作的對(duì)象不同，可分為：組織為重點(diǎn)的變革、人為重點(diǎn)的變革、技術(shù)為重點(diǎn)的變革；按著所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境狀況不同，可分為：主動(dòng)性變革、被動(dòng)性變革；⑷按著組織變革的側(cè)重不同，可分為：戰(zhàn)略性變革、結(jié)構(gòu)性變革、流程主導(dǎo)性變革、以人為中心的變革；組織變革的目標(biāo)(選擇★)使組織更具環(huán)境適應(yīng)性；(2)使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性；(3)使員工更具環(huán)境適應(yīng)性。組織變革的內(nèi)容選擇、填空★★)人員變革：工作態(tài)度、期望、技能認(rèn)知和行為上的改變；結(jié)構(gòu)變革：關(guān)系、協(xié)調(diào)機(jī)制、集權(quán)程度、職務(wù)于工作再設(shè)計(jì)；技術(shù)與任務(wù)變革：對(duì)作業(yè)流程于方法的重新設(shè)計(jì)、修正和組合。組織變革的過(guò)程(選、填★★★)德國(guó)籍猶太人庫(kù)爾特■盧因提出成功的組織變革通常要經(jīng)歷解凍(心理準(zhǔn)備階段)、變革(行為轉(zhuǎn)換階段)、再凍結(jié)&為強(qiáng)化階段)這三個(gè)有機(jī)聯(lián)系的過(guò)程，又稱為盧因模式。組織變革的程序(選、簡(jiǎn)答★★)(1)通過(guò)診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆；(2)分析變革因素，制定改革方案；(3)選擇正確方案，實(shí)施變革計(jì)劃；(4)評(píng)價(jià)變革效果，及時(shí)進(jìn)行反饋。組織變革的阻力及其消除組織變革阻力的管理對(duì)策(選、填、簡(jiǎn)答***相組織變革的阻力包括：個(gè)人阻力和團(tuán)體阻力。消除組織變革阻力的管理對(duì)策：(1)客觀分析變革的推力和阻力的強(qiáng)弱(驅(qū)動(dòng)力和遏制力)；創(chuàng)新組織文化；(3)創(chuàng)新策略方法和手段。組織沖突及其影響(選、填★)所謂組織沖突是指內(nèi)部成員之間、不同部門(mén)之間、個(gè)人與組織之間由于在工作方式、利益、性格、文化價(jià)值觀等方面的不一致導(dǎo)致彼此相抵觸、爭(zhēng)執(zhí)甚至攻擊的行為。競(jìng)爭(zhēng)是導(dǎo)致體內(nèi)部或團(tuán)體之間發(fā)生沖突的最直接原因。所謂建設(shè)性沖突是指組織成員從組織利益角度出發(fā)，對(duì)組織中存在的不合理之處提出意見(jiàn)等。所謂破壞性沖突是指由于認(rèn)識(shí)上的不一致、組織資源和利益分配方面的事情，員工發(fā)生相互抵觸、爭(zhēng)執(zhí)甚至攻擊行為，從而導(dǎo)致組織效率下降，并最終提高組織發(fā)展的沖突。產(chǎn)生沖突的原因主要有：溝通差異、結(jié)構(gòu)差異和個(gè)體差異。組織變革中的壓力起因及釋解(了解)變革中的主要壓力因素是組織因素和個(gè)人因素兩種。壓力的解釋：對(duì)于組織因素而言：(1)從錄用員工時(shí)就注重確定員工的潛力大小，錄用適應(yīng)工作要求的員工；(2)改善組織溝通；(3)組織應(yīng)當(dāng)建立規(guī)范的績(jī)效考核方案，清楚地劃分工作責(zé)任并提供清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)和反饋路徑，以減少各種不確定性；(4)因枯燥的工作或過(guò)重的工作負(fù)荷產(chǎn)生的壓力，考慮重新設(shè)計(jì)工作內(nèi)容或減少工作量。對(duì)于個(gè)人因素而言：(1)組織可以通過(guò)構(gòu)建強(qiáng)勢(shì)文化使員工的目標(biāo)和組織的目標(biāo)盡可能趨于一致；(2)可以采用一些比較適宜的、能夠有效減輕壓力的放松技巧和方法，引導(dǎo)員工減少壓力。組織沖突的類型及其避免(選★★)正式組織與非正式組織之間的沖突：認(rèn)識(shí)到非正式組織存在的必要性和客觀性，積極引導(dǎo)非正式組織的積極貢獻(xiàn)，使其目標(biāo)與正式組織目標(biāo)相一致；建立良好的組織文化，規(guī)范非正式組織的行為。直線與參謀之間的沖突：明確職責(zé)關(guān)系；授予參謀人員必要的職能權(quán)力；給與參謀人員必要的工作條件。(3)委員會(huì)成員之間的沖突：選擇勇于承擔(dān)責(zé)任的合格成員加入；對(duì)委員會(huì)的規(guī)模提出限制；追求溝通效果和代表性之間盡可能取得平衡；做好會(huì)議準(zhǔn)備，提高工作效率，要發(fā)揮委員主席的積極作用；考核委員會(huì)的工作。組織文化的定義及其特征(選、填、簡(jiǎn)答★★★)廣義的文化是指人類在社會(huì)歷史實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富總和。文化具有民族性、多樣性、相對(duì)性、沉淀性、延續(xù)性和整體性的特點(diǎn)。組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且位組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。組織文化的主要特征：(1)超個(gè)體的獨(dú)特性；(2)相對(duì)穩(wěn)定性；(3)融合繼承性；(4)發(fā)展性。組織文化的結(jié)構(gòu)(選、填*****)組織文化的結(jié)構(gòu)層次有三個(gè)：表層文化(物質(zhì)層)(一般指看得見(jiàn)摸得著，是組織文化中最直觀和最易于感知的部分)、中介文化(制度層)、深層文化(精神層)。在整個(gè)組織文化中處于核心地位，為組織文化靈魂的精神層。組織文化的內(nèi)容選、填***)組織文化包括組織價(jià)值觀、組織精神、倫理規(guī)范以及組織素養(yǎng)等。組織價(jià)值觀就是組織內(nèi)部管理層和全體員工對(duì)該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)等活動(dòng)；組織精神是指經(jīng)過(guò)共同努力奮斗和長(zhǎng)期培養(yǎng)所逐步形成的，認(rèn)識(shí)和看待事物的共同心理趨勢(shì)、價(jià)值取向和主導(dǎo)意識(shí)；倫理規(guī)范是指從道德意義上考慮的，由社會(huì)向人們提出并應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則，它通過(guò)社會(huì)公眾輿論規(guī)范人們的行為。組織文化的基本概念(選、填**)(1)整合功能(把個(gè)人的行為同整個(gè)組織有機(jī)凝聚在一起，激發(fā)組織成員為組織共同目標(biāo)而努力)；（2）適應(yīng)功能（具有某種程度的強(qiáng)制性和改造性，幫助組織成員快速適應(yīng)外部環(huán)境因素的變化）；（3） 導(dǎo)向功能（通過(guò)組織共同的價(jià)值觀引導(dǎo)著組織的行為和活動(dòng)）；（4） 發(fā)展功能（隨著實(shí)踐的發(fā)展