OkwdupHR大師績(jī)效管理和薪酬體系講義(-19)

一+懶散是很驚奇的東西，它使你以為那是安逸，是休息，是福氣；但事實(shí)上它所給你的是無聊，是倦怠，是消沉;它剝奪你對(duì)前途的希望，割斷你和別人之間的友情，使你心胸日漸狹窄，對(duì)人生也越來越懷疑。-羅蘭HR大師全部講義《HR績(jī)效管理和薪酬體系》主持人：下午的議題是績(jī)效管理?？?jī)效管理在我們?nèi)肆Y源管理當(dāng)中是一個(gè)永恒的話題,人力資源工作沒有不談績(jī)效管理?？?jī)效管理是一個(gè)老大難問題，今日下午請(qǐng)到了大家特別熟識(shí)的上海盛大網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司。盛大是一個(gè)有互動(dòng)媒體為產(chǎn)品的公司，這個(gè)公司里面我們會(huì)發(fā)覺它不談績(jī)效管理，但是他們?cè)趺礃庸芾磉@些特別優(yōu)秀的員工呢？下面以熱情掌聲有請(qǐng)上海盛大網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司副總裁張燕梅女士上臺(tái)演講。張燕梅：特別興奮說回到北京跟大家見面，下面我講一下我的績(jī)效管理。我們是盛大，今日百度的也來過，就叫百度，盛大前面就叫盛大。盛大公司注冊(cè)也叫盛大，我們通貨膨脹率等等放進(jìn)去的話，我們可以把公司一年業(yè)務(wù)的預(yù)算分解到各個(gè)事業(yè)部和中心，分解到各個(gè)項(xiàng)目，然后我們把完全的工資、獎(jiǎng)金和閱歷值都帶進(jìn)去了。閱歷值是什么東西呢，這里就不給大家看了，我是想說你做的每一件事情就跟嬉戲里面一樣。我這100個(gè)名稱可以讓任何員工都知道我想做其他工作的時(shí)候須要有什么樣的閱歷，須要積累什么樣的值，通過完成什么樣的任務(wù)來完成，我認(rèn)為這樣員工的發(fā)展通道是明晰的。我們關(guān)鍵是要達(dá)到什么目的呢，就是它不是做好了的嘉獎(jiǎng)。公司我們?cè)谌齻€(gè)字上花的時(shí)間比較多，英文單詞叫做核心競(jìng)爭(zhēng)力，我們?cè)瓉斫腥肆Y源，我們就是簡(jiǎn)潔的從公司利用他們的資源和勞動(dòng)力，我們做的更多不是事先的激勵(lì)，也不是事后的嘉獎(jiǎng)，而是讓他們自我的激勵(lì)。所以，從原來的被獎(jiǎng)被罰變成他們主動(dòng)的自我激勵(lì)。這是我們個(gè)人實(shí)力的量化，還有每一個(gè)任務(wù)的目標(biāo)，關(guān)鍵是這個(gè)管理，我們的模型是績(jī)效考核的量化。這條曲線是我們?cè)诠纠锩嬉话偌?jí)，每一級(jí)對(duì)應(yīng)什么崗位，我們都會(huì)讓他們找出出來所對(duì)應(yīng)的閱歷值。比如說有些做藝術(shù)的崗位，在某個(gè)階段它可能會(huì)爆發(fā)，做體育的也是，像剛才講到的這個(gè)嬉戲，劉翔職業(yè)的冰點(diǎn)不會(huì)是60歲，可能會(huì)在30歲就應(yīng)當(dāng)達(dá)到了那個(gè)級(jí)。像我負(fù)責(zé)的部門法務(wù)，他可能達(dá)到的級(jí)是30歲、40速，但是做藝術(shù)的曲線跟這個(gè)就完全不一樣了。我們通過剛才一系列的步驟，我們每個(gè)員工在系統(tǒng)上都可以看到我們的XP,A就是他成長(zhǎng)的速度，比如說工程師要從初級(jí)到高級(jí)，然后到高深，到探討員，再到企業(yè)的專家、行業(yè)的專家，至少是兩三年這樣去做的。但是對(duì)于一個(gè)做美術(shù)的，你進(jìn)來就可能是什么樣的。X是代表每一個(gè)職級(jí)，B就是他的貢獻(xiàn)。我們就是想說背后的邏輯，就是剛才那套東西都做完以后，每個(gè)員工每一天、每一個(gè)月，每一個(gè)季度這些東西都會(huì)在網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)。最終就是要達(dá)到的目的。原來是人事我說的算，什么時(shí)候給員工晉升和加薪，現(xiàn)在是給員工更多的自主權(quán)。我們都說戰(zhàn)略是公司的發(fā)展，我們?cè)趺礃訌钠髽I(yè)驅(qū)動(dòng)變成員工的驅(qū)動(dòng)。現(xiàn)在我們的員工不能傳統(tǒng)那么說熬年頭，要到年末或者是幾年之后才能獲得嘉獎(jiǎng)，像我們這樣做消遣的公司，可能更多就是特性化的發(fā)展。我從人事的角度套用了引進(jìn)人才，留住人才，我們也是一個(gè)歡樂的工作。剛才說我們?nèi)种欢际枪こ處?，昨天給員工發(fā)布公式的同時(shí)，其實(shí)在我的信息化里面已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了，看上去那么困難的東西，但是它對(duì)員工來說就很簡(jiǎn)潔。我們登陸網(wǎng)站以后每個(gè)人都有一個(gè)門戶，我們會(huì)把整個(gè)門戶呈現(xiàn)給大家。