組織內(nèi)溝通質(zhì)量感知的互動公平測量、測量與影響因素

組織內(nèi)溝通質(zhì)量感知的互動公平測量、測量與影響因素

互動公平是組織公平研究的第三次潮內(nèi)聯(lián)的有效性對組織的運作效率和競爭力，或員工的滿意度和工作壓力都起到了顯著的預(yù)測作用?？梢詳嘌?組織中80%的管理問題是由于溝通不良所造成的。溝通有效性與否的一個重要指標在于溝通的雙方對于溝通過程質(zhì)量的認知?；庸?interactionaljustice)用于反映人們對溝通過程中所受對待質(zhì)量的認知,包括信息公平(informationaljustice)和人際公平(interactionaljustice),分別體現(xiàn)了溝通的信息傳遞和態(tài)度傳遞的兩個方面。互動公平地位的爭議持續(xù)了近20年(1986-2005年),其原因在于Bies和Moag提出互動公平這一概念之初,將其囿于分配決策制定、執(zhí)行過程之中。2005年,Bies解除了“程序制定階段”對于互動公平的束縛,為其提供了“遭遇(encounter)”這一平臺,將互動公平置于組織內(nèi)部溝通這一廣闊的空間,認為互動公平產(chǎn)生于員工與其溝通對象的任何一次的“遭遇”中,而不像分配公平、程序公平僅存在于每次“交換(exchange)”之中,使之具有了“日進日出(day-in-day-out)”的重要性。因此,我們不妨將互動公平稱之為“溝通公平”,以更好反映其度量個體對溝通質(zhì)量認知的本質(zhì)。互動公平被稱為組織公平研究的第三次浪潮,我們可以預(yù)期這次潮流將比前兩次來得更壯觀,畢竟互動溝通無處不在,無論是現(xiàn)實世界的組織變革、沖突管理、協(xié)商,還是虛擬世界的互動。在注重關(guān)系、面子和人情的華人社會,互動公平在組織內(nèi)部溝通中將扮演更為重要的作用。汪新艷的實證研究支持了上述論斷,該研究結(jié)果表明,在三類組織公平中,互動公平對于組織公平的解釋力度最大,而不是西方研究所顯示的分配公平或程序公平。西方學界圍繞組織公平“是什么”、“為什么”、“如何形成”及其效果四個方面進行了大量研究。國內(nèi)關(guān)于組織公平評述性文章致力于奠定國內(nèi)組織公平研究基礎(chǔ)而介紹西方組織公平理論[10,11,12,13,14,15,16],并沒有對互動公平的研究進行全面的梳理,不利于國內(nèi)研究緊扣組織公平的第三次浪潮。因此,本文從互動公平地位、測量、影響因素及效果四個方面進行綜述,并試著指出和論述未來研究方向。直接測量法reacific中國Colquitt和Shaw指出組織公平測量需要考慮五個方面問題:類型,即測量哪一類型公平:分配、程序還是互動公平;來源,決策代言人還是正式的組織系統(tǒng);情境,單個事件、多個事件還是實體(entity);方式,直接測量還是間接測量;項目重復(fù),與測量方式相對應(yīng),直接測量一般采用同義詞法進行項目重復(fù),而間接測量主要是依據(jù)規(guī)則編寫測量項目。采取直接測量方式還是間接測量方式,取決于研究的需要。一般而言,若在前攝(proactive)研究,或在因果系統(tǒng)中,組織公平為內(nèi)生變量的,應(yīng)該用直接測量法,在公平的預(yù)測指標會影響公平測量中的幾個規(guī)則或在公平規(guī)則中的部分規(guī)則在研究中有用的情況下除外。與之相對則用間接測量法。在預(yù)測結(jié)果變量的效果上,Colquitt等的元分析表明,在充分利用組織公平規(guī)則的情況下,間接測量和許多結(jié)果有更強的關(guān)系,同時在管理啟示方面,間接測量的效果更好。對于互動公平這一組織公平具體類型的測量,學界均采取間接測量方式,即依據(jù)Bies和Moag所給出的四原則:尊重(respect),得體(propriety),辯護(justification)和坦率(truthfulness),編制量表。目前,互動公平最為流行的間接測量工具由Colquitt所編制(見表1),該表采用Likert5點法計分,大量實證結(jié)果表明,該量表具有良好的信效度,內(nèi)部一致性系數(shù)α值一般在0.90以上。至于將互動公平視為單維度構(gòu)念還是細分成人際公平和信息公平兩維度構(gòu)念,Colquitt和Shaw給出了相關(guān)度系數(shù)0.70這一警戒線:如果人際公平和信息公平的相關(guān)度系數(shù)大于0.70,則應(yīng)當將人際公平和信息公平聚合為互動公平;否則,將互動公平拆分為人際公平和信息公平。但在實際研究中,人際公平和信息公平的相關(guān)性系數(shù)通常超過0.7,學者們則往往根據(jù)自己的研究需要,并結(jié)合驗證性因子分析(CFA)來決定視互動公平為單維度構(gòu)念,還是雙維度構(gòu)念。