《員工流動(dòng)管理》

章章章章章章章章章章一二三四五六七八九十第第第第第第第第第第章章章章章章章章章章一二三四五六七八九十第第第第第第第第第第《員工流動(dòng)管理》緒 論阻礙職員流淌的因素職員流淌過程的治理職員流淌的結(jié)果與調(diào)控高新技術(shù)企業(yè)職員流淌分析國有企業(yè)職員流淌分析外資企業(yè)職員流淌分析民營企業(yè)職員流淌分析國際人力資源流淌與配宜操縱職員流失的方法與技巧第一章緒論第一節(jié)職員流淌治理的內(nèi)涵一、 職員流淌的內(nèi)涵是指企事業(yè)單位、政府機(jī)構(gòu)或組織的職員在地域、行業(yè).單位、崗位方而的轉(zhuǎn)換.二、 職員流淌與人口流淌的關(guān)系三、 職員流淌的類型依照特點(diǎn)分：地域流淌：產(chǎn)業(yè)流淌；行業(yè)流淌；單位流淌：崗位流淌依照意愿分：自愿流淌：非自愿流淌依照流淌方向分：職員流出；職員流入：內(nèi)部流淌依照地域分：國際間跨國流淌；國內(nèi)跨地區(qū)流淌依昭產(chǎn)業(yè)流淌分.三大產(chǎn)業(yè)之i'可流淌；各產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的流淌四、 職員流淌的趨向分析企業(yè)職員流淌的髙潮期試用期終止前后的離職危機(jī)；在職兩年后的升遷危機(jī)：在職5年后的工作厭倦危機(jī)國有企業(yè)職員流淌趨向流淌率＞15%去向：外企與民企、政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位民.私企業(yè)職員流淌趨向流淌率＞50%去向：外企、民企熱門行業(yè)職員流淌趨向流淌率＞30%去向：到處流淌特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)流淌潮流如IT行業(yè).醫(yī)藥行業(yè).金融行業(yè)五、 人才流淌與人才流失的關(guān)系關(guān)系：從微觀層而看，對(duì)一個(gè)單位是人才流失；但從宏觀層而看，對(duì)國家是人才流淌：人才流失的積極意義促進(jìn)單位反思：改進(jìn)人力資源治理；完善政策制度人才流失的消極后果技術(shù)與商業(yè)隱秘外泄：熟練勞動(dòng)力與技術(shù)人才喪失：企業(yè)人力資源治理成本加大：組織單位的形象受損作好人才治理的途徑樹立全方位、全員留住人才的觀念。思想觀念的融合緊密。加強(qiáng)內(nèi)部交流、增進(jìn)聘請(qǐng)職員之間的和諧性。正確定義人才。主動(dòng)出擊，積極地挖掘人才、聘請(qǐng)人才。用感情、事業(yè)、待遇留住人才?科學(xué)劃分職員的類型：靈魂型職員.核心層工、邊緣型職員、不受歡迎職員正確處理人才流淌與人才留住的關(guān)系良好的人才流淌機(jī)制是企業(yè)人才治理水平較髙的重要標(biāo)志。人才流淌弱的企業(yè)活力與動(dòng)力必定?。涣魈寿|(zhì)量的好壞關(guān)系著企業(yè)的生存盛衰。企業(yè)內(nèi)部的職員流淌應(yīng)以優(yōu)化配置為主。正確、積極明白得職員的離職動(dòng)機(jī)，吸納離職職員的合理化建議。盡力限制職員流失的缺失。第二章阻礙職員流淌的因素第一節(jié)職員流淌的理論一、 勒溫的''場(chǎng)論〃勒溫：(美)心理學(xué)家觀點(diǎn)：1.個(gè)人能力與個(gè)人條件和他所處的環(huán)境直截了當(dāng)阻礙工作績(jī)效：個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中''場(chǎng)崩的強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。3?函數(shù)B=f(p,e)B:個(gè)人績(jī)效、P:個(gè)人能力與條件.E：環(huán)境結(jié)論一個(gè)人所能制造的績(jī)效，不僅與他的能力、素養(yǎng)有關(guān)，而且與他所處的環(huán)境緊密相關(guān)。假如一個(gè)人處于一個(gè)不利的工作環(huán)境中,(如專業(yè)不對(duì)口，人際關(guān)系惡劣，辦公條件差，心情不舒服，待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行、不尊重知識(shí)和人才，就專門難發(fā)揮其才能，也專門難取得應(yīng)該取得的績(jī)效。個(gè)人往往對(duì)環(huán)境無能為力，改變的方法確實(shí)是只能離開那個(gè)環(huán)境，去到一個(gè)自己適應(yīng)的更新、更好的環(huán)境去工作。這就引起了職員流淌。二、 卡茲的組織壽命學(xué)說卡茲(Katz)(美)組織行為學(xué)家觀點(diǎn)：(1)科研組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通狀況和獲得成果的情形緊密相關(guān)?？ㄆ澢€一一組織壽命曲線卡茲曲線說明：科研組織內(nèi)，在一起工作的科研人員，在1?5—5年那個(gè)期間里，信息溝通水平最髙，獲得成果也最多。小于1?5年的期間，組織成員之間尚不熟悉.難以敞快樂扉，暢所欲言。大于5年的期間，組織成員已成為老相識(shí)，互相失去了新奇感；可供交流的信息減少：由于互相過于熟悉與了解，在思維上已形成了左勢(shì)，會(huì)引起反應(yīng)遲鈍和認(rèn)識(shí)趨同化。如此，組織就會(huì)失去活力和老化。環(huán)境與工作內(nèi)容，進(jìn)行職員流淌。四、中松義郎的目標(biāo)一致理論△組織內(nèi)信息交流水平(獲得成果的數(shù)<與質(zhì)?)0 1 1.5 2 3 4組織的最佳年齡區(qū)八創(chuàng)造力發(fā)揮程度八創(chuàng)造力發(fā)揮程度現(xiàn)在，組織成員就需要流淌.組織就需要重組，以保持組織的活力。職員的流淌不宜過快，流淌間隔不宜小于2年。人的一生流淌7-8次是能夠的。但流淌次數(shù)會(huì)降低效益。三、庫克曲線庫克(kuck)美國學(xué)者觀點(diǎn):(1)庫克曲線*庫克曲線是依照研究生參加工作后的制造力發(fā)揮情形統(tǒng)計(jì)資料繪制的。0A段：研究生在學(xué)習(xí)期間制造力的增長(zhǎng)狀況AB段：研究生畢業(yè)后參加工作初期(1.5年)其制造力迅速上升。(緣故：任務(wù)挑戰(zhàn)性、新奇感、新環(huán)境、表現(xiàn)欲等)BC段：制造力發(fā)揮的峰值區(qū)，大約一年左右。是出成果的黃金期。CD段：初衰期，制造力開始下降，連續(xù)1?5年DE段：衰減穩(wěn)固期，制造力連續(xù)下降并穩(wěn)固在一個(gè)固楚值。如不改變工作內(nèi)容與工作環(huán)境，制造力將在低水平上徘徊不前。為了激發(fā)其制造力，就必須改變其工作中松一郎(日本)《人際關(guān)系方程式》觀點(diǎn)：處于群體中的個(gè)人，只有當(dāng)個(gè)體方向與群體方向相一致的時(shí)候，個(gè)體的才能才會(huì)得到充分的發(fā)揮，群體的整體功能也才會(huì)最大化.