公司員工招聘管理情況的問卷調(diào)查研究（附問卷）9200字【（論文）】

S公司員工招聘管理情況的問卷調(diào)查及訪談分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u39S公司員工招聘管理情況的問卷調(diào)查及訪談分析報告 1269201.1調(diào)查問卷研究 1284861.1.1問卷設計 185681.1.2樣本的人口統(tǒng)計學分析 3259664.1.3樣本的調(diào)查結果分析 4208261.2訪談研究 8204441.2.1訪談設計 842181.2.2訪談要點 9208341.3員工招聘管理問題 1184001.3.1利用雇主品牌的能力較弱，導致公司對優(yōu)秀人才吸引力不足 11278491.3.2員工招聘管理計劃變更頻繁，招聘需求不清晰 12184371.3.3招聘官專業(yè)度不夠，缺乏員工招聘管理技巧 13284251.3.4招聘與甄選缺乏標準，未實現(xiàn)人崗匹配 1311587附錄 14113附錄1：S公司員工招聘管理實施情況調(diào)查問卷 14通過前一章筆者對S公司所處的行業(yè)背景和公司背景進行介紹，并對目前公司的招聘現(xiàn)狀進行了分析研究，初步得出目前公司員工招聘管理可能存在的問題，可以看到其招聘工作還存在較大的可優(yōu)化空間，為了能更好的分析問題，并提出切實可行的解決方案，本章將通過問卷法與訪談法結合的方式，深入了解目前公司員工員工的招聘現(xiàn)狀存在的問題，并為下一章的優(yōu)化方案提供依據(jù)。1.1調(diào)查問卷研究由于問卷目的是基于S公司員工招聘管理情況進行調(diào)查研究，因此調(diào)研對象選擇了公司的員工。向公司84位員工定向發(fā)放問卷。1.1.1問卷設計1、設計思路本次問卷面向近一年參加過S公司招聘和選拔環(huán)節(jié)的員工，包括已入職和未入職人員。他們對于整個招聘流程的情況最具有話語權，相信可以直接找到招聘過程中的問題核心所在，對我們的研究具有重要意義。問卷法的步驟包括：明確調(diào)研目標、確定調(diào)研對象、落實調(diào)研方法、設計調(diào)研問卷、發(fā)放調(diào)查問卷、整理問卷數(shù)據(jù)、分析調(diào)研結果、得到調(diào)研結果。面向S公司員工發(fā)放問卷，對于問卷的設計發(fā)放做到科學，誠信。本問卷納入了人口統(tǒng)計學變量分析，用來檢驗樣本與群體相似的組成，從而更具有代表性。問卷中的主觀感受題采取了國內(nèi)外學者已經(jīng)反復實驗過的五點量表，五點量表法對于絕大多數(shù)的研究可信度比較高。通常來說，超過五點的調(diào)查區(qū)間被調(diào)查者將很難去判別，低于三點的量表又過于接近，過于極端的判斷會讓被調(diào)查者較難選擇。本文采取了“完全不符合”“較不符合”“一般”“比較符合”、“完全符合”五個層級對S公司員工的滿意度及有效性進行了調(diào)查。調(diào)查問題以封閉性問題為主，被調(diào)查者易于做答，并方便后續(xù)的分析工作。2、問卷內(nèi)容構成此次調(diào)查問卷內(nèi)容由四個維度構成：第一部分：個人識別信息。其中涵蓋了性別、年齡、教育程度、崗位類別、崗位等級、工作年限。第二部分：招聘滿意度。旨在了解員工對目前招聘環(huán)節(jié)及招聘官和面試官的滿意度。第三部分：招聘過程評估。