像今日大部分人開車一樣，說你油箱里面還有多少油，我們剛才算了那么多的東西，你每天登陸以后都可以告知你今日你達(dá)到了什么級(jí)別，然后做了什么任務(wù)，今日還應(yīng)當(dāng)做什么等等。剛才那么一個(gè)困難的圖被我們的技術(shù)工程師、研發(fā)工程師在昨天實(shí)現(xiàn)了?，F(xiàn)在有信息化、互聯(lián)網(wǎng)和技術(shù)，最好就是員工可以看懂的東西。我們財(cái)務(wù)的數(shù)據(jù)，人事的數(shù)據(jù)，還有做銷售、計(jì)費(fèi)的數(shù)據(jù)都輸入進(jìn)去，這樣每天晚上我們?nèi)魏我粋€(gè)人的業(yè)績(jī)都干脆在系統(tǒng)上體現(xiàn)出來。所以我們就是把困難的東西通過電腦和系統(tǒng)做的很簡(jiǎn)潔。這里一切的過程都可以被記錄，一切的內(nèi)容可被查詢，一切的結(jié)果可被應(yīng)用。這個(gè)就是我們希望形成的管理模式。盛大就是給員工打造一個(gè)最好的作業(yè)平臺(tái),希望這三個(gè)一切都可以做好，最成完成盛大在網(wǎng)上的消遣。感謝大家。主持人:大家都知道績(jī)效管理有一個(gè)最忌諱的概念，就是被考核。我想在座各位都不情愿被考核，但是我們大家都情愿被激勵(lì)?？?jī)效管理最核心的話題就是如何解決被激勵(lì)的問題，我們可以看到盛大像管理嬉戲一樣去管理嬉戲，用這種理念把整個(gè)績(jī)效管理通過三個(gè)一切快速變成閱歷值，變成幾分，然后讓員工自我激勵(lì),這個(gè)對(duì)我們大家還是有確定啟發(fā)的?？?jī)效管理很多難點(diǎn)就是做不到這三個(gè)一切,一切被快速的記錄，一切過程被快速的記載，一切能夠快速被評(píng)價(jià)，我們很多企業(yè)因?yàn)樽霾坏竭@點(diǎn)，往往事后才會(huì)給這個(gè)員工的評(píng)價(jià)。但是事后評(píng)價(jià)往往給人一種考核的感覺，他玩嬉戲可以看到自己的成長(zhǎng)過程，這樣才能形成自我激勵(lì)的過程。盛大的模式對(duì)大家來說可能是一個(gè)比較好的借鑒。下面演講的嘉賓是中國(guó)人民高校的吳春波教授，他也是人力資源方面的知名專吳春波：特別感謝中外管理給我這個(gè)機(jī)會(huì)。我的演講題目是構(gòu)建以績(jī)效為核心的薪酬體Ho剛才楊總講了被考核很苦痛，考完了苦痛，再賜予薪酬激勵(lì)才更華蜜，這個(gè)就是兩者的區(qū)分。但是不考行不行，這個(gè)是很多企業(yè)在反思的問題?；氐轿覀?nèi)肆Y源的管理體系，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理體系應(yīng)當(dāng)如何構(gòu)建，人力資源管理體系的核心內(nèi)容是什么，整個(gè)人力資源管理在整個(gè)企業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)過程當(dāng)中所起的作用是什么。我們首先會(huì)看到一個(gè)現(xiàn)實(shí)，中國(guó)企業(yè)不缺優(yōu)秀的企業(yè)家，不缺優(yōu)秀的人力資源，不缺市場(chǎng)，不缺技術(shù)，不缺我們13億大市場(chǎng)所營(yíng)造宏觀經(jīng)濟(jì)的形勢(shì)，也不缺中國(guó)的人口所帶來的各項(xiàng)推動(dòng)效果。我認(rèn)為中國(guó)企業(yè)缺的首先是培育人成才的機(jī)制與制度。其次，缺少優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的土壤和舞臺(tái)。第三，缺少人力資源開發(fā)的工具和方法。第四，缺乏良好的人力資源經(jīng)營(yíng)模式。第五，有少優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境。人力資源的成長(zhǎng)須要舞臺(tái)，也須要良好的環(huán)境，那么怎樣在我們企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)充溢活力的人力資源舞臺(tái)，這應(yīng)當(dāng)是中國(guó)企業(yè)面臨的普遍的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的和重要的問題。我常常講現(xiàn)代人力資源管理一方面要解決我們的欠帳，另外要構(gòu)建新的人力資源管理體系，我們還面臨著一些新的挑戰(zhàn)，這個(gè)挑戰(zhàn)歸納起來有三個(gè)。第一個(gè)挑戰(zhàn)怎樣管理學(xué)問員工，學(xué)問員工的管理和體力工人的管理完全不一樣。中國(guó)企業(yè)對(duì)體力工人的管理是卓有成效的，全部企業(yè)當(dāng)中管理最好的是生產(chǎn)線。怎么樣管理學(xué)問員工是我們面臨最大的挑戰(zhàn)。其次個(gè)挑戰(zhàn)就是怎樣管理80后，80后和70后、60后確定不一樣，而且80后成為我們?nèi)肆Y源的主體，我們應(yīng)當(dāng)怎么管理。