人員招聘-方案1-9

員工招聘與遴選王學(xué)軍

博士教授博士生導(dǎo)師武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)62273796angxuejun@263.人員招聘招聘：組織發(fā)現(xiàn)并吸引個(gè)人填補(bǔ)組織空缺工作崗位的過程。即吸引那些有能力、有興趣的人員到本組織任職。招聘的原因：1）新公司的成立；2）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺：（1）組織中人員離職、退休；（2）組織中的人員移動(dòng)；（3）戰(zhàn)略任務(wù)的空缺。3）公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大；4）調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍。招聘的意義1、員工招聘就是為了確保組織發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。2、能夠彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源的不足。3、對高層管理者和技術(shù)人員的招聘，可以為組織注入新的管理思想，可能給組織帶來技術(shù)上的重大革新，為組織增添新的活力。4、成功的員工招聘，可以使組織更多地了解員工的工作動(dòng)機(jī)和目標(biāo)，另外，也可使組織外的勞動(dòng)力能更多地了解組織。5、員工招聘使得組織的知名度得到擴(kuò)大。招聘的內(nèi)容和前提招聘的內(nèi)容：招募：組織為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)，包括：招募計(jì)劃的指定與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請等。選擇：組織從人——事兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔(dān)當(dāng)某一職位，包括：資格審查、初選、面試、考試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。錄用：主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。評(píng)估：對招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。招聘的內(nèi)容和前提招聘的前提人力資源規(guī)劃：從人力資源規(guī)劃中得到人力資源凈需求預(yù)測值，決定了預(yù)計(jì)要招聘的職位與部門、數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。工作描述和工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)，同時(shí)應(yīng)聘者提供了該工作的詳細(xì)信息。招聘的過程三個(gè)步驟：招（發(fā)布、吸引）、選（甄選：審查、選擇）、聘（雙向的，個(gè)人可拒絕聘用）。人力資源招募流程人力資源活動(dòng)人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)工作分析甄選訓(xùn)練與發(fā)展環(huán)境

經(jīng)濟(jì)競爭策略愿景與價(jià)值

招募

多少人？何處？誰﹖法令規(guī)范內(nèi)部招募來源升遷輪調(diào)方法公告數(shù)據(jù)庫外部招募來源推薦直接應(yīng)征機(jī)構(gòu)學(xué)校方法收音機(jī)電視報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)招募活動(dòng)實(shí)際信息擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會(huì)潛在有資格之應(yīng)征者甄選與配置從組織的角度看人員招聘招聘過程：從個(gè)人角度看人員招聘要有條件的、待遇好、工作要有興趣。應(yīng)聘者的來源一般來源途徑

（1）公司內(nèi)部；

（2）在公司外部進(jìn)行招聘廣告、宣傳活動(dòng)；

（3）各種就業(yè)機(jī)構(gòu)，如：勞務(wù)市場、人才交流中心；

（4）各種教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如大中專院校、就業(yè)培訓(xùn)中心；

（5）其他途徑，如推薦、自薦。應(yīng)聘者的來源各類人員途徑

（1）管理人員：顧問或同行推薦、招聘廣告、自薦；

（2）專業(yè)人員：廣告、高校、其他公司中的同類人員、自薦或他人推薦；

（3）辦公職員和秘書：廣告、大中專學(xué)校、就業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)；

（4）生產(chǎn)工人：廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)、技術(shù)學(xué)校。

招聘的有關(guān)問題招聘的目標(biāo)

（1）爭取盡可能多的應(yīng)聘者

廣告要真實(shí)、錄用比例：1/3。

（2）吸引有才能的應(yīng)聘者

子女教育、信息交流、報(bào)酬、生活?yuàn)蕵贩?wù)、公司知名度、發(fā)展機(jī)會(huì)等。

（3）注意招聘中的“宣傳效應(yīng)”