假如個(gè)體在缺乏外界條件或心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就專門難在工作中充分展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛能，個(gè)體的進(jìn)展途徑也可不能得到群體的認(rèn)可與鼓舞°個(gè)體方向與群體方向不一致時(shí)，整體工作的效率必左會(huì)蒙受缺失，群體功能水平下降。個(gè)人潛能的發(fā)揮與個(gè)人和群體方向是否一致之間存在著一種能夠量化的函數(shù)關(guān)系。他提岀了"目標(biāo)一致理論"oF=Fmax.cos0 (0°W0W90°)解決目標(biāo)不一致的方法：個(gè)人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏，或組織目標(biāo)向個(gè)人目標(biāo)靠攏。職員進(jìn)行流淌。第二節(jié)職員流淌的必定性世界和中國人口流淌歷史看企業(yè)職員流淌的必定性人口流淌是生存的需要。人類祖先最初居住在熱帶或亞熱帶的森林中，為了生存要不斷謀取生活資料。由于火的使用和御寒獸皮的使用人們便不受氣候和地域的限制，逐步從最初的發(fā)祥地流向當(dāng)時(shí)能夠生存的其他地點(diǎn)。近代以來，隨著生產(chǎn)力水平的提高和人口數(shù)量的不斷增加，相伴著人類追求財(cái)寶和生存的各種欲望，專門是以哥倫布發(fā)覺新大陸為標(biāo)志，世界人口流淌的規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，僅1840年到1930年，就有5200萬人從歐洲流往新大陸」6世紀(jì)到19世紀(jì),殖民者在非洲搶奪的黑奴約1500萬人。我國歷代人口為了躲避戰(zhàn)亂、災(zāi)荒和為生活所迫的流徙也不勝枚舉。以東北為例，淸初是設(shè)置軍屯的要緊邊地之一，康熙七年(1668年)，淸政府怕漢族人大量遷入墾殖難以統(tǒng)治，禁止關(guān)內(nèi)漢人流入，但違禁前往的破產(chǎn)農(nóng)民仍源源不斷。到乾隆六年(1741年)，全區(qū)漢人已有35萬，乾隆四十二年(1777年)增至79萬。1858年迫于外患侵入才開放禁地，鼓舞移民東北.到光緒末年.人口猛增到1840人。人口流淌是國家及政權(quán)穩(wěn)固的需要。我國自秦漢以來，各中央王朝不論是漢族或別的民族都為鞏固疆土，開發(fā)邊境，統(tǒng)一中國，對(duì)邊境地區(qū)進(jìn)行了大規(guī)模的人口遷移活動(dòng)，組織了帶有強(qiáng)制性的人口流淌，將被戰(zhàn)勝的其他民族''內(nèi)遷"入自己的依照地，以此來加強(qiáng)自己的實(shí)力和統(tǒng)治地位。歷代政府還采納招募兵士、無地農(nóng)民、謫戌罪徙到邊境、京郊周困要沖地帶及人少地多的鄉(xiāng)屯開荒，就地取得軍需給養(yǎng)和稅糧，關(guān)于捍衛(wèi)邊掘、進(jìn)展生產(chǎn)、調(diào)劑人口等發(fā)揮了重要作用。人口流淌的進(jìn)展的需要。建國以來，為了改變舊社會(huì)遺留下來的貧窮落后的經(jīng)濟(jì)狀況，改變自然資源與生產(chǎn)力布局的不合理狀態(tài)，開發(fā)邊廻少數(shù)民族地區(qū)，國家組織了一系列的勘探開發(fā)以及大規(guī)模的移民。自1954年至1987年的34年間，累計(jì)遷移總?cè)藬?shù)約1?3億人，平均每年遷移總?cè)藬?shù)3810.9萬余人，其中，黑龍江省凈遷入人口達(dá)608萬人，為全國之首。一些重大的遷移活動(dòng)如南下干部加上隨遷家屬約40萬人左右，建國初安置舊中國遺留下來的都市失業(yè)人員達(dá)到400多萬人.支援新建工業(yè)基地和''三線"建設(shè)遷移人口達(dá)數(shù)億人，僅建國前十年因工業(yè)建設(shè)而遷移的人口每年就達(dá)5591萬多人。以黑龍江省為例，該省每年約遷入19萬人之多，僅1958年就有10萬轉(zhuǎn)業(yè)官兵開進(jìn)北大荒，開始大規(guī)模開發(fā)三江平原，1955年至1960年，來自山東的移民就有81萬人。1959年，大慶發(fā)覺工業(yè)性油流，國家于1960年組織石油會(huì)戰(zhàn)，從當(dāng)年3月份起組織了全國37個(gè)石油廠礦、院校的工人和科技人員4萬余人和轉(zhuǎn)業(yè)官兵3萬人組成了會(huì)戰(zhàn)大軍，用了不到3年的時(shí)刻，探明了儲(chǔ)量，并投入開發(fā)性生產(chǎn)，到1963年原油產(chǎn)量已達(dá)到648萬噸，使我國甩掉了''貧油國"的帽子。1964年還從黑龍江省內(nèi)招收徒工3000余名，1972年又從大興安嶺一帶轉(zhuǎn)來上海、浙江等地知識(shí)青年11000多從，到1974年.大慶人口就從建國初不足8萬人增長(zhǎng)到32.3萬人。第二節(jié)阻礙職員流淌的因素一、 職員流淌與經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)關(guān)系馬里奧特實(shí)驗(yàn)馬里奧特(也ITiott)：美國的公司。該公司對(duì)2個(gè)旅社業(yè)的子公司進(jìn)行了大型調(diào)研，結(jié)果為職員流淌率降低10$而顧客流失率降低1%—3%,營業(yè)額可增加5—15美兀。汪純孝的理論(1999)：第一線職員隊(duì)伍的穩(wěn)固直截了當(dāng)阻礙顧客的中意度。職員穩(wěn)固度個(gè)一一顧額中意度to相反.那么顧客中意度Io原因：職員隊(duì)伍越穩(wěn)固，職員在同一個(gè)組織單位中余的時(shí)刻越長(zhǎng)，那么對(duì)該組織單位就越熟悉，學(xué)到的知識(shí)與技能就越多，就越熟悉顧客及瓦需要，就越能提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)，越能與客戸建立持久良好的關(guān)系。職員跳槽會(huì)導(dǎo)致客戶與組織單位的關(guān)系轉(zhuǎn)移或破裂，組織單位就必須投入大量的人、財(cái)、物力來重建或修補(bǔ)這種關(guān)系。二、 阻礙職員流淌的因素貝文的理論貝文(Bevan)(1987)理論：企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引更能阻礙職員的流淌；職員離開企業(yè)的決泄取決于：離開的愿望與流淌的容易程度崔喜的理論職員跳槽的緣故：企業(yè)的不信任；職員在工作中沒有自主權(quán)：工作條件差，要求髙：酬勞低。漢姆與格雷夫斯CHamandGr辻feth)(1995)的理論阻礙職員流淌的因素：性別；年齡：家庭負(fù)擔(dān)：對(duì)工作的中意程度；對(duì)工作的期望；物質(zhì)補(bǔ)償：業(yè)績(jī)與晉升機(jī)會(huì)：工作的復(fù)雜程度：企業(yè)的鼓舞措施。4?