任職資格管理操作手冊

XX企業(yè)任職資格管理操作手冊11月目錄TOC\o"1-4"\h\z\u1.總則 11.1任職資格管理的目的 11.2基本原則 11.3合用范圍 12.管理體制 22.1任職資格管理的組織構造 22.2職責 22.2.1任職資格委員會 22.2.2各通道任職資格專家組職責 22.2.3人力資源部職責 32.2.4管理類的任職資格管理體制 33職類通道職層職級劃分 33.1有關概念 33.2職類通道劃分的目的 43.3職類通道劃分的環(huán)節(jié) 43.4職類通道劃分的權責 43.5職類與通道的劃分 43.7級、等的劃分 53.8職位的劃分 63.9通道的調整 64.任職資格原則開發(fā)與維護 74.1任職資格原則定義 74.2任職資格原則的構造 74.3任職資格原則開發(fā)的原則 74.4任職資格原則開發(fā)的責權 84.5任職資格原則的修訂 84.6任職資格原則開發(fā)模板（見附表） 85.任職資格評價 85.1任職資格評價定義 85.2任職資格評價的周期及范圍 85.3任職資格評價的流程（見附件） 85.4任職資格評審會 95.5任職資格專家組組員的任職資格評價 95.6任職資格評價成果評審與公布 95.6.1各通道不一樣級別任職資格等級人數比例 95.6.2任職資格評價成果評審的環(huán)節(jié) 105.6.3任職資格評價成果公布 105.7晉級、晉等審批權限 105.8新員工任職資格評估 115.8.1新員工招聘錄取條件確實定及實行 115.8.2通道確定 115.8.3新員工任職資格定級 116.任職資風格整 126.1員工所屬通道的變更 126.1.1變更的原則 126.1.2變更的條件與程序 126.1.3變更后任職資格的調整 126.2任職資格等級的調整 136.2.1任職資格等級調整的周期與條件 136.2.3任職資格等級晉升資格取消 136.3任職資格評價成果的應用 146.3.1職位調整（管理族） 146.3.2薪酬調整 147.申訴 148.附則 14XX企業(yè)任職資格管理操作手冊1.總則1.1任職資格管理的目的XX企業(yè)通過建立以任職資格原則為導向的任職資格管理體系，有如下重要目的：深入優(yōu)化企業(yè)的職位管理系統(tǒng)，到達“人職匹配，人盡其責”的管理目的。建立員工成長體系，通過職位等級評估明確個人職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展，增進企業(yè)專業(yè)化發(fā)展及業(yè)務目的的到達。將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展緊密聯(lián)絡起來，形成動態(tài)的員工職業(yè)生涯發(fā)展機制，增進員工職業(yè)能力持續(xù)增強，提高企業(yè)關鍵競爭力。1.2基本原則系統(tǒng)設計原則：既系統(tǒng)考慮并有效處理任職資格體系與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理其他功能模塊之間的關系，又深入分析任職資格體系內部各個部分之間的互相關系，保證任職資格體系構造清晰、合理。簡潔操作原則：充足考慮企業(yè)管理實際，盡量運用企業(yè)已經有的管理手段和工具，力爭任職資格管理操作簡潔、以便、有效，最大程度地減少運行成本。持續(xù)改善原則：任職資格管理體系要伴隨業(yè)務規(guī)定和企業(yè)管理環(huán)境的變化不停優(yōu)化調整。1.3合用范圍本制度合用于XX全體員工。2.管理體制2.1任職資格管理的組織構造XX建立任職資格委員會、各通道任職資格專家組，在企業(yè)人力資源部的支持下，實行任職資格管理。