旨在了解目前S公司員工在招聘過程中的感受，對招聘官的專業(yè)度、選拔過程中崗位人才畫像清晰度進行評估。第四部分：招聘優(yōu)化建議。旨在通過員工習慣使用的招聘渠道和對公司員工招聘管理現(xiàn)狀優(yōu)化建議，為之后的優(yōu)化方案提供支持。3、問卷樣本本研究定向發(fā)放電子問卷84份，回收有效問卷73份，回收率87%。為提高操作效率，此次員工問卷調(diào)查一律通過在線(問卷星)平臺進行，在設定的三天時間內(nèi)員工可以隨時通過電腦、手機等便捷式移動設備參與在線調(diào)查。4、分析方法問卷回收后，本研究將問卷數(shù)據(jù)的人口統(tǒng)計學變量和調(diào)查結果分別進行分析，同時會有部分交叉分析，以期通過各維度分析出目前公司員工招聘管理工作中存在的問題，以及可以進行優(yōu)化的地方。（1）人口統(tǒng)計學分析對S公司接受問卷調(diào)查的員工的人口統(tǒng)計變量進行綜合分析，得出調(diào)查對象的性別、年齡、學歷、崗位類型、崗位職級、工作年限等信息。（2）調(diào)查結果分析根據(jù)S公司接受調(diào)查的員工的各項基本情況及問卷得出的四個維度的統(tǒng)計結果，結合公司實際情況，進行合理分析，從而得到S公司員工招聘管理環(huán)節(jié)的問題和優(yōu)化建議。1.1.2樣本的人口統(tǒng)計學分析統(tǒng)計整理后的數(shù)據(jù)如表4-1所示。圖表SEQ圖表\*ARABIC3樣本分布人口統(tǒng)計變量人數(shù)百分比性別男4663.0%女2737.0%總數(shù)73100.0%年齡90后11.4%80后3547.9%70后3345.2%60后45.5%總數(shù)73100.0%學歷程度博士34.1%碩士3345.2%本科3446.6%大專及以下34.1%總數(shù)73100.0%崗位類型前臺3750.7%中臺2128.8%后臺1520.5%總數(shù)73100.0%崗位職級中層員工6183.6%高層員工1216.4%總數(shù)73100%工作年限5-10年11.4%10-15年1926.0%15-20年2838.4%20-25年1419.2%25年以上1115.1%總數(shù)73100.0%來源：公司內(nèi)部資料根據(jù)樣本分布來看，S公司員工在性別、年齡、學歷程度、崗位類型、崗位職級和工作年限上的分布與花名冊上的分布較為一致，表明公司對員工人員的招聘要求比較有一致性。4.1.3樣本的調(diào)查結果分析根據(jù)員工調(diào)查問卷的第二至第五部分的問題，要求參與調(diào)查的人員從公司員工招聘管理的滿意度、現(xiàn)狀、有效性和優(yōu)化建議四個維度提供反饋意見，以此分析S公司員工招聘管理過程中的問題。1、招聘滿意度調(diào)查結果及分析招聘滿意度調(diào)查結果如圖4-1與4-2所示。（1）對招聘流程滿意度調(diào)查結果：整體滿意度一般。被調(diào)查者中認為一般占比達30%，不滿意的占比15%。說明整體而言，還有較大的改進空間。圖表SEQ圖表\*ARABIC4整體滿意度（2）對招聘效率滿意度調(diào)查結果：整體較不滿意。有41%被調(diào)查者認為目前招聘效率一般，說明整體而言無功無過，并沒有達到讓人滿意的狀態(tài)。22%給出不滿意的評價，需要引起重視。圖表SEQ圖表\*ARABIC5招聘效率滿意度2、招聘過程評價調(diào)查結果及分析（1）對招聘官專業(yè)度調(diào)查結果：專業(yè)度有提升空間。