第三個(gè)課題，很多企業(yè)更多的是談人力資源管理，但是忘帶了一個(gè)重要的人力資源管理，就是怎樣管理管理者，也就是對(duì)干部的管理。我們員工程度上人力資源的體系、制度和方法還是有的，但是怎么樣管理管理者，這也是我們面臨的三大挑戰(zhàn)。一方面我們要補(bǔ)課，另外一方面我們要轉(zhuǎn)型，再另外我們還面臨一些轉(zhuǎn)變、課題和挑戰(zhàn)，這個(gè)對(duì)我們中國(guó)人力資源管理者來說提出了新的課題。我們的人力資源管理究竟做什么，究竟解決什么。很多企業(yè)人力資源管理都變成了聘請(qǐng)、培訓(xùn)、做一些福利保險(xiǎn)等等，那不是人力資源，那是人事工作。怎樣把我們的人力資源管理在企業(yè)種做一個(gè)正確的定位，這是確定我們能否構(gòu)建出有活力人力資源管理模式的前提條件。我想人力資源管理面臨三大問題。第一，造就一支隊(duì)伍，有了這支隊(duì)伍干什么都勝利。這個(gè)隊(duì)伍不是烏合之眾，這個(gè)隊(duì)伍也不是雇傭軍。這個(gè)隊(duì)伍第一素養(yǎng)要高，這個(gè)素養(yǎng)高不是學(xué)歷要高。我們講的高素養(yǎng)事實(shí)上是指員工能夠產(chǎn)生高績(jī)效的實(shí)力。其次個(gè)境界要高，這些人不是混飯吃的，不是過一天混一天的，都是胸有大志的。第三要高度團(tuán)結(jié),抱團(tuán)打天下。有了這個(gè)隊(duì)伍，很多事情做起來就比較簡(jiǎn)潔。現(xiàn)在很多企業(yè)缺乏一支鐵軍。其次，就是一種機(jī)制，人力資源要解決機(jī)制的問題，就是要解決激勵(lì)和約束。第三，培育和營(yíng)造良好的組織氛圍、企業(yè)文化，氛圍和文化也是生產(chǎn)力，不是生產(chǎn)關(guān)系。很多先進(jìn)企業(yè)的實(shí)踐已經(jīng)證明白這一條，組織氛圍和企業(yè)文化是產(chǎn)生高績(jī)效的重要因素。我把這三句話簡(jiǎn)化成九個(gè)字，建隊(duì)伍、創(chuàng)機(jī)制、育文化。人力資源解決的是什么？人力資源管理解決的不是賺錢的問題，人力資源管理是一個(gè)后面的平臺(tái)。人力資源管理就像農(nóng)夫種地一樣，種下種子才有收獲。這個(gè)種子的生長(zhǎng)是須要優(yōu)秀紫云的種在在企業(yè)的土地上發(fā)芽、生根、結(jié)果，進(jìn)而產(chǎn)生割舍。我們國(guó)家缺的不是優(yōu)秀的人力資源種子，中國(guó)很優(yōu)秀，有五千的文化，中國(guó)人又很聰慧，智商又很高，但是我們?nèi)蓖寥篮臀枧_(tái)。所以中國(guó)很多優(yōu)秀的人力資源種子要背井離鄉(xiāng)，在美國(guó)的大地上生根、開花和結(jié)果，這我們?nèi)肆Y源開發(fā)最大的悲劇所在。在我們企業(yè)也是這樣，優(yōu)秀的人得不到實(shí)力的發(fā)揮，他換了單位反而發(fā)揮的很活，這個(gè)證明我們是有問題的。假如講人力資源是戰(zhàn)略性人力資源，我們也是從這個(gè)角度講的。剛才我講了一個(gè)機(jī)制的問題，為什么一個(gè)人在不同的企業(yè)產(chǎn)生的績(jī)效不一樣，核心問題在于機(jī)制。什么是機(jī)制，我認(rèn)為機(jī)制是一種變更人的力氣，這個(gè)世界上好人不多，壞人也不多，不好不壞的人占絕大多數(shù)。我們?cè)鯓訕?gòu)建一個(gè)機(jī)制使更多不好不壞的人，或者說不好的人怎樣能夠轉(zhuǎn)化為優(yōu)質(zhì)的人力資源，那么機(jī)制怎么樣有活力呢。鄧小平先生明確講了一段話，一個(gè)好的制度可以把壞人變成好人，一個(gè)壞的制度可以把一個(gè)好人變成壞人。所以我們通過機(jī)制的構(gòu)建來解決企業(yè)的活力問題，而機(jī)制的構(gòu)建核心在于人力資源。假如回答這個(gè)問題機(jī)制如何有活力，其實(shí)答案很金丹，我們已經(jīng)談了28年時(shí)間了，干部能上能下,就是怎樣管理管理者的問題。但是問題又出來了，讓什么樣的干部上，讓什么樣的干部下。就是好干部，什么是好干部呢？說你好就好，說你不好可以挑出來一堆毛病。問題就是怎么著到客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其次句話，工資能高能低，但是問題也是讓誰高，讓低。第三句話，員工能進(jìn)能出，但是讓誰進(jìn)呢，我們要吸納什么樣的人，淘汰什么樣的人。這個(gè)理念我們講了28年，改革開放就談到這個(gè)問題了，為什么在企業(yè)中解決不了這個(gè)，為什么這樣一個(gè)美妙的理念和理論在我們企業(yè)沒有落地，這是我們問題的核心。所以我們不缺先進(jìn)的理念，我們先進(jìn)的理念和國(guó)外領(lǐng)先企業(yè)沒有多大差別，我們?nèi)钡氖乾F(xiàn)實(shí)可操作的有效管理機(jī)制、管理制度和管理方法。