2.2職責2.2.1任職資格委員會任職資格委員會是XX任職資格管理的最高決策機構，由企業(yè)AT（行政管理團體）或其授權機構構成，重要職責包括：明確XX任職資格管理的指導思想和原則；任命各通道任職資格專家組組員；審批任職資格管理的政策和制度；指導各通道任職資格專家組的工作；審批XX各通道任職資格原則和評價措施；審批XX各通道任職資格評價成果和任職資格晉升評審成果；對各通道專家組組員實行任職資格評價和任職資格晉升評審；審批XX各通道任職資格的調整方案、員工通道變更、晉升方案；對XX任職資格管理過程中的特殊問題進行決策。2.2.2各通道任職資格專家組職責以職類為單位建立的任職資格專家組，負責各通道任職資格原則的制定、各通道內部員工任職資格的評價等工作，對任職資格委員會負責。各通道任職資格專家組組員一般由本通道專家擔任，特殊狀況下，也可由較高職級的專家擔任，由任職資格委員會審議確定。各通道任職資格專家組組員數量一般為3人，最多不超過5人。各通道任職資格專家組的重要職責包括：負責本通道任職資格原則的開發(fā)及修訂；負責本通道任職資格評價措施的設計；對本通道員工實行任職資格評價，確定員工任職資格評價的成果；對本通道員工實行任職資格晉升評審，確定員工任職資格晉升評審的成果。2.2.3人力資源部職責人力資源部是任職資格委員會的秘書機構。人力資源內部設置專門職位承擔任職資格管理的職能責任，其重要職責有：制定任職資格管理的政策與細則；建立并不停優(yōu)化任職資格管理體系；組織和指導任職資格管理工作；在各通道任職資格評價過程中負責員工的經驗資格審核；接受各通道任職資格的調整方案、員工通道變更、晉升方案，提交至任職資格委員會審批；受理各通道任職資格評價成果的申訴，提交任職資格委員會討論確定。2.2.4管理類的任職資格管理體制管理類的任職資格管理，由任職資格委員會直接負責，人力資源部參與詳細工作，詳細分工如下：1、人力資源部在任職資格委員會指導下完畢管理類的任職資格原則開發(fā)和修訂工作；2、人力資源部在任職資格委員會指導下完畢管理類的任職資格評價措施的設計；3、任職資格委員會直接負責管理類的任職資格評價，決定評價成果。3職類通道職層職級劃分3.1有關概念職位族：職位族是職位最大的集合。職類（通道）：是職位族的細分歸并而成，這些職類承擔相似義務板塊功能與責任。子類/職種：是職類的細分包括關系如下：3.2職類通道劃分的目的職類通道的劃分目的是在XX內部開辟多重員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，明確員工職業(yè)發(fā)展前景與目的，為建立分層分類的人力資源管理體系建立基礎。3.3職類通道劃分的環(huán)節(jié)根據企業(yè)戰(zhàn)略，分析業(yè)務運作模式，明確業(yè)務功能模塊；分析每個業(yè)務功能模塊，確定支撐各個業(yè)務模塊的職類、通道及其功能定位；分析既有的職位職責，并把既有職位分別歸入對應的通道，明確出各個通道與既有職位的對應關系。3.4職類通道劃分的權責職類、通道的劃分由人力資源部提出劃分方案，交由任職資格委員會審批。3.5職類與通道的劃分根據XX的戰(zhàn)略和業(yè)務，按任職者需要的知識、技能規(guī)定以及工作責任的相似性進行職位歸類，將XX的職類劃分為六族，分別是管理族、專業(yè)族、產品族、市場族、技術族和交付族。對同職類職位進行細分歸并劃分各職類下的通道。各職族內通道劃分的詳細成果為：管理族：對組織經營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經營管理決策的對的性承擔直接責任。包括基層管理、中層管理、高層管理3層級；專業(yè)族：運用某項專業(yè)知識提供某種支持或服務，直接或間接為組織發(fā)明價值。包括系統(tǒng)管理、法務、財務、人力資源、行政、采購6個通道；產品族：對產品需求、定位、產品運行及新產品提供支持，對組織經營指標間接負責。