有21%被調(diào)查者對目前招聘官的專業(yè)度給出不滿意的評價，有19%給出一般的評價。S公司本身對員工的招聘負責人經(jīng)驗度要求較高，招聘負責人同時也作為部門的業(yè)務伙伴，負責部門的其它人力資源工作，和員工工作聯(lián)系度非常高，因此對于此項評價尤其需要引起重視。（2）對業(yè)務部門面試官專業(yè)度調(diào)查結果：專業(yè)度有提升空間。有25%被調(diào)查者認為目前面前官專業(yè)度一般，18%認為不專業(yè)，該結果與對招聘官專業(yè)度評價結果類似。業(yè)務部門對自身業(yè)務的把控是毋庸置疑的，對于不專業(yè)的評價可能更多在于面試技巧的問題，待后文進一步分析了解。（3）招聘中人才畫像清晰度調(diào)查結果：招聘過程中存在崗位人才畫像不清晰情況。有10.9%的被調(diào)查者認為崗位的人才畫像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一般。可以看出在招聘過程中，招聘官未把崗位勝任標準傳達給應聘的員工。（4）招聘中對崗位職責了解程度調(diào)查結果：招聘過程存在對崗位職責不清楚的情況。有近一半被調(diào)查者不認同對崗位職責完全了解，其中19%認為在招聘過程中對崗位職責認知不清晰，30%認為存在不清晰的情況。具體結果見圖4-3.圖圖表SEQ圖表\*ARABIC6招聘過程評價結果3、招聘改進方向調(diào)查結果及分析（1）求職渠道傾向調(diào)查結果：更青睞于通過獵頭和朋友推薦來找工作。被調(diào)查者中有分別74%人選擇通過獵頭和朋友推薦作為找工作的渠道之一，近一半人也信賴獵聘。具體結果見圖4-4.圖表SEQ圖表\*ARABIC7招聘渠道的選擇（2）招聘效果改善方面建議調(diào)查結果：員工管理員工更關注公司品牌和企業(yè)文化。有近60%被調(diào)查者認為S公司需要在公司品牌及企業(yè)文化和氛圍方面做提升，其次是招聘官專業(yè)度方面?？梢酝茰y，想要吸引更多合適員工，改善招聘效果，S公司在公司品牌和企業(yè)文化方面需要改進。具體結果見圖4-5.圖表SEQ圖表\*ARABIC8提升招聘效果需改進方面1.2訪談研究問卷調(diào)研的數(shù)據(jù)從多個維度，向我們展現(xiàn)S公司員工在在招聘過程中存在的問題以及相關改進建議。為了能夠更客觀、有效地找出S公司員工在招聘工作中所存在的問題及成因，本文選取了在員工招聘管理過程中的關鍵人物為訪談對象，并開展了一次具有針對性的訪談活動，進行深度剖析。1.2.1訪談設計訪談方式：采用面對面訪談的方式訪談時間：60分鐘訪談對象：共選取了四位主要訪談對象，從不同維度進行深入訪談。第一位是選擇公司總裁辦的一位高管。了解高層對公司員工招聘管理現(xiàn)狀的看法和建議。公司員工的招聘需求通常是由總裁辦提出，并且最后終面的結果由總裁辦負責人即董事長給出。因此員工的訪談是站在戰(zhàn)略決策層的角度。第二位是人力資源部負責人。她直接對接總裁辦提出的員工的招聘需求并向招聘官傳達，同時負責在人力資源條線上的最后一輪選拔把控。后面兩位是招聘官。她們是直接負責公司員工招聘管理實施的人因此可以了解到員工的招聘在操作層面上的問題。在進行訪談之前，從用人部門的角度出發(fā)，針對招聘工作的整體評價，招聘流程中的問題等設計了一系列開放式的問題，便于深入了解。1.2.2訪談要點1、關于對員工招聘管理現(xiàn)狀滿意度員工：總的來說，還是很感謝公司的人力資源部，付出了很多努力，也給公司招到了一些優(yōu)秀人才。