企業(yè)形象宣傳。

招聘的有關(guān)問題招聘的方針

1）確定是內(nèi)招還是外招；

2）不僅是補(bǔ)缺（提供機(jī)會(huì)）而且還是一種職業(yè)（對個(gè)人來說是個(gè)人發(fā)展、職位晉升）

3）對應(yīng)聘者的承諾程度：名副其實(shí)的承諾能夠兌現(xiàn)不是口頭上的、更不能行騙。4）招聘中的職業(yè)道德：公開、公正、公平。

招聘的有關(guān)問題招聘的原則

1）符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益；

2）要確保錄用人員的質(zhì)量—職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求；

3）努力降低招聘成本

（1）招聘時(shí)所花費(fèi)用

（2）重置費(fèi)用—重新招聘所花費(fèi)；

（3）機(jī)會(huì)成本—人員離職給企業(yè)造成的損失招聘的程序一般程序

（1）進(jìn)行人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測；

（2）依據(jù)職務(wù)說明書確認(rèn)職缺的任職資格、及招聘選拔的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)；

（3）擬定具體招聘計(jì)劃；

（4）廣告；

（5）審查求職申請表、初次篩選；

（6）測試；

（7）面試或筆試；

（8）體檢、背景調(diào)查；

（9）試用；

（10）錄用、簽訂勞動(dòng)合同。

某銀行從學(xué)校畢業(yè)生中招聘會(huì)計(jì)人員的程序招聘程序工作責(zé)任劃分業(yè)務(wù)部門（用人部門）：決定權(quán)。包括：招聘計(jì)劃制訂、招聘崗位要求或新崗位職務(wù)說明撰寫、考試試卷設(shè)計(jì)、應(yīng)聘人員篩選、面試、確定。人事部門：組織、服務(wù)職能。包括：招聘廣告刊登、組織考試、體檢、背景調(diào)查、信函（應(yīng)聘者錄取通知書）收發(fā)、錄取報(bào)到手續(xù)。

招聘的主要形式:內(nèi)部招聘

（1）內(nèi)部提升：比較重要的崗位需招聘人員時(shí)，讓符合條件的員工從較低崗位晉升到一個(gè)較高崗位。

（2）內(nèi)部調(diào)用：需招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降。

（3）評(píng)價(jià)：費(fèi)用低廉、手續(xù)簡便、人員熟悉、適用于少數(shù)人員招聘。招聘的主要形式:外部招聘

（1）廣告招聘：在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)那溃沁m當(dāng)?shù)膹V告，使應(yīng)聘人數(shù)多于擬錄用人數(shù)。

優(yōu)點(diǎn)：信息面大、影響廣、可吸引較多應(yīng)聘者；

缺點(diǎn)：廣告費(fèi)昂貴、其它招聘費(fèi)也較大（應(yīng)聘者多）。

三個(gè)例子：

招募一個(gè)半熟練的機(jī)器操作工，可以選擇當(dāng)?shù)厍舐氈行?、或在?dāng)?shù)貓?bào)紙上做廣告。

招募專業(yè)技術(shù)人員，選擇專業(yè)性的刊物做廣告。

招募管理培訓(xùn)師，在全國性印刷品上做廣告。招聘的主要形式:外部招聘（2）人員推薦：指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位同行主管推薦。

優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省招聘步驟、節(jié)約招聘費(fèi)用、常用于關(guān)鍵崗位的職缺人員，如技術(shù)人員。

缺點(diǎn)：可能影響招聘水平，此類人員一多，容易形成裙帶關(guān)系。

招聘的主要形式:外部招聘（3）從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘

優(yōu)點(diǎn)：給企業(yè)注入活力、帶來生氣、易于管理與灌輸企業(yè)文化；

缺點(diǎn)：缺少實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、必須投資培訓(xùn)。

招聘的主要形式——外部招聘（4）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)職業(yè)介紹所（獵頭公司）：選拔中、高級(jí)管理人員、技術(shù)人員。

