面試1天學(xué)員版071229

張曉彤08年1月如何看人不走眼

—目標(biāo)選材，迎戰(zhàn)未來

張曉彤郵箱（只供問問題,內(nèi)訓(xùn)清聯(lián)系主辦方）

zhangxiaotong@

工作背景：2年中學(xué)班主任10年外企1年民企現(xiàn)在：培訓(xùn)師咨詢顧問“客串”心理咨詢師

教育背景：

英語 心理學(xué)面試要“革命”了，我們現(xiàn)在面臨的是與從前完全不同的選材環(huán)境

您在同一個(gè)企業(yè)工作了很多年，您會產(chǎn)生“投射心理”期望他們也像您這樣。面對一年一換工作的候選人皺起了眉頭

人山人海的應(yīng)屆畢業(yè)生在找工作，使得招聘會不是戰(zhàn)場勝似戰(zhàn)場很多候選人堪稱“面霸”，沒什么沒見過的考題很多面試官沒有跟著候選人一起進(jìn)步，開口還是那句話：“你先介紹介紹你自己”唉……避免選材中的誤區(qū)確定某崗位的勝任素質(zhì)模型準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題

行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力準(zhǔn)確地評估候選人測評為選材把關(guān)123456招聘體系簡略概述如何評判招聘與面試的有效性我們將涉及的內(nèi)容：我們是“弱勢”公司，怎么跟強(qiáng)手爭奪人才？目前人手緊張，招個(gè)稍微差點(diǎn)的還是寧缺毋濫？有人極不適合，但是老板或高層欽點(diǎn)的，招不招？部門經(jīng)理關(guān)于招人總說“越快越好”，我怎么回答？怎么衡量招聘的有效性？歷屆學(xué)員朋友的困惑供您討論及添加

這樣的場景熟悉嗎

CEO意識到了選材的重要性，于是在某次管理層會議上下達(dá)命令：請人力資源部門制定一套完整的招聘體系，設(shè)計(jì)筆試問卷及面試題庫，并培訓(xùn)且督促執(zhí)行人力資源部門以她們的專業(yè)知識制定出一套非常細(xì)致周密的體系和題庫，報(bào)上去后深得CEO賞識CEO簽字后，人力資源部門向員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并且認(rèn)真就面試技巧等進(jìn)行了培訓(xùn)接下來……毫無激情回應(yīng)，誰都沒興趣于是……CEO認(rèn)為體系是錯的。他說：你們?nèi)肆Y源部是怎么搞的！規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程評價(jià)招聘過程設(shè)計(jì)申請表格參與面試選擇并實(shí)施心理測驗(yàn)背景調(diào)查參與聘用決定給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢HR職責(zé)辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要招聘會上參與向候選人傳達(dá)信息確定所需的能力評估候選人做聘用決定業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé)人力資源部與業(yè)務(wù)部門

職責(zé)分清達(dá)到共贏-樣本參考完美對接戰(zhàn)略招聘選材體系包括如下內(nèi)容：制定招聘戰(zhàn)略（投資戰(zhàn)略？吸引戰(zhàn)略？）確定招聘預(yù)算（單位招聘成本costperhire）確定招聘流程（能不招聘就不招）全方位培訓(xùn)面試官（100%的普及率）招聘體系還包括人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員）申請表設(shè)計(jì)筆試題庫建設(shè)面試題目的儲備和設(shè)計(jì)人才庫建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件設(shè)計(jì)（面試評分表、書面通知表等）

第一步避免選材中的誤區(qū)正確選擇面試方法—最好的/最適合的面試前需要厘清的幾個(gè)觀念面試步驟的重中之重---準(zhǔn)備目標(biāo)選材六步曲1，正確選擇面試方法

—最好的/最適合的

sequentialinterview 順序性面試3,panelinterview 小組面試serializedinterview系列化面試定式（刻板印象）盲目相信推薦信（人）忽視情商和逆商尋找“超人”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象實(shí)話實(shí)說

注意保密

避免頭腦中的誤區(qū)

面試前需要厘清的幾個(gè)觀念面試準(zhǔn)備開始面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試面試步驟的重中之重---準(zhǔn)備面試準(zhǔn)備至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間（準(zhǔn)備什么？）瀏覽候選人的簡歷（找出什么？）熟悉面試維度（考評什么？）熟悉要問的問題（問什么？）熟悉評估的尺度（怎么評？）確保私密性，減少干擾（怎么做？）開始面試面試管的責(zé)任是讓他盡量放松好更多地展示自己，而不是使他變得更加緊張所以：握手，寒暄介紹自己解釋面試時(shí)間長度及程序強(qiáng)調(diào)記筆記的目的，并確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記進(jìn)行面試關(guān)于簡歷： 20%關(guān)于過去的行為: 80%面試官提問的時(shí)間： 20%候選人回答的時(shí)間： 80%時(shí)間的分配：20/80原則允許候選人有足夠的時(shí)間問問題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時(shí)間結(jié)束面試感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認(rèn)的事！第二步確定某崗位的勝任素質(zhì)模型

