如何建立有效的員工培訓(xùn)體系

如何建立有效的員工培訓(xùn)體系一、員工培訓(xùn)：人力資本再生產(chǎn)的重要方式人力資本理論創(chuàng)始人、1９７９年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多·舒爾茨(T。Ｗ．Sｃhuｌtz）在２0世紀60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論:在現(xiàn)代社會,人的素質(zhì)(知識、才能和健康等)的提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比（物質(zhì))資本和勞動(指非技術(shù)性勞動)的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。按照這種理論，不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應(yīng)視同為一種投資,這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代,企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力.同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快,面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地.于是,增加對人力資源不斷的投資,加強對員工的教育培訓(xùn),提升員工素質(zhì),使人力資本持續(xù)增值,從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃,成為企業(yè)界的共識。強化員工培訓(xùn),可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面將員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要,調(diào)動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓(xùn)對于企業(yè)的積極作用,建立有效的培訓(xùn)體系是達成這一目標(biāo)的前提條件。二、有效員工培訓(xùn)體系的特點培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是該培訓(xùn)體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力,實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特征：１、有效的培訓(xùn)體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。2、有效的培訓(xùn)體系著眼于企業(yè)核心需求有效的培訓(xùn)體系不是頭疼醫(yī)頭,腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備.3、有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的員工培訓(xùn)說到底是一種成人教育，有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法，針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式,針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓(xùn)練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果,使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容適合被培訓(xùn)者。4、有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的,而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù),同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時,也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到,不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性,并給予合理的引導(dǎo)。三、建立有效培訓(xùn)體系的基本原則1、理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用的原則員工培訓(xùn)要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發(fā)點,與職位的特點緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。２、全員培訓(xùn)與重點提高的原則有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓(xùn)，提高全員素質(zhì)。同時，應(yīng)重點培訓(xùn)一批技術(shù)骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員.３、因材施教的原則針對每個人員的實際技能、崗位和個人發(fā)展意愿等開展員工培訓(xùn)工作，培訓(xùn)方式和方法切合個人的性格特點和學(xué)習(xí)能力。4、講求實效的原則效果和質(zhì)量是員工培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵，為此必須制定全面周密的培訓(xùn)計劃和采用先進科學(xué)的培訓(xùn)方法和手段。5、激勵的原則將人員培訓(xùn)與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來，讓受訓(xùn)者受到某種程度的鼓勵,同時管理者應(yīng)當(dāng)多關(guān)心培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)、工作和生活。四、建立有效的培訓(xùn)體系1、培訓(xùn)需求分析與評估擬定培訓(xùn)計劃，首先應(yīng)當(dāng)確定培訓(xùn)需求.從自然減員因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個方面對培訓(xùn)需求進行的預(yù)測.對于一般性的培訓(xùn)活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：（1）業(yè)務(wù)分析(ｂusiｎessａnalｙｓiｓ）通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務(wù)重點，并配合公司整體發(fā)展策略,運用前瞻性的觀點,將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。（2）組織分析（orｇａniｚａｔioｎaｎａlysｉs）培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性,以及組織文化的配合是及其重要的前提,否則培訓(xùn)后,如果造成公司內(nèi)更大的認知差異,就得不償失了。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點。(3）工作分析(jobａnａlｙｓiｓ）培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量,以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負責(zé)人員素質(zhì),并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。（４）調(diào)查分析（opinionｓurvey）對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實說明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強化的能力是什么.（5）績效考評（ｐｅｒfｏrｍaｎｃeappraisａl)合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷,在期末績效考核完成后,反映員工需要改善的計劃,能夠激發(fā)其潛力,因此績效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來源。（６)評價中心(assｅssｍｅntcenter)員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓(xùn)需求的重點。對于特殊性的培訓(xùn),可以利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效.培訓(xùn)需求反映了員工和企業(yè)對培訓(xùn)的期望,但是要將這些需求轉(zhuǎn)化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓(xùn)需求的評估通常要從以下幾個方面出發(fā):（1)培訓(xùn)需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致.只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的培訓(xùn)需求才會得到滿足。培訓(xùn)需求至少應(yīng)當(dāng)滿足知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變其中任何一個目標(biāo)。(2)培訓(xùn)需求是否和企業(yè)文化一致.如果某種培訓(xùn)需求與企業(yè)文化相沖突，會造成企業(yè)文化的混亂,其結(jié)果是得不償失。（3)培訓(xùn)需求所涉及到的員工數(shù)目。不同的員工有不同的培訓(xùn)需求,對于企業(yè)大多數(shù)員工的培訓(xùn)需求,應(yīng)當(dāng)放在優(yōu)先考慮的地位。(4）培訓(xùn)需求對組織目標(biāo)的重要性.如果通過培訓(xùn)能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓(xùn)應(yīng)該得到優(yōu)先滿足。（５)通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平可以提高的程度.