由于互動公平的上游變量和結(jié)果變量1、接受方一般指員工的互動公平感在組織內(nèi)溝通的過程中,信息發(fā)出方(一般指組織、上級)的行為是否符合互動公平四原則(尊重、得體、辯護和坦率)的判斷形成了接受方(一般指員工)的互動公平感。因此,無論是上級本身的人格、行為,還是下級的人格或行為,亦或是上下級之間的相似性促使上級在溝通中遵循互動公平四原則,都將影響員工的互動公平感。(1)上級行為影響員工互動公平感的機理上級人格特征。Mayer等采用配對研究設(shè)計探究領(lǐng)導(dǎo)的“大五”人格變量與公平氛圍(1)的關(guān)系,對383組總計3432名被試的調(diào)查數(shù)據(jù)的回歸分析表明:宜人性和人際公平氛圍(β=.16,p<.05)、信息公平氛圍(β=.17,p<.05)正相關(guān),神經(jīng)質(zhì)和人際公平氛圍(β=-.13,p<.05)、信息公平(β=.17,p<.05)負相關(guān),而外向性、責任心和經(jīng)驗開放性與公平氛圍的相關(guān)性不顯著。上級行為變量。Greenberg發(fā)現(xiàn),對上級進行互動公平培訓可以減輕員工因不足工資不公平感而產(chǎn)生的失眠反應(yīng),證實了上級行為是員工互動公平感的直接來源?；庸降霓q護和坦率兩原則表明,上級的解釋方式影響下屬的互動公平感。Robert和Holbrook的績效反饋情景試驗結(jié)果表明,除結(jié)果、發(fā)言權(quán)之外,解釋在決定員工反應(yīng)方面扮演了重要作用:聚焦于下屬特征的內(nèi)向解釋(justification)放大了下屬的反應(yīng),尤其在績效評級不利的時候,而聚焦于其他因素的外向解釋(excuse)的效果和不給予解釋的效果一樣。Shaw等對54個獨立樣本進行元分析發(fā)現(xiàn),解釋對于公平變量和反應(yīng)變量有強的預(yù)測力。在不利結(jié)果出現(xiàn)之后,以及在工具性、關(guān)系性和道德暗示情況下做出解釋時,借口(excuse)比辯護(justification)更有效。(2)上級人格特征與人際公平感到目前為止,有關(guān)公平研究的文獻大部分是采用社會動態(tài)交換關(guān)系的單邊視角,即在上下級雙向關(guān)系中,只關(guān)注上級的角色而忽視下級行為對公平交換的影響。下屬并非僅是公平的被動接受者,相反,有些下屬或許善于塑造他們上級對待自己的方式。下級人格變量。Scott等認為下級人格特征會影響上級對公平規(guī)則的遵守,以美國一家保險公司181名員工為研究對象,采用上下級配對研究設(shè)計,探究下級魅力(subordinatecharisma)對人際公平和互動公平感的影響,結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果表明:下級魅力顯著預(yù)測人際公平感,并為積極的和負面的情緒(sentiment)完全中介(結(jié)構(gòu)方程系數(shù)β分別為:0.85,0.35,p<.05;-0.41,-0.27,p<.05);而下級魅力和信息公平感的相關(guān)性不顯著。下級行為變量。Korsgaard等認為下屬的自我展示行為(assertivebehavior)會影響經(jīng)理人員信息公平的效果,并預(yù)測這些行為將促使上級對自己的決策進行更廣泛的辯護。在所進行的兩項研究中,實驗室研究支持了他們的推斷,但現(xiàn)場研究并沒有支持。(3)結(jié)構(gòu)方程分析的結(jié)果基于相似———吸引范式,上下級人口學屬性的相似性(如年齡、性別、教育、工作年限等)會影響彼此的態(tài)度和行為,因此,上下級之間的相似性也將影響上級對互動公平規(guī)則的遵守和下級的互動公平感。在Scott等的研究中,以性別相似性和年齡相似性作為控制變量,結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果表明,性別相似性和年齡相似性顯著預(yù)測人際公平和信息公平(β:-0.22,-0.24,p<.05;-0.19,-0.23,p<.05)。2、互動公平與績效Colquitt等對25年間(1976-2001年)的183篇組織公平研究中242個獨立樣本進行元分析,將四種組織公平的結(jié)果變量歸納為11類。Cohen-Charash和Spector的元分析則以組織公平的三分類為研究框架,將組織公平的結(jié)果變量歸納為8類。其中,互動公平與其結(jié)果變量的平均相關(guān)系數(shù)如表2所示。由表2可知,兩篇元分析均表明,互動公平與當局代理估計(agentevaluationofauthority)、工作滿意度強相關(guān),而與績效弱相關(guān)。