績效考核結(jié)果應(yīng)用課件

第八章績效考核結(jié)果應(yīng)用第八章績效考核結(jié)果應(yīng)用績效考核完成后該做什么？績效考核完成后該做什么？績效考核結(jié)果應(yīng)用課件績效考核結(jié)果應(yīng)用課件主要內(nèi)容績效考核結(jié)果應(yīng)用的原則目前績效考核結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問題績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用主要內(nèi)容績效考核結(jié)果應(yīng)用的原則一、績效考核結(jié)果應(yīng)用的原則1.以人為本，促進員工的職業(yè)發(fā)展2.將員工個體與組織緊密聯(lián)系起來，促進員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展3.統(tǒng)籌兼顧，綜合運用，為人事決策提供科學依據(jù)一、績效考核結(jié)果應(yīng)用的原則1.以人為本，促進員工的職業(yè)發(fā)展績效評估與其他HRM職能的關(guān)系

企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃

組織結(jié)構(gòu)工作分析計劃招聘選拔錄用培訓開發(fā)工作考核職位變動解雇退休薪酬福利績效評評估企業(yè)文化績效評估與其他HRM職能的關(guān)系企業(yè)人二、目前績效考核結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問題1.績效評價結(jié)果反饋不及時或沒有反饋2.績效評價與員工的切身利益結(jié)合不緊密3.績效評價與員工培訓和個人發(fā)展沒有很好結(jié)合4.績效考核結(jié)果應(yīng)用方式單一，缺乏績效管理的有效手段5.績效考核結(jié)果應(yīng)用形式化傾向嚴重二、目前績效考核結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問題1.績效評價結(jié)果反饋不及績效考核結(jié)果的運用工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力人事決策681616招聘有效性標準492328培訓計劃目標5050職業(yè)發(fā)展反饋353035組織問題診斷343333%三、績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用績效考核結(jié)果的運用工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力人事決策68161（一）績效改進

績效改進是這樣一個過程：首先，分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效不佳的原因；然后，針對存在的問題制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效地實施。（一）績效改進績效改進是這樣一個過程：員工績效改進步驟績效診斷與分析明確績效改進要點選擇績效改進方法制定績效改進計劃實施績效改進計劃評價績效改進效果明確績效改進要點制定績效改進計劃評價績效改進效果明確績效改進要點制定績效改進計劃評價績效改進效果明確績效改進要點員工績效改進步驟績效診斷與分析明確績效改進要點選擇績效改進方組織績效改進流程績效診斷與分析確定績效改進部門選擇績效改進工具選擇和實施績效改進方案實施變革管理績效改進結(jié)果評估組織績效改進流程績效診斷與分析確定績效改進部門選擇績效改進工1.績效改進的指導思想（1）出發(fā)點是對員工現(xiàn)實工作的考核，績效改進的需求是在標準比較的基礎(chǔ)上確定的（2）是部門管理的日常工作（3）最終目的是員工現(xiàn)有績效的提高（一）績效改進1.績效改進的指導思想（一）績效改進2.基于能力的績效改進方案明確改進理念

目標設(shè)定制定行動步驟解決問題和障礙改進方案的實施

明確指導者的行動2.基于能力的績效改進方案明確改進理念目標設(shè)定制定行（1）績效改進的前提和理念

能力意識和覺悟給予他人幫助團體分子2.基于能力的績效改進方案（1）績效改進的前提和理念2.基于能力的績效改進方案（2）目標設(shè)定A：設(shè)定績效目標

由誰設(shè)定優(yōu)秀績效目標的特點目標優(yōu)先次序評估完成情況2.基于能力的績效改進方案（2）目標設(shè)定2.基于能力的績效改進方案員工績效改進計劃構(gòu)成圖戰(zhàn)略目標和經(jīng)營重點企業(yè)KPI指標部門KPI指標部門職責二級KPI指標庫KPI指標庫KPI分解提取經(jīng)營檢討提取經(jīng)營檢討平衡記分法個人KPI指標職位職責分解職業(yè)化行為要求任職資格行為標準轉(zhuǎn)化個人行為指標個人績效改進指標與計劃員工績效改進計劃構(gòu)成圖戰(zhàn)略目標和企業(yè)KPI指標部門KPI指標B：設(shè)定能力發(fā)展目標