但都是期望能夠往更好方面發(fā)展，我覺得目前這個招聘狀況還是可以進一步改善的，比如說招聘進度、成本還有質量都可以再努力提升一下。人力資源部負責人：整體上我還是比較滿意的，但還是有提升空間。從過程上看，我部門同事盡心盡責，經(jīng)常為了招聘工作加班加點。但從結果上看，員工的招聘情況和其他層次員工招聘管理相比要不容樂觀。員工目前平均到崗周期為72天，而其他員工到崗周期為31天。招聘官：目前員工對員工的招聘現(xiàn)狀頗有微詞，經(jīng)常催促著我們招人，但我們即使加班加點也無法快速完成招聘任務。2、關于員工招聘管理困難及困難存在原因員工：第一、確實有我們公司業(yè)務類型和體量的特殊性原因。公司目前的業(yè)務幾乎都是一級市場，做的非標業(yè)務比較多，市場上和我們業(yè)務類型相似的公司本身也沒有很多。然后，我們公司的業(yè)務體量在行業(yè)內(nèi)是排名前幾位的，可與我們對標的公司只有那么幾家，它們要么是上市公司背景，要么央企背景。我們想找這類公司的人加入，對方要權衡很多。但是這種體量比我們小的公司出來的人素質好像比較一般，接觸的盤子也太小，招進來用處不大。我們招管理層不是來公司學習的，而是能把更專業(yè)的平臺學到的經(jīng)驗帶給我們。第二、有時候會覺得人力資源部不太能理解我們的要求，推薦過來的人好像不是我們要找的方向。第三、有的人在面試時候表現(xiàn)得素養(yǎng)、溝通能力都很好，結果入職后發(fā)現(xiàn)除了能說和抱怨公司之外，工作也做不好。人力資源部負責人：從外部市場環(huán)境來看，我們要對標的企業(yè)市場占有率和公司品牌比較優(yōu)秀，想要挖獵這類公司的員工難度比較大；從公司戰(zhàn)略角度來看，由于對新開拓業(yè)務領域比較陌生，導致我們的招聘規(guī)劃伴隨著戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整頻繁，且溝通不到位，導致負責招聘的同事對需求把握存在偏差；從招聘團隊角度來說，對業(yè)務和戰(zhàn)略理解不夠深入，招聘技巧也存在不足，在進行員工招聘管理意向溝通及招聘推動環(huán)節(jié)存在困難。招聘官：首先，很多時候在得到招聘需求時，人才畫像就是模糊的。高層只會提要招人來解決什么問題，而且伴隨著業(yè)務和高管戰(zhàn)略的調(diào)整，招聘需求也經(jīng)常會發(fā)生變化。應該找什么背景什么層級的人只能靠我們自己腦補，只能在招聘選拔過程中不斷試錯。伴隨著戰(zhàn)略層催促招聘進度，我們只能自己摸索調(diào)整招聘方向或者降低招聘標準，完成了面試量，面試通過率卻大打折扣。其次，我們對標的經(jīng)常會因為各種原因拒絕公司崗位。金融行業(yè)這幾年都處在風口浪尖，各種負面新聞層出不窮，雖然公司在行業(yè)內(nèi)體量和知名度排名前幾位，但不像其他類似體量的公司有國企、央企、500強背景加持，在同行業(yè)看來，風險系數(shù)更高，公司和崗位的穩(wěn)定性存在質疑。最后，招聘選拔過程中考察的內(nèi)容不全面，選拔方式相對單一。因為有時候崗位人才畫像不清晰，在考察時容易找不到重點。同時現(xiàn)在為了追求效率和減少成本，我們的招聘選拔過程安排的比較緊湊，而且都是采用一對一的面試方法，主觀判斷成分比較重。這些都可能導致我們招的人不勝任。3、關于員工招聘管理工作改進的建議員工：從招聘層面來講，這是雙向的工作。一方面，我們公司和崗位要有足夠的吸引力，讓對方愿意加入公司。另一方面，還是需要人力資源部費心，拓展渠道，找到合適的人。