我們解決這三個(gè)問題的核心就是建立一套科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，就是我們今日分問題的核心，構(gòu)建我們的績(jī)效管理體系。評(píng)價(jià)出來了上和下、高和低、進(jìn)和出的問題會(huì)變的特別簡(jiǎn)潔，因?yàn)槲覜]有評(píng)價(jià)，所以手心手背都是肉，這個(gè)問題很難解決。我們很多企業(yè)薪酬缺乏活力，工資也不是很低，但是為什么員工沒有活力呢，我認(rèn)為核心問題還是在于評(píng)價(jià)體系，我們的評(píng)價(jià)體系是大鍋飯，你好、我好，干好、干壞都一樣，我們的安排體系上必定是大鍋飯。而拉開差距的大鍋飯是最沒有激勵(lì)力氣的，這種大鍋飯會(huì)把好人變成壞人，因?yàn)楦傻牟缓玫娜撕臀夷玫囊粯佣?，所以我為什么要好好干呢。我們的薪酬制度都是世界一流的，為什么呢，因?yàn)槭澜鐩]有一流。績(jī)效管理在我們中國(guó)企業(yè)往往沒有得到重視，我們把更多的精力花在薪酬上。但是考核已經(jīng)大鍋飯了，到了薪酬確定是大鍋飯。因?yàn)榭己死婚_差距，薪酬上就無法拉開差距。剛才談的機(jī)制解決這三個(gè)問題，問題是怎么解決。人力資源上的突破口是什么？我有兩個(gè)突破口，一個(gè)是建立我們的考核評(píng)價(jià)體系。考核評(píng)價(jià)體系由我們?cè)瓉淼娜嗽u(píng)價(jià)人轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫仍u(píng)價(jià)人。我們也要定性評(píng)價(jià)人和定性評(píng)價(jià)部門。然后就是定量評(píng)價(jià)，高績(jī)效人是多少績(jī)效，中間績(jī)效是多少績(jī)效，績(jī)效沒有達(dá)標(biāo)的達(dá)到多少水平，既要定性也要定量。第三個(gè)要定期評(píng)價(jià)，就是動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)。這個(gè)部門這個(gè)人可能是高績(jī)效的，到下一個(gè)季度可能就變成果效沒有達(dá)標(biāo)者，這個(gè)須要我們的動(dòng)態(tài)追蹤。當(dāng)我們解決這個(gè)問題以后，下面的問題就變的簡(jiǎn)潔了。我們就施行其次個(gè)轉(zhuǎn)變，安排制度的轉(zhuǎn)變。由給人發(fā)工資到有事發(fā)工資，給人發(fā)工資的實(shí)質(zhì)就是給工齡、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)發(fā)工資。我們知道兩個(gè)人發(fā)工資因此不一樣，一樣就大鍋飯了。但是我們又沒有建立績(jī)效管理體系，所以我們就照自然的差異。這些東西有一個(gè)最大的特點(diǎn)就是不行激勵(lì)，工齡可激勵(lì)嗎，一年長(zhǎng)一歲，職務(wù)也不行激勵(lì)，學(xué)歷也不行激勵(lì)。怎樣把我們的激勵(lì)重點(diǎn)由人轉(zhuǎn)移到事上，這個(gè)事是什么事，就是績(jī)效，也就是說我們要建立回報(bào)績(jī)效和激勵(lì)績(jī)效，而不是回報(bào)人。在企業(yè)中涉及到兩類問題，一個(gè)是人的問題，一個(gè)是事的問題，怎么樣把我們的回報(bào)重點(diǎn)由激勵(lì)人轉(zhuǎn)向激勵(lì)事。只要我們的薪酬和績(jī)效掛鉤，發(fā)多少都不會(huì)虧，因?yàn)閱T工所得到的回報(bào)是他自己創(chuàng)建出來的,而假如我們的薪酬和那些自然因素掛鉤，我們有可能就發(fā)虛了，發(fā)不下去了。在一個(gè)企業(yè)中要構(gòu)建一個(gè)有活力的機(jī)制，必須要在這兩方面做出突破，就是評(píng)價(jià)體系安排和分析體系的突破。我認(rèn)為最核心的問題就是一個(gè)企業(yè)構(gòu)建有活力的機(jī)制，能夠?qū)T工或者說全體人力資源的利益進(jìn)行調(diào)控。假如它的利益我們無法調(diào)整，最終給的結(jié)論就是干好干壞都一樣，那些死掉的企業(yè)恰好是在這方面出了問題。我評(píng)著良心干，干好是良心問題，干不好你也拿我沒招，這是很麻煩的。還有一個(gè)核心運(yùn)用就是要解決三類人的問題，首先要解決好人的問題。這句話是華為的任總提出來的，95天他就講在華為絕不讓員工穿破襪子，其次個(gè)絕不讓焦裕祿累出肝病的，這個(gè)是給干部講的，第三個(gè)就是不讓雷鋒吃虧。我們保證不讓雷鋒吃虧的前提下還要解決一個(gè)問題，偷懶的應(yīng)當(dāng)?shù)玫綉?yīng)有的懲罰。我們要在企業(yè)建立一種正義，就是好人不吃虧，小人不得志。王忠明：假如你跟著領(lǐng)導(dǎo)出去了，穿的比領(lǐng)導(dǎo)還要著眼這個(gè)恰當(dāng)嗎。北京現(xiàn)在有一個(gè)笑話是十六字決，這是進(jìn)步很重要的一個(gè)說法。叫做擺正位置、調(diào)準(zhǔn)音量、埋頭筆記，帶頭鼓掌。