能力發(fā)展目標由誰制定員工一次可提高多少能力員工應(yīng)該設(shè)定多少能力發(fā)展目標怎樣選擇目標怎樣設(shè)定目標同績效目標的關(guān)系評估完成情況2.基于能力的績效改進方案B：設(shè)定能力發(fā)展目標2.基于能力的績效改進方案（3）制定完成目標的行動步驟

——SMART原則示例：績效目標：使公司在接下來的五個月內(nèi)銷售額達到200萬元能力發(fā)展目標：更好地指導下屬，提高培養(yǎng)他人的能力2.基于能力的績效改進方案（3）制定完成目標的行動步驟2.基于能力的績效改進方案知識態(tài)度技能環(huán)境診斷問題（四因素法）（4）解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙2.基于能力的績效改進方案知識態(tài)度技能環(huán)境診斷問題（四因素法）（4）解決能力發(fā)展中存在（4）解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱知識態(tài)度技能外部障礙診斷問題（四因素法）2.基于能力的績效改進方案（4）解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙2.基于能力的績效改進方案診斷問題（四因素法）（4）解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙2.基于能力的績效改進方案2.基于能力的績效改進方案（4）解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙2.基于能力的績效改進方案診斷問題（四因素法）（4）解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙2.基于能力的績效改進方案（4）解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)舉例：“績效診斷箱”2.基于能力的績效改進方案舉例：“績效診斷箱”2.基于能力的績效改進方案解決策略及方法要點：一旦診斷出績效差的原因，考核者就該思考解決策略和尋找具體的解決方法，來幫助被考核者解決他們存在的問題，以實現(xiàn)你自己的預期結(jié)果。要領(lǐng)：解決策略及方法要點：要領(lǐng)（續(xù)）：要領(lǐng)（續(xù)）：員工環(huán)境主管診斷問題（三因素法）（4）解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙2.基于能力的績效改進方案員工環(huán)境主管診斷問題（三因素法）（4）解決能力發(fā)展中存在的問26員工方面員工采取的行動本身不正確，工作過程中努力不夠。而員工對組織、管理者的要求理解有誤，或是目標不明確，缺乏激勵，也可能是績效不良的原因。管理者方面一是管理者做了不該做的事情，比如監(jiān)督過嚴、施加不當壓力等；二是管理者沒有做該做的事情，比如沒有明確工作要求、沒有對員工給予及時反饋、不給員工提供指導以及教育和培訓的機會等。環(huán)境方面包括工作場所、團隊氣氛等因素，都可能對員工績效產(chǎn)生影響，具體如：工具或設(shè)備不良、原料短缺、不良工作條件（噪音、光線、空間以及其他干擾等）、同事關(guān)系、工作方法等。診斷問題（三因素法）26員工員工采取的行動本身不正確，工作過程中努力不夠。而員工THANKYOUSUCCESS2023/10/727可編輯THANKYOUSUCCESS2023/8/227解決途徑員工：向主管或有經(jīng)驗的同事學習，觀摩他人的做法，參加企業(yè)內(nèi)外的有關(guān)培訓，參加相關(guān)領(lǐng)域的研討會，閱讀相關(guān)的書籍，選擇某一實際工作項目，在主管的指導下訓練等。主管：參加企業(yè)內(nèi)外關(guān)于績效管理、人員管理等的培訓，向企業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗的管理人員學習，向人力資源管理專家咨詢等。環(huán)境：管理者可以適當調(diào)整部門內(nèi)的人員分工或進行部門間人員交流，以改善部門內(nèi)的人際關(guān)系氛圍；在企業(yè)資源允許的情況下，盡量改善工作環(huán)境和工作條件。解決途徑員工：向主管或有經(jīng)驗的同事學習，觀摩他人的做法，參加（5）明確指導者的行動利用能力框架傳達對員工的展望傾聽給予反饋信息認同更高的目標利用能力概念判斷問題看清障礙確定目標制定行動步驟跟蹤監(jiān)控了解你的目標和行動步驟（5）明確指導者的行動