肯尼迪與福佛特(DavidJ*KennedyandMarkD?Fulford)(1999)的理論明顯因素：年齡；收入；工作性質(zhì)；個(gè)人進(jìn)展事業(yè)的決心：預(yù)期進(jìn)展前途：職員對(duì)更換工作的態(tài)度不明顯因素：性別；種族：婚姻狀況；家庭規(guī)模：教育背景：工作任期；往常調(diào)動(dòng)工作的體會(huì)。希托普(Jean-MarieHiltrop,1999)的理論阻礙因素：工作酬勞：工作的挑戰(zhàn)性：培訓(xùn)與提升機(jī)會(huì)：社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況：工作時(shí)刻安排：工作責(zé)任；工作自主權(quán)：工作保證三、 阻礙職員流淌的經(jīng)濟(jì)因素（一）經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平與職員流淌經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平經(jīng)濟(jì)周期時(shí)期就業(yè)率失業(yè)率通脹率等對(duì)職員流淌有緊密的阻礙。我國人才流淌的4個(gè)時(shí)期：第一時(shí)期：20世紀(jì)80年代中期，人才流淌具有自發(fā)性、盲目性、政府作用不強(qiáng)。促進(jìn)辭職辭退、聘請(qǐng)應(yīng)聘.人才流淌服務(wù)等政策的建立。第二時(shí)期：20世紀(jì)80年代后期，人才加速向''三資企業(yè)"和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)流淌，待薪留職，兼職等現(xiàn)象開始顯現(xiàn)。第三時(shí)期：20世紀(jì)90年代中期，以用人制度、分配制度、社會(huì)保證制度的建立為重點(diǎn)，營造市場(chǎng)機(jī)制。第四時(shí)期：20世紀(jì)末開始。本次流淌的特點(diǎn)：人才流淌的頻率加快。人才是第一資源的觀念深入人心。人才國際化問題更加突出。人才安全被國家和社會(huì)髙度關(guān)注。人才流淌更加趨向理性。（-）職員流淌與勞動(dòng)就業(yè)、失業(yè)水平有顯明的關(guān)系。（三） 通貨膨脹對(duì)職員流淌的阻礙：通脹刺激更多的職員進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋求第二職業(yè)。?低收入單位和崗位的職員流失更加頻繁。由于通脹導(dǎo)致地區(qū)間流淌成本增加，因此跨地區(qū)流淌將會(huì)減少。（四） 收入水平對(duì)職員流淌的阻礙?！参澹┞殬I(yè)聲望對(duì)職員流淌的阻礙。（六）社會(huì)保證制度對(duì)職員流淌的阻礙。四、 阻礙職員流淌的非經(jīng)濟(jì)因素組織因素組織變革：組織特性：組織公平：行業(yè)類型：組織規(guī)模、地位與績(jī)效工作因素：工作態(tài)度：人際關(guān)系：工作性質(zhì)：職業(yè)培訓(xùn)：職業(yè)工種個(gè)體因素：年齡與任期：性別與種族：婚姻狀況；教冇背景：早期生活阻礙；榜樣的作用第三章職員流淌過程治理第一節(jié)職員流入治理一、企業(yè)職員需求推測(cè)（-）阻礙職員需求的因素外部因素：經(jīng)濟(jì)局勢(shì)：政治局勢(shì)：社會(huì)秩序：政策法律：經(jīng)濟(jì)體制內(nèi)部因素：經(jīng)營打算：進(jìn)展戰(zhàn)略；工作效率：職員狀況（二）職員需求推測(cè)的方法1?定性推測(cè)法：體會(huì)估量法：徳爾菲法：驅(qū)動(dòng)因素法2?定量推測(cè)法：回來分析法：趨勢(shì)外推法：比率分析法二、聘請(qǐng)（-）含義是指組織單位依照進(jìn)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)打算，通過一左的途徑，運(yùn)用適合的方法，從外部吸引.挑戰(zhàn)和錄用自己所需職員的過程。（二） 聘請(qǐng)的時(shí)期招募：選擇：錄用（三） 需要聘請(qǐng)的情形組織單位新組建：組織單位規(guī)模擴(kuò)大：組織單位業(yè)務(wù)拓寬，功能增加；組織單位職員結(jié)構(gòu)不合理，需要調(diào)整：組織單位因職員離崗（退休、解雇、辭職.調(diào)禽、傷亡）顯現(xiàn)空缺。（四） 聘請(qǐng)的意義1?能夠獲得組織需要的職員，滿足進(jìn)展的需要C能夠調(diào)整職員結(jié)構(gòu)。?能夠提髙組織單位職員的整體素養(yǎng)。?能夠樹立組織單位的形象。能夠給組織單位帶來新的思想.理念、技術(shù)和方法，增強(qiáng)組織的活力。（五） 聘請(qǐng)的原那么公布原那么：全面原那么：平等原那么：擇優(yōu)原那么：競(jìng)爭(zhēng)原那么：效率原那么；能級(jí)原那么：守法原那么（六） 聘請(qǐng)的過程招募的渠道：內(nèi)部渠道外部渠道內(nèi)部渠道：（1） 含義：是從組織單位內(nèi)部的職員中規(guī)劃、招募、錄用人才的途徑。（2） 內(nèi)容：人力資源的職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)；工作公告外部渠道：（1） 含義：是指組織單位從外部識(shí)別、招募、錄用自己所需職員的途徑。（2） 適應(yīng)外部渠道的情形：組織單位無法開發(fā)出來的人才，但又需要時(shí)：當(dāng)組織單位需要引入新的思想、理念、活力時(shí):當(dāng)組織單位需要臨時(shí)性、半熟練、非熟練的職員時(shí)。（3） 外部渠道的具體途徑電視、報(bào)刊、廣播、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體上的廣告。職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。獵頭公司。職員舉薦。校園聘i瓠（4） 使用廣告應(yīng)注意的問題通過調(diào)研選取最正確的廣告載體：廣告設(shè)計(jì)要突岀企業(yè)標(biāo)識(shí)：廣告語要簡(jiǎn)潔明快，鼓舞人心和令人印象深刻；廣告內(nèi)容應(yīng)依照擬錄的職位說明書編制：應(yīng)明確聘請(qǐng)的崗位、人數(shù)、條件、待遇等。（5） 與獵頭公司合作時(shí)應(yīng)注意的問題選擇獵頭公司時(shí)要對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察，盡量與少數(shù)背景和聲望較好的公司合作。在與獵頭公司合作時(shí)，要在開始時(shí)約泄好雙方的權(quán)益和義務(wù)，并就一些容易發(fā)生爭(zhēng)議的問題達(dá)成共識(shí).例如費(fèi)用、時(shí)限、保證期承諾、后續(xù)責(zé)任等。要讓獵頭公司充分了解企業(yè)對(duì)侯選人的要求，確立對(duì)理想候選人的技能、體會(huì)和個(gè)性的明白得。獵頭公司所舉薦的人與原先工作的公司應(yīng)該差不多解除聘用關(guān)系，專門是涉及企業(yè)的技術(shù)開發(fā)人員，必須小心。假如與一家信譽(yù)好、服務(wù)質(zhì)捲中意的獵頭公司合作愉快的話，今后類似的聘諳工作就能夠連續(xù)與之合作，幸免與過多的獵頭公司合作。