包括產品、售前及處理方案2個通道；市場族：對組織經營指標直接或間接負責。包括銷售、市場、業(yè)務支持3個通道；技術族：對技術在內部的穩(wěn)定性、安全性，在外部行業(yè)中的先進性承擔直接責任。包括研發(fā)、運維2個通道；交付族：組織對外、內的服務質量負責。包括項目管理、客戶服務、資產運行3個通道。各通道所對應的職位，參見附件：《XX“通道—職位”對應表》。3.7級、等的劃分管理族：管理族劃分為三級：基層管理、中層管理和高層管理，其中各級的定義如下：基層管理：管理、指導單一細分專業(yè)小組，對小組的產出負責。設計、改善、監(jiān)控作業(yè)流程。中層管理：管理、指導專業(yè)團體，對團體的產出負責。設計、改善、監(jiān)控作業(yè)流程。高層管理：管理、指導多種專業(yè)團體，對整體產出負責。制定、實行、監(jiān)控專業(yè)領域內的發(fā)展規(guī)劃。其他職族：A級：能做好被安排的一般性工作，能判斷和處理例行、常規(guī)問題。B級：作為有經驗者，可以應用專業(yè)知識獨立處理較為復雜的問題，能為新員工或A級員工提供有關指導。C級：部門內某專業(yè)領域的骨干，能主導部門級項目，可以發(fā)現和處理部門重大的挑戰(zhàn)性問題，部門內部具有專業(yè)影響力，能為部門同事提供專業(yè)指導。D級：企業(yè)某一領域專家，能成功領導企業(yè)級項目，能推進和主導實行本專業(yè)領域內的重大變革，具有企業(yè)級專業(yè)影響力，能培養(yǎng)骨干級人才。E級：企業(yè)公認的某兩個領域以上的資深專家，參與企業(yè)戰(zhàn)略制定，推進企業(yè)決策。對大型項目/戰(zhàn)略項目成功負責，具有行業(yè)專業(yè)影響力。XX各通道的職級劃提成果及其有關定義參見各通道任職資格原則。3.8職位的劃分根據通道和職級劃分的成果，XX共有130多種職位。3.9通道的調整當企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務流程、組織構造、人員規(guī)模發(fā)生重大變化時，都也許產生職類、通道的調整需求。各通道對應的職位發(fā)生變化時，由人力資源部及時進行維護，提出調整方案，報任職資格委員會審批，并在人力資源部立案。等級劃分的調整由各任職資格專家組擬訂方案，報任職資格委員會審批，人力資源部立案。由于XX的戰(zhàn)略、業(yè)務運作方式發(fā)生變化而引起通道增長或減少時，由人力資源部提出調整方案，交由任職資格委員會審批，并在人力資源部立案。4.任職資格原則開發(fā)與維護4.1任職資格原則定義任職資格原則衡量是某一通道專業(yè)人員業(yè)務行為能力的標尺，它既要反應當通道專業(yè)人員能力成長的內在規(guī)律，又要滿足企業(yè)實際運作的需要。4.2任職資格原則的構造任職資格原則由能力原則和行為原則兩部分構成。能力原則：描述的是每個通道不一樣級別的員工應當懂得什么，應當能做什么，可以做到什么程度，它包括專業(yè)經驗與成果、必備知識、專業(yè)技能三部分內容。行為原則：描述的是每個通道不一樣級別員工的業(yè)務行為規(guī)范，員工據此開展工作更輕易獲得高績效。4.3任職資格原則開發(fā)的原則基于通道的原則。任職資格原則是針對每一種通道開發(fā)，而不是針對每一種職位來開發(fā)；現實性和牽引性相結合。任職資格原則不能僅僅反應目前員工的能力狀況，要著眼于本通道未來業(yè)務發(fā)展的需要，借鑒本行業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀經驗，使得任職資格原則具有牽引性。關注關鍵能力的培育。