個人發(fā)展計劃姓名：王軍職位：銷售代表部門：業(yè)務(wù)一部直接主管姓名：李麗制定計劃時間：2013年3月5日有待發(fā)展的項目發(fā)展的原因目前水平期望水平發(fā)展的措施與所需的資源評估的時間客戶溝通技巧與客戶溝通是銷售代表的主要工作，這方面有較大欠缺客戶溝通評估分數(shù)2.5分3.5分*參加“有效客戶溝通技巧”培訓；*自己注意體會和收集客戶的反饋*與優(yōu)秀的銷售人員一同會見客戶觀察并學習他們與客戶溝通時好的做法2013年12月醫(yī)療設(shè)備專業(yè)知識銷售要了解較多產(chǎn)品知識，而本人以前對這些方面的知識接觸甚少專業(yè)知識評估分數(shù)3分4分*閱讀有關(guān)的書籍，資料；*參加產(chǎn)品部舉辦的培訓班；*多向他人請教2013年5月撰寫銷售報告銷售人員要以書面形式表達銷售情況，與主管和同事交流信息銷售報告評估分數(shù)3分4分*學習他人撰寫的銷售報告；*主管人員給予較多的指點2013年8月

（6）績效改進方案的實施2.基于能力的績效改進方案績效不易改變?nèi)菀赘淖兗毙韪淖兞腥腴L期改進計劃馬上開始著手改進不急需改變暫不列入改進計劃第二選擇

選擇績效改進方法要點就是綜合考慮每個擬定項目所需的時間、精力和成本因素，選擇用時較短、精力花費較少以及成本較低的項目，同時要爭取員工的接受。（6）績效改進方案的實施2.基于能力的績效改進方案績效條件等硬環(huán)境文化等軟環(huán)境氛圍薪酬職業(yè)發(fā)展員工激勵員工激勵的三個基本維度條件等硬環(huán)境文化等軟環(huán)境氛圍薪酬職業(yè)發(fā)展員工激勵員工激勵的三（二）薪酬獎金的分配四大付薪方式基于市場的付薪方式基于崗位責任的付薪方式基于能力的付薪方式績效的付薪方式（二）薪酬獎金的分配四大付薪方式績效考核結(jié)果應(yīng)用課件薪酬體系工資：基本工資職等工資獎金：績效獎金年度獎金單項獎金長效激勵：股票期權(quán)累積貢獻基金福利：法定福利住房補貼交通補貼（二）薪酬獎金的分配薪酬體系工資：獎金：長效激勵：福利：（二）薪酬獎金的分配方式：