通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平能夠得到大幅度提高的需求，應(yīng)當(dāng)?shù)玫絻?yōu)先滿足。培訓(xùn)需求評估可以界定培訓(xùn)需求是否應(yīng)當(dāng)?shù)玫綕M足,將需要按輕重緩急組成一個序列，為設(shè)計培訓(xùn)體系創(chuàng)造了條件。2、如何建立有效的培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設(shè)計.（1）培訓(xùn)機構(gòu).企業(yè)培訓(xùn)的機構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)。外部機構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)公司，大學(xué)以及跨公司間的合作（即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等）。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)則包括專門的培訓(xùn)實體，或由人力資源部履行其職責(zé)。企業(yè)從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮,來決定選擇外部培訓(xùn)機構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)。一般來講,規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)機構(gòu)，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學(xué)和明基電通的明基大學(xué)等。規(guī)模較小的公司,或者培訓(xùn)內(nèi)容比較專業(yè),或者參加培訓(xùn)的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟效益時，可以求助于外部咨詢機構(gòu)。（２）培訓(xùn)對象.根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同,可分為:高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對象,設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。一般而言,對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式,運用討論學(xué)習(xí)方法；對于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，參訓(xùn)規(guī)模可以適當(dāng)擴大，延長培訓(xùn)時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式,利用互動機會增加學(xué)習(xí)效果;對于普通的職員和工人培訓(xùn)，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng),可以大班制的方式執(zhí)行,長期性的延伸教育,充實員工的基本理念和加強事務(wù)操作。(3)培訓(xùn)方式。從培訓(xùn)的方式來看，有職內(nèi)培訓(xùn)(On－thｅ－ｊｏbTraiｎｉnｇ)和職外培訓(xùn)（Oｆｆ-thｅ—jobＴraiｎｉng)，職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方式,職內(nèi)教育對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果.職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn),非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識,發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合,對不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式，靈活進行員工培訓(xùn).（４）培訓(xùn)計劃.員工培訓(xùn)的管理非常重要，有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障.培訓(xùn)計劃涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、課程內(nèi)容、師資來源、實施進度和培訓(xùn)經(jīng)費等項目。有效的培訓(xùn)體系要求在制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)當(dāng)因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門(或者培訓(xùn)主管單位）分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，經(jīng)各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總,擬定培訓(xùn)草案,提請上一級主管審定,在年度計劃會議上討論通過。在培訓(xùn)方法方面，應(yīng)當(dāng)考慮采用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓(xùn)效果。同時在培訓(xùn)內(nèi)容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓(xùn)目標(biāo)、主題，場地開放自由化,可以增加員工學(xué)習(xí)意愿，提升學(xué)習(xí)效果。（5)培訓(xùn)實施.培訓(xùn)計劃制定后,就要有組織計劃的實施.從實際操作面上講，應(yīng)該注意幾個問題:(ａ)執(zhí)行培訓(xùn)時最好與考核相結(jié)合，重視過程控制,觀察培訓(xùn)過程中參訓(xùn)者的反應(yīng)及意見.培訓(xùn)是持續(xù)性的心智改造過程，所以員工在培訓(xùn)過程中的社會化改變比訓(xùn)練結(jié)果更值得關(guān)注.（b)培訓(xùn)計劃執(zhí)行時應(yīng)當(dāng)注重彈性原則和例外管理.對于一般性的訓(xùn)練,可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負責(zé)。對于特定性的培訓(xùn)，應(yīng)采用例外管理，由各個單位根據(jù)具體情況彈性處理。(c）培訓(xùn)活動應(yīng)注意事前溝通，塑造學(xué)習(xí)氣氛，從而加強學(xué)習(xí)互動,營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，逐步建立學(xué)習(xí)性組織。（6)培訓(xùn)評估。培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評估一方面是對學(xué)習(xí)效果的檢驗，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓(xùn)活動的改善,從而達到提升實質(zhì)培訓(xùn)成效的作用;后者則供人力資源管理部門的決策參考.從合理化的觀點來看,最好是將兩者結(jié)合起來.成效評估的方法有實驗設(shè)計法，準(zhǔn)實驗設(shè)計法和非實驗設(shè)計法.具體而言，根據(jù)Kｉrkpatｒicｋ的培訓(xùn)目標(biāo)層次,成效評估方法采用以下方法：（ａ)如果培訓(xùn)的目的在于了解參訓(xùn)者的反應(yīng)，可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式,從而了解參訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。（b）如為了解參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度.（ｃ)如為了解參訓(xùn)者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事.（d)對工作實績的測定，這種方法較為困難,它可能受到外來因素的影響。企業(yè)培訓(xùn)體系出自MBＡ智庫百科（http://wiki.ｍbaｌｉｂ.ｃoｍ/）(重定向自培訓(xùn)體系)培訓(xùn)體系（ＴraininｇSyｓtｅｍ）目錄［顯示]１企業(yè)培訓(xùn)體系概述２企業(yè)培訓(xùn)體系的特征3企業(yè)培訓(xùn)體系的建立4企業(yè)培訓(xùn)體系的重要性5企業(yè)培訓(xùn)體系的運行6培訓(xùn)風(fēng)險的防范［編輯]企業(yè)培訓(xùn)體系概述企業(yè)培訓(xùn)體系,是指在企業(yè)內(nèi)部建立一個系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實施體系。培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理、培訓(xùn)信息搜集反饋與管理、培訓(xùn)評估體系、培訓(xùn)預(yù)算及費用管理、培訓(xùn)與績效考核管理等一系列與培訓(xùn)相關(guān)的制度。培訓(xùn)課程體系是指建立并完善包括企業(yè)文化培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等一系列具有本企業(yè)特色的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)實施體系則包含了確保企業(yè)培訓(xùn)制度實施,并通過培訓(xùn)活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現(xiàn)培訓(xùn)價值的一整套控制流程。[編輯]企業(yè)培訓(xùn)體系的特征建立和完善有效的企業(yè)培訓(xùn)體系，是培訓(xùn)管理工作的核心任務(wù)。培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是，該培訓(xùn)體系是否為企業(yè)競爭力的提升、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供了最優(yōu)秀的人力資源。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特征:（1）以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的.