10月高等教育自學考試人力資源管理試題

試題四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡述計件工資的優(yōu)點。

41.簡述勞動定員的意義。

42.簡述崗位設置的原則。

43.簡述社會保險的特點。

44.簡述評價組織文化的科學標準。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45.試述人員培訓對組織人力資源開發(fā)及管理的重要意義。

46.試述績效考核應遵循的原則。試題四、簡答題（本大題共5小題，每小題4分，共20分）

40．簡述人力資源開發(fā)的雙重目標及其關系。

41．簡要說明如何確定人員培訓需求。

42．簡述投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險的基本內(nèi)容。

43．簡述勞動關系的基本內(nèi)容。

44．簡述內(nèi)部晉升這一招募形式的優(yōu)缺點。

五、論述題（本大題共2小題，每小題14分，共28分）

45．與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

46．試述領導者培育優(yōu)良組織文化的有效途徑。全國年1月高等教育自學考試人力資源管理(一)試題五、簡答題(每小題5分，共20分)

1.簡述崗位設置的原則。

2.簡述競賽與評比的心理學意義。

3.簡述人力資源使用性開發(fā)的內(nèi)容。

4.簡述培育組織文化有哪些途徑?

六、論述題(每小題10分，共20分)

1.試分析提高勞動生產(chǎn)率的途徑。

2.試聯(lián)系實際，談談我國企事業(yè)單位在人員職務升降時應如何進行。全國年10月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36．簡述人力資源管理的功能

37．簡述人才測評的作用

38．簡述員工福利的作用

39．簡述工作分析的意義

40．簡述薪酬管理的原則

41．簡述人力資源規(guī)劃的重要作用

四、論述題（本題15分）

42．試述績效考核中可能存在的問題及解決的方法。

五、案例分析題（本題15分）

43．案例分析：摩托羅拉的員工培訓

摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關的學習。摩托羅拉大學是摩托羅拉內(nèi)部專門設置的教育培訓機構(gòu)，摩托羅拉的教育培訓系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓需求分析、培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估。相應地，摩托羅拉大學設置四個職能部門：客戶代表部、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。

摩托羅拉的培訓工作是以客戶為導向的，摩托羅拉大學客戶代表部的主要職責是與各事業(yè)部的人力資源組織緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓解決的，并以此確定組織的培訓需求，提供組織發(fā)展的咨詢和培訓方案。比如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請通過ISO9000質(zhì)量系統(tǒng)認證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關部門合作，對該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓需求進行分析：首先從理想的狀態(tài)來看，通過ISO9000系統(tǒng)認證的相關人員都應該具有該方面的知識和經(jīng)驗，熟知該系統(tǒng)認證的過程；然后對該事業(yè)部現(xiàn)有的相關人員該方面的知識與經(jīng)驗進行分析，確定他們現(xiàn)有的水平；理想與現(xiàn)實之間的差距就是該事業(yè)部當前或認證前急需解決的問題。依據(jù)這個“差距”，制定出相關的培訓方案。

當摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓需求后，會提出一整套培訓方案。摩托羅拉的課程設計部應用專門的課程設計模型來設計課程或項目，其領域涵蓋了管理、質(zhì)量、工程、技術、文化、語言等方面。課程的設計還對課程的學習方法、學習效果的評估作出規(guī)定或建議以保證培訓課程的有效實施。

培訓結(jié)束后，摩托羅拉對培訓效果進行評估，具體分為四個方面：(1)考查學員對所學課程的反應如何，其目的在于考查學員對課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個員工參加培訓后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學員對教師、教材、時間安排等各項(武漢自考)問題進行評估，并給予建議。(2)考查學員對課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學員帶來不必要的負擔，摩托羅拉采取許多靈活、有趣的方式對學員學習情況作出評估，如游戲活動等。(3)考察學員是否將所學的知識轉(zhuǎn)化為了相應的能力。由知識轉(zhuǎn)化為能力需要時間，因此對能力的評估需要一個較為先進的評估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務方針之一的加速管理人員本土化進程，設計發(fā)展了“中國強化管理培訓”。學員在即將接受培訓前，要接受多項評估以確定其培訓前的能力水平，接受培訓后3至6個月，進行再次能力評估，通過兩次評估結(jié)果的對比分析，就可確定培訓對學員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。（4）投資回報率，即考查培訓投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一個旨在培訓一批具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)技術人才的計劃，在其領域內(nèi)推廣、應用解決問題的技能和改進質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設計、制造、服務等各方面的不斷進步。