內(nèi)外部聘請(qǐng)的利與弊（1） 內(nèi)部聘請(qǐng)的利與弊優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)對(duì)職員了解全而?準(zhǔn)確率髙：可鼓舞職員士氣，鼓舞職員積極進(jìn)?。簯?yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；選擇費(fèi)用較低。弊端：來源僅局限于企業(yè)內(nèi)，水平有限：容易適成''近親繁rr，顯現(xiàn)思維和行為左勢(shì)；可能會(huì)因操作不公或職員心理緣故造成內(nèi)部矛盾。（2） 外部聘請(qǐng)的利與弊優(yōu)點(diǎn)：人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；新職員能帶來新技術(shù)、新思想.新方法:當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)而難作出決策時(shí)，向外部聘請(qǐng)可在一左程度上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)約培訓(xùn)投資費(fèi)。弊端：新招人員不了解企業(yè)情形，進(jìn)入角色慢,較難融入企業(yè)文化；對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人:內(nèi)部職員得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到阻礙。選擇的程序決龍選擇的標(biāo)準(zhǔn)：確圧選擇的日期：報(bào)名：資料審査：考試：而談：體檢；領(lǐng)導(dǎo)確立選擇的方法筆試；心理測(cè)驗(yàn)：面試；情形模擬（七）職員錄用的程序與原那么程序：職前訓(xùn)練：試用：考核；正式任用；職員填寫檔案；訂勞動(dòng)合同；辦理各種福利轉(zhuǎn)移手續(xù)原那么：因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合：公平正義：重能力；工作動(dòng)機(jī)優(yōu)先：慎用條件過優(yōu)者。第二節(jié)職員內(nèi)部流淌治理—、內(nèi)部調(diào)動(dòng)（-）含義是指職員在組織單位中橫向流淌，在不改變薪資和職位等級(jí)的情形下改變工作。它并不包括職員的晉升或降職，但卻與職員的職業(yè)生涯進(jìn)展緊密相關(guān)。（二） 職員內(nèi)部調(diào)動(dòng)的提出職員自己提岀：組織提出（三） 組織提出職員調(diào)動(dòng)的緣故為了滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要為了使其它職員獲得鼓舞。為了使晉升渠道保持暢通（四） 職員提出調(diào)動(dòng)的緣故

軀體狀況（缺陷.疾病h生活緣故（結(jié)婚、生冇、家人需要照管h個(gè)人偏好（愛好、特長(zhǎng)、愛好h人際關(guān)系：自我進(jìn)展；增加收入二、 崗位輪換（-）含義是指職員在組織單位內(nèi)部各部門、各崗位之間從期、普遍、規(guī)范性的流淌。（二）作用使職員對(duì)工作始終保持一種新奇感和愛好。2?能夠激發(fā)職員不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取，具有工作熱情與動(dòng)力。3?能夠?qū)崿F(xiàn)職員間新的組合，以提髙勞動(dòng)生產(chǎn)效率。4?能夠防止腐敗問題。三、 晉升（一） 含義是指由于業(yè)績(jī)突出和組織進(jìn)展的需要，職員沿著組織等級(jí)由低級(jí)職位上升至高級(jí)職位的現(xiàn)象。（二） 作用能夠鼓舞職員努力工作。能夠幸免人才外流，穩(wěn)固職員隊(duì)伍。3?能夠加強(qiáng)組織的治理水平。能夠節(jié)約從外部聘請(qǐng)所支付的龐大成本。（三） 原那么規(guī)范化：公平平等化：透亮化：能力本位制：績(jī)效本位制

缺點(diǎn)假如處置不當(dāng)，會(huì)引起職員之間的矛盾；治理層與職員之間的矛盾。晉升的條件治理才能；晉升后發(fā)揮的作用更大能調(diào)動(dòng)寬敞職員的積極性四、降職含義是指由于業(yè)績(jī)低下，犯了錯(cuò)誤等緣故，職員在組織單位內(nèi)部由高級(jí)職位向低級(jí)職位的變動(dòng)。緣故犯了錯(cuò)誤：2.業(yè)績(jī)差：3?能力弱；4.人際關(guān)系緊張后果職員憤慨、尷尬、自卑.敗興、怨恨效率降低。第三節(jié)職員流出治理—、含義：是指加織單位的職員中斷與組織單位之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，離開組織流向其它單位的過程。二、 種類：自愿性流出；非自愿性流出三、 緣故：職員謀取更髙的收入；員蘆謀取更奇的職位：職員謀取更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和進(jìn)展空間；解決某些困難1生活、家庭)原工作環(huán)境不行：?jiǎn)挝痪?jiǎn)人員：犯了錯(cuò)誤：業(yè)績(jī)差：四、 職員非自愿流岀形式：1.解雇：本卷須知：保證公平:(2)采取緩沖措施匚人員精簡(jiǎn)的特點(diǎn)目的性：政策性；效率性提早退休五、 職員自然流出：退休死亡：傷殘六、 職員自愿流出：特點(diǎn)：自愿流出的職員技術(shù)水平髙自愿流岀的職員治理體會(huì)豐富自愿流出的職員多依靠于知識(shí)工作自愿流岀的職員多具有獻(xiàn)身精神，踏實(shí)、務(wù)實(shí)、進(jìn)取心強(qiáng)自愿流出的職員髙度稀缺，是市場(chǎng)爭(zhēng)奪的對(duì)象缺失：無形資產(chǎn)的缺失組織單位成本增加：競(jìng)爭(zhēng)力下降阻礙因素分析組織單位的因素:工資水平治理模式(職員參與決策h(yuǎn)職位的工作內(nèi)容(是否具有挑戰(zhàn)性用人機(jī)制；對(duì)職員流出的態(tài)度：福利待遇；組織的社會(huì)聲望：其它職員的因素:職位滿足程度：個(gè)性：性別；家庭狀況；職業(yè)生涯的抱負(fù)與期望其它人的"示范效應(yīng)"第四章職員流淌的結(jié)果與調(diào)控第一節(jié)職員流淌結(jié)果第四章職員流淌的結(jié)果與調(diào)控一、對(duì)社會(huì)的阻礙主動(dòng)型職員流淌對(duì)社會(huì)產(chǎn)生的阻礙積極阻礙能夠在地區(qū)、部門、行業(yè)、單位之間調(diào)配勞動(dòng)力資源，調(diào)劑余缺.提髙勞動(dòng)力資源的配置效率，減少勞動(dòng)力資源的白費(fèi)。能夠促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)(專門是擴(kuò)張性地區(qū)、發(fā)達(dá)地區(qū))。有利于調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)升級(jí)。