國企轉(zhuǎn)型中人才隊伍建設的意義和策略

新時代帶來新的發(fā)展方向，國有企業(yè)只有積極轉(zhuǎn)型才能跟上時代的步伐，實現(xiàn)更好的發(fā)展。在國企轉(zhuǎn)型過程中，人才尤其是高質(zhì)量的干部人才具有重要意義，國企要想實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，就要重視人才的作用，加強人才隊伍建設。本文分析了國企轉(zhuǎn)型中人才隊伍建設的意義和現(xiàn)狀，探索出了國有企業(yè)在業(yè)務轉(zhuǎn)型時期加強人才隊伍建設的具體策略，以期為相關人員提供參考。一、國企轉(zhuǎn)型中人才隊伍建設的意義1.提升工作效率。國企要想成功轉(zhuǎn)型，就得重視企業(yè)職工的作用，一方面國企轉(zhuǎn)型需要企業(yè)職工提升工作效率和工作質(zhì)量；另一方面國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型需要企業(yè)職工獻言獻策。國有企業(yè)加強人才隊伍建設，一方面通過給予企業(yè)職工提升個人能力的培訓機會和較為寬闊的晉升渠道，能有效提高企業(yè)職工的工作積極性，從而提升工作效率；另一方面，國有企業(yè)在人才隊伍建設過程中通過人才盤點重點培養(yǎng)工作質(zhì)量好、工作效率高、職業(yè)規(guī)劃與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合的優(yōu)秀職工，合理優(yōu)化工作質(zhì)量差、工作效率低、職業(yè)規(guī)劃與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相沖突職工，從而增強本企業(yè)人才隊伍的活力，提升工作效率。2.助力國企轉(zhuǎn)型。雖然各國有企業(yè)的具體轉(zhuǎn)型方向不同，但是總體是向智能化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而智能化和數(shù)字化建設需要高質(zhì)量人才的參與，所以國有企業(yè)要想實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，必須要具有充足的高質(zhì)量人才儲備和對本企業(yè)現(xiàn)有職工開展專業(yè)性強、有針對性的教育培訓。國有企業(yè)在轉(zhuǎn)型期加強人才隊伍建設，一方面能夠向企業(yè)職工傳達本企業(yè)的轉(zhuǎn)型方向，從而讓企業(yè)職工明白自己在企業(yè)轉(zhuǎn)型中將承擔什么樣的責任；另一方面通過有效的人才盤點，國有企業(yè)能更清晰地明確本企業(yè)的人才結(jié)構和人才質(zhì)量情況，從而高效開展人才培訓和人才引進工作。3.提升企業(yè)競爭力。在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，轉(zhuǎn)型方向、轉(zhuǎn)型質(zhì)量和轉(zhuǎn)型速度決定了國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型競爭力，國有企業(yè)加強人才隊伍建設有助于充分發(fā)揮人才作用，科學確定轉(zhuǎn)型方向，有效保證轉(zhuǎn)型質(zhì)量，提高轉(zhuǎn)型速度，提升企業(yè)競爭力，令國有企業(yè)在所在行業(yè)市場上占有一席之地，從而實現(xiàn)更長遠的發(fā)展。二、國企轉(zhuǎn)型中人才隊伍建設的現(xiàn)狀1.人才隊伍結(jié)構失衡。