摩托羅拉大學一直不斷地完善這套員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，不斷加強與各事業(yè)部的伙伴合作關系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務及培訓發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。

問題：

1．培訓需求分析的方法有哪幾種?分別適用于組織中哪類員工培訓的需要?(4分)

2．結(jié)合摩托羅拉公司培訓需求的具體操作，說明該公司培訓需求采用的是哪種方法?(3分)

3．摩托羅拉公司的培訓效果評估是通過哪些指標進行的?具體是如何操作的?(8分)全國2006年1月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36.簡述工作分析的原則。

37.簡述人力資源規(guī)劃的目標。

38.簡述人員招募的意義。

39.簡述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。

40.簡述管理評價中心及其特點和適用對象。

41.簡述人力資源管理者所應具備的能力。

四、論述題（本大題共15分）

42.試述職業(yè)生涯管理中組織的任務。

五、案例分析題(本大題共15分)

43.案例分析：考核因何草草收場?

A公司是一家生產(chǎn)和銷售計算機的國有股份有限公司。由于近來公司經(jīng)營情況欠佳，公司總經(jīng)理M先生要求人力資源部對本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實施績效考核。

到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績效考核表要其填寫。L先生對績效考核不甚了解，同時對績效考核的目的有些擔心，以為公司是不是因為近來經(jīng)營不善，要減薪或者裁員。于是，L先生便在“工作內(nèi)容”一欄里，將自己一個月里所做的事情做了一個簡要的小結(jié)，并將自己覺得完成得不錯的工作列在了前面。在“自評”一欄里有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個檔次。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量問題一直上不去，L先生擔心考核結(jié)果會對自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“原因分析”一欄，L先生填了“物料部進料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時間又太緊張”。L先生填好后將考核表交給主管自己部門的副總經(jīng)理B先生。B先生因為日常工作已經(jīng)非常煩瑣，認為所謂績效考核不過是無謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領導考評”一欄中對所有下屬都千篇一律地寫上“同意自評意見”。然后，B先生再將考核表交給人力資源部的經(jīng)理G女士。

G女士負責績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留意看了看“原因分析”一欄，其

中物料部工作欠佳的主要原因是“財務部資金供給不足，使得工作被動”，財務部的又是

“銷售部應收帳款太多，致使資金周轉(zhuǎn)不靈”，而銷售部的是“產(chǎn)品質(zhì)量不好，應收款難

以收回”。最終，G女士也不知道責任究竟出在哪里，況且自己這個人力資源部權力有

限，便沒去多加過問。最后，G女士對績效考核表只是作了一個簡要匯總后就整齊地把

考核資料歸檔放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，這次考評就這樣草草收場。

問題：

(1)本案例中A公司的績效考核方法存在哪些局限性?(6分)

(2)針對A公司績效考核中所遇到的問題，你有何建議?(9分)全國2006年10月高等教育自學考試人力資源管理(一)試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36．簡述工作豐富化的措施。