企業(yè)只有根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃,結(jié)合自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自身持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。（２）著眼于企業(yè)核心需求。有效的培訓(xùn)體系不是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的“救火工程”，而是應(yīng)該深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測企業(yè)對人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備.(３）充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn).按照自身的需求接受教育培訓(xùn)是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配.這一體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道,讓員工在服務(wù)企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外,激烈的人才市場競爭也使員工認識到,不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。[編輯]企業(yè)培訓(xùn)體系的建立(一)良好的軟環(huán)境是企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)獲得有效進展的前提培訓(xùn)業(yè)內(nèi)流傳著這樣一句話:培訓(xùn)是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了目前培訓(xùn)工作在絕大多數(shù)企業(yè)中的地位。在很多企業(yè)，高層領(lǐng)導(dǎo)表面上看起來很重視培訓(xùn),大會小會強調(diào)培訓(xùn)的重要性，但真正操作起來,遇到時間上、經(jīng)費上與經(jīng)營管理工作發(fā)生沖突，往往最先讓步的還是培訓(xùn)。所以,要進行完善的培訓(xùn)體系建設(shè),首先必須有高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和關(guān)心，最好由一把手親自抓,這樣才能在人力、財力和物力上獲得足夠的保障。美國通用電氣公司（GE）的人才培養(yǎng)機制一直為世界所稱道.GE之所以能有今天，是與公司高層對培訓(xùn)和人才培養(yǎng)的重視分不開的。GE董事長兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇，在GE全球前５００名經(jīng)理人員大會上講到:GE成功的最重要的原因是用人。他認為,他最大的成就是關(guān)心和培養(yǎng)人才。韋爾奇不僅要求人事部門對最高層的500名主管進行嚴格的審查,逼迫這些部門的經(jīng)營者識別出未來的領(lǐng)導(dǎo)者，制定出所有關(guān)鍵職務(wù)的繼任培養(yǎng)計劃，決定哪些有潛質(zhì)的經(jīng)理應(yīng)送到克羅頓（ＧE的培訓(xùn)中心）接受領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講臺，為他們授課。（二)企業(yè)各部門要承擔(dān)起在培訓(xùn)體系建設(shè)工作中各自相應(yīng)的職責(zé)培訓(xùn)體系建設(shè)是一項系統(tǒng)工程.公司相關(guān)的管理層要承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。高層領(lǐng)導(dǎo)主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控，根據(jù)公司發(fā)展需要，確定人員培訓(xùn)政策和相應(yīng)的制度條例，把人員培訓(xùn)納入公司用人體制。在培訓(xùn)需求分析和訓(xùn)后實施、評估等工作上，則要充分發(fā)揮各部門中層和基層管理者的作用。培訓(xùn)部門作為培訓(xùn)管理的職能部門,擔(dān)負著培訓(xùn)體系運營和完善的主要職能，培訓(xùn)部門要在充分了解公司發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)政策、方向的基礎(chǔ)上，從專業(yè)的角度將公司的培訓(xùn)工作有效的推進到公司的每一個角落.(三)要有具備自身特色的高質(zhì)量的課程系列課程是企業(yè)培訓(xùn)的“產(chǎn)品”,產(chǎn)品的質(zhì)量如何,關(guān)系到“顧客”的滿意度高低，也決定著培訓(xùn)的質(zhì)量。企業(yè)課程體系中應(yīng)包含哪些內(nèi)容,這取決于企業(yè)賦予培訓(xùn)部門的任務(wù)和職責(zé)。一般來說，培訓(xùn)的任務(wù)可分為三個方面：1、豐富專業(yè)知識2、提高業(yè)務(wù)技能3、改善工作態(tài)度.通過培訓(xùn)使職工的素質(zhì)水準(zhǔn)和工作能力進一步符合企業(yè)期望的要求,為提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營效益服務(wù)；幫助解決企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務(wù)中的實際問題，促進企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和服務(wù)升級.課程的項目組合和培訓(xùn)方式的選擇要豐富多樣,既要有專門培養(yǎng)高層管理人才的類似于“接班人計劃”的“核心管理團隊”項目,也要有為企業(yè)未來中層管理崗位提供候選人的“后備青年人才"項目；既要有用來幫助新進廣大學(xué)生順利完成從學(xué)生向合格員工轉(zhuǎn)變的“入職輔導(dǎo)"項目,也要有用來幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)”項目。（四）要建立一支穩(wěn)定的、專業(yè)或兼職講師隊伍企業(yè)內(nèi)部工種多,人員多，特別是零售企業(yè)，涉及的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)種類繁多,企業(yè)培訓(xùn)部門不可能承擔(dān)所有培訓(xùn)授課,所以培訓(xùn)中心應(yīng)主要起組織管理作用。不同的工種、不同的技術(shù)崗位應(yīng)配備相應(yīng)的兼職教師，主要以教授新技術(shù)、新知識為主,同時在班組建設(shè)中進行常規(guī)輔導(dǎo)。企業(yè)內(nèi)部兼職講師在公司培訓(xùn)工作中具有多方面的優(yōu)勢：他們有豐富的實務(wù)經(jīng)驗，熟悉公司文化,培訓(xùn)安排的協(xié)調(diào)性好、時間靈活,熟悉公司內(nèi)部的專用溝通語言，容易與學(xué)員進行交流,培訓(xùn)成本低，而且,培養(yǎng)內(nèi)部講師,有助于公司形成學(xué)習(xí)型組織的氛圍。培訓(xùn)管理部門和相關(guān)職能部門應(yīng)共同承擔(dān)起企業(yè)兼職講師隊伍建設(shè)的任務(wù)，發(fā)現(xiàn)和培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀骨干充當(dāng)兼職培訓(xùn)師。在內(nèi)部兼職講師隊伍建設(shè)方面，應(yīng)注意下面幾個問題:1、組織定期的教研活動，提升講師的授課水平；2、督促講師做好授課內(nèi)容的整理，形成系列教材，提煉并整合經(jīng)營管理和操作技能方面的知識和經(jīng)驗，推動企業(yè)內(nèi)部知識整合；３、建立激勵機制，將培訓(xùn)職責(zé)與工作職能、晉升機制相結(jié)合，激發(fā)兼職講師對培訓(xùn)工作的熱情和參與課程開發(fā)的積極性;4、慎選人員,保持隊伍的相對穩(wěn)定。［編輯］企業(yè)培訓(xùn)體系的重要性企業(yè)建立培訓(xùn)體系的最終目的是為了持久有效地將培訓(xùn)進行到底，讓培訓(xùn)發(fā)揮最大的效果,讓培訓(xùn)走上正規(guī)化,讓培訓(xùn)成為企業(yè)的家常便飯，灌輸?shù)矫恳粋€員工的思想里，并成為一種提升自己和企業(yè)競爭力的必備工具。具體來說,建立培訓(xùn)體系的意義有以下幾點：1、減少培訓(xùn)投資的浪費企業(yè)培訓(xùn)管理體系的不健全，導(dǎo)致企業(yè)在進行培訓(xùn)投資過程中發(fā)生了很多不必要的問題,走了很多彎路，造成了培訓(xùn)投資的巨大浪費。這也是我們經(jīng)常看到許多企業(yè)的老板在培訓(xùn)經(jīng)費的投入方面總是斤斤計較的原因之一.因此,要想使企業(yè)對培訓(xùn)投資恢復(fù)信心，使企業(yè)的培訓(xùn)工作真正產(chǎn)生激勵員工、促進企業(yè)發(fā)展的作用，就必須從基礎(chǔ)工作做起,一步步地將培訓(xùn)的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓(xùn)體系。２、通過提升員工的技能來提高工作績效培訓(xùn)的激勵可以通過員工提高績效來持續(xù),而績效提升的結(jié)果可以使員工得到物質(zhì)的滿足或職務(wù)上的提升，職務(wù)的提升又將會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求等，它們是一個永無終點的循環(huán)過程。因此企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況在這些職能之間找到銜接點（如培訓(xùn)使員工能力提升后，以何種方式承認其新價值,如何對員工重新評估，合理地進行職業(yè)規(guī)劃等），完善人力資源管理系統(tǒng),使培訓(xùn)激勵能夠長久地持續(xù)下去.３、使培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略更好地結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是一項綜合了企業(yè)的目標(biāo)、政策和行動計劃的規(guī)劃.戰(zhàn)略能夠影響到一個企業(yè)如何運用它的實物資本（如廠房和設(shè)備）、金融資本（資產(chǎn)和現(xiàn)金儲備）和人力資本。經(jīng)營戰(zhàn)略在很大程度上影響著培訓(xùn)類型、數(shù)量及培訓(xùn)所需要的資源，還影響著企業(yè)所需要的各種技術(shù)的類型和水平，影響到企業(yè)在培訓(xùn)方面的決策。