薪酬專(zhuān)員年度工作計(jì)劃(5篇)

薪酬專(zhuān)員年度工作計(jì)劃(5篇)薪酬專(zhuān)員年度工作方案(5篇)

薪酬專(zhuān)員年度工作方案范文第1篇

關(guān)鍵詞職位薪酬激勵(lì)

一、薪酬的概念及分類(lèi)

（一）職位薪酬的涵義

薪酬廣義地理解，是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的全部勞動(dòng)酬勞的總和。它包括直接的或間接的、內(nèi)在的或外在的、貨幣的或非貨幣的全部形態(tài)的個(gè)人收益。從市場(chǎng)的角度來(lái)看，薪酬是人力資源價(jià)格。從安排的角度來(lái)看，薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。就現(xiàn)行的較為常見(jiàn)的分類(lèi)法，一般將薪酬分為基于職位的薪酬、基于技能的薪酬和基于力量的薪酬三類(lèi)。

職位薪酬，即首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)后，再依據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)給予擔(dān)當(dāng)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠甑囊环N基本薪酬打算制度。

（二）職位薪酬體系的應(yīng)用狀況及適用性分析

1、職位薪酬體系的應(yīng)用狀況

職位薪酬是比較傳統(tǒng)的一種薪酬模式。由于它實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，可以說(shuō)是一種真正的按勞安排體制。同時(shí)，它是根據(jù)職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)潔，管理成本較低。再者，職位晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和力量的動(dòng)力。所以對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位薪酬體系具有很強(qiáng)的有用性，在薪酬決策中具有不行替代的作用。

2、職位薪酬的適用性分析

企業(yè)薪酬的制定應(yīng)以企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略為前提，符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)展目標(biāo)。因此，薪酬也應(yīng)是企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。職位薪酬主要適用于處于成長(zhǎng)期或成熟期的中小型企業(yè)。由于進(jìn)行以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)的前提是:公司必需有清楚而明確的進(jìn)展戰(zhàn)略，科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，規(guī)范的職位體系。且職位定價(jià)的動(dòng)身點(diǎn)是:工作分析和在此基礎(chǔ)上形成的工作說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明工作職責(zé)、管理權(quán)限、任職資格(基本條件和期望條件)。而對(duì)于處于起步階段的大多數(shù)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，其進(jìn)展戰(zhàn)略一般是開(kāi)發(fā)產(chǎn)品、擴(kuò)展市場(chǎng)，需要優(yōu)秀人才的加盟。但由于資金、規(guī)模、知名度等方面的劣勢(shì)，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈的優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō)，必定會(huì)存在一些選擇上的風(fēng)險(xiǎn)。因此，職位薪酬僅適用于成長(zhǎng)期或成熟期的企業(yè)，而不適用于萌芽期或衰退期的企業(yè)。

二、職位薪酬在企業(yè)應(yīng)用中存在的問(wèn)題

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。敏捷有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

自90年月以后，一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開(kāi)頭從原來(lái)的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。在扁平型組織中，員工向上垂直流淌或晉升的機(jī)會(huì)是特別有限的，個(gè)人和組織的勝利也主要取決于績(jī)效和員工的“橫向成長(zhǎng)”－－即新的技能和力量的獲得。

因此，現(xiàn)行的職位薪酬體系的弊端越來(lái)越明顯，越來(lái)越不能滿(mǎn)意追求生活質(zhì)量的新一代勞動(dòng)者的要求。這是由于現(xiàn)行的職位薪酬體系存在以下的不足之處。

（一）森嚴(yán)的等級(jí)結(jié)構(gòu)

在職位薪酬體系中，每個(gè)職位依據(jù)價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)的凹凸被歸入凹凸不同的等級(jí)，而職位的凹凸也就意味著權(quán)力的凹凸，這樣企業(yè)就為成百上千的職位建立起了一個(gè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的“職位金字塔”。而每個(gè)職位都有具體的職位說(shuō)明書(shū)，每個(gè)員工據(jù)此可以知道自己應(yīng)當(dāng)對(duì)什么負(fù)責(zé)，但另一方面也就知道了自己無(wú)須對(duì)什么負(fù)責(zé)。