人力資源部負責人：就是基于招聘困難點的改進，戰(zhàn)略層在基于對外部市場了解和公司崗位設置的基礎上做好招聘規(guī)劃，同時做好與招聘人員的溝通工作。負責招聘的同事在對公司業(yè)務和戰(zhàn)略理解的基礎上實施招聘工作。招聘官：首先，站在公司層面。公司招員工傾向于對標行業(yè)內(nèi)排名前幾位的公司，但作為沒有光環(huán)的民營企業(yè)，想要挖這些公司的管理層，多數(shù)只能找因為各種原因被公司優(yōu)化的人，或者是想要通過跳槽獲得升職加薪的人，總之這樣的人可遇而不可求。我覺得需要要么適度降低下對公司背景的要求，更專注的其他方面能力和素養(yǎng)，或者重新做崗位設計，調(diào)整人才尋求方向。然后崗位人才畫像要清晰，才方便我們?nèi)フ胰?，并且根?jù)崗位人才畫像進行招聘選拔方案的設計，從考察內(nèi)容到考察方式都需要清晰結合人才畫像和標準。最后站在人力資源角度，我們自身也要提升對業(yè)務的領悟能力和招聘技巧，這在進行員工招聘管理時候尤為重要。招聘官作為與公司溝通的橋梁，代表了公司形象。形成自身對業(yè)務的理解力，不僅在找人時候更有方向，而且能更有效率更能準確地和員工進行溝通。招聘技巧就涉及到多方面，包括招聘渠道的建設、簡歷的篩選、電話邀約和面試等環(huán)節(jié)。希望隨著經(jīng)驗積累、相關知識學習能讓自己變得更專業(yè)。4、關于優(yōu)秀員工的特質員工：這要從公司屬性來看了。首先我們是金融公司，作為資產(chǎn)管理人，要面向投資者。我們的員工必須保證有素養(yǎng)，并且符合公司價值觀，尤其是管理層，更要有榜樣作用。接觸了這么多人，發(fā)現(xiàn)還是高學歷、大公司背景的人素養(yǎng)比較好。再者，我們是家民營企業(yè)，沒有鐵飯碗，那些想干一天和尚撞一天鐘只想做做管理的人不適合。我們需要的管理層要有主人翁心態(tài)，從企業(yè)家的角度思考問題，有強烈的成就欲望；探索和開拓精神，總是會想思考更好的解決問題的方法，不斷突破和成就自己。人力資源負責人和招聘官：從招聘實施角度來說，公司在招聘員工時關注角度主要有工作經(jīng)驗、個人素養(yǎng)、學歷背景、管理能力、求職動機等。1.3員工招聘管理問題根據(jù)調(diào)查問卷以及與S公司相關條線人員訪談，收獲到他們對公司員工招聘管理問題的看法。由問卷得出的問題在訪談環(huán)節(jié)做了更深一步的了解，同時也得出目前招聘問題存在的成因。筆者整理為以下四個方面：1.3.1利用雇主品牌的能力較弱，導致公司對優(yōu)秀人才吸引力不足由調(diào)查問卷中招聘改進方向一項中看到，有近60%被調(diào)查者認為S公司需要在公司品牌及企業(yè)文化和氛圍方面做提升。再通過和公司相關條線人員訪談得知，S公司及集團公司資產(chǎn)體量在行業(yè)內(nèi)排名前五位，知名度在行業(yè)內(nèi)也排名較高。公司每只產(chǎn)品投資額千萬至上億級別，投資人人均投資金額最低幾十萬起，金額龐大。作為資管人身份的S公司盡量在項目過程中把控風險，但也無法保證所有項目都能實現(xiàn)按計劃時間高收益退出。因此和行業(yè)里其它公司一樣，S公司也充斥著負面新聞。而行業(yè)內(nèi)其它體量排名前幾位的公司大多有央企、上市公司或集團500強的光環(huán)加持，對求職者來說，平臺不僅知名度更高，且更具穩(wěn)定性。員工作為社會中流砥柱，上有老下有小，經(jīng)濟負擔大，更追求穩(wěn)定有保障的平臺。