為使企業(yè)獲得發(fā)展，培訓(xùn)活動應(yīng)該輔助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略,使培訓(xùn)活動不僅著眼于當(dāng)前所需知識和技術(shù)的傳授，更著眼于企業(yè)未來的發(fā)展.而建立一個系統(tǒng)的培訓(xùn)體系則可以解決這些問題。只有培訓(xùn)方式具有戰(zhàn)略性、計劃性和長期性，才能更好地將培訓(xùn)活動與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，使培訓(xùn)真正符合企業(yè)的需要.[編輯］企業(yè)培訓(xùn)體系的運行(一）建立和健全激勵員工參與培訓(xùn)的機制雖說現(xiàn)在流行“培訓(xùn)是企業(yè)給員工最好的福利”這一說法，但并不是所有的員工都積極歡迎這種福利的，因為學(xué)習(xí)畢竟是一項需要付出時間和精力的事情。尤其是我國現(xiàn)有的很多大型零售企業(yè)中，有相當(dāng)一部分的員工并未意識到提升自我競爭力的重要性。所以，如何解決員工從“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”的觀念轉(zhuǎn)變,是首先需要解決的問題。機制約束是提高員工參與積極性的一個有效方法。下列制度對于培訓(xùn)體系的運行是必須的：1、培訓(xùn)計劃制度把培訓(xùn)工作納入到公司工作的總體計劃中，制定公司長期、中期和短期的培訓(xùn)計劃，并有專門人員定期檢查培訓(xùn)計劃的實施執(zhí)行情況,根據(jù)公司發(fā)展的需要適時調(diào)整培訓(xùn)計劃。２、培訓(xùn)上崗制度制定先培訓(xùn)后上崗的持證上崗制度，規(guī)定新進員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須首先通過培訓(xùn)。不合格者不得上崗。3、培訓(xùn)獎懲激勵制度把培訓(xùn)結(jié)果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓(xùn)以及受訓(xùn)學(xué)習(xí)的好壞作為晉級、提薪的重要依據(jù).對達不到培訓(xùn)要求的受訓(xùn)者給予一定的行政降級和經(jīng)濟處罰或崗位調(diào)整。形成“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”一體化的激勵機制,保證“參與培訓(xùn)與不參與培訓(xùn)不一樣,學(xué)得好與學(xué)得差不一樣”，從而激發(fā)員工學(xué)習(xí)知識、學(xué)習(xí)技術(shù)、學(xué)習(xí)管理、自我鍛煉的積極性。4、培訓(xùn)課時考核制度規(guī)定所有員工每年都要參加一定學(xué)時的培訓(xùn),根據(jù)員工崗位特點、工作性質(zhì)和要求的不同，制定不同的培訓(xùn)時間標(biāo)準(zhǔn).規(guī)定員工培訓(xùn)期間待遇同上班期間待遇一樣。5、培訓(xùn)經(jīng)費單列制度培訓(xùn)要有一定的經(jīng)費保證。要對員工的人均培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)經(jīng)費占公司全部支出的比例做出明確的規(guī)定。培訓(xùn)經(jīng)費要隨著公司的發(fā)展、利潤的增長而逐步提高。（二)重視培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤企業(yè)的培訓(xùn)注重行為導(dǎo)向，也就是說,看培訓(xùn)的質(zhì)量高不高,效果好不好，主要看培訓(xùn)的內(nèi)容在員工的日常工作行為中落實得多不多.也就是通常所說的：培訓(xùn)中要有“觸動”，培訓(xùn)后要有“行動”。所以，在培訓(xùn)體系的運作中，培訓(xùn)考評和訓(xùn)后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴格按照標(biāo)準(zhǔn)進行培訓(xùn),訓(xùn)后進行各種形式的考試或考核。成績?nèi)刻钊雽ｉT的人事管理檔案，作為量才錄用、晉級提拔的重要依據(jù)和參考資料.培訓(xùn)后,還要進行質(zhì)量跟蹤。在受訓(xùn)者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓(xùn)者在各方面的是否有進步和改善,也可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題,為制定下一步的培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。質(zhì)量跟蹤除包括培訓(xùn)的內(nèi)容外，還應(yīng)包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。質(zhì)量跟蹤調(diào)查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓(xùn)部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進行問卷調(diào)查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶反饋調(diào)查法：設(shè)計用戶反饋調(diào)查表，隨服務(wù)項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當(dāng)激勵形式,確保調(diào)查表的回收率。（三）完善培訓(xùn)管理責(zé)任制任何制度的推行，都必須把管理責(zé)任落實到人才會有效。為了保證企業(yè)培訓(xùn)體系的良性運行，企業(yè)要考慮建立相應(yīng)的責(zé)任制，如推行培訓(xùn)指標(biāo)與部門經(jīng)理經(jīng)濟利益掛鉤制,在年終進行綜合考評,凡培訓(xùn)工作開展不好的單位，對主管領(lǐng)導(dǎo)進行一定的經(jīng)濟處罰，只有真正地將培訓(xùn)指標(biāo)同基層領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)濟利益掛鉤，培訓(xùn)工作才能見效。（四）加強培訓(xùn)費用的合理控制培訓(xùn)經(jīng)費的管理要做到?？顚Ｓ?，履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度，確保各培訓(xùn)項目的經(jīng)費保障。應(yīng)按項目單列計劃,同時也要考慮適當(dāng)?shù)臋C動經(jīng)費。要科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速率。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費的制約，就是說，要根據(jù)經(jīng)費的情況,在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前提下，科學(xué)合理安排培訓(xùn)類別及規(guī)模等次,實施有計劃有步驟的培訓(xùn).培訓(xùn)經(jīng)費的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路統(tǒng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費相對緊張的情況下，如何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來,關(guān)鍵就是要分清主次,突出重點.把培訓(xùn)經(jīng)費的使用與培訓(xùn)的效益結(jié)合起來考慮,避免人力、物力及財力的浪費.［編輯］培訓(xùn)風(fēng)險的防范培訓(xùn)不僅是一項見效慢的投資,而且是一項高風(fēng)險的投資。培訓(xùn)的風(fēng)險主要體現(xiàn)在下述幾個方面:1、培訓(xùn)對象選拔工作的風(fēng)險：培訓(xùn)對象選擇錯誤,會造成預(yù)期目標(biāo)難以達到,形成浪費。2、培訓(xùn)效益回報風(fēng)險:培訓(xùn)效益的體現(xiàn)總是具有一定的滯后性，如果此時企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改造等，就可能使正在培訓(xùn)或剛培訓(xùn)完的知識和技術(shù)過時,形成浪費，就會使培訓(xùn)沒有回報。3、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險：任何一個企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中,總有自己的管理經(jīng)驗和專有技術(shù).專有技術(shù)必須要通過具體的人員去操作和管理，才能使之轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品.這就是通過培訓(xùn)使參與這一工作的人員掌握.顯然，掌握的人越多,保密難度越大。4、人才流失的風(fēng)險：員工經(jīng)過培訓(xùn)必然提高知識水平和工作技能，無疑提高了自身的價值，增強了自身的社會競爭力，具有了更強的適應(yīng)能力。如果其個人的回報要求在企業(yè)得不到滿足，跳槽的可能性會增加。5、培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險：企業(yè)員工培訓(xùn)的目的就是為企業(yè)所用.如果人才流失,他所去的企業(yè)大多數(shù)都是本企業(yè)的競爭對手,由于對企業(yè)所掌握的“情報”和新知識技能的應(yīng)用，對本企業(yè)形成潛在的威脅。同時由于“跳槽”人員的待遇必然高于其在原企業(yè)時待遇，對在本企業(yè)的人員必然造成負面影響。所以,企業(yè)在完善培訓(xùn)體系的同時，一定要建立相應(yīng)的留才機制，做好風(fēng)險防范。企業(yè)的興衰與每一個員工的利益息息相關(guān)，而員工的素質(zhì)高低又是制約企業(yè)發(fā)展的命脈.在追求利潤最大化的環(huán)境條件下,企業(yè)培訓(xùn)的成功與失敗,同樣關(guān)系著企業(yè)的興衰和成敗,所以有競爭頭腦、有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)一定會注重經(jīng)濟效益和人員培訓(xùn)兩手抓，強調(diào)提高效益靠人才，人員培訓(xùn)出效益的觀點.