這種森嚴(yán)的等級(jí)結(jié)構(gòu)將員工固定在一個(gè)個(gè)職位上，員工很難有機(jī)會(huì)從事其他職位的工作。由于每個(gè)職位對(duì)學(xué)問(wèn)、技能的要求是不一樣的，員工職位的變化意味著他的工資也要作相應(yīng)的變化。但是，職位的變化卻并不肯定意味著員工學(xué)問(wèn)、技能的變化。因此，在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，員工職位轉(zhuǎn)變總會(huì)遇到這樣的沖突。這種沖突進(jìn)一步加劇了組織缺乏敏捷性和彈性的現(xiàn)象。

（二）不利于員工職業(yè)進(jìn)展

在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，通常是管理類(lèi)的職位落入高工資等級(jí)，而其他類(lèi)型工作的職位則一般很難進(jìn)入高工資等級(jí)。專(zhuān)業(yè)人員（比如培訓(xùn)專(zhuān)員、會(huì)計(jì)等等）在工作了肯定年限以后酬勞就很難再提高了，由于在他所在職位的薪酬等級(jí)中，他們已經(jīng)達(dá)到了最高標(biāo)準(zhǔn)，向上已經(jīng)沒(méi)有提薪空間了。

（三）制約員工學(xué)問(wèn)、技能提高

在基于職位的薪酬體系中，職位說(shuō)明書(shū)對(duì)員工的學(xué)問(wèn)、技能和職責(zé)作出特別清楚而且詳細(xì)的規(guī)定，但由于等級(jí)結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，導(dǎo)致決策鏈條過(guò)長(zhǎng)。假如在一線(xiàn)消失了問(wèn)題，信息通過(guò)正式渠道傳遞到上層，上層決策以后，解決方案再通過(guò)正式渠道下達(dá)到一線(xiàn)，一線(xiàn)人員依據(jù)上級(jí)的指示解決問(wèn)題。這種通過(guò)正式渠道、從上至下的決策方式，使得一線(xiàn)員工難以依據(jù)自己的學(xué)問(wèn)、技能制造性地解決問(wèn)題。一線(xiàn)員工最了解自己的工作，也最了解在工作中消失的問(wèn)題，他們通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的工作，在本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域成為專(zhuān)家，假如適當(dāng)授權(quán)讓他們解決問(wèn)題，不僅更有效，而且員工的學(xué)問(wèn)、技能也可以在不斷的解決問(wèn)題中得到提高。

三、提高職位薪酬管理水平的對(duì)策及建議

薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。因此，對(duì)于薪酬管理提出以下建議：

（一）貫徹全面薪酬制度的理念

薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的酬勞，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，把這些方面很好地融入到薪酬體系中，使內(nèi)在薪酬和外在薪酬完善結(jié)合，使物質(zhì)和精神并重，這就是全面薪酬制度。

全面薪酬制度摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶(hù)滿(mǎn)足度為中心，鼓舞創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專(zhuān)業(yè)技能供應(yīng)嘉獎(jiǎng)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出了一種雙贏的工作環(huán)境。

（二）采納寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是為協(xié)作組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，使工資的等級(jí)削減，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。這樣有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將留意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人進(jìn)展和力量的提高方面，賜予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。其次，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，能親密協(xié)作勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。再者，實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。

（三）有彈性、可選擇的“自助餐式的福利方案”

員工在福利方面的偏好是因人而異，特別共性化的。因此，可采納彈利方案。彈利方案又叫“自助餐式的福利方案”，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜愛(ài)的福利組合。這種彈利方案印證了以人為本的現(xiàn)代管理理念，敬重了員工的自我需求的價(jià)值。它相對(duì)于原有的缺少主動(dòng)權(quán)和被敬重感的福利方案，更簡(jiǎn)單使員工意識(shí)到新的彈利方案所帶來(lái)的樂(lè)趣。同時(shí)，彈利方案通過(guò)提高員工的自主選擇權(quán)，促進(jìn)了員工和企業(yè)之間的溝通，強(qiáng)化了組織和員工之間的相互信任關(guān)系，從而有利于提高員工的工作滿(mǎn)足度。

（四）重視薪酬信息

外部信息：即相同地區(qū)和行業(yè)，相像性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等。通過(guò)薪酬調(diào)查獲得的外部信息，能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時(shí)，有可供參考的資料。

內(nèi)部信息：即員工滿(mǎn)足度調(diào)查和員工合理化建議。滿(mǎn)足度調(diào)查的功能并非了解員工對(duì)薪酬是否滿(mǎn)足，而是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及對(duì)薪酬管理的哪些方面不滿(mǎn)，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打