目前，部分國有企業(yè)存在人才隊伍結(jié)構失衡的問題，主要表現(xiàn)在人才年齡機構失衡和高質(zhì)量專業(yè)人才缺乏，人才年齡失衡主要表現(xiàn)在國有企業(yè)的中層領導干部缺少青年人才，因為國有企業(yè)的運營方向和發(fā)展戰(zhàn)略主要由中層領導干部把控，所以中層領導干部缺少青年人才這一問題容易導致國有企業(yè)的運營方向和發(fā)展戰(zhàn)略不能緊密貼合時代趨勢，甚至可能導致國有企業(yè)轉(zhuǎn)型失效；高質(zhì)量專業(yè)人才缺乏的主要原因是國有企業(yè)的人才隊伍建設工作不全面，沒有給予高質(zhì)量人才應有的薪資福利待遇和晉升通道，導致高質(zhì)量人才的大規(guī)模流失。國有企業(yè)人才隊伍結(jié)構失衡問題已經(jīng)嚴重影響到了國企的轉(zhuǎn)型工作，所以國有企業(yè)要重視人才隊伍建設工作，重視高質(zhì)量人才的留存和引進，為企業(yè)轉(zhuǎn)型提供人才保障。2.人才隊伍建設方向與企業(yè)戰(zhàn)略方向不符合。目前，部分國有企業(yè)存在人才隊伍建設方向與企業(yè)戰(zhàn)略方向不符合的問題，主要原因是國有企業(yè)負責人才隊伍建設的人力資源管理部門與負責制定企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的企業(yè)戰(zhàn)略委員會組織之間缺乏必要的溝通，導致本應該為企業(yè)轉(zhuǎn)型服務的人才建設工作方向與企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略方向有偏差，從而降低了人才隊伍建設工作的效率和質(zhì)量。3.人才隊伍建設保障機制不完善。國有企業(yè)人才隊伍建設保障機制不完善，在一定程度上阻礙了人才隊伍建設工作的有序開展，例如不正確的用人觀念、不公平的競爭機制、不科學的激勵機制等都容易導致企業(yè)職工喪失工作積極性，甚至導致企業(yè)人才流失。另外，不完善的人才培養(yǎng)機制不利于企業(yè)人才通過教育培訓獲得有利于個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的能力。三、國企轉(zhuǎn)型中人才隊伍建設的策略1.優(yōu)化人才結(jié)構。人才結(jié)構不合理這一問題極大地限制了國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型質(zhì)量，一方面，負責制定國有企業(yè)轉(zhuǎn)型方向和具體實施戰(zhàn)略的中層領導干部群體的平均年齡偏大，因為年紀較大的企業(yè)職工思維不夠靈活，觀念固著情況嚴重，所以平均年齡偏大的中層領導干部群體制定的企業(yè)轉(zhuǎn)型方向可能與時代的發(fā)展趨勢不夠契合，從而導致國有企業(yè)轉(zhuǎn)型工作走了彎路，造成企業(yè)資源的浪費；另一方面，高質(zhì)量人才的缺乏導致國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型工作缺乏必要的人才支撐。所以國有企業(yè)加強人才隊伍建設，就要優(yōu)化人才結(jié)構。首先，國有企業(yè)要優(yōu)化職工招聘工作，一方面要針對本企業(yè)的實際狀況和本企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢制定招聘計劃；另一方面重視高質(zhì)量人才的引進工作，利用有競爭力的薪資待遇和良好的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機會等吸引高質(zhì)量人才。其次，國有企業(yè)要重視人才培訓工作，即通過員工培訓提升本企業(yè)在職職工的專業(yè)技術能力和知識儲備，例如為了保證國有企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功，企業(yè)人力資源管理部門可以組織大數(shù)據(jù)、信息化相關培訓活動，提升本企業(yè)在職員工的信息素養(yǎng)和數(shù)字化建設能力。