這十六個(gè)字要做正有確定調(diào)侃的盛飯?jiān)?，你說你坐在領(lǐng)導(dǎo)的位置上可以嗎，你隨意叫喚恰當(dāng)嗎。還有現(xiàn)在看到重要會(huì)議的鏡頭都在那里記筆記，但是不知道在那記什么。還有領(lǐng)導(dǎo)話還沒有講問你鼓什么掌，要在話音剛落的瞬間帶頭鼓掌，這個(gè)你做不到吧，做不到就很難進(jìn)步。在我們現(xiàn)實(shí)當(dāng)中不用說大道理，你就是能夠去鑒定這樣的人能不能在適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合，你給他做一個(gè)題，你該說什么，不該說什么，你就應(yīng)當(dāng)知道他是怎么運(yùn)用的，甚至考慮能用不能用。所以說你要能夠做到爭(zhēng)于恰當(dāng)，背后往往是千錘百煉。悟性好的不用千錘百煉，悟性不夠的須要千錘百煉，悟性嚴(yán)峻不足的你再怎么聯(lián)也不行。所以并不是什么人都適合當(dāng)企業(yè)家的，就猶如并不是什么人都簡(jiǎn)潔當(dāng)中外管理雜志社的總編，也并不是什么人都適合當(dāng)人力資源總裁的。每個(gè)人都有特定的稟賦，包括資質(zhì)、才質(zhì)，這個(gè)確定了你最應(yīng)當(dāng)做什么。我們現(xiàn)在的缺憾在于往往都在尋尋找覓，尋在最終你也不知道該干什么。我們特地請(qǐng)過柳傳志總裁來講，給他的題目是為企業(yè)而生，現(xiàn)在全中國(guó)人都可以創(chuàng)業(yè)了，創(chuàng)業(yè)至上，創(chuàng)業(yè)為榮，這是一個(gè)特別好的時(shí)代進(jìn)步潮流，但是并不是什么人都適合創(chuàng)意，并不是什么人都可以成為企業(yè)家。能夠把自己的這種天賦，把自己的這種氣質(zhì)很好的開發(fā)出來，完了以后跟良好的素養(yǎng)相結(jié)合，或許可以成就一番事業(yè)，可以在最適合你干的領(lǐng)域當(dāng)中顯示出自己的光輝。能夠做到恰當(dāng)都能夠救人，都能夠救皇帝，都能夠成就一番震天動(dòng)地的事業(yè)，你們信嗎。去讀一下最近流行的明朝那些事，這本書就是我們?nèi)肆Y源管理的一本很好的教材。就那三言兩語在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候說出恰當(dāng)?shù)脑捙まD(zhuǎn)乾坤，而這種推斷力，這種實(shí)力,這種表達(dá)事實(shí)上表現(xiàn)的是一種年深日久的訓(xùn)練等。鄧小平從講習(xí)回來毛澤東接見他，問了他一個(gè)問題，你這些年在講習(xí)干了什么？鄧小平就是鄧小平，兩個(gè)字等待。多有內(nèi)涵，多恰當(dāng)啊，你這時(shí)候訴苦不行，歌頌這樣流放方式的闡述也不行，就是兩個(gè)字等待，多宏大。就是因?yàn)樗f的出來，所以他是鄧小平。在我們的現(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中這種恰當(dāng)，不是跟不擅長(zhǎng)連接相關(guān)就是不爭(zhēng)于恰當(dāng)相關(guān)。最終我想說人力資源管理總監(jiān)確定了這個(gè)企業(yè)、機(jī)構(gòu)人力資源的質(zhì)量，所以說我特別同意剛才吳教授講的，什么叫企業(yè)管理，企業(yè)管理就是人力資源管理，差不多可以至少近似。確確是特別重要的，至關(guān)重要。但是，確定一個(gè)企業(yè)的人力資源管理能不能繪聲繪色、有力氣，在相當(dāng)程度上是你一把手能不能成為事實(shí)上人力資源管理總監(jiān)。加入不能像捷克韋爾奇那樣情愿拿出三分之一，乃至三分之二的時(shí)間給基金發(fā)展管理學(xué)院授課，情愿跟扁平化管理和一線的員工交摯友、溝通和交談，你這個(gè)人力資源管理部門的總監(jiān)是很難干的。其次，你要把人力資源管理工作干好，你得掂量你是否有足夠的堅(jiān)毅人力資本理論的學(xué)問。我在很多場(chǎng)合做過調(diào)查，像舒爾茨貝克以人力資本理論享譽(yù)全球,獲得諾貝爾學(xué)獎(jiǎng)的著作，我們?nèi)肆Y源相當(dāng)一部分都沒有聽清晰，我就不信任你能搞的到位。我們?cè)诤芏鄼C(jī)構(gòu)人力資源就是檔案管理，出一個(gè)人，進(jìn)一個(gè)人,辦辦手續(xù)而已，這是嚴(yán)峻人力資源管理效益的邊緣化。你沒有對(duì)人很深的相識(shí),不知道自己的著力點(diǎn)在哪里，你自己的理論素養(yǎng)就讓別人看清你所從事的事業(yè)。所以說我覺得一個(gè)企業(yè)的人力資源管理假如能夠在發(fā)覺、培育、運(yùn)用有用之人方面發(fā)揮特定應(yīng)有的作用，第一你爭(zhēng)取你的一把手、二把手是你堅(jiān)毅的支持者,并且他們要成為事實(shí)上人力資源管理總監(jiān)。其次，要潛心的加強(qiáng)人力資本理論的探討。我們現(xiàn)在更多的留意到怎么薪酬激勵(lì)，怎么進(jìn)行聘請(qǐng)技術(shù)層面，這些都是特別重要的，也是管用的。