37．簡述工作分析方法中的觀察法的優(yōu)缺點。

38．簡述培訓需求分析的層次和方法。

39．簡述績效考核的基本流程。

40．簡述進入組織初期階段組織職業(yè)生涯管理的主要任務。

41．簡述人力資源取得成本的構(gòu)成。

四、論述題（本大題15分）

42．試比較職位工資制和技能工資制的付酬依據(jù)，它們各有哪此優(yōu)缺點？

五、案例分析題（本大題15分）

43．案例：

宏達模具公司的人員招募

宏達模具公司是一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，公司剛成立時，正趕上市場上模具供不應求的時機，因此公司發(fā)展很快。但隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，公司員工文化素質(zhì)和技術水平不高的弊端日益顯露。由于缺乏關鍵專業(yè)技術人員和高級管理人員，企業(yè)日益陷入困境，經(jīng)理李寶財為此非?？鄲馈Ｒ惶旃菊匍_青工大會，經(jīng)理在臺上號召青年工人刻苦學習技術知識，大家都認真地聽，惟有一個青年趴在桌子上寫寫畫畫。經(jīng)理有點生氣，想在大會上點名批評他，可是走到他身邊一看，發(fā)現(xiàn)他在一張香煙盒紙上畫了一輛十分逼真的汽車。此時，經(jīng)理不僅沒有批評他，反而問起他的姓名、年齡、文化程度和工種。他回答說叫張大海，25歲，高中畢業(yè)，車工。經(jīng)理聽后暗暗高興，決心培養(yǎng)他。從此經(jīng)理只要外出走訪專家，就一定帶上這個小青年，同時，廠里將繪制產(chǎn)品圖樣的任務也大膽地交給他。當時，廠里設備簡陋，經(jīng)理就把自己的辦公桌騰出來，讓他學繪圖，自己卻是打游擊辦公。10年后，張大海當上了助理師工程和副經(jīng)理，但企業(yè)卻仍舊步履艱難。

問題：

（1）該公司采用的是一種什么樣的人員招募方法？這種招募方法有何優(yōu)缺點？（10分）

（2）根據(jù)該公司的實際情況，你認為采用這種人員招募方式合適嗎？為什么？（5分）全國2007年1月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36．簡述人力資源管理的發(fā)展趨勢。

37．簡述工作分(武漢自考)析過程中收集信息階段的主要內(nèi)容。

38．簡述霍蘭德人業(yè)互擇理論的主要內(nèi)容。

39．簡述人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義。

40．簡述人力資本理論產(chǎn)生和發(fā)展的歷程。

41．簡述技能工資制及其優(yōu)缺點。

四、論述題（本大題共15分）

42．試述員工福利管理中存在的問題及其解決辦法。

五、案例分析題（本大題共15分）

43．案例分析：高能的教訓

高能實業(yè)有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店發(fā)展成為現(xiàn)在的已經(jīng)涉及化工、化纖、食品、工程設備、醫(yī)藥等業(yè)務的綜合性企業(yè)。公司致力于各類高科技產(chǎn)品的進出口貿(mào)易和國內(nèi)代理，并透過貿(mào)易與投資等商業(yè)活動來配合企業(yè)的多元化、國際化經(jīng)營。公司除了貿(mào)易之外，還逐步開拓新的領域：食品和食品設備制造業(yè)。

高能實業(yè)有限公司現(xiàn)有員工共400多人。從公司的員工結(jié)構(gòu)看，平均學歷相當高。目前有博士碩士共20多人，本科以上學歷者占整個公司人數(shù)的60％以上。而且從公司員工的專業(yè)背景看，絕大多數(shù)員工都是理工科背景，如銷售食品的員工以前是學食品的，銷售化工產(chǎn)品的員工以前是學化工的，還有少部分的勤雜工在高中或高中學歷以下。令人難以相信的是，公司所有員工中沒有市場營銷專業(yè)畢業(yè)的。公司的人力資源經(jīng)理說，不懂產(chǎn)品專業(yè)知識的銷售員是賣不好產(chǎn)品的，況且公司代理的產(chǎn)品本身有一定的技術含量，一般在銷售產(chǎn)品的同時需要提供售后服務。

高能實業(yè)有限公司曾在一段時間創(chuàng)造過奇跡，年營業(yè)額曾達到過十幾億元，但這兩年來境況越來越差。去年的營業(yè)額只有3億多元，大部分的銷售額集中于少數(shù)幾個懂得銷售知識和具有銷售理念的員工身上，然而這些業(yè)績突出的員工并不都是那些博士和碩士?，F(xiàn)在，公司不但不能開發(fā)新的市場，原有的市場也被競爭對手一步步蠶食。

問題：

(1)請問高能公司在人力資源管理方面存在哪些弊端?(4分)

(2)你認為，可以通過哪些人力資源管理活動來提高高能公司人力資源的有效性?(11分)全國2007年10月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36．簡述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應具備的能力。