目標(biāo)選材六步曲校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？社會招聘：候選人就算有5年工作經(jīng)驗(yàn)，那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？

一個(gè)候選人以后能否在公司勝任某職位，

取決于以下幾點(diǎn)：簡單的工作分析--他上班后要做什么提煉關(guān)鍵事件--要做的工作中最困難的是什么確定勝任素質(zhì)—要克服最困難的事需要什么素質(zhì)素質(zhì)模型

他在遇到工作障礙時(shí)應(yīng)該怎樣表現(xiàn)？

-勝任素質(zhì)Competency50年代初由哈佛教授麥克里蘭(McClelland)博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用,對外交官人選進(jìn)行有效的識別和挑選，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的智商檢驗(yàn)無法預(yù)測個(gè)人在某個(gè)工作崗位是否能有出色工作業(yè)績麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動的開端技能知識價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)勝任素質(zhì)—考考您

從上到下按順序排列的。為什么這樣排列？會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為候選人知識，態(tài)度尤其是性格和其職位要求的指示，態(tài)度尤其是性格產(chǎn)生很大重疊時(shí)，日后成功的可能性比較大知識態(tài)度性格工作/職位的要求摘抄自某知名咨詢公司：應(yīng)屆畢業(yè)生通用的十項(xiàng)基本勝任素質(zhì)團(tuán)隊(duì)合作自信心搜集信息能力分析思考成就導(dǎo)向溝通協(xié)調(diào)責(zé)任心學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力積極心態(tài)歸納思維第三步準(zhǔn)備與工作崗位

相關(guān)的面試問題

設(shè)定5-6個(gè)面試維度（scale）每個(gè)維度設(shè)計(jì)2-3個(gè)問題避免無效的面試提問

目標(biāo)選材六步曲您在面試中怎樣支配時(shí)間的？我們要做的事多少分鐘？面試的開始部分-寒暄等面試的開始部分-收尾及告別給應(yīng)聘者提供問問題的機(jī)會對應(yīng)聘者進(jìn)行“公關(guān)”（視職位）以上時(shí)間的總和接著算

你還有多少時(shí)間考核應(yīng)聘者的能力？一次面試中你想考核多少種因素？在一次40分鐘的面試?yán)锬氵€剩下多長時(shí)間評估這些因素？你能用于考核每一項(xiàng)因素的平均時(shí)間是多少？如何設(shè)定每個(gè)職位的面試維度（scale）維度：人力資源部門建立通用的勝任素質(zhì)庫用人部門經(jīng)理確認(rèn)最核心的維度所有同職位的候選人使用同樣標(biāo)準(zhǔn)體驗(yàn)一下：公司正在招聘的職位這些問題有效嗎？1“您有什么缺點(diǎn)？”

2“您的榜樣是誰？”

3“您是否有管理經(jīng)驗(yàn)？有幾年？”4“為什么您會選擇我們公司？”

5“為什么我們要聘用你？”無效面試提問的避免方法多問過去，少問將來---STAR行為面試法行為面試簡介行為面試技巧1：如何問行為面試技巧2：如何聽行為面試技巧3：如何看行為面試技巧4：如何記行為面試技巧5：如何控制速度行為面試技巧6：如何維護(hù)候選人自尊第四步行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力目標(biāo)選材六步曲過去的行為

是未來行為的

最好預(yù)言Dr.PierreMornell

莫奈爾（精神病醫(yī)生）行為面試簡介行為面試技巧1：如何問

這樣的問話有效嗎？理論性的問題引導(dǎo)性的問題行為表現(xiàn)問題管理員工能力你將如何對付您部門難管理的員工？你平常善于化解矛盾嗎？銷售能力你認(rèn)為你能賣出去產(chǎn)品的主要原因是什么？我們的銷售目標(biāo)很高的，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎？適應(yīng)能力如果你不得不改變自己的工作安排，以適應(yīng)公司變革的要求，你有何感想1個(gè)月內(nèi)讓你先后干4種不同的工作，你不會煩吧？STAR行為表現(xiàn)面試方法:

多問過去，少問將來目標(biāo)/任務(wù)Target/Task行動Action結(jié)果Result情景Situation引導(dǎo)探尋總結(jié)直截了當(dāng)理論性的問行為表現(xiàn)問題的種類適應(yīng)能力在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應(yīng)性，在優(yōu)先級改變的情況下接受計(jì)劃的意愿。在信息不確定或快速變化時(shí)進(jìn)行管理容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機(jī)遇能否適應(yīng)其當(dāng)前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項(xiàng)工作的優(yōu)先權(quán)以對突發(fā)事件和未預(yù)期的事件做出反應(yīng)溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應(yīng)它適應(yīng)能力舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件，你是如