然后假如我們沒有對(duì)人力資源，人力資本有足夠哲學(xué)上的相識(shí)，經(jīng)濟(jì)學(xué)上的相識(shí)，理論上的構(gòu)建，沒有足夠的裝備，我們會(huì)降低工作自身的價(jià)值在一個(gè)企業(yè)中的重量。用這個(gè)機(jī)會(huì)跟大家溝通一下想法，人力資源管理總監(jiān)，人力資源管理的人事本身就應(yīng)當(dāng)是擅長(zhǎng)連接、爭(zhēng)于恰當(dāng)?shù)摹?duì)于我來講現(xiàn)在恰當(dāng)?shù)淖龇ň褪勤s快從臺(tái)上到臺(tái)下，因?yàn)槲业臅r(shí)間到了。感謝各位。主持人:也沒有上海兩個(gè)字，但是習(xí)慣叫做上海盛大。下面PPT做的略微有點(diǎn)不是那么美麗，因?yàn)檫@個(gè)東西是昨天我們?cè)诠靖鶕?jù)上半年調(diào)薪結(jié)束做的。我今日就把昨天剛在公司宣布完的東西拿過來跟大家共享，有什么我們可以一起探討。這個(gè)是昨天給員工發(fā)了，盛大我們有一個(gè)自己內(nèi)部開發(fā)的即時(shí)通訊的工具，這是我們陳總的簽名，最高的待遇，最好的人才。這個(gè)昨天內(nèi)部高層在講怎么樣做績(jī)效考核和激勵(lì)制度，我們?cè)诠菊f整個(gè)人事的制度也像嬉戲一樣先做宣揚(yáng),再做產(chǎn)品，再做運(yùn)營(yíng)，然后最終再宣揚(yáng)。我們的管理模式陳天橋發(fā)郵件給全體員工什么是最高的待遇，什么是最好的人才。最好的人才我們有一個(gè)定義，最高的待遇是給最好的人才，我們施行了這個(gè)調(diào)薪的原則。我們還有一個(gè)新的詞叫做閱歷值，玩嬉戲的都知道閱歷值是什么東西，所以今日我會(huì)花一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間跟大家共享一下我們自己正在探究的人事管理新的模式。我們現(xiàn)在就是要讓員工想著你在這個(gè)行業(yè)里面，你在這個(gè)領(lǐng)域里面不僅僅是嬉戲，我們也有財(cái)務(wù)，我們也有人事和管理，你是不是最好的人才。盛大在整個(gè)行業(yè)當(dāng)中，不僅僅在中國(guó)，不僅僅在亞洲，應(yīng)當(dāng)說在全國(guó)做互動(dòng)網(wǎng)上的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)特別驕傲的說我們?cè)谌蚴菙?shù)一數(shù)二的老大。其他互聯(lián)網(wǎng)里面有些公司和國(guó)外比較雷同，但是在這個(gè)領(lǐng)域我們可以說是一個(gè)佼佼者。我們今年人事管理在探討一個(gè)話題，現(xiàn)在我們有4.5億的注冊(cè)用戶，但是我們?cè)趺垂芾磉@么多人呢。我認(rèn)為我們要像管理嬉戲一樣管理我們的公司。還有就是像用戶一樣服務(wù)我們的員工。顧客就是上帝，但是反過來看應(yīng)當(dāng)用什么樣的看法服務(wù)于我們的員工。感謝王主任從更高的層次看待這個(gè)話題，尤其王主任說到了十六字方針。感謝。有人問我什么是嬉戲，08年奧運(yùn)會(huì)立刻就要在北京召開了，所以這是我每天在公司聯(lián)系長(zhǎng)跑的一款嬉戲了。每個(gè)人可以在線上選擇一個(gè)角色。感謝大家沒有任何廣告的嫌疑，這個(gè)就是我的工作內(nèi)容。我負(fù)責(zé)兩千位的員工，我們的員工當(dāng)中有三分之一是做內(nèi)容開發(fā)的。剛才劉總問我盛大在做什么，我說就像一個(gè)標(biāo)識(shí)，他們有幾十個(gè)頻道，我們有幾十款嬉戲，也就是說我們是負(fù)責(zé)整個(gè)嬉戲的開發(fā)和運(yùn)營(yíng)的。我們今年有一個(gè)新名字，叫做WEB2.0的員工作業(yè)平臺(tái)，然后會(huì)講一下我自己在行業(yè)中20年的一點(diǎn)點(diǎn)心得。我們?nèi)虻淖?cè)用戶到昨天已經(jīng)接近5億，我們就說4月1日至U6月30日有一個(gè)億成為我們的用戶，比如說昨天晚上某一個(gè)點(diǎn)可能同時(shí)在線300萬人。這就是給大家一個(gè)概念，就是我們這些做內(nèi)容、運(yùn)營(yíng)和服務(wù)的人都有多大的量。我們績(jī)效考核的是績(jī)效管理，我們考核這些人績(jī)效的話，這個(gè)都是我們待會(huì)要看的參數(shù)。我們是一家上海的公司，在這短短七年做了一些努力，也受到一些贊譽(yù)。我們?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)應(yīng)用方面跟全球整個(gè)技術(shù)上的差距是特別小的。上星期美國(guó)的財(cái)長(zhǎng)斯諾來到公司，我和陳總一起接見他們?？梢哉f我們?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)方面不能說大跌眼鏡，但是嘴是閉不上的。