而完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，是企業(yè)培訓(xùn)工作持續(xù)有效開展的途徑和保證,它不僅關(guān)系著員工的職業(yè)生涯發(fā)展，同樣也左右著企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系的定義:培訓(xùn)體系建設(shè)培訓(xùn)形式培訓(xùn)體系的組成要素培訓(xùn)體系的作用培訓(xùn)體系的原則培訓(xùn)體系搭建的思考點培訓(xùn)策略思考方面培訓(xùn)形式開展方面有效培訓(xùn)體系的建立推動培訓(xùn)體系的技巧應(yīng)避免的八大誤區(qū)結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建一、目前的現(xiàn)狀二、如何構(gòu)建培訓(xùn)體系培訓(xùn)效果評估如何建立培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)體系建設(shè)的技巧展開培訓(xùn)體系的定義:培訓(xùn)體系建設(shè)培訓(xùn)形式培訓(xùn)體系的組成要素培訓(xùn)體系的作用培訓(xùn)體系的原則培訓(xùn)體系搭建的思考點培訓(xùn)策略思考方面培訓(xùn)形式開展方面有效培訓(xùn)體系的建立推動培訓(xùn)體系的技巧應(yīng)避免的八大誤區(qū)結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建一、目前的現(xiàn)狀二、如何構(gòu)建培訓(xùn)體系培訓(xùn)效果評估如何建立培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)體系建設(shè)的技巧展開編輯本段培訓(xùn)體系的定義:為實現(xiàn)一定的培訓(xùn)目標(biāo),將培訓(xùn)四要素（講師、學(xué)員、教材、環(huán)境）進行合理、有計劃、有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導(dǎo)性文件。通常一個完整的培訓(xùn)體系包括:培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分組成.其中前三項是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容.培訓(xùn)管理體系是把原本相對獨立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合.培訓(xùn)體系是動態(tài)平衡的體系。包括培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)講師調(diào)整，及如何激勵學(xué)員培訓(xùn)意愿？如何開發(fā)和管理培訓(xùn)供應(yīng)商？如何把培訓(xùn)課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等,這些都是培訓(xùn)管理體系要考慮的，并通過制訂相關(guān)制度加以落實。正如前文提到的培訓(xùn)管理體系是保證培訓(xùn)體系有效運作,對培訓(xùn)活動順利開展起支持作用。培訓(xùn)體系建設(shè)一個培訓(xùn)體系構(gòu)成主要包括三大部分：制度、課程和講師.制度是基礎(chǔ)，包括培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)計劃、相關(guān)表單、工作流程、培訓(xùn)評估辦法及內(nèi)部講師制度.課程是靈魂,包括課程設(shè)計、課件的制作、課程的審核評估。講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓(xùn)的其中一個執(zhí)行者，扮演的只是去演繹課程的角色。培訓(xùn)制度的作用在于規(guī)范公司的培訓(xùn)活動,作為保證培訓(xùn)工作順利進行的制度依據(jù).應(yīng)當(dāng)包括：培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)計劃、相關(guān)的表單、工作流程、培訓(xùn)評估辦法及內(nèi)部講師制度等幾個部分。培訓(xùn)管理辦法中應(yīng)充分體現(xiàn)培訓(xùn)的過程及培訓(xùn)結(jié)果評估將與員工的績效考核想結(jié)合.內(nèi)部講師制度應(yīng)體現(xiàn)選拔和激勵內(nèi)部講師的精神，起到管理內(nèi)部講師，規(guī)范內(nèi)部講師授課行為的作用。建立培訓(xùn)體系首要工作就是建立培訓(xùn)制度,設(shè)計培訓(xùn)工作流程,制作相關(guān)的表單，制訂培訓(xùn)計劃。完成了制度建設(shè)，接下來的工作就是培訓(xùn)調(diào)研，即根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃，針對培訓(xùn)體系建設(shè)提出問題，對公司情況進行全方位的了解，并作出調(diào)研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓(xùn)目標(biāo)，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。根據(jù)培訓(xùn)計劃進行課程設(shè)計.課程是靈魂,培訓(xùn)的核心內(nèi)容就是課程.培訓(xùn)的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據(jù)崗位說明書和作業(yè)指導(dǎo)書對現(xiàn)有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關(guān)鍵技能;其次,對目前在崗員工的知識和技能進行測評,找出改進點；再根據(jù)改進點進行培訓(xùn)課程設(shè)計。這是以勝任崗位、改進目前工作為目標(biāo)的課程設(shè)計方式.課程設(shè)計、課件的內(nèi)容，課程的審核評估會根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)的不同而發(fā)生改變。講師是課程的演繹者，主要職責(zé)是將該課程的核心精髓傳達給學(xué)員。一個好的講師必須對課程涉及到內(nèi)容有很深刻的了解，同時配合適當(dāng)?shù)氖谡n技巧。如：技術(shù)類培訓(xùn)課程的講師首先必須是一個技術(shù)專家，對該項目有充分的了解，培訓(xùn)部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧.有了制度的保證，完成了課程的編、導(dǎo)、演,接下來的任務(wù)就是培訓(xùn)評估.培訓(xùn)評估是目前的最受企業(yè)關(guān)注的問題.沒有評估的培訓(xùn)很容易就變成了“賠訓(xùn)"，無法達成預(yù)先設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)。我設(shè)計的評估包括兩個部分課程評估和培訓(xùn)效果。課程評估又可以分為課程內(nèi)容評估和授課效果評估.課程內(nèi)容評估主要是評估課程內(nèi)容是否與培訓(xùn)目標(biāo)相吻合，是否體現(xiàn)了培訓(xùn)的目標(biāo)；采用量化關(guān)鍵指標(biāo)的評估方式。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學(xué)員所接受；采用問卷調(diào)查的方式。培訓(xùn)效果評估的關(guān)注點是員工知識和技能的提升，采用的是書面考核和訓(xùn)前訓(xùn)后的兩次測評的數(shù)據(jù)差的形式來完成.最后是培訓(xùn)的形式和內(nèi)部講師建設(shè)。培訓(xùn)形式培訓(xùn)通常是由內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括目前流行的沙盤模擬,情景演示，戶外拓展。當(dāng)然不能忽略傳統(tǒng)的師帶徒、日常工作中的工作指導(dǎo)和指引也是非常理想的培訓(xùn)形式。有選擇的引入外部培訓(xùn)，選擇合適的培訓(xùn)方式，對于促進企業(yè)內(nèi)部的知識更新和思想沖擊能起到非常重要的作用.內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該在整個培訓(xùn)過程中占有較大的比重,這樣既有助于節(jié)約企業(yè)的成本，又防止了企業(yè)核心機密的外泄，同時形成學(xué)習(xí)型組織的氛圍。更重要的是,企業(yè)的核心技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的傳播防止了關(guān)鍵員工離職對企業(yè)造成的損失。建立內(nèi)部講師制度的重要性由此可見。建立內(nèi)部講師隊伍的難點在于無法充分的調(diào)動講師的積極性。這個問題可以通過分析需要層次理論把握人的核心需求的形式來改善，建立一套合理的講師管理辦法和激勵機制來解決。編輯本段培訓(xùn)體系的組成要素企業(yè)培訓(xùn)體系是指在企業(yè)內(nèi)實施培訓(xùn)的組織機構(gòu)、職責(zé)、方法、程序、過程和資源等諸多要素構(gòu)成的整體.這些要素形成一套結(jié)構(gòu)化的動態(tài)體系，能夠在企業(yè)內(nèi)部建立深層次的學(xué)習(xí)循環(huán),不斷提升員工和企業(yè)的學(xué)習(xí)力，進而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。培訓(xùn)體系主要由10個要素構(gòu)成，即培訓(xùn)理念、培訓(xùn)管理體制、培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)課程與教材、培訓(xùn)者隊伍、需求分析、設(shè)計與策劃、組織與實施、考核與評估等.這些要素之間相互聯(lián)系，互相影響，形成了一個有機整體.編輯本段培訓(xùn)體系的作用培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉,它能保證企業(yè)在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來。培訓(xùn)是解決問題的有效途徑,培訓(xùn)能夠改變員工的某些不適當(dāng)?shù)墓ぷ鞅憩F(xiàn)及行為。培訓(xùn)是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為，是調(diào)動員工積極性的有效方法。培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的杠桿,可以強化企業(yè)的共同價值觀。編輯本段培訓(xùn)體系的原則公司對員工的培訓(xùn)遵循系統(tǒng)性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。