37．簡述影響人力資源供給的全國性因素。

38．簡述稱職的招募團隊成員應具備的基本條件。

39．簡述人員測評中常用的內(nèi)容維度。

40．簡述薪酬體系的影響因素。

41．簡述人力資源取得成本的主要內(nèi)容。

四、論述題（本題15分）

42．試述職業(yè)生涯管理中組織的任務。

五、案例分析題（本大題15分）

43．案例：

有關績效管理的一次對話

（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準備下班后去幼兒園接孩子，

吳總走了進來）

吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。

王明（無奈地）：那我就來。

（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下）

吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了……（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點開始？好，一定！……

吳總：（通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴肅起來）剛才我們談到哪里了？

王明：談到我的績效考核結(jié)果。

吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。我們今天主要來談談不足。王明，盡管你也完成了全年指標，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進呀。

王明：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？

（電話鈴再次響起，吳總接起電話）

吳總：啊，李總呀，改成六點了？好好，沒事，就這樣。

吳總（放下電話）：王明，員工應該為領導分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！

王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因為在上次銷售報告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快……

吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關系的。

王明（心想：怨不得他各項考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務型的人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔責任，自然會得罪一些人……

吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學習，多領悟！

王明（依然一頭霧水）：……

（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個人愣在那里。）

問題：

（1）本案例中描述的情況是績效管理中的哪個環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的是什么？（4分）

（2）結(jié)合本案例，請你談談在實施該環(huán)節(jié)前吳總應該做好哪些準備？（6分）

（3）你認為吳總在與王明談話中應注意什么？（5分）全國2008年1月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36.簡述人力資源管理者應具備的能力。

37.簡述職位分析問卷法的概念及其優(yōu)缺點。

38.簡歷篩選(武漢自考)應注意哪些問題？

39.簡述績效標準設定的注意事項。

40.簡述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。

41.什么是人力資源成本？并簡述加強人力資源成本管理的意義。

四、論述題（本大題共15分）

42.論述職業(yè)生涯管理中組織的任務。

五、案例分析題（本大題共15分）

43.某房地產(chǎn)開發(fā)公司為了完善其內(nèi)部的人力資源管理制度，由人力資源部門根據(jù)公司的具體情況修訂了以往的職位說明書，在工作分析工作的基礎上，進一步設計了績效考核制度，并在該年度末開始正式實施。首先，各個部門員工填寫相應的個人考評表格，同時要對其同事、上級和下級進行打分評價。其次，各個主管人員要向公司進行述職報告，再由員工及上級領導根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫“年度領導干部考核評議表”。

考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計完成后，公司考核小組根據(jù)“上級評分、自評、同事評價、下級評價”（4∶2∶2∶2）進行加權計算每個員工的考核總分；若沒有下級的，根據(jù)“上級評分、自評、同事評價”（4∶3∶3）進行加權計算每個員工的考核總分。

第三，每個人的考核綜合分數(shù)出來后，公司根據(jù)下表對員工考核結(jié)果進行劃分等級。

等級優(yōu)良中及格不及格

比例10%20%60%8%2%

第四，考核為優(yōu)者其固定工資在次年起增加5%，同時公司規(guī)定，只有在5年內(nèi)曾獲得考評成績優(yōu)秀者才能得到晉升；而考核不及格者將被淘汰或降級。

第五，考核結(jié)束后，所有的考核結(jié)果進行存檔，而且，所有的考核結(jié)果都不對員工公開。

請回答下列問題：

（1）上述案例中企業(yè)采用了哪些績效考評方法？這些方法各有什么優(yōu)缺點？

（2）該企業(yè)在績效考核過程中存在哪些問題？并提出改進建議。全國2008年10月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36．簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關系的類型。

37．簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。

38．簡述人員測評的類型。

39．簡述薪酬體系的影響因素。

40．簡述培訓的概念和目的。

41．簡述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。四、論述題（本大題15分）

42．試述企業(yè)文化的功能。五、案例分析題（本大題15分）

43．案例：綠色化工公司的人力資源規(guī)劃

綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)對員工的需求增加。按照未來五年規(guī)定的擴產(chǎn)計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。

公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預測。在此過程中，除了要選擇正確的預測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。小張不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種預測技術，并收集了大量的有關企業(yè)人力資源需求的信息資料。

小張認為，依靠他所掌握的這些信息和技術就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領職員和銷售員要新增10%，工程技術人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。

問題：

（1）在預測公司未來人力資源需求時，小張可以采用哪些方法？（5分）

（2）在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（6分）

（3）請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（4分）全國2009年1月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