任職資格原則重要關注的是可以支撐該通道關鍵業(yè)務的行為能力要素，不追求面面俱到。不停優(yōu)化改善。任職資格原則不是一成不變的，伴隨業(yè)務的發(fā)展、人員能力的提高，任職資格原則要進行不停的優(yōu)化和改善。4.4任職資格原則開發(fā)的責權各通道的任職資格專家組承擔本通道任職資格原則開發(fā)的詳細工作，在原則開發(fā)的過程中，人力資源部提供技術支持和指導。任職資格原則開發(fā)出來后來，提交任職資格委員會審批。4.5任職資格原則的修訂人力資源部定期（每年一次）搜集任職資格原則的修訂意見，組織各通道任職資格專家組定期（每年1月）評估任職資格原則的適應性，如有修訂的必要，由各通道任職資格專家組提出任職資格原則的修訂方案，報任職資格委員會審批。4.6任職資格原則開發(fā)模板（見附表）5.任職資格評價5.1任職資格評價定義任職資格評價是企業(yè)對員工與否具有崗位任職資格，任職能力與否提高的評價認證過程。任職資格評價包括基本條件審查、勝任能力的行為及關鍵事件認證和知識框架認證三個部分。任職資格評價的成果包括：任職資格降級/降等、任職資格保留、任職資格晉升。5.2任職資格評價的周期及范圍企業(yè)每年實行兩次任職資格評價（3月和9月）。所有員工均可申報并參與所在通道的任職資格評價，每次實行周期一種月。5.3任職資格評價的流程（見附件）在任職資格評價周期內，員工根據有關信息，填寫《XX任職資格評價表》（見附件）的有關部分申請晉級/晉等；原則上不接受員工跳級申報（例如：由A級某等申報C級某等），如有特殊狀況或特殊奉獻，需在評價表中注明，由人力資源部提報至任職資格委員會審批后方可執(zhí)行。人力資源部查對員工填寫的有關信息，并實行基本條件審核；各通道任職資格專家組召開任職資格評審會，對員工的任職資格狀況進行評議；人力資源部匯總各通道任職資格評價成果；任職資格委員會審核并同意任職資格評價成果；人力資源部公布評價成果并生效（向被評審人及其部門第一負責人公布）。5.4任職資格評審會任職資格評審會是綜合鑒定員工任職資格等級的重要場所，由各通道任職資格專家組織。任職資格專家組在收到人力資源部有關本通道任職資格評價的初步意見后一周內，召開任職資格評審會，決定員工的任職資格評價成果。任職資格專家組對員工進行任職資格評價時，應審核員工的行為達標認證成果、知識技能認證成果和經驗審查成果。如有疑問，可提出質疑并規(guī)定有關當事人答復或提交實證材料，并據此確認某一認證成果或審查成果的有效性。會議成果由人力資源部匯集整頓并提交任職資格委員會審批。5.5任職資格專家組組員的任職資格評價各任職資格專家組組員參與所在通道的任職資格評價，經驗審查由任職資格委員會評價。5.6任職資格評價成果評審與公布5.6.1各通道不一樣級別任職資格等級人數比例由企業(yè)人力資源部組織各通道任職資格專家組討論確定各通道不一樣級別任職等級人數比例，報任職資格委員會審批。各通道不一樣級別任職資格等級人數比例要客觀真實反應本通道不一樣能力水平員工的分布狀況。5.6.2任職資格評價成果評審的環(huán)節(jié)各通道任職資格專家組會將評價成果和有關資料提交人力資源部；人力資源部對各通道任職資格評價程序進行審核，確認其與否符合規(guī)定；假如評價程序符合規(guī)定，人力資源部再對各通道任職資格評價成果的比例分布進行審核，確認其與否符合規(guī)定；假如評價程序與評價成果比例均符合規(guī)定，人力資源部將評價成果報任職資格委員會審批；假如評價程序或評價成果比例不符合規(guī)定，人力資源部可以規(guī)定有關通道任職資格專家組重新調整。5.6.3任職資格評價成果公布人力資源部負責統(tǒng)一公布由任職資格委員會審批過的員工任職資格等級并記錄歸檔(向被評審人及其部門第一負責人公布)。