有利于技術(shù)和治理體會(huì)的擴(kuò)散與傳播。有利于刺激地區(qū)、部門、行業(yè)、組織單位對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，形成一種''尊重人才.善待人才"的良好氛圍。消極阻礙會(huì)阻礙那些收入低，效益差的公益部門(公安、國防.文化)的順利進(jìn)展，不利于全社會(huì)的健康進(jìn)展。過髙的流淌率不利于某些行業(yè)(如農(nóng)業(yè)、林業(yè)、紡織等''夕陽產(chǎn)業(yè)")的進(jìn)展，使這些行業(yè)遭受打擊。會(huì)使全社會(huì)的勞動(dòng)力治理成本上升，同時(shí)由于職員主動(dòng)流淌所導(dǎo)致的職位空缺也會(huì)使組織單位蒙受缺失。會(huì)導(dǎo)致社會(huì)治安等工作的難度加大。(-)被動(dòng)型職員流淌對(duì)社會(huì)的阻礙積極阻礙組織單位解聘劣質(zhì)職員會(huì)增大在職職員的壓力，形成''優(yōu)勝劣汰"的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于在職職員努力工作。能夠緩解那些能力不足又缺乏流出勇氣的職員因不適應(yīng)工作所產(chǎn)生的心理壓力和負(fù)擔(dān)。工作環(huán)境的改變會(huì)給其帶來積極阻礙。會(huì)減少組織單位的經(jīng)營成本。有利于促進(jìn)組織單位勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整。有利于促進(jìn)全社會(huì)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整。消極阻礙(1)假如組織解聘的方式方法不當(dāng)，就會(huì)嚴(yán)峻損害被解聘者的身心健康，激化矛盾。(2)失業(yè)率過髙會(huì)損害整個(gè)社會(huì)的秩序與穩(wěn)固。（3）會(huì)使全社會(huì)的負(fù)擔(dān)（為失業(yè)者支付保證費(fèi)用）。二、 職員流淌對(duì)組織單位的阻礙（-）積極阻礙有利于組織單位實(shí)現(xiàn)對(duì)低素養(yǎng)職員的替代。有利于組織單位增強(qiáng)創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性。有利于組織單位內(nèi)部減少?zèng)_突。有利于組織單位的職員減少一些消極性行為。（二）消極阻礙組織單位的經(jīng)營成本增大。阻礙工作績(jī)效的提髙。對(duì)組織單位與社會(huì)的交流模式產(chǎn)生了干擾。對(duì)職員士氣的損害。三、 職員流淌對(duì)個(gè)人產(chǎn)生的阻礙（一） 積極阻礙收入增加：工作環(huán)境改善：進(jìn)展空間增大：實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值（二） 消極阻礙收益.環(huán)境、進(jìn)展空間的預(yù)期與現(xiàn)實(shí)往往有落差，產(chǎn)生敗興情緒；原有的人脈、資歷、聲望等喪失；

相關(guān)津貼喪失；必須適應(yīng)新環(huán)境。第二節(jié)職員流淌的操縱一職員流淌操縱必要性（一） 人力資源的開發(fā)與利用不僅是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決左性因素，而且直截了當(dāng)構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。（二） 隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變得越來越具動(dòng)態(tài)性，加上市場(chǎng)和技術(shù)的迅速變化，企業(yè)中發(fā)生的人力資源流淌也越來越多。關(guān)于職員流淌的治理及調(diào)控也已成為人力資源治理的越來越重要的任務(wù)。（三） 讓什么樣的人進(jìn)入企業(yè)，如何讓職員在企業(yè)內(nèi)有效地流淌，如何對(duì)人員進(jìn)行精簡(jiǎn)，如何挽留核心職員，所有這些都涉及到對(duì)職員流淌的調(diào)控問題。關(guān)于職員流淌的調(diào)控涉及企業(yè)的各個(gè)部門，企業(yè)早已設(shè)立了專門的部門或人員，對(duì)聘請(qǐng)、選擇、錄用等環(huán)節(jié)進(jìn)行治理，現(xiàn)在大型的企業(yè)或集團(tuán)中，專門負(fù)責(zé)職員保留和人員精簡(jiǎn)的部門也開始顯現(xiàn)，這些治理實(shí)踐為從理論上系統(tǒng)深入地討論職員流淌的調(diào)控提出了要求。二職員流淌操縱的途徑（一） 通過聘請(qǐng)、開發(fā)和晉升有能力的經(jīng)理和技術(shù)專家，不斷擴(kuò)大企業(yè)的人力資源庫。（二） 企業(yè)通過解雇、提早退休、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)裁員等多種調(diào)控手段來治理職員的流出。（三） 對(duì)那些有價(jià)值的企業(yè)的核心職員，又要想方設(shè)法降低他們的流淌傾向，把他們挽留下來。三職員流淌操縱的要求（一）組織對(duì)職員流淌的調(diào)控使職員流淌能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略決策相匹配。當(dāng)企業(yè)需要職員的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該能夠通過職員的流入或職員的內(nèi)部流淌來滿足需要。而當(dāng)企業(yè)進(jìn)展不需要富余人員的時(shí)候，也應(yīng)該能通過恰當(dāng)?shù)娜藛T流出來排除富余。（二）企業(yè)對(duì)職員流淌的調(diào)控涉必須作到前瞻性、打算性.合理性、有序性。第三節(jié)工作內(nèi)容的豐富化與挑戰(zhàn)性—、工作內(nèi)容的豐富化（-）含義：是指組織單位給職員授權(quán)，讓其對(duì)自己工作的打算.組織、執(zhí)行、操縱和評(píng)判等環(huán)右承擔(dān)更多的責(zé)任與義務(wù)。（二） 產(chǎn)生20世紀(jì)40年代：起源于國際商用機(jī)器公司（IBM）：美國電報(bào)公司（AT&T）.得克薩斯器械公司、帝國化學(xué)公司成功實(shí)踐并被廣泛宣傳。20世紀(jì)60年代：在西歐.北美地區(qū)迅速普及。（三） 理論基礎(chǔ)赫茲伯格的雙因素理論該理論認(rèn)為當(dāng)工作中沒有保健因素時(shí)，人們就會(huì)對(duì)工作感到不滿，當(dāng)保健因素增加時(shí)，人的不滿情緒就排除，然而并不產(chǎn)生對(duì)工作的鼓舞，而當(dāng)涉及工作內(nèi)容本身的鼓舞因素（包括工作的自主性.責(zé)任和成就等方面）增強(qiáng)時(shí)，才會(huì)提髙人們對(duì)工作的鼓舞水平（積極性）.