(一)系統(tǒng)性員工培訓(xùn)是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。（二)制度化建立和完善培訓(xùn)管理制度，把培訓(xùn)工作例行化、制度化,保證培訓(xùn)工作的貫徹落實。（三)主動性強調(diào)員工參與和互動,發(fā)揮員工的積極、主動性。(四）多樣化開展員工培訓(xùn)工作要充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。(五）效益性員工培訓(xùn)是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程,培訓(xùn)應(yīng)該有產(chǎn)出和回報,應(yīng)該有助于提升公司的整體績效。編輯本段培訓(xùn)體系搭建的思考點根據(jù)企業(yè)不同的戰(zhàn)略目標(biāo)、市場導(dǎo)向、發(fā)展階段、業(yè)務(wù)需求、領(lǐng)導(dǎo)支持程度,對于培訓(xùn)體系的搭建大致可以分為觀望型、摸索型、成熟型、標(biāo)桿型四種.觀望型、摸索型屬于培訓(xùn)體系搭建的初始階段，需要更多的行業(yè)成功經(jīng)驗作參考、豐富的專業(yè)人才儲備,才能夠更規(guī)范的開展.而成熟型、標(biāo)桿型都是相當(dāng)穩(wěn)定、專業(yè)、系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)完整的培訓(xùn)體系模型，主要特點為內(nèi)部資源豐富、培訓(xùn)形式多元、領(lǐng)導(dǎo)支持力度高、員工認同度高、培訓(xùn)成效卓越，因此經(jīng)常成為其他企業(yè)觀摩學(xué)習(xí)、甚至成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的組織或模范。濤濤國際認為,不論哪一類型的培訓(xùn)體系，在發(fā)展過程中都需要系統(tǒng)性的思考培訓(xùn)策略、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師等條件所帶來的影響,并通過企業(yè)問題的解決與否來評判培訓(xùn)的效能確定優(yōu)化的方向.下面就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發(fā)展及改善方面進行分析比較。培訓(xùn)策略思考方面(一）長期培養(yǎng)ＶS短期培養(yǎng)高速擴展、業(yè)務(wù)范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業(yè)領(lǐng)域的中大型、特大型企業(yè)，多以人才的長期培養(yǎng)為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標(biāo)與組織發(fā)展緊密結(jié)合，同時提供一個讓人才發(fā)揮的平臺,能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業(yè)只考慮進行長期培養(yǎng)，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業(yè)務(wù)導(dǎo)向或技術(shù)導(dǎo)向，導(dǎo)致團隊協(xié)作困難、士氣不振等問題。因此，還要適當(dāng)?shù)呐浜隙唐诨蛱囟椖窟M行培訓(xùn)，例如全員的職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化再造或強調(diào)、商務(wù)或辦公室禮儀、內(nèi)部服務(wù)意識、激勵建設(shè)、溝通表達、情緒管理等。如果缺乏系統(tǒng)性、長遠規(guī)劃的長期培訓(xùn),僅根據(jù)不同階段的發(fā)展需要進行短期培養(yǎng)，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時,員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓(xùn)資源與人力成本。因此，不管企業(yè)處于什么樣的階段,必須有一套能與員工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合,并針對特定人才進行長遠培養(yǎng)的培育系統(tǒng)?？梢酝ㄟ^簽訂合同或協(xié)議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控,避免了人員在培訓(xùn)后流失的情況,也讓人才能夠在工作中具體掌握未來愿景，使企業(yè)的優(yōu)良文化、精神面貌、核心價值、專業(yè)知識技術(shù)等能夠有效傳承、發(fā)揚光大。當(dāng)企業(yè)遇到環(huán)境變化如競爭壓力、人員結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、業(yè)務(wù)形態(tài)增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業(yè)有新的轉(zhuǎn)機與更好的發(fā)展。(二）由上而下ＶＳ由下而上當(dāng)企業(yè)經(jīng)營管理層較重視培訓(xùn)的集體成效，且培訓(xùn)組織方在培訓(xùn)的推展上有較高的決策權(quán)和控制權(quán)時，就比較容易建立由上而下的培訓(xùn)模式,比如某些金融行業(yè)、制造型行業(yè)、集團公司、跨國公司.其優(yōu)點是通過由上而下的培訓(xùn)支持、管理落實、效果檢驗等,能夠創(chuàng)造一種令員工養(yǎng)成好工作習(xí)慣的環(huán)境,讓內(nèi)部的人才培養(yǎng)得到持續(xù)的發(fā)展和成效。高層培訓(xùn)的缺點是高層管理者由于時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓(xùn)過程中因為工作事務(wù)較多難以專心全程參與,師資的選擇也存在一定的難度。當(dāng)企業(yè)的培訓(xùn)體系還處在萌芽階段，或者是以業(yè)務(wù)、專業(yè)為導(dǎo)向，很可能因為內(nèi)部支持力度不夠，加上資源有限或?qū)I(yè)不足而選擇由下而上的系統(tǒng)建立.這種方式對于基層員工來說可以增加很多學(xué)習(xí)機會，組織起來也相對容易很多，但是訓(xùn)練結(jié)束后很容易被打回原形，因為管理層的不認可、不支持、后續(xù)的追蹤與管理無法匹配。如果管理層與員工之間的觀念想法產(chǎn)生落差，很可能導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)束后員工就選擇跳槽,這樣賠了夫人又折兵。如果您目前處在這種尷尬階段,不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養(yǎng)起來,使中堅力量有更強的實力承上啟下,讓高層看到具體的效果，轉(zhuǎn)而大力支持培訓(xùn)，甚至改變意愿接受高層培訓(xùn)，再由中高層對基層展開各種崗位技能與職業(yè)素養(yǎng)的培育，可謂皆大歡喜,同時贏了里子和面子。培訓(xùn)形式開展方面(一）學(xué)分制:必修課、選修課某些企業(yè)根據(jù)長期與短期的培訓(xùn)需求,將不同崗位員工應(yīng)具備的知識、技能、態(tài)度、習(xí)慣,通過科學(xué)的學(xué)分制定和規(guī)范,進行系統(tǒng)性的培育。這些學(xué)分的獲取有內(nèi)訓(xùn)課程、外訓(xùn)課程,也有以自學(xué)的方式，或者與外部專業(yè)機構(gòu)或協(xié)會配合（包含國內(nèi)外）。好處是學(xué)習(xí)過程就像在校研讀一樣，對于專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)非常系統(tǒng)和嚴謹，工作與生活可以通過“做中學(xué)，學(xué)中做”得到更進一步的提升、取得平衡,更加確立未來的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。但如果沒有對培訓(xùn)過程及結(jié)果進行嚴格把控,比如學(xué)員的出席率、參與度、課后績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導(dǎo)致員工因工作任務(wù)繁重或者基于僥幸心理,對培訓(xùn)采取應(yīng)付態(tài)度,導(dǎo)致培訓(xùn)過程流于形式,無法真正的體現(xiàn)出學(xué)分制的精神.因此在采用這種方法時，必須嚴格限制培訓(xùn)學(xué)員的資格,并保證其全程參與，透過培訓(xùn)現(xiàn)場的監(jiān)督控制、課后成果驗收、效果評估與違規(guī)者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業(yè)的人才培育資源得到最大的收益。（二）認證制：專業(yè)類、資格類對于研發(fā)設(shè)計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導(dǎo)師、內(nèi)部講師等專業(yè)人才,除了外部正式文憑、資格證、執(zhí)照的取得,還可以通過內(nèi)部認證或授權(quán)的方式,成為企業(yè)人才庫的重要成員,負責(zé)各種專業(yè)知識技能、態(tài)度的傳承和培育任務(wù)。因此企業(yè)在開展培訓(xùn)計劃時，主要以協(xié)助人才取得內(nèi)部認證為方向，除了考慮課程結(jié)構(gòu)、學(xué)員資格審核、講師選擇、時間場地安排（封閉式的集中培訓(xùn)成效最好）,還要進一步研究認證的形式。這種模式的好處是學(xué)員的學(xué)習(xí)激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學(xué)員通常都是有一定經(jīng)驗的工作者，或者表現(xiàn)特別好的員工才有此機會，為了爭取最好的表現(xiàn)與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養(yǎng)時間安排過于倉促、課程之間的間隔過于緊迫,就很容易影響學(xué)習(xí)的效果與成果產(chǎn)出的完整度。另外，認證評委的選擇與評分標(biāo)準(zhǔn)也是一大考驗，評委若有高層領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜覅⑴c,必須與授課講師進行認證前的協(xié)商咨詢，了解學(xué)員的背景、學(xué)習(xí)歷程、課中表現(xiàn)、課后差異及評分指標(biāo)與打分標(biāo)準(zhǔn)等，才能保證認證結(jié)果公平、公開、公正、高效?。