但在互動公平與退縮、組織承諾的相關(guān)性方面,兩元分析結(jié)果出現(xiàn)差異:Cohen-Charash和Spector的研究表明互動公平與退縮、組織承諾相關(guān)性適中,而Colquitt等的研究則表明他們之間存在弱的相關(guān)性。(2)從擴大的角度解釋,主要對象為普通員工與上級的互動公平感。主要結(jié)果變量個體運用自己的知識、技能、人力資本對更高層次(團隊、部門、組織和組織之間)的變量產(chǎn)生影響,但這種影響的顯著性受到了個體在該層次中地位的制約。由于互動公平的研究主要對象為普通員工與上級的互動,所以考察互動公平感對更高層次結(jié)果變量的研究并不多見。這種由下向上的效果可能存在于相對宏觀層次的研究中。Luo研究了分配、程序和互動公平對企業(yè)聯(lián)盟績效的影響,發(fā)現(xiàn)高的互動公平增加了聯(lián)盟執(zhí)行官之間的團結(jié),提升了聯(lián)盟績效。未來研究1、互動公平感的概念由來致力于“本土心理學研究”的學者一再告誡我們,將源于西方文明的當代社會科學理論和研究范式移植到我國時,將會出現(xiàn)水土不服的反應(yīng)?；庸降膬?nèi)涵及測量均根植于西方文化脈絡(luò)(尤其是北美),同時又是關(guān)注組織中人際溝通時受到對待的認知,在用之來研究我國組織內(nèi)人際溝通時,檢視其本土適用性是很有必要的。首先,中西方公平觀存在相對與絕對的差異。在以基督教義為核心的西方文明中,“全人類生而自由平等,都有天賦不可奪的權(quán)利”,公平是普遍、絕對及抽象的。而以儒家哲學為核心的華人社會,其公平觀的本質(zhì)是調(diào)節(jié)人際關(guān)系的規(guī)范,在不同的情景脈絡(luò)中會有不同的含義,是特殊、相對及具體的。其次,中西方人際溝通準則存在關(guān)系與自我的差異。由于在“個人主義”、“理性思考”的影響下,西方社會的溝通準則主要以個人為考慮,不必太在意周遭的人際關(guān)系,此即所謂的“非人格化(im-personalize)”。如此一來,雖然不近情,彼此卻互相信賴,因為彼此受法律的保護。但是,中國人受儒家思想的影響,除了考慮周遭的人際關(guān)系,還會顧慮到權(quán)力結(jié)構(gòu)關(guān)系。中國人習慣將對方先做垂直關(guān)系(權(quán)力差距)與水平關(guān)系(關(guān)系親疏)的分析,然后將自己在彼此互動關(guān)系中加以“定位”,這個心理的定位決定“應(yīng)該表達什么(what)”以及“應(yīng)該如何表達(how)”。對于上述兩個方面的差異,用源自西方的互動公平量表來測度國人的互動公平感及其效果的契合性值得商榷。進行互動公平本土化研究要回答兩個基本的問題:中國人是如何定義互動公平的,即互動公平的原則?和中國人互動公平感如何測量?由互動公平的測量原則可知,第一個問題的解答是第二個問題的基礎(chǔ)。上述問題,并非在于推翻互動公平是對人際對待質(zhì)量感知這一定義,而在于探究中國人的互動公平原則,并進而編制適合中國人互動公平感的量表。2、互動公平的結(jié)果變量是什么縱覽組織公平實證研究文獻,大多數(shù)學者習慣性地視互動公平(分配公平、程序公平亦如此)為外生變量,即研究互動公平對態(tài)度和行為結(jié)果變量的預(yù)測效果,而忽略了互動公平前因變量的研究?？疾旎庸降慕Y(jié)果變量可以幫助我們明白互動公平的重要性,而研究互動公平的前因變量則可以回答如何培養(yǎng)、提高員工的互動公平感的這一問題,這無疑對于理論和實踐都具有重要的意義,因此組織公平領(lǐng)域的權(quán)威學者也一再呼吁開展這一方面的研究。倘若能運用中國人互動公平測量問卷,考察國人互動公平感的前因變量,無疑將深化互動公平的本土化研究。3、互動公平是長期的效果盡管組織公平的研究非常豐富,但縱向的研究卻是特別罕見,對于互動公平尤為如此。Ambrose和Cropanzano對組織公平的縱向研究進行了統(tǒng)計,發(fā)現(xiàn)截至2002年,共計九項,其中7項是關(guān)于程序公平,2項是關(guān)于分配公平。開展組織公平縱向研究在實踐上、方法上以及概念上均具有重要意義:首先,在實踐上,可以知道公平是否有長期的效果———公平是持續(xù)影響態(tài)度和行為,還是轉(zhuǎn)瞬即逝?其次,在方法上,縱向研究讓研究者能夠得到更強的因果結(jié)論。最后,在概念上,我們可以通過考察公平判斷隨著時間的影響,我們對組織公平會有更多的了解。開展互動公平的縱向研究可以借鑒Ambrose和Cropanzano、Tekleab等的研究。Ambrose和Cropanzano對美國一所大學73名的教職工進行了歷時兩年的縱向跟蹤研究,考察聘期和晉升決策所產(chǎn)生的分配公平和程