獵取更髙的工作成績(jī)與成效。二、工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性（-）含義是指工作具備如此一些特點(diǎn)：工作能夠?yàn)槁殕T提供機(jī)會(huì)使用自己的技術(shù)與能力；能夠?yàn)樗麄兲峁└鞣N各樣的任務(wù)，有一左的自由度：并對(duì)他們的工作質(zhì)量進(jìn)行反饋。（二）結(jié)論工作的挑戰(zhàn)性對(duì)保留職員、穩(wěn)固職員具有專門重要的作用。第四節(jié)薪酬福利治理嶄酬治理（-）含義是指職員從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)或酬勞。（二）結(jié)構(gòu)狹義耕酬：差不多工資：績(jī)效工資（獎(jiǎng)金h成就工資（紅利.利潤(rùn)分享、股票期權(quán)）：津貼（工作津貼.崗位津貼）廣義薪酬：狹度薪酬；間接酬勞（福利）（三）完整結(jié)構(gòu)薪酬的作用（1）保證作用（2）鼓舞作用（3）調(diào)劑作用二、 福利治理（一） 內(nèi)容：失業(yè)保險(xiǎn)：休假和帶耕休息日：病假與探親假；遣散費(fèi)；補(bǔ)充失業(yè)福利；工傷補(bǔ)償：人壽保險(xiǎn)：醫(yī)療與傷殘保險(xiǎn)：精神健康福利（心理咨詢h養(yǎng)老金打算：信用互助金：咨詢服務(wù)：職員授助方案（針對(duì)酗酒、賭博、吸毒的治療h老人與兒童照管：交能津貼：伙食服務(wù)：教冇津貼：髙級(jí)人才專門優(yōu)待福利：其他福利（二） 完善的福利度制對(duì)吸引保留人才具有重要的作用。三、 薪酬福利治理的原那么（一） 同意性原那么：讓職員明白、參與和同意（二） 公平性原那么（三） 鼓舞性原那么（四） 個(gè)性化原那么第五節(jié)職業(yè)生涯打算與開發(fā)一、 職業(yè)生涯打算（一） 職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的進(jìn)展道路。（二） 職業(yè)生涯打算1?含義是指人們對(duì)職業(yè)生涯的目標(biāo).方向.速度、水平等方而的規(guī)劃和安排。種類：個(gè)人的職業(yè)生涯打算：職員自己制定的；組織單位的職業(yè)生涯規(guī)劃：組織單位為職員制定的。二、 實(shí)施職業(yè)生涯打算應(yīng)堅(jiān)持的原那么（一） 要正確認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的成效匚（二） 制立職業(yè)生涯打算要留有余地，執(zhí)行過程中要有靈活性。（三） 在實(shí)施職業(yè)生涯打算與開發(fā)時(shí)，要給職員以擇業(yè)的權(quán)益與自由。第五章高新技術(shù)企業(yè)職員流淌分析第一節(jié)高新技術(shù)企業(yè)職員流淌的現(xiàn)狀與問題一、職員流淌的現(xiàn)狀與問題（-）高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)生產(chǎn)經(jīng)營的技術(shù)層次髙、產(chǎn)品技術(shù)含量大,科技應(yīng)用率髙。技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)營創(chuàng)新力度大，重視技術(shù)進(jìn)步活動(dòng)和研發(fā)投入。經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)大，失敗的概率高。職員隊(duì)伍素養(yǎng)髙，科技人員所占比例大。開拓市場(chǎng)兼具國內(nèi)外.具有全方位性°企業(yè)成長(zhǎng)快，營業(yè)收入、利潤(rùn).出口創(chuàng)匯額、生產(chǎn)附加值、上繳稅收額等增長(zhǎng)速度大。（二）髙新技容術(shù)的內(nèi)容信息技術(shù)：生物技術(shù)；新材料技術(shù)：新能源技術(shù)：超導(dǎo)技術(shù)：納米技術(shù)：海洋開發(fā)技術(shù)：航海航天技術(shù)：激光技術(shù)〔三〕高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)泄：國家科技部、發(fā)改委及各省市頒布的髙新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。類型：國內(nèi)新組建的髙新技術(shù)企業(yè)；國內(nèi)轉(zhuǎn)型的髙新技術(shù)企業(yè)：國外進(jìn)入的髙新技術(shù)企業(yè)（四） 職員流淌現(xiàn)狀職員流淌率髙，阻礙企業(yè)進(jìn)展。*對(duì)北京.濟(jì)南.青島三個(gè)都市小型髙新技術(shù)企業(yè)的問卷調(diào)查，結(jié)果為：在同一企業(yè)工作的職員：3年以上的職員占51.55%：1—3年的職員占31.8%：1年以下的職員占16.55%。3年以內(nèi)的職員總計(jì)占4&45%。*對(duì)臺(tái)灣新竹工業(yè)園髙新技術(shù)企業(yè)的調(diào)查，結(jié)果為:40.52%的企業(yè)將職員髙流淌率列為第一問題：34.48%的企業(yè)將工資上漲列為第一問題；*全臺(tái)灣所有行業(yè)調(diào)查，結(jié)果為：52.96%的企業(yè)將工資上漲排在第一：27.57%的企業(yè)將人員流淌率髙排在第一。（五） 職員流淌的問題流淌率髙；盲目性強(qiáng)：企業(yè)培訓(xùn)、聘請(qǐng)成本髙二、高新技術(shù)企業(yè)職員的特點(diǎn)（一）具有豐富的科技和治理專業(yè)知識(shí)與技能。（二） 具有專門強(qiáng)的創(chuàng)新能力。（三） 能不斷地補(bǔ)充.豐富、更新自己的知識(shí).自我提髙能力強(qiáng)。（四） 年齡輕.自主獨(dú)立性強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng)。第二節(jié)高新技術(shù)企業(yè)職員流淌的緣故一、 高流淌率無成中的不可控因素（-）髙新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)。（二） 髙新技術(shù)企業(yè)的企業(yè)規(guī)模。（三） 髙新技術(shù)企業(yè)職員的特點(diǎn)。（四） 髙科技人才的短缺。二、 高流淌率的緣故（一）傳統(tǒng)的人事治理觀念是導(dǎo)致髙流淌率的全然緣故。八（二）人力資源治理職能的不完善，流程的不科學(xué)。（三） 人力資源結(jié)構(gòu)不合理。（四） 缺乏合理的鼓舞機(jī)制。（五）職員進(jìn)展與企業(yè)進(jìn)展的分離第三節(jié)高新技術(shù)企業(yè)職員流淌的阻礙與計(jì)策一、 高新技術(shù)企業(yè)職員流淌的阻礙（一） 必定性企業(yè)的盛衰必定會(huì)引起職員流淌。高新技術(shù)進(jìn)展迅速，必泄會(huì)帶來職員的髙流淌，剔除一批落伍的職員。