而S公司對于求職者來說是風險比較大的平臺。同時，S公司因為行業(yè)屬性和崗位要求，對員工各方面的要求比較高，這類人群本身就擁有較多擇業(yè)機會，S公司對于很多優(yōu)秀的行業(yè)內(nèi)人才而言，不一定是最佳選擇。1.3.2員工招聘管理計劃變更頻繁，招聘需求不清晰通過和公司人力資源條線訪談得知，S公司作為民營企業(yè)，伴隨著投資業(yè)務的快速推進，面對外部競爭激烈的市場和日趨嚴格的監(jiān)管政策，管理層需要不斷進行戰(zhàn)略的調(diào)整，由此公司員工的招聘規(guī)劃也相應進行變更。臨時提出招聘需求，導致執(zhí)行上缺乏規(guī)劃，同時招聘需求不夠清晰，導致招聘執(zhí)行上產(chǎn)生困難。1、招聘溝通與反饋不及時。S公司員工的招聘需求由公司戰(zhàn)略決策層提出，直接對接到人力資源部負責人，再由人力資源部負責人把招聘需求下達給招聘官。整個環(huán)節(jié)中缺少了直面的戰(zhàn)略溝通，招聘溝通和反饋也由人力資源部負責人作為中間橋梁進行傳達。一方面導致招聘官對公司戰(zhàn)略和招聘需求提出背景的理解不夠，以致在尋找、選拔時沒有明確人才畫像，且和溝通上也無法準確傳達崗位信息。另一方面，無法及時對招聘情況進行溝通和反饋，公司戰(zhàn)略決策層始終對人才市場了解不夠，無法評估招聘需求的合理性，也使其對后續(xù)的選拔工作比較盲目。2、招聘標準模糊調(diào)查問卷結果顯示，有10.9%的被調(diào)查者認為崗位的人才畫像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一般，并且有%被調(diào)查者認為對崗位挑戰(zhàn)完全或部分不了解。通過訪談得知，這是因為目前部分招聘需求提出時就比較模糊。公司戰(zhàn)略層提出員工的招聘需求往往是基于組織發(fā)展需求或解決某一業(yè)務上面臨的問題，由于他們?nèi)狈ν獠咳瞬攀袌龅牧私?，只能大概描述出想找人來解決什么問題，而這類人是什么背景、該從哪些公司找、應該是什么層級、具體崗位職責內(nèi)容等信息都不清晰。導致在尋找和篩選時，招聘官對人才畫像不清晰，需要根據(jù)個人經(jīng)驗進行判斷，面試時也不知道從哪些角度進行考察，因此需要不斷試錯，挑選自認為比較合適的給需求部門的負責人和高層進行面試。結果是花費了大量的時間和精力，找來的人很多被反饋不合適，或者入職后被證明無法勝任工作。并且通過訪談得知，S公司在進行員工招聘管理選拔時，對管理素質的關注度排在學歷和過往公司背景之后，這導致招進來的員工都有著漂亮的簡歷，卻在規(guī)劃統(tǒng)籌能力、戰(zhàn)略決策能力等管理素質方面難以保證。1.3.3招聘官專業(yè)度不夠，缺乏員工招聘管理技巧通過對招聘官專業(yè)度的調(diào)查中，21%被調(diào)查者對目前招聘官的專業(yè)度給出不滿意的評價，有19%給出一般的評價。訪談了解到，公司負責員工招聘管理的同事目前是兩位，一位有近6年工作經(jīng)驗，之前接觸到員工的招聘工作不到1年時間。另一位有15年工作經(jīng)驗，銀行背景出身，以往更多是招聘管理角色，招聘執(zhí)行工作多是依賴獵頭渠道。因此在員工招聘管理技巧方面，目前尚有欠缺。具體體現(xiàn)在：1、招聘過于依賴獵頭渠道由人力資源分析數(shù)據(jù)看到，公司目前40%的中層員工和62%的高層人員依賴獵頭進行招聘。一定程度上提高了招聘效率，但同時增加了公司成本。