5.7晉級、晉等審批權限逐等申請（不超2等、不跨級）：C級資格等級（不含C級）如下，在任職資格窗口期，員工逐層申請晉等，由所在一級業(yè)務單元負責人審批（任職資格評審申請表），并提交人力資源部立案。跨等（跨2等以上）、跨級：在任職資格窗口期，員工跨級、跨等申請晉升，由所在一級業(yè)務單元負責人審核員工任職資格評審表，并提交人力資源部審核，基本信息通過，進入評審環(huán)節(jié)（如評審成果為保留原級別，則此成果為當期最終止果，不能再次逐逐等申請）。詳細狀況請見下表（1、2）表1：非管理族級別范圍申請類型示例審批流程申請周期嚴禁申請類型原等級申請等級個人部門主管人力資源部通道專家組任職資格委員會C級如下（不含）逐等申請(不超2等)A1A2/A3申請審批審核//1個申請周期無C級逐等申請C1C2申請審核審核評審/1個申請周期無D級如下（不含）跨等不晉級申請A1A4+申請審核審核評審/1個周期內無各級別逐等并跨級晉級申請A5/A6B1申請審核審核評審審批1個周期內不能跨兩等申請表2：管理族級別范圍申請類型示例審批流程申請周期嚴禁申請類型原等級申請等級個人部門主管人力資源部通道專家組任職資格委員會管理族C級別內C1C2-C6申請審批審核/評估-審批1個周期內不能跨級D級別內D1D2-申請審核-評審2個周期內不能跨級E級別內E1E2-申請立案-評審2個周期內5.8新員工任職資格評估5.8.1新員工招聘錄取條件確實定及實行企業(yè)根據職位空缺狀況確定人員招聘計劃。并根據該崗位所屬通道和職級的任職資格原則，確定錄取條件。人力資源部和用人部門在篩選應聘者時，可根據對應的錄取條件，進行對應的資格（即經驗）審查，同步，確定知識技能測試的方案。應聘者通過資格（經驗）審查和知識技能測試，即可列入擬錄取的范圍。5.8.2通道確定綜合考慮新員工的專業(yè)知識與經驗背景、個性特點和企業(yè)人力資源需求，人力資源部引導其確定自己的職業(yè)發(fā)展通道。5.8.3新員工任職資格定級業(yè)務部門根據崗位勝任能力規(guī)定、知識技能等狀況確定新員工任職級別，并確認試用期考核。新員工試用期績效考核成果為A級，可申請晉升等（不超2等、不跨級）。新員工定級由部門負責人提出初步提議，人力資源部在實行經驗資格審查的基礎上予以確認。新員工試用期考核成果為B級（含B級）如下，其轉正后任職資格等級不變，待其工作一段時間后（下一評審周期），可參與企業(yè)常規(guī)的任職資格評價或任職資格晉升評審，如評價成果表明新員工的任職能力確實到達更高的任職資格等級，可對應地對其任職資格等級進行調整。6.任職資風格整6.1員工所屬通道的變更6.1.1變更的原則組織需要與個人意愿相結合的原則專業(yè)繼承性或相似性原則穩(wěn)定性原則6.1.2變更的條件與程序由于組織構造調整或工作需要，員工職位發(fā)生變化時，人力資源部（HRBP）與員工本人溝通后，進行通道變更；由于員工個性等原因不適應所在業(yè)務規(guī)定，導致員工業(yè)績常常達不到規(guī)定期，在與員工本人溝通后，同步有其他通道所在的接受部門同意后，由直接主管向人力資源部提出申請，審批通過后可以進行通道變更；其他人事異動導致的通道變更，由人力資源部根據詳細狀況處理。6.1.3變更后任職資格的調整員工通道變更后，保留原通道和級別至少2個月，待評審窗口期按照變更后通道任職資格評價執(zhí)行。6.2任職資格等級的調整6.2.1任職資格等級調整的周期與條件企業(yè)每年3月、9月對已獲得任職資格等級的人員進行任職資格等級調整（特殊狀況會延后，但不超過一種月）。判斷一種員工降級、保級、升級的根據是任職資格評價積提成果。任職資格等級調整與評審積分規(guī)定之間的關系如下表：類型參照原則結論備注高一級別原則本級別原則績效申請升級≥85分——升級晉升至高一級別1等75分≤X＜85分——升2等但不跨級＜75分——維持原等級申請升等（不升級）—60分~69