再其次，國有企業(yè)要暢通人才晉升通道，一方面要扭轉(zhuǎn)不正確的按照工齡確定晉升資格的人才晉升機制，選擇根據(jù)工作質(zhì)量、業(yè)務能力確定晉升資格的人才晉升機制，為高質(zhì)量青年人才晉升提供便利，增加中層領導干部的青年人才比例，改善本企業(yè)的人才年齡結(jié)構；另一方面要重視儲備干部人才培養(yǎng)工作，夯實人才梯度建設，激發(fā)企業(yè)干部人才資源的活力。2.增強人才隊伍建設工作的戰(zhàn)略性。國有企業(yè)要想充分發(fā)揮人才隊伍建設工作對企業(yè)轉(zhuǎn)型的助力作用，就要增強人才隊伍建設工作的戰(zhàn)略性，即保證人才隊伍建設方向與本企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略方向相契合。首先，國有企業(yè)要科學確定轉(zhuǎn)型方向，并將企業(yè)轉(zhuǎn)型方向在全企業(yè)范圍內(nèi)公示，通過召開職工大會等方式幫助企業(yè)職工認識到企業(yè)轉(zhuǎn)型的必要性和嚴峻性，要求企業(yè)職工按照企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略方向提升個人業(yè)務能力，要求人力資源管理部門在企業(yè)轉(zhuǎn)型方案的指導下開展人才隊伍建設工作。其次，國有企業(yè)應該重視群體智慧的力量，在全公司范圍傳達企業(yè)轉(zhuǎn)型目標后，邀請企業(yè)職工以發(fā)送電子郵件、撥打?qū)＞€電話等方式為企業(yè)轉(zhuǎn)型提出建設性建議，提升企業(yè)職工在國企轉(zhuǎn)型工作中的參與性，進而提升企業(yè)職工對國企轉(zhuǎn)型工作的支持和工作積極性。再其次，國有企業(yè)戰(zhàn)略委員會組織要定期與人力資源管理部門開展合作交流，人力資源管理部門充分了解本企業(yè)轉(zhuǎn)型所需要的人才類型，有的放矢地開展人才培養(yǎng)和培訓工作。最后，人力資源管理部門要建立長期性的人才隊伍建設工作機制，用長遠的、發(fā)展的戰(zhàn)略目光制定人才隊伍培養(yǎng)方案，提升人才隊伍建設的連續(xù)性和銜接性，保證人才隊伍建設工作的質(zhì)量和效率。3.完善人才隊伍建設保障機制。人才隊伍建設保障機制是保障人才隊伍建設工作有序推進且能獲得預期效果的重要前提，所以國有企業(yè)在轉(zhuǎn)型期開展人才隊伍建設，要完善人才隊伍建設保障機制。首先，國有企業(yè)人力資源部門要樹立正確的用人觀念，秉承“專業(yè)的人做專業(yè)的事”的原則開展人才培養(yǎng)和人才培訓，例如人力資源管理部門要為管理型人才和專業(yè)型人才制定不同的晉升通道，避免因為專業(yè)型人才晉升為管理干部，而導致專業(yè)人才喪失和部門管理工作不專業(yè)的問題。另外，國有企業(yè)人力資源管理部門在確定人才培訓項目時，要充分考慮參訓人員所在部門的工作特點以及國企轉(zhuǎn)型過程中該部門的作用，提升人才培訓項目的針對性，避免培訓資源和人才資源的浪費。其次，據(jù)研究表明，不公正的競爭機制會降低企業(yè)職工的工作積極性甚至會引起大規(guī)模的人才流失，所以國有企業(yè)人力資源部門要營造公平的競爭環(huán)境，形成尊重人才的氛圍，保證企業(yè)職工的尊嚴須去被滿足。再其次，建立階梯式的人才培養(yǎng)模式，提升人才培養(yǎng)的專業(yè)性，一方面，構建多元化的人才培訓體系，滿足管理型人才、專業(yè)型人才、專家型人才的培訓需求，根據(jù)不同崗位的勝任標準開展不同性質(zhì)的人才培訓工作，綜合培養(yǎng)企業(yè)職工的業(yè)務能力、學習能力、創(chuàng)新能力等，提升企業(yè)人才的綜合素質(zhì)；另一方面，要構建良好的新員工培訓體系，國有企業(yè)的新員工來源分為社會招聘和校招聘，新員工入職企業(yè)后需要經(jīng)歷一定時期的入職培訓，目前部分國企的入職培訓工作形式化嚴重，培訓內(nèi)容比較陳舊，培訓效果并不好，針對上述問題，國企人力資源管理部門應該構建科學高效的新員工培訓體系，靈活采用集中培訓、“老帶新”培訓、自主培訓等多種培訓方式，使青年人才盡快適應企業(yè)節(jié)奏。