優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)、被選人員可馬上發(fā)揮作用；

缺點(diǎn)：費(fèi)用較高、不利于調(diào)動(dòng)本單位人員積極性。人才交流市場：招聘一般人員。

優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者面廣、很難形成裙帶關(guān)系；

缺點(diǎn)：對應(yīng)聘者情況不了解、應(yīng)聘人員素質(zhì)較低。

招聘的主要形式:外部招聘（５）求職者登記

是一種被動(dòng)的招聘形式。

優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低廉、可雙向交流；

缺點(diǎn)：隨機(jī)性大、合適人選不多。

招聘的主要形式:外部招聘6）網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘迅速崛起，網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道：

注冊為人才網(wǎng)站的會(huì)員；

利用公司自己的主頁；

在專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；

在特定網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，如瀏覽量很大的網(wǎng)站；

在各網(wǎng)站中搜索，自己做獵頭；

通過網(wǎng)絡(luò)獵頭公司。

內(nèi)招和外招的比較——內(nèi)招優(yōu)點(diǎn)：1）可以作為職業(yè)管理的一種形式，職業(yè)管理是使員工在組織內(nèi)橫向和縱向的不同職務(wù)之間的輪換、轉(zhuǎn)移，以便充分利用他們的技能和能力，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展目標(biāo)。

2）增加雇員對組織的認(rèn)同感和積極性；

3）有利于激勵(lì)員工，提供員工職業(yè)進(jìn)階的機(jī)會(huì)；

4）縮短了員工培訓(xùn)時(shí)間；

5）可以為組織節(jié)約招聘費(fèi)用。

內(nèi)招和外招的比較——內(nèi)招缺點(diǎn)：1）也許只是簡單地將現(xiàn)有雇員從一個(gè)部門轉(zhuǎn)入另一個(gè)部門，結(jié)果雇員沒有得到培訓(xùn)，也沒有受到激勵(lì)。

2）如果組織發(fā)展過快，內(nèi)部員工很難盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。所用方法：

1）利用原有的人事記錄以及雇員技能庫存；

2）運(yùn)用內(nèi)部工作公告方法吸引員工應(yīng)聘。內(nèi)招和外招的比較——外招優(yōu)點(diǎn)：1）使組織增添新的血液：帶來新技術(shù)、新管理方法、新思想觀念；

2）減少組織發(fā)展快的時(shí)候大量使用沒有經(jīng)驗(yàn)的員工；

3）減少培訓(xùn)費(fèi)用。缺點(diǎn)：1）費(fèi)時(shí)、費(fèi)錢、尤其特別需要的人員的安置費(fèi)很高；

2）可能會(huì)招到名不副實(shí)的人員；

3）受到評(píng)委主觀愿望的影響；

4）挫傷員工的工作積極性。案例分析：“獵頭”公司——中國人才市場的一支新軍

獵頭公司在人才市場的發(fā)展與競爭中脫穎而出，來勢洶涌的獵頭浪潮讓人們由不懂、鄙視到認(rèn)識(shí)、介入。在風(fēng)起云涌的人才市場競爭中，獵頭正以其獨(dú)特、新穎的方式受到各方的重視。

獵頭屬于舶來詞，其英文是headhunter，原來含義是割取敵人的頭作為戰(zhàn)利品的人，現(xiàn)翻譯為物色人才的人?！邦^”是智慧，才能集中之所在，“獵頭”就是獵取高級(jí)人才的人或組織。獵頭公司就是專門從事“獵頭”業(yè)務(wù)，并從中獲利的中介公司。世界上的第一家獵頭公司產(chǎn)生于二戰(zhàn)結(jié)束之后。

1963年美國的一家獵頭公司第一個(gè)在香港設(shè)立了辦事處，如今香港的獵頭生意相當(dāng)紅火，大大小小的獵頭公司已近百家。90年代后，隨著我國改革開放的深入、人才市場的建立，獵頭行業(yè)經(jīng)香港轉(zhuǎn)入到中國大陸，在全國各大中城市生根、發(fā)芽、開花。招聘設(shè)計(jì):招聘廣告的設(shè)計(jì)