ㄈ┢渌问剑保鶕?jù)企業(yè)資源：內(nèi)部培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)這與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模及資源提供有直接關(guān)系，內(nèi)部培訓(xùn)要考慮是否能有效解決問題,加上人數(shù)、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環(huán)節(jié)都要仔細推敲，否則容易因為細節(jié)的疏忽而影響整體效果。因此某些對于人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業(yè)和崗位，較傾向于員工自主學(xué)習(xí)、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發(fā)性的學(xué)習(xí)。這樣能使企業(yè)創(chuàng)造出真正的人才,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，并且快速融入工作環(huán)境、高效完成任務(wù)目標(biāo)。但如果企業(yè)無法提供人才相對滿意的發(fā)展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制,則自主型的學(xué)習(xí)人才很可能流失,因為他們有獨立思考、成熟的態(tài)度、主觀的意識、強烈的目標(biāo)，加上長期的自我實力培養(yǎng),自然在工作環(huán)境的選擇性與可控性上會更主觀一些.2.根據(jù)崗位需求:崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)崗前培訓(xùn)主要針對新員工,這是最容易展現(xiàn)激情且對工作充滿新鮮感的群體,他們就像一張白紙，給什么都能接受,因此容易對他們導(dǎo)入企業(yè)文化、經(jīng)營理念、職場價值觀。但面對８5后、９0后的新人類,他們有著一顆迷茫的心，對于職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺,工作動機不明確,面對這樣的群體,講師的人格魅力、強大的內(nèi)心以及授課技巧,有著舉足輕重的關(guān)鍵影響力,選對師資、主題、教學(xué)方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發(fā)引導(dǎo)。在崗培訓(xùn)則依專業(yè)培訓(xùn)類、管理培訓(xùn)類、通識技能類進行差異化教育,除了更有針對性,還能夠使培訓(xùn)資源集中利用。當(dāng)然在學(xué)員的資格評選上,除了考慮工作年資、績效表現(xiàn)、組織貢獻度，還要綜合評價學(xué)員的組織認同度、品德修養(yǎng)、學(xué)習(xí)意愿、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等問題。多數(shù)企業(yè)推崇人才必須從基層開始培養(yǎng)，培育過程要注意如果只重視能力培養(yǎng),無法塑造真正的人才，唯有兼顧態(tài)度培養(yǎng)才能激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創(chuàng)造出符合企業(yè)需求的精品型員工!蔡佩芳老師建議,企業(yè)在搭建培訓(xùn)體系時,必須從戰(zhàn)略的高度、經(jīng)營的寬度、管理的深度進行長遠規(guī)劃，并且掌握內(nèi)外部環(huán)境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型,多思索自身特質(zhì),才能夠設(shè)計出一套符合自身企業(yè)發(fā)展,并且能因時、因地、因人制宜的完整體系。編輯本段有效培訓(xùn)體系的建立（一）建立有效的培訓(xùn)體系，得了解企業(yè)的經(jīng)營方針與戰(zhàn)略目標(biāo);（二）建立有效的培訓(xùn)體系，得對企業(yè)現(xiàn)狀深入調(diào)查研究；(三）建立有效的培訓(xùn)體系，得配備保駕護航的規(guī)章制度；（四)建立有效的培訓(xùn)體系，得設(shè)法通過培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算關(guān)；（五）建立有效的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)計劃得學(xué)會靈活執(zhí)行；（六）建立有效的培訓(xùn)體系,得有不同的考核方式.閉卷測試:由講師命題，從理論角度了解學(xué)員對該課程的理解程度，分數(shù)反映課程的好與壞；見面訪談:由經(jīng)理室專員組織，通過面對面方式檢測學(xué)員對課程的理解與認可程度,從學(xué)員口碑評價課程優(yōu)劣；心得報告:由輔導(dǎo)中心主持，以口頭或書面方式報告所受培訓(xùn)的啟發(fā)或領(lǐng)悟，從學(xué)員所得啟示中判斷課程效果；模擬示范:由單位主管負責(zé)，由學(xué)員扮演相應(yīng)角色,從實際操作中評價學(xué)員是否領(lǐng)悟“學(xué)有所用”,從操作能力看課程作用；績效比對:由績效考核單位建立個人與單位比較平臺,從歷史數(shù)據(jù)的對比關(guān)系中反映所開課程的作用。（七)建立有效的培訓(xùn)體系，勿忘從企業(yè)實際出發(fā)；不同企業(yè)會有不同的培訓(xùn)方式與要求，但培訓(xùn)體系的建立遵循ADＤＩE(即分析、設(shè)計、開發(fā)、實施、評估)運作是切實可行的。任何卓越的培訓(xùn)師在建立培訓(xùn)體系時,一旦脫離企業(yè)實際,憑空設(shè)想，就等于瓊樓玉宇失去賴以支撐的基礎(chǔ)，最終的結(jié)局是倒塌。任何培訓(xùn)體系的設(shè)計，只有符合本企業(yè)的發(fā)展實際需求,才能在企業(yè)內(nèi)部具有蓬勃的生命力.編輯本段推動培訓(xùn)體系的技巧企業(yè)建立一個培訓(xùn)體系并不難，請個專業(yè)的咨詢公司很快就能解決。難就難在怎樣使這個體系按照設(shè)定的方向和軌道持續(xù)運行，在已經(jīng)建立培訓(xùn)體系的企業(yè)里,成功運行的概率我估計可能不到5０%。因為成功的培訓(xùn)體系一方面需要企業(yè)的持續(xù)投入,另一方面,更需要企業(yè)內(nèi)部的“推動"。其實，任何一種培訓(xùn)體系都不會自動運行，它在前期,一定需要管理者去“強勢推動”，這是培訓(xùn)體系成功運作的“秘訣”，這種推動是在培訓(xùn)的系統(tǒng)流程之外的一種方法和技巧,具體方法有如下1０步:1、按月召開培訓(xùn)座談會，將統(tǒng)計的培訓(xùn)成績及問題進行發(fā)布，加深各級主管、內(nèi)部講師對培訓(xùn)體系的認識,診斷運行過程存在問題，融洽內(nèi)部氣氛,尋找解決思路。2、設(shè)計“內(nèi)部講師榮譽榜”,將內(nèi)部講師頭像及優(yōu)秀講師介紹、主要課程等資料依次在廠報或墻報上進行大力宣傳、介紹,為培訓(xùn)體系順利運行宣傳“造勢"。3、定期舉辦培訓(xùn)征文活動：規(guī)定主題如“我眼中的員工培訓(xùn)”、“我的成長經(jīng)歷”等,在全體員工中公開征集文章，號召全員參與,提升全員培訓(xùn)理念,然后公開評選，選出前三名進行表彰。4、舉辦“心得報告評選”：將優(yōu)秀的學(xué)員“培訓(xùn)心得報告”推薦上內(nèi)部刊物或在公司宣傳欄公開公布,也可適當(dāng)?shù)乜梢越M織員工進行學(xué)習(xí)討論。５、實施“月度優(yōu)秀講師"獎勵：對培訓(xùn)流程規(guī)范、培訓(xùn)目標(biāo)順利完成、培訓(xùn)課件教材完整、學(xué)員評價高的講師進行公開獎勵.6、實施“月度優(yōu)秀部門”評選:對培訓(xùn)目標(biāo)順利達成、培訓(xùn)組織到位、支持配合度高的部門進行榮譽獎勵(如流動紅旗）,７、實施“月度優(yōu)秀學(xué)員”評選獎勵:對遵章守紀、參與度高、培訓(xùn)考試成績合格、有心得報告及感想深刻而發(fā)表見報的優(yōu)秀學(xué)員進行獎勵。８、制定“行動計劃"：要求培訓(xùn)對象根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，制定自己的改善行動計劃，并選定目標(biāo)進行全程跟進,對行動及時、改進效果明顯的學(xué)員進行獎勵。9、與外部培訓(xùn)機構(gòu)合作，定期舉辦或參與一些專題培訓(xùn)沙龍、論壇等,指派內(nèi)部講師作為主講嘉賓參與,一方面提升企業(yè)形象，一方面培養(yǎng)內(nèi)部講師的榮譽感和成就感。10、結(jié)合培訓(xùn)工作的實際,組織內(nèi)部培訓(xùn)知識或技能競賽,將培訓(xùn)理念、知識和方法融入公司的日常運作流程,使其慢慢地成為企業(yè)的一種習(xí)慣，從而可以自動運行！編輯本段應(yīng)避免的八大誤區(qū)當(dāng)前培訓(xùn)體系概念認識及建設(shè)中的幾個典型誤區(qū)：一、培訓(xùn)體系定位過低有觀點認為，“培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面.”提起培訓(xùn)管理體系,就從需求、計劃、執(zhí)行到評估.實際上，這幾個行為應(yīng)該屬于項目管理層面，低于培訓(xùn)體系一個層次?！芭嘤?xùn)體系的搭建，無非要先明確以下四個關(guān)鍵問題,那就是:誰來講、怎么講、給誰講、講什么。”這個觀點以授課行為的執(zhí)行要素進行了描述，但整個定位太低，定位低于培訓(xùn)體系兩個層次,低于項目管理一個層次.局限于授課層面。這個錯誤的根源是混淆了培訓(xùn)與授課的概念。二、培訓(xùn)體系中的概念層次錯位有人認為,“培訓(xùn)體系應(yīng)該包括培訓(xùn)資源建設(shè)、技能管理體系、課程體系建設(shè)等。技能管理體系包括技能標(biāo)準(zhǔn)、技能管理過程、技能類別、企業(yè)核心技能設(shè)計與應(yīng)用、技能標(biāo)準(zhǔn)層次設(shè)計?！眰€人以為,技能管理體系應(yīng)該反映在課程體系里面，它是屬于培訓(xùn)需求的表現(xiàn)形式?！罢n程體系建設(shè)包括企業(yè)課程體系設(shè)計、課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧、重點課程項目設(shè)計分析（入司培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、渠道培訓(xùn)等）?！蔽覀冋J為，課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧和企業(yè)課程體系設(shè)計不是屬于同一個層次,這樣的設(shè)計不利于整個體系的有效執(zhí)行.