最后，國企人力資源管理部門要健全人才績效考核機制，利用績效考核結(jié)果確定職工激勵名單，從而達到激發(fā)企業(yè)職工工作積極性、科學選拔優(yōu)秀人才的目的，一方面，人力資源管理部門要提前公示績效考核方案，方便企業(yè)職工根據(jù)績效考核方案內(nèi)容約束個人行為、提升工作質(zhì)量；另一方面，人力資源管理部門還要加強績效考核過程的透明性和公正性，以此提升企業(yè)職工對績效考核結(jié)果的認同性，進而使激勵機制發(fā)揮作用。另外，人力資源管理部門還要科學設計績效考核內(nèi)容和創(chuàng)新績效考核形式以提升績效考核工作的有效性，例如在國有企業(yè)的業(yè)務轉(zhuǎn)型時期，人力資源管理部門可以將與企業(yè)轉(zhuǎn)型方向相關的能力作為績效考核內(nèi)容，提升人才對企業(yè)轉(zhuǎn)型的助力作用。4.重視人才盤點和人才引進。人才盤點和人才引進是人才隊伍建設的重要內(nèi)容，其中人才盤點是國有企業(yè)挑選優(yōu)秀員工的重要途徑。通過人才盤點，國有企業(yè)能明確本企業(yè)職工的質(zhì)量，從而更科學地制定人才培訓計劃和人才招聘計劃；人才引進是快速提升國企職工質(zhì)量和定向獲得高質(zhì)量人才的重要途徑。①國有企業(yè)在開展人才盤點工作時，首先要明確人才盤點的意義，即要求人才盤點必須與企業(yè)經(jīng)營站了掛鉤，并在年度工作計劃中落實，不能為了盤點而盤點；其次要重視人才盤點的工作形式，一方面人才盤點要由人力資源管理部門主導、其他部門通力合作開展，不能只由人力資源管理部門“閉門造車”，另一方面要通過實際調(diào)查研究得到人才盤點結(jié)果，不能只是通過開會討論獲得人才盤點結(jié)果；再其次人力資源管理部門開展人才盤點工作要明確企業(yè)轉(zhuǎn)型需要、統(tǒng)一人才定級標準，還要根據(jù)人才盤點結(jié)果形成科學的人力資源規(guī)劃，例如人才晉升、人才流動、人才培養(yǎng)、人才激勵計劃等。②國有企業(yè)在開展人才引進工作時，首先要根據(jù)企業(yè)實際轉(zhuǎn)型需求確定人才引進方案，不能盲目要求高學歷，也要重視被引進人才的專業(yè)能力和對本行業(yè)的熟悉度，從而提升人才引進工作質(zhì)量；其次國有企業(yè)不僅要重視高層次人才的引進工作，還要重視高層次人才的留存工作，即通過為高層次人才提供在當?shù)?、所在行業(yè)有競爭力的薪資待遇，有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，暢通的晉升渠道等留住人才；再其次，國有企業(yè)可以采取靈活的人才引進方式，例如針對企業(yè)的某一重點項目或特定工作內(nèi)容，可以采取短期聘用的方式，有效降低人才引進成本。5.提升人才隊伍建設工作人員業(yè)務能力。國有企業(yè)的人才隊伍建設是由人力資源管理部門主導的，所以國有企業(yè)加強人才隊伍建設，要提升人才隊伍建設工作人員的業(yè)務能力，首先，人力資源管理部門應該為負責人才隊伍建設工作的工作人員提供人才培養(yǎng)、人才培訓等相關學習培訓機會，提升工作人員對人才隊伍建設工作的理解和掌握開展人才隊伍培養(yǎng)的基本方法。其次，人力資源管理部門要為負責人才隊伍建設工作的工作人員提供自學機會，例如統(tǒng)一購買線上學習課程和人才隊伍建設相關資料。再其次人力資源部門可以將人才隊伍建設工作成果作為負責人才隊伍建設工作的工作人員的績效考核內(nèi)容，利用績