（1）主要內(nèi)容：本企業(yè)基本情況；是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn)；招聘人員的基本條件；報(bào)名的方式；報(bào)名的時(shí)間和地點(diǎn)；報(bào)名需帶的材料、證件；其它注意事項(xiàng)。

招聘廣告的設(shè)計(jì)——廣告實(shí)例1北京XX餐飲娛樂有限公司的招聘啟事

北京XX餐飲娛樂有限公司是中泰合資的大型綜合性娛樂中心，下設(shè)“XX茶樓”已在XX年X月X日正式開業(yè)。茶樓集茶點(diǎn)、中餐廳卡拉OK、迪廳、交誼舞廳于一體，裝修豪華，環(huán)境優(yōu)雅，燈光、音像全部采用進(jìn)口設(shè)備，可接納10人、50人、300人各類宴會(huì)和聯(lián)誼活動(dòng)。（本企業(yè)基本情況）

現(xiàn)經(jīng)北京市人才交流中心批準(zhǔn)，誠聘下列人員：（是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn)）

1．總經(jīng)理秘書2人，女性；

2．財(cái)務(wù)部：商業(yè)會(huì)計(jì)5人，男女不限；收銀員10人，女性；

3．餐飲部：領(lǐng)班3人，男女不限，領(lǐng)位員4人，女性；餐廳服務(wù)員40人，男、女各20人；

4．娛樂部經(jīng)理2人，迪廳主管2人，歌舞廳服務(wù)員40人，均為女性。

5．保安部：10人，男性。

以上人員均要求年齡在18—23歲，學(xué)歷高中，或相當(dāng)于高中，品行端正，身體健康，有外語對話能力和酒店管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，商業(yè)會(huì)計(jì)要求具有助理會(huì)計(jì)師以上職稱。（招聘人員的基本條件）

本公司享受合資企業(yè)待遇。有志者請帶本人簡歷、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)復(fù)印件及免冠照片一張，于XX月XX日以前，到北京市東直門外南二里莊X號(hào)“XX茶樓”人事部面試，聯(lián)系電話：XXXXXXXX。（報(bào)名的方式；報(bào)名的時(shí)間和地點(diǎn)；報(bào)名需帶的材料、證件）招聘廣告的設(shè)計(jì)——廣告實(shí)例2上海英才管理咨詢公司招聘

本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項(xiàng)咨詢業(yè)務(wù)（本企業(yè)基本情況）。因發(fā)展需要，經(jīng)上海市人事局同意，向社會(huì)公開招聘下列人員（是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn)）：

1．市場調(diào)研部經(jīng)理1名，男，40歲以下，本科學(xué)歷以上，具有兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，英語熟練。

2．財(cái)務(wù)咨詢部經(jīng)理1名，男/女，45歲以下，本科學(xué)歷以上，英語熟練，具有三年以上從事財(cái)務(wù)工作或有高級(jí)職稱者優(yōu)先。

3．辦公室主任1名，男/女，40歲以下，大專學(xué)歷以上，英語熟練，具有兩年以上行政工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。（招聘人員的基本條件）

凡是具有本市常住戶口的在職職工和待業(yè)人員、符合上述條件者均可應(yīng)聘，請于10天內(nèi)將本人履歷、通訊地址、學(xué)歷證書復(fù)印件及有關(guān)證明、一寸近照二張、涵寄本公司人力資源開發(fā)管理部收。一經(jīng)錄用，實(shí)行勞動(dòng)合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。如未被錄用，資料恕不退還。測試時(shí)間另行通知，謝絕來電來訪。（報(bào)名的方式；報(bào)名的時(shí)間和地點(diǎn)；報(bào)名需帶的材料、證件）

招聘廣告實(shí)例有關(guān)問題1）歧視問題：性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視、非名牌大學(xué)歧視、區(qū)域歧視、籍貫歧視。