且根據(jù)招聘結果來看，通過獵頭招聘加入公司的員工績效表現(xiàn)較為一般，而通過內(nèi)外部推薦和集團調(diào)動加入公司員工績效表現(xiàn)更加優(yōu)秀。這是因為這部分員工對公司文化和戰(zhàn)略更加清晰，對公司有更好的適應性。而通過獵頭及其他渠道進行招聘的員工對公司相對陌生，比較好的狀況是花更多時間熟悉公司文化，不理想的狀態(tài)就是在較短時間內(nèi)主動或者被動離開公司，給公司帶來很大損失。2、缺乏良好的與員工溝通技巧。不同崗位、級別的崗位招聘需要的招聘技巧是有差別的。員工相對于基層員工和普通員工而言，一般社會閱歷更豐富，職業(yè)目標較清晰。這類人的職業(yè)素養(yǎng)、習慣和價值觀都已較為固定，很難改變，另一方面他們更精于世故，看問題更加通透。和員工溝通，比和其他級別的溝通更要求招聘技巧和專業(yè)素養(yǎng)。S公司人力資源部被公司定位為后臺部門，與業(yè)務部門的聯(lián)系主要在處理人力資源事務時候，對公司的戰(zhàn)略方向、業(yè)務情況的理解尚有欠缺，公司未給與相應的培訓，并缺乏戰(zhàn)略溝通。同時由于招聘官員工招聘管理經(jīng)驗的缺乏，與員工對話的能力稍有欠缺，這些都會影響到招聘的結果。1.3.4招聘與甄選缺乏標準，未實現(xiàn)人崗匹配從S公司招聘現(xiàn)狀分析看到，公司員工面試通過率僅為5%，公司近一年半（2019年底-2020年中旬）離職員工員工中未滿半年的有21位，其中試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件而被動離職的有7位，主動離職的13位中有7位認為無法勝任崗位職責，3位無法適應公司氛圍。根據(jù)智聯(lián)招聘《2019年職場人年中盤點報告》顯示，超過60%的職場人提到求職難度的大大增加。就業(yè)難度的增加，讓很多找到工作尤其是剛剛得到一份新工作的職場人不敢輕舉妄動。因此在試用期內(nèi)離職的員工大部分原因可以理解為人崗不匹配。麥克利蘭的冰山模型指出，人們在“冰山以下部分”素質能以被測量，但是又對人們的行為與表現(xiàn)起著關鍵作用。S公司目前員工的選拔仍是沿用單一的面試方法，HR通常是半結構化面試，部門經(jīng)理則采用基于經(jīng)驗的非結構化面試。這種選拔方式往往不能有效地評估的軟技能和弱點，并存在較大主觀誤差。這樣的面試過程容易被個人的偏見誤導、耗費時間、嚴重依賴“固定的”針對性提問來獲取對全面的了解。附錄附錄1：S公司員工招聘管理實施情況調(diào)查問卷尊敬的先生/女士： 您好！非常感謝您撥冗參與“公司員工招聘管理優(yōu)化研究調(diào)查問卷。本次調(diào)查旨在基于您入職前參加公司招聘與選拔的情況，發(fā)現(xiàn)公司員工招聘管理與選拔過程中可能存在的問題，并據(jù)此進行優(yōu)化研究。本次調(diào)查采用不記名形式，對于您的回答我們將嚴格保密，調(diào)查數(shù)據(jù)僅供學術研究使用，因此，不會給您帶來任何麻煩。希望您能如實做出選擇并提出寶貴的建議！一、個人基本情況性別年齡學歷工作年限崗位職級（中層管理、高層員工）崗位類型（前臺、中臺、后臺）二、新員工培訓滿意度調(diào)查維度具體項目選項招聘滿意度1.您對公司招聘流程的滿意度A.非常滿意B.基本滿意C.略有異議D.不滿意E.非常不滿意2.您對公司招聘效率的滿意度A.非常滿意B.基本滿意C.略有異議D.不滿意E.非常不滿意招聘過程評價3.您認為招聘官很專業(yè)，有很好的招聘技巧。A.完全同意B.基本同意C.略有異