職員強(qiáng)烈的自我意識(shí)促使職員髙流淌。（二） 有利阻礙為髙新技術(shù)企業(yè)輸入新奇血液。2?激發(fā)職員的工作熱情和制造力。刺激技術(shù)擴(kuò)散轉(zhuǎn)移。帶來新的治理理念與方法。（三） 不利阻礙無形資產(chǎn)流失：企業(yè)人力成本增加；阻礙企業(yè)技術(shù)進(jìn)步。二、 高新技術(shù)企業(yè)對(duì)職員流淌的計(jì)策（一） 加強(qiáng)技術(shù)保密工作，防止技術(shù)流失。（二） 完善健全職員治理的制度與政策。（三） 建立傾斜性有鼓舞作用的分配制度，以吸引人才、留住人才。（四） 建立規(guī)范合理的職員內(nèi)部流淌制度。（五） 建設(shè)企業(yè)文化，樹立職員的信念，打造良好的軟環(huán)境。（六） 增加職員培養(yǎng)、進(jìn)修.提高方而的投資。（七） 疏通職員晉升渠道。（八） 平等對(duì)話。（九） 重點(diǎn)目標(biāo)重點(diǎn)治理。第六章國有企業(yè)職員流淌分析第一節(jié)國有企業(yè)職員流淌的現(xiàn)狀與特點(diǎn)一、國有企業(yè)職員流淌的現(xiàn)狀（一） 流向三資企業(yè)；沿海地區(qū)（二） 類型工程技術(shù)人才；中高級(jí)治理人才（三） 規(guī)模中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所的調(diào)查數(shù)據(jù)*5年之內(nèi)，被調(diào)査的國有企業(yè)共引入各類科技人才：7831人流出各類科技人才：5521人：差額：2310人引進(jìn)與流出比例為：1：0.71*北京.上海、廣州三個(gè)都市國有企業(yè)人才流失最為嚴(yán)峻."引入一一流出"比為1：0.89c*截lh2000年5月底，我國在外商投資企業(yè)擔(dān)任技術(shù)與治理工作的人員超過120萬人.絕大多數(shù)是從國有企業(yè)流失的。（四） 問題由于人才流失，導(dǎo)致國有企業(yè)以熟練性.創(chuàng)新性的專業(yè)技術(shù)人才換非熟練性，非創(chuàng)新性的專業(yè)人才。國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍青黃不接，年齡在45-55歲檔的人才斷檔。二、國有企業(yè)人才流失的特點(diǎn)（一） 人才外流十分普遍。（二） 人才流淌的結(jié)構(gòu)失衡匚流岀的多為中級(jí)能創(chuàng)新的專業(yè)技術(shù)人才，流入的多為初級(jí)非熟練性非創(chuàng)新性人才。（三） 人才流失與引進(jìn)的反差比較大。（四） 流向多為''三資企業(yè)〃和沿海地區(qū)。（五） 導(dǎo)致國有企業(yè)科技人才青黃不接。第二節(jié)國有企業(yè)職員流淌的緣故一、 企業(yè)經(jīng)營理念落后，經(jīng)營機(jī)制不靈活，治理水平低。二、 h人才的鼓舞政策落實(shí)不到位。三、 人才的待遇偏低。四、 科研人才的潛力得不到發(fā)揮，自身價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)。五、 非國有企業(yè)對(duì)人才的強(qiáng)大吸引力。六、 企業(yè)沒有按規(guī)左辦理勞動(dòng)合同等用工手續(xù)。七、 其它緣故。第三節(jié)國有企業(yè)人才流失的計(jì)策一、 通過國企的經(jīng)營機(jī)制改革防止人才流失（一） 國企通過改制能夠調(diào)動(dòng)基層的創(chuàng)業(yè)激情，防止國企核心層和靈魂性人物的流失。（二） 通過改制能夠?yàn)閲箢I(lǐng)導(dǎo)的人才視角重新驗(yàn)光，糾正''偏光"。（三） 通過改制能夠?yàn)閲蟮膷涑旯苊靼椎锰?，激活薪酬治理制度的重?gòu)。（四） 通過改制能夠?yàn)閲蠓至魅邌T。二、 通過培訓(xùn)和績(jī)效考核制度留住人才。（一） 國企應(yīng)對(duì)職員進(jìn)行合理而又必要的培訓(xùn)匚（二） 國企應(yīng)建立合理公平的績(jī)效考核體系與鼓舞體系。（三） 大力支持職員進(jìn)行創(chuàng)新，并對(duì)英進(jìn)行客觀評(píng)判。三、 通過企業(yè)文化建設(shè)留住人才。（一） 國企應(yīng)該把企業(yè)文化建設(shè)與職員培訓(xùn)活動(dòng)相結(jié)合。（二） 國企應(yīng)把企業(yè)文化建設(shè)與職員創(chuàng)新活動(dòng)相結(jié)合。（三） 國企應(yīng)把企業(yè)文化建設(shè)與公平合理的企業(yè)制度相結(jié)合“（四） 國企應(yīng)把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)相結(jié)合。四、 通過職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)留住人才。五、 通過制定合理的薪酬待遇留住人才。六、 制造良好的工作環(huán)境留住人才。七、 應(yīng)國企成為充滿活力的團(tuán)隊(duì)。第七章外資企業(yè)職員流淌分析

第一節(jié)聞名外企的用人法那么一、 沃爾瑪不看文憑二、 通用公司用人不拘一格五不：不問出身；不看文憑：不究國籍：不唯學(xué)校；不講種族：唯實(shí)力與能力三、 微軟公司的內(nèi)部舉薦40%左右的職員是通過內(nèi)部職員的舉薦進(jìn)入微軟公司的。四、 戴爾的特種部隊(duì)為世界各地的分公司聘用當(dāng)?shù)厝瞬抛鹘?jīng)理。五、 東芝公司的適才所用。六、 英特爾的工作調(diào)換。七、 麥當(dāng)勞的先育后用。八、 索尼公司不迷信專家。九、 思科公司業(yè)務(wù)拉人。十、IBM的業(yè)務(wù)承諾。十一、周密公司一日經(jīng)理。十二、甲骨文的團(tuán)隊(duì)聘請(qǐng)。第二節(jié)外企的薪酬待遇一、北京市外企的薪酬待遇（-）年嶄平均值髙科技企業(yè)（外）工業(yè)制造企業(yè)（外）快速消費(fèi)品企業(yè)（外）（二）調(diào)査的職位62653元/年28654元/年2401362653元/年28654元/年24013元/年2500-6000元/月4000-10000元/月5500-15000元/月8000-25000元/月（三）嶄酬占銷售收入的比例：6.92%二、 薪酬水平一樣專員主任、主管替導(dǎo)經(jīng)理總監(jiān)三、 薪酬制度調(diào)嶄頻度：83%的企業(yè)每年調(diào)薪一次；10%的企業(yè)每年調(diào)薪2次調(diào)薪幅度:1998：11.4%1999：5.8%11.4%2000：7.3%2001：10%嶄酬項(xiàng)目：82%的企業(yè)建立了中方帳戶，金額為職職員資的61軌59%或49%建立。*項(xiàng)目：勞保福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)：醫(yī)療保險(xiǎn)；教冇費(fèi)：住房公積金：工會(huì)會(huì)費(fèi)。