37．簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。

38．什么是管理評價中心？

39．簡述行為錨定等級評價法的步驟。

40．簡述如何理解學習的含義。

41．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？四、論述題（本大題15分）

42．試述制定彈性人力資源規(guī)劃應重點做好的工作。五、案例分析題（本大題共15分）

43．案例：

制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術水平高，工作努力，深得領導重用?？紤]到領導對自己不錯，幾次5000元月薪的跳槽機會他都放棄了。最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領導遞交了辭職報告書。楊軍很快在另外一家運動鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎、年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍所在的企業(yè)。

問題：（1）試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。

（2）試述薪酬管理的作用。全國2009年10月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36.簡述編制工作說明書需要注意的問題。

37.簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。

38．簡述內(nèi)部提升的不足之處。

39．簡述績效反饋面談中主持者應注意的事項。

40．簡述培訓的基本程序。

41．簡述員工福利計劃的實施過程。四、論述題（本大題15分）

42．試述當今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。五、案例分析題（本題15分）

43.陷于危機的薪酬體系

ST公司是一家民營投資公司，在最初成立的幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，公司獲得了長足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產(chǎn)，員工人數(shù)從最初的幾十人發(fā)展到近300人，其收入也實現(xiàn)了成倍增長。

在ST公司，公司經(jīng)營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理）的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、獎勵年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分別為10萬元／年、8萬元／年、6萬元／年，按月發(fā)放；獎勵年薪根據(jù)經(jīng)營管理層的最高獎勵年薪和關鍵業(yè)績指標（銷售收入和利潤）的達成情況，按考核等級確定；超值年薪根據(jù)經(jīng)營管理層當年完成指標的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比例確定。近三年，總裁的年薪總額基本都在100萬元以上，而部門總經(jīng)理的年薪總額沒有超過30萬元的。

ST公司的其他員工實行的是基本工資加獎金的月薪制。基本工資根據(jù)工作的復雜程度分為ABCDE五個序列，A序列工作復雜程度最低，其他序列工作復雜程度依次遞增。每個序列中又分別規(guī)定了工資額的上下限，并劃分為若干等級，各序列中的等級工資存在交叉。例如A序列崗位員工（接待員、收發(fā)員、保安等）的月工資一般在1800～2400元之間，B序列崗位員工（財務人員、審計人員、網(wǎng)絡維護員等）的月工資一般在2000～2600元之間。員工獎金也是按崗位等級確定標準，根據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只要員工的工作沒有大的失誤，基本上都可以獲得全額獎金。雖然公司的薪酬方案提供的基本工資比當?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20％，但由于該公司每月分配的獎金平均為基本工資的100％以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應聘者頗多。但公司內(nèi)部員工，特別是從事管理和技術工作的員工對自己的的薪酬似乎并不滿意。

近一年來，由于受國際金融風暴和我國宏觀經(jīng)濟形勢走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難，ST公司的經(jīng)營形勢也越來越嚴峻，公司的中期年報已出現(xiàn)了虧損，利潤也顯著下降，按利潤提取的獎金估計還不到歷史平均水平的一半。于是，在不久前舉行的部門總經(jīng)理辦公會議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成本比較高，決定大幅度降低員工獎金水平，經(jīng)營管理層今年的獎勵年薪暫時取消，以幫助公司渡過當前難關。消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對降薪的事議論紛紛，對公司薪酬體系的長期不滿也隨之爆發(fā)出來，公司董事會為此事頭痛不已。

問題：

（1）薪酬體系設計流程包括哪幾個步驟？（7分）

（2）結(jié)合本案例分析ST公司現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問題？（8分）全國2010年1月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36.簡述工作輪換法的優(yōu)缺點。

37.簡述員工福利管理的目標和原則。

38．簡述績效考(武漢自考)核中績效信息收集的方法。

39．簡述在崗培訓的主要步驟。

40．簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。

41．簡述人員錄用的主要步驟。四、論述題（本大題共15分）

42．試述360度反饋評價。五、案例分析題（本大題共15分）

43.案例：小白為什么會辭職?

小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。

工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25％，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。

十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25％，他仍是一馬當先，根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額?？墒撬X得自己并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)