績效加薪績效獎金特殊績效獎金認可計劃（二）薪酬獎金的分配方式：（二）薪酬獎金的分配上限=6,200元下限=4,700元5,200元工資級別：7級IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%076~90%000≤75%-1%-1%-1%績效薪級5,700元IIIIII會計A原工資6000元原工資5000元會計B績效等級=B調(diào)薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE績效加薪：根據(jù)績效成績進行工資調(diào)整上限=6,200元下限=5,200元工資級別：7級IIII案例：獎金設(shè)計案例：獎金設(shè)計公司可設(shè)計專有的獎金模式以鼓勵“超額”業(yè)績特點優(yōu)勢劣勢適用于全額獎金或一無所有現(xiàn)實目標挑戰(zhàn)性目標100獎金按比率增長100獎金現(xiàn)實目標挑戰(zhàn)性目標S-曲線基本目標獎金現(xiàn)實目標挑戰(zhàn)性目標設(shè)定業(yè)績的最低標準大多數(shù)員工將盡全力達到目標易于計算無限額遞增的激勵機制易于計算鼓勵實現(xiàn)超額目標提供差別巨大的激勵機制（陰影部分）對支付額有上限如果在年初就顯示目標肯定無法達到，員工的進取心和士氣會挫傷存在不公平的可能性不存在明確的超額目標以及實現(xiàn)超額目標的激勵措施沒有明確的支付上限難以計算如果曲線計算不夠精確，薪酬支付會超出標準（例如，超額目標并不具有挑戰(zhàn)性）在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績最主要的促進因素員工普遍認為該目標水平是可信的和可以實現(xiàn)的在企業(yè)文化中，獎懲都強調(diào)公平性極少側(cè)重于實現(xiàn)超額目標企業(yè)文化強調(diào)持續(xù)業(yè)績改善和超額目標對大多數(shù)員工來說，超額目標真正意味著具有的挑戰(zhàn)性公司可設(shè)計專有的獎金模式以鼓勵“超額”業(yè)績特點優(yōu)勢劣勢適用于研發(fā)人員項目獎金研發(fā)人員項目獎金（三）員工職業(yè)發(fā)展1.職業(yè)生涯的發(fā)展是吸引和留住員工的重要因素。

2.績效評價結(jié)果可以為員工的工作配置提供科學依據(jù)。

3.績效評價結(jié)果還可以為企業(yè)對員工進行全面教育培訓提供科學依據(jù)。（三）員工職業(yè)發(fā)展1.職業(yè)生涯的發(fā)展是吸引和留住員工的重要舉例：五級雙通道★★★★★5級★★★★4級★★★3級★★2級★1級領(lǐng)導者管理者監(jiān)督資深專家專家骨干有經(jīng)驗者初做者管理通道專業(yè)通道舉例：五級雙通道★★★5級★★★★4級★★★3級★★2級★資格等級認證的基本流程資格等級認證的基本流程資格等級認證的三個基本環(huán)節(jié)資格等級認證的三個基本環(huán)節(jié)任職資格的應(yīng)用——梯隊建設(shè)任職資格的應(yīng)用——梯隊建設(shè)（四）用于職位的變動

職位變動不僅包括縱向的升遷或者降職，還包括橫向的工作輪換。如果績效評價的結(jié)果說明某些員工無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷的進行職位調(diào)換。通過績效評價還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。（四）用于職位的變動職位變動不僅包括縱向的升遷或者降職，還（四）用于職位的變動

失敗者*淘汰出局中堅力量*進一步提升勝任力，考慮發(fā)展關(guān)鍵員工*規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保薪酬有足夠的吸引力表現(xiàn)尚可者*保留原位表現(xiàn)滿意者*考慮發(fā)展有潛力者*進一步挖掘潛力制定績效提升計劃能力強績效差者*給予警告*提供有針對性的績效改進措施績效勝任力低高高中中低人才開發(fā)矩陣（四）用于職位的變動失敗者中堅力量關(guān)鍵員工表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)滿績效考核結(jié)果應(yīng)用課件（五）其他應(yīng)用1.開發(fā)員工潛能2.為獎對罰準提供標準（五）其他應(yīng)用1.開發(fā)員工潛能

李麗在一家外企工作，職位是招聘專員，她的經(jīng)理詹妮是一位美國女士。到了考評期，經(jīng)理給李麗進行考評，說今年做得真不錯，技能都達標。然后拿出一張表格，就是員工培訓發(fā)展計劃。實際上李麗的技能已經(jīng)達標，需要培訓的技能就很少，但是這張表格里加上后兩條，我今年是達標了，但三到五年我到底要干什么？績效考核結(jié)果應(yīng)用案例績效考核結(jié)果應(yīng)用案例

李麗就想，我非常喜歡人力資源管理這個工作，我也想往高的職