68%的企業(yè)為職員建立了住房公積金38%的企業(yè)為職員有健康保險(xiǎn)亦％的企業(yè)有職員娛樂69%的企業(yè)有女工生冇費(fèi)56%的企業(yè)有交通補(bǔ)貼32%的企業(yè)有食品補(bǔ)貼四、 職員住房：82%的企業(yè)建立了住房公積金其它解決職員住房的途徑：?jiǎn)挝蛔越ㄗ》?，以成本價(jià)售給職員。發(fā)放住房補(bǔ)貼。企業(yè)購買或自建住房租給職員。五、 職員培訓(xùn)投入75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例為1%—5%內(nèi)訓(xùn)時(shí)刻8.85元/年外訓(xùn)預(yù)算1650元/年外訓(xùn)時(shí)刻52天/年六、 獎(jiǎng)金收入*一樣外企都實(shí)行^年底雙嶄":70%以上的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng)：32%的公司每年發(fā)放一次：9%的公司每年發(fā)放2次；50%的公司每月發(fā)放1次七、 福利待遇法定假期：?jiǎn)始?產(chǎn)假、婚假.病假、探親假、陪產(chǎn)假公司假期：年假、輪班、培訓(xùn)、（帶嶄休假）各類津貼：午餐補(bǔ)助.節(jié)日費(fèi)留任優(yōu)秀職員：提供海外培訓(xùn)、晉升、提供旅行、解決住房.提薪第三節(jié)外企人才5回來"狀況與緣故一、 大呈優(yōu)秀人才由外企向民族企業(yè)〔私營企業(yè)、高科技企業(yè)〕回來。二、 外企人才“回來〃的緣故（-）外企人才的前途是封頂?shù)?。?）國內(nèi)企業(yè)已有足夠的條件第八章民營企業(yè)職員流淌分析第一節(jié)民營企業(yè)的特點(diǎn)一、 民營企業(yè)的形式獨(dú)資企業(yè)合伙式企業(yè)通過承包或買斷鄉(xiāng)鎮(zhèn)及國有企業(yè)轉(zhuǎn)型等形式形成的''紅帽子"企業(yè)股份制企業(yè)二、 民營企業(yè)的問題（-）經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)過于集中，不利于科學(xué)合理地決策。（二） 許多民營企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，過于求穩(wěn)，不易做大做強(qiáng)。（三） 用人機(jī)制不完善。（四） 生存時(shí)刻短（五）人員流淌快。（六）家族式治理（七）過早的多元化經(jīng)營（八）用知識(shí)治理的信息技術(shù)還不完善。第二節(jié)民營企業(yè)職員流淌率高的緣故一、 家族化治理導(dǎo)致民營企業(yè)的人治（一） 要轉(zhuǎn)變企業(yè)老總的觀念。（二） 企業(yè)要有中長(zhǎng)期的進(jìn)展戰(zhàn)略與規(guī)劃。（三） 淡化企業(yè)老總的私有觀念，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。二、 工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，負(fù)擔(dān)過重，使人難以承擔(dān)。三、 處罰過重，工作壓力大。四、 民營企業(yè)老總?cè)狈φ\信。五、 薪酬治理具有隨意性。六、 企業(yè)文化建設(shè)上的偏差。七、 缺乏給予關(guān)鍵人才信任和事業(yè)進(jìn)展空間的勇氣八、 私營企業(yè)的非規(guī)范性用人制度九、 民營企業(yè)內(nèi)部溝通不足。第三節(jié)民營企業(yè)職員流失治理的計(jì)策一、 確立“以人為本〃的治理理念二、 給職員一個(gè)進(jìn)展的空間與提升的平臺(tái)（一） 建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓舞職員競(jìng)爭(zhēng)上崗。（二） 對(duì)優(yōu)秀職員.在沒有晉升機(jī)會(huì)時(shí)，能夠進(jìn)行平級(jí)輪崗，以激發(fā)其工作熱情。（三） 給職員提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。（四） 關(guān)心職員制定職業(yè)生涯規(guī)劃，開發(fā)其潛能。三、 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要增強(qiáng)自己的人格魅力，增強(qiáng)凝聚力。（一） 疑人不用，用人不疑。（二） 不在背后評(píng)判議論職員。（三） 重信守誠，遵守諾言。（四） 敢于承擔(dān)責(zé)任。（五） 職員是對(duì)的，職員沒做好是領(lǐng)導(dǎo)沒有給職員以足夠的支持。（六） 不要另眼看待立即離職的職員。四、 提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇（一） 弄淸同行業(yè)的嶄酬待遇。（二） 對(duì)優(yōu)秀骨干職員要舍得付高嶄。（三） 獎(jiǎng)懲分明，重獎(jiǎng)重罰。（四） 建立科學(xué)合理的職員績(jī)效評(píng)估機(jī)制。五、 提高企業(yè)文化的凝聚力。六、 努力弱化民營企業(yè)的私有觀念。七、 挽留并失企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的面子。八、 強(qiáng)化對(duì)離職后的職員治理。（-）把離職后的職員當(dāng)成是一種資源與財(cái)寶。（二） 經(jīng)常給離職職工打，歡迎?；丶铱纯?。（三） 別說''好馬不吃回頭草〃0第九章國際人力資源流淌與配置第一節(jié)國際人力資源流淌分析 -一、國際人力資源流淌的必定性（一）科學(xué)治理轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮局卫?，人才的地位日益突出，人才資源已成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（二1新世紀(jì)國際人才競(jìng)爭(zhēng)的大背景決淀了國際人力資源必定產(chǎn)生流淌。世界范疇內(nèi)普遍顯現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)大進(jìn)展.大開放、大調(diào)整、大競(jìng)爭(zhēng)、大融合、大和諧的新趨勢(shì)。國際競(jìng)爭(zhēng)的要緊表現(xiàn)形式是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng).綜合國力的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)要緊依靠于科技優(yōu)勢(shì)和人才的競(jìng)爭(zhēng)。新一輪的科技革命帶動(dòng)了一批髙新技術(shù)的進(jìn)展。在新一輪的世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)展中，某些進(jìn)展中國家迅速崛起，快速