他不能信任這么一個(gè)小公司沒有什么海歸，沒有什么太好的關(guān)系體系竟然可以做到這樣一個(gè)規(guī)模，還是比較讓人佩服的。剛才說我們叫國(guó)際化，今日叫做中外管理。但是網(wǎng)上內(nèi)容走向國(guó)際并不是有那么大的緊迫性和意義，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)本身就沒有時(shí)空和地域的概念，所以我們的愿景是立足中國(guó)，依托亞洲I,成為世界居于領(lǐng)先地位的互動(dòng)消遣媒體企業(yè)。這是我們?cè)趺礃拥陌l(fā)展。我們都是從小發(fā)展起來的，大家一說多嬉戲好象就是什么樣的東西，好象不是很健康的東西。但是像剛才那樣的超級(jí)跑跑，還有現(xiàn)在比較大年齡人去玩的嬉戲，我認(rèn)為還是可以給大家供應(yīng)很多詢問、消遣的公司。大家可能比較新奇盛大是什么樣的盈利模式，起先它是運(yùn)行費(fèi)，現(xiàn)在我們有電子商務(wù)，我們整個(gè)收入的30%到40%是銀行卡干脆付費(fèi)的，這樣對(duì)于企業(yè)來說運(yùn)營(yíng)和管理的成本就可以特別低了。剛才劉總和楊總問到跟我原來呆過14年的索尼有什么區(qū)分呢？我自己的感覺是沒有區(qū)分的，關(guān)鍵是看我們做人事、人力資源和行政該怎么樣定位。我更大的感受是我們是為企業(yè)服務(wù)的，我們是為戰(zhàn)略服務(wù)的，我們是為員工服務(wù)的，假如理解了這一點(diǎn)就不會(huì)有太大的區(qū)分。去年我自己的管理可能就是文化管理、人文管理、系統(tǒng)管理，這些對(duì)我們過去的七年還是更重要一些。所以今日的盛大我們的文化是溝通、創(chuàng)新和樂趣。這六個(gè)字很簡(jiǎn)潔，但是每個(gè)字都是在我們?nèi)粘９ぷ骱艽蟮?。上星期在我公司發(fā)生了一件事，剛才說最高的待遇給最好的人才，我們出臺(tái)了幾個(gè)制度。而且還有一些員工考試，高層考80分以上干脆降級(jí)等等?？荚囃暌院笠磺砂偃硕际菨M分，我給了三次機(jī)會(huì)，第一次91,其次次88。我有一個(gè)同學(xué)是做研發(fā)的，他自己說題庫剛發(fā)出去他就編了一個(gè)小程序，他就像公司的小黑客一樣，把全部的考題和正確答案匹配了，就是做了一個(gè)小引擎，拷貝給了全部人，全部人上網(wǎng)回答答案的時(shí)候，只要把那個(gè)連上全部人的答案都是正確的。所以我們100%的正確率是1500人，起先陳總說將來前十名，但是這樣的話就只能嘉獎(jiǎng)后幾名了。我們那里工作的都是22、23歲的小孩，所以他們的創(chuàng)新是無處不在的。這件事情完了以后有無限的樂趣，我無限的樂趣也是有很多人，最終我們給他了一個(gè)小的懲罰。我們給他了一個(gè)嘉獎(jiǎng)，就是創(chuàng)新的閱歷值，這個(gè)說明他是一個(gè)很喜愛做任務(wù)的人。但是公司還是有公司的規(guī)則，我們也每天在溝通、創(chuàng)新和樂趣。剛才講到商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型，關(guān)注過盛大的人可能會(huì)知道05年盛大做了商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型。這個(gè)轉(zhuǎn)型華爾街的投資者對(duì)我們還是有些不理解的。像原來北京的天壇公園老太太都有月票，進(jìn)去一個(gè)月給30塊錢就可以了，我們?cè)瓉硪彩沁@樣的,以前一個(gè)月35塊錢的包月費(fèi)，你上來玩就可以了。但是05年我們做商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型以后，我們改編成了CSP的模式，就是說還是免費(fèi)的，大家在行業(yè)里面也聽到過是免費(fèi)的，但是像現(xiàn)在大的購(gòu)物中心你坐下來乘涼都是免費(fèi)的，但是都是高附加值的。這里給了大家一個(gè)圖，就是想證明商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型是特別勝利的。今日提到管理模式的轉(zhuǎn)型也是基于業(yè)務(wù)先行，五個(gè)季度之后我們?cè)僮龉芾砟Ｐ偷霓D(zhuǎn)變。這個(gè)是公司的介紹。我剛才說在哪個(gè)公司做并不是很重要，還有人可能會(huì)說我忘恩負(fù)義。索尼是一個(gè)特別大的公司，而盛大只有兩三個(gè)平臺(tái)。一個(gè)叫做內(nèi)容,一個(gè)是用戶，一個(gè)是員工。這三大平臺(tái)就是傳統(tǒng)意義上的目標(biāo)管理、績(jī)效考核都是基于這三個(gè)模式做的。一個(gè)是我們有20幾款的產(chǎn)品，這個(gè)是商業(yè)化運(yùn)營(yíng)的,還有很多正在研發(fā)的產(chǎn)品，這些人我認(rèn)為是最有特性的。留什么樣的頭發(fā)，穿什么樣的衣服，長(zhǎng)什么樣子的都是藝術(shù)家。這里有做美術(shù)的，有做音樂的，有做動(dòng)畫的等等都在這個(gè)部門里面。