三、培訓(xùn)體系中的概念定義混亂“員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。”這個看法是將培訓(xùn)方式、對象與培訓(xùn)管理認為割裂，且無法有效解釋其內(nèi)在聯(lián)系。“通常一個完整的培訓(xùn)體系包括:培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分組成?！边@類做法認為培訓(xùn)管理體系是培訓(xùn)體系的子概念,且將培訓(xùn)課程體系與培訓(xùn)管理體系并列。這個錯誤其實忘記了培訓(xùn)課程體系、講師管理等都屬于培訓(xùn)管理的對象。并且單獨將培訓(xùn)效果評估單列開來,那么計劃、實施兩個環(huán)節(jié)呢？顯然無法給出滿意答案.四、無法體現(xiàn)培訓(xùn)體系的作用“員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等”，其中培訓(xùn)方式部分只對培訓(xùn)方式可能方式做出了描述，提到“培訓(xùn)方式包括有職內(nèi)培訓(xùn)（On—thｅ—ｊｏｂTｒainｉng)和職外培訓(xùn)(Ｏfｆ—tｈe－jobTraｉnｉｎg）,職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方式?！边@類觀點這樣解釋員工培訓(xùn)體系中提到的“培訓(xùn)方式”,個人以為,這些不應(yīng)該屬于培訓(xùn)體系模型中闡述的，最多是放在某一個管理辦法（例如培訓(xùn)實施管理辦法）中進行選擇闡述或規(guī)定。五、無法明確責(zé)任義務(wù)有文章以通俗的語言進行了描述,“培訓(xùn)體系的搭建，無非要先明確以下四個關(guān)鍵問題,那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么.”這個觀點確實給出了誰來做,但是定位局限于授課層面。對于部門管理、策略規(guī)劃、日常管理等卻沒有談到.六、弱化或否定培訓(xùn)體系的管理職能“員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。"員工培訓(xùn)的管理非常重要,有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。正如前文提到的培訓(xùn)管理體系是保證培訓(xùn)體系有效運作，對培訓(xùn)活動順利開展起支持作用.此類觀點認為培訓(xùn)體系不具備培訓(xùn)管理功能,它只是靜態(tài)的參數(shù)集合，不具備決策機制。如果要發(fā)揮“員工培訓(xùn)體系”的作用，則需要“培訓(xùn)管理”工作。這類觀點純粹滑稽可笑?！皢T工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等,培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設(shè)計."個人認為，完善的培訓(xùn)體系的一個任務(wù)就是能夠自動自發(fā)持續(xù)完善培訓(xùn)管理流程，即自適應(yīng)性.而不是完善了培訓(xùn)管理工作后,達到培訓(xùn)體系建設(shè)目標(biāo),這是本末倒置的想法。同時，持上述觀點的朋友還提到過，“培訓(xùn)管理體系包括供應(yīng)商開發(fā)與管理、培訓(xùn)激勵等”個人認為，培訓(xùn)激勵本質(zhì)上來講仍然是屬于領(lǐng)導(dǎo)職能中的一個功能。這個功能是體現(xiàn)在各個培訓(xùn)管理行為中各個層面的，不能簡單地與其他辦法、規(guī)定等割裂開來。七、忽視了與人力管理職能的關(guān)系“培訓(xùn)管理體系是把原本相對獨立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合?！笔裁词瞧髽I(yè)管理體系?培訓(xùn)管理體系(或稱為培訓(xùn)體系）簡單地看做是企業(yè)管理體系的一部分，這類做法是否精確有效？人力資源管理其它職能模塊與培訓(xùn)管理模塊的關(guān)系是？個人認為,培訓(xùn)體系的概念應(yīng)該基于人力資源管理系統(tǒng)提出,與招聘、考核等功能模塊對應(yīng),培訓(xùn)體系即應(yīng)該是實現(xiàn)人力資源策略的一個子系統(tǒng)而已.八、忽視過程管理有人認為“培訓(xùn)體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成?！边@類看法明顯的不足是沒有明確培訓(xùn)項目管理?？傊?關(guān)于培訓(xùn)體系的定義很難統(tǒng)一，其模型也就千奇百怪.加上某些培訓(xùn)管理工作者本身就缺乏培訓(xùn)，尤其是管理概念不清晰，這樣提出的培訓(xùn)體系模型就是千瘡百孔了，這樣的所謂培訓(xùn)體系實在害人不淺,培訓(xùn)管理工作績效也可想而知了。所以目前應(yīng)該加強培訓(xùn)管理者的培訓(xùn),尤其是管理培訓(xùn)．編輯本段結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建一、目前的現(xiàn)狀１、盲目跟風(fēng)，為趕時髦做培訓(xùn)，為培訓(xùn)而培訓(xùn),流行什么培訓(xùn)課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓(xùn)．2、培訓(xùn)工作的理解存在偏差很多企業(yè)認為培訓(xùn)是人力資源部的工作,培訓(xùn)需求分析自然也是人力資源部的事．其實不然，一個企業(yè)有上百個崗位，涉及幾十門學(xué)科,這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的,而是要求企業(yè)每個部門都參與，相互協(xié)作，正如國家教育部不會制訂每一專業(yè)的課程設(shè)置。3、企業(yè)缺乏專職或兼職講師企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開發(fā)力量不足．每個企業(yè)無論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨特之處,所以并不是社會上的培訓(xùn)資源就能滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要．由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師,平時疏于教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進行總結(jié)，培訓(xùn)時教材東拼西湊,難以保證培訓(xùn)效果．4、培訓(xùn)與企業(yè)的管理體系脫節(jié)培訓(xùn)與企業(yè)的的管理體系脫節(jié)，沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵員工參加培訓(xùn)的愿望，引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標(biāo),以及沒有相應(yīng)的處罰制度.二、如何構(gòu)建培訓(xùn)體系培訓(xùn)管理體系是把原本相對獨立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合.1、如何建立培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動態(tài)課程三類．員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單，屬普及性培訓(xùn),課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等．固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓(xùn).動態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。2、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)講師是整個培訓(xùn)流程的源頭,講師水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞．培訓(xùn)講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請;二是企業(yè)內(nèi)部講師．限于篇幅，本文只對內(nèi)部講師的隊伍建設(shè)略作介紹．3、培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)體系是動態(tài)平衡的體系．包括培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)講師調(diào)整,及如何激勵學(xué)員培訓(xùn)意愿？如何開發(fā)和管理培訓(xùn)供應(yīng)商?如何把培訓(xùn)課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等,這些都是培訓(xùn)管理體系要考慮的,并通過制訂相關(guān)制度加以落實．編輯本段培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中的最后一個環(huán)節(jié)。評估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進和講師調(diào)整等方面.評估從四個方面考察.第一層評估,反應(yīng)層面.這類評估主要是考核學(xué)員對培訓(xùn)講師的看法,培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等.這是一種淺層評估,通常是通過設(shè)計問卷調(diào)查表的形式進行．第二層評估，學(xué)習(xí)層面．主要是檢查學(xué)員通過培訓(xùn),掌握了多少知識和技能.可以通過書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報告的形式進行檢查.第三層評估，行為層．該層關(guān)心的是學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到實際工作中,提高工作績效.此類評估可以通過績效考核方式進行．第四層評估，結(jié)果層．這類評估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響.結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的,也是培訓(xùn)評估最大的難點。因為對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動,還有許多其他因素都會影響企業(yè)的經(jīng)營