2）報(bào)酬問題：廣告在這個(gè)問題上含糊其辭。如“享受合資企業(yè)待遇”。

3）資料問題：資料恕不退還。

4）上門問題：謝絕上門。

案例分析（練習(xí)）：小W設(shè)計(jì)的招聘廣告

小W剛被聘為北京的QM家具公司人力資源部招聘主管，上班的第一天，人力資源部經(jīng)理H先生在將小W介紹給各位同事之后，急著給小W布置了第一項(xiàng)任務(wù)。由于近期公司與歐美的一些國家貿(mào)易看好，急需要懂家具會(huì)外語的國際商務(wù)人員，另外，原來的總經(jīng)理秘書Z小姐和辦公室行政主任剛剛離職，一大堆事務(wù)急需要處理，H經(jīng)理希望10天內(nèi)落實(shí)人員事宜。

小W思考片刻，決定采用在《北京晚報(bào)》做招聘廣告的形式完成H經(jīng)理交給的任務(wù)。小W立刻打電話給H經(jīng)理，H經(jīng)理說：“我只要盡快到位，至于采用什么方式，你自己決定?！毙很高興，立即打開電腦，設(shè)計(jì)了一份招聘廣告，內(nèi)容如下：

案例分析（練習(xí)）：小W設(shè)計(jì)的招聘廣告

誠聘：

北京QM家具公司是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型家具公司，注冊資金300萬人民幣，為民營企業(yè)，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)北京市人事局人才市場管理辦公室批準(zhǔn)，誠邀有志之士加盟，共創(chuàng)QM未來。

國際貿(mào)易主管3名：

國際貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，三年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，良好的溝通能力，具有從事家具行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。

總經(jīng)理秘書1名：

大學(xué)本科以上學(xué)歷，英語專業(yè)畢業(yè)優(yōu)先，優(yōu)秀的英語聽、說、讀、寫能力。具有三年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉外資公司的運(yùn)作方式。具有很強(qiáng)的親和力，做事積極主動(dòng)。善于協(xié)調(diào)公司內(nèi)外關(guān)系，具有很強(qiáng)的處理復(fù)雜事務(wù)的能力。

辦公室行政主任1名：1．3年以上家具行業(yè)企業(yè)辦公室行政工作經(jīng)驗(yàn)；2．大學(xué)本科以上學(xué)歷，MBA優(yōu)先考慮，40歲以上；3．優(yōu)秀漢語和英語書面及口頭表達(dá)能力，具有較強(qiáng)的社會(huì)活動(dòng)能力和組織協(xié)調(diào)管理能力；4．熟練使用各類辦公設(shè)備；5．有駕駛證。案例分析（練習(xí)）：小W設(shè)計(jì)的招聘廣告討論題：

1．小W在《北京晚報(bào)》刊登招聘廣告是否合適，為什么?

2．小W設(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么?如何修改?

3．目前，有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個(gè)最有效?案例:無效的招聘廣告國際制造公司的招聘負(fù)責(zé)人多蘿西在擔(dān)任生產(chǎn)部門的一個(gè)工作組長幾年后被提升到現(xiàn)在的職位。多蘿西上任后首要的一個(gè)任務(wù)便是為公司招聘兩名軟件設(shè)計(jì)工程師。經(jīng)過對不同招聘方案的考慮后，多蘿西在當(dāng)?shù)匾患野l(fā)行量超過100萬的報(bào)紙上刊登了如下的招聘廣告：案例:無效的招聘廣告軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會(huì)兩個(gè)職位：對于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計(jì)工程師最好具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生抓住時(shí)機(jī)!充滿信心!

請把簡歷寄到：

XX國際制造公司2528信箱

多蘿西收

在第一周內(nèi)，多蘿西收到了300多份申請書，她十分高興。但在對簡歷進(jìn)行篩選過程中，發(fā)現(xiàn)沒有符合要求的人選，多蘿西感到有些失望。請問，造成無效廣告的主要原因是什么?