我看到他們都覺得很可愛，并且你不知道他們?cè)谔摂M的社會(huì)里面和現(xiàn)實(shí)的社會(huì)當(dāng)中有什么樣的區(qū)分，但是他們都很有意思,都是藝術(shù)家。我說這個(gè)并不是說他們多有意思，而是我們?cè)趺礊樗麄兎?wù)，讓一個(gè)有特性的人在公司里面怎么樣把共性和特性共存。另外說到我們可以同時(shí)管理將近物醫(yī)的注冊(cè)用戶，這個(gè)在我們傳統(tǒng)的公司里面包括市場(chǎng)、銷售、廣告、平臺(tái)、品牌、服務(wù)、技術(shù)、計(jì)費(fèi)，我們假如是幾億用戶的話，我們的計(jì)費(fèi)也是特別大的。這部分人是最共性，也就是說全部特性的背后是全部共性的服務(wù)。最終一個(gè)平臺(tái)是我自己負(fù)責(zé)的，我們叫做員工的作業(yè)平臺(tái)，也是我們傳統(tǒng)意義上組織架構(gòu)里面的，從財(cái)務(wù)到稅務(wù)，從法務(wù)到學(xué)問產(chǎn)權(quán)，從選購(gòu)到行政，從信息到商流，我認(rèn)為這個(gè)是為內(nèi)部供應(yīng)的。所以我們把公司員工分了這么三大類,接下來整個(gè)管理的模式也是基于這些做的。對(duì)于一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說真的比較簡(jiǎn)潔，它的人員基本上是這樣分的，所以我們叫做內(nèi)容為往，用戶是上帝，員工是我們最大的財(cái)寶。我今日希望有講清晰這一點(diǎn)，昨天跟陳總開會(huì)進(jìn)行閑聊，我說跟你們這些腦子略微比較慢的人工作很頭疼，你看人家那些投行的人很快就可以說出來。我說這就是我們盛大的樂趣，您要是兩千個(gè)都是做詢問的，能說您的話的話，那您才累呢，您還要猜他們。你跟我們這么年輕的人一起工作，我們常常說這叫盛大的樂趣。這是我們大家都會(huì)做的一件事情，就是思索戰(zhàn)略和定位。我們?cè)谙霝槭裁礃I(yè)務(wù)領(lǐng)域可以說始終是業(yè)界的老大，做的這么勝利，別人都拿來做案例。但是我不認(rèn)為可以拿我們的管理給大家做一個(gè)案例，這也是我比較慚愧的。這三個(gè)平臺(tái)我負(fù)責(zé)一個(gè)平臺(tái)，這部分還是比較弱一些的。嬉戲中不同的職業(yè)都有一個(gè)明確的目標(biāo)和任務(wù)，它是怎么樣做的呢？用戶通過完成目標(biāo)和做的任務(wù)可以獲得升級(jí)，升級(jí)后意味著他在嬉戲里面扮演角色的地位就不一樣了，所以名和利是雙收的。我們整個(gè)春節(jié)大家都放假了，陳總給我們172個(gè)中層員工布置了一個(gè)任務(wù)，就是大家人人過春節(jié)的時(shí)候都回去想，只要完成任務(wù)就可以升級(jí)，這方面跟做管理最大的區(qū)分就是即時(shí)升級(jí)。就像管理嬉戲一樣管理公司，服務(wù)員工就像服務(wù)用戶一樣。我們要在消遣過程當(dāng)中幫助用戶獲得個(gè)人價(jià)值的提升，然后獲得個(gè)人的成就感。這個(gè)不僅僅是互聯(lián)網(wǎng)上的，我們?cè)谧还芏啻蟮哪挲g，我們都希望有時(shí)間做一些消遣。比如說我們打牌，或者說我們打麻將，或者是一些體育運(yùn)動(dòng)，其實(shí)這本身也是一種嬉戲。假如用英文來說都是一個(gè)嬉戲，你都可以通過參與進(jìn)行的。我們打牌投入了時(shí)間和精力，不管誰做東還是會(huì)供應(yīng)一些吃喝等等東西。但是員工會(huì)把他們的智力給我們，公司會(huì)給他們工資和獎(jiǎng)金。就是說用戶在玩嬉戲的時(shí)候更要樂趣，做工作的時(shí)候可能沒有那么大的激情，這個(gè)就是我們整個(gè)設(shè)計(jì)的思路。在座做人事知道我們都有崗位、職級(jí)，我到公司兩年半時(shí)間，始終在想怎么把我剛才說的三大類拿到市場(chǎng)進(jìn)行簡(jiǎn)潔的匹配。我們每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)演的時(shí)候都是比較困難的，但是不管怎么樣今年我們也算定崗、定編、定級(jí)的努力。公司不同的階段人事管理的核心是不一樣的，有些公司可能會(huì)講到人才戰(zhàn)略，還有遇到困難以后我們是以績(jī)效為導(dǎo)向的。盛大公司就在一個(gè)城市，相對(duì)業(yè)務(wù)比較單一的話，文化在創(chuàng)業(yè)初期是特別重要的。我們看這兩天有八個(gè)模塊，最終一個(gè)就是怎么留人。我覺得在我們這樣的創(chuàng)業(yè)小公司文化和情感還是比較重要的,我覺得像我們這樣的公司和世界上很多大的企業(yè)相比還是有很多的不足。這個(gè)圖畫的比較花哨，我也是從這起家的。到盛大兩年半做了三件事，第一次進(jìn)來是1月1日，做了績(jī)效考核和獎(jiǎng)金發(fā)布。我覺得這件事比較難為我，但是在各部門的協(xié)作下還是做成了。06年我就改成目標(biāo)管理，最終做成果效管理。我們想說每年