案例:無效的招聘廣告——答案要點(diǎn)分析表明，多蘿西在廣告中沒有提到該項(xiàng)工作所需要的具體條件是收到大量不合格申請的主要原因。以上例子說明，要準(zhǔn)備一份有效的招聘廣告也并非那么簡單。招聘表格的設(shè)計(jì)（1）原則：簡明扼要；包括所有想要了解的信息；應(yīng)站在應(yīng)聘者的立場上考慮某些問題。

（2）報(bào)名表。特點(diǎn)：初步篩選時(shí)用，信息簡短。

（3）簡歷表。特點(diǎn)：主要在測試和面試時(shí)供考官用，以掌握其知識(shí)、技能、經(jīng)歷等。信息較詳細(xì)。

（4）信息反饋表。特點(diǎn)：測試和面試后由應(yīng)聘人填寫。

（5）求職者申請表。特點(diǎn)：主要供人事部門使用，以掌握其社會(huì)背景。

（6）招聘測試表。面試：智力、創(chuàng)造力。

筆試：基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)。

甄選:主要特征

甄選是一個(gè)雙向過程

公司挑選應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也挑選公司。

甄選方法的局限性

應(yīng)聘者的能力、學(xué)識(shí)、風(fēng)格、人品無法用定量的評(píng)價(jià)方法來評(píng)價(jià)。

甄選方法的權(quán)變性

根據(jù)實(shí)際情況，多種評(píng)價(jià)方法并用

比爾.蓋茨的觀點(diǎn)比爾.蓋茨認(rèn)為的，最佳雇員九大品德

（1）你對你公司或小組的產(chǎn)品一定報(bào)有尋根問底的好奇心。

（2）在與顧客進(jìn)行座談?dòng)懻撊绾问褂卯a(chǎn)品時(shí)，你必須抱有傳道狂般的熱情。

（3）一旦了解了顧客的需要后，要以不斷思索為自娛。

（4）雇員需致力于長遠(yuǎn)目標(biāo)。

（5）你雖具有遠(yuǎn)見卓識(shí)，但仍需具備專業(yè)知識(shí)和技術(shù)。

（6）靈活運(yùn)用帶給你靈感的機(jī)會(huì)，如在地區(qū)之間或部門之間調(diào)換工作。

（7）應(yīng)了解做生意的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，明白一個(gè)舉措成功或失敗的原因。

（8）必須熟悉競爭者，其優(yōu)勢和不足之處。

（9）誠實(shí)、忠厚、勤奮。

背景調(diào)查背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。通過背景調(diào)查，可以證實(shí)求職者的教育和工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息。

一、美國和我國企業(yè)員工背景調(diào)查情況

背景調(diào)查是美國企業(yè)在招聘過程中對企業(yè)外部申請者進(jìn)行篩選的最基本、最常用的辦法。幾乎所有的雇主都會(huì)采用不同的手段在決定是否錄用求職者之前設(shè)法獲取一些關(guān)于求職者的背景信息。背景調(diào)查（1）美國企業(yè)的主要背景核實(shí)方式：

推薦信核實(shí);

電話核實(shí);

商業(yè)調(diào)查公司。例如：通過電活向求職者以前的雇主調(diào)查求職者當(dāng)前的職位、工資以及一貫表現(xiàn)。通過向其以前的主管和同事詢問、了解求職者離職原因、求職動(dòng)機(jī)、技能、以及合作能力等問題。利用商業(yè)調(diào)查公司更詳細(xì)地了解有關(guān)求職者信譽(yù)等級(jí)、家庭情況、資產(chǎn)負(fù)債等情況。

商業(yè)調(diào)查公司通過美國的公共記錄系統(tǒng)，購買信用記錄的企業(yè)已經(jīng)計(jì)算機(jī)化的記錄資料，無論從費(fèi)用和效率上來說，對委托企業(yè)都具有吸引力。

背景調(diào)查（2）我國的情況過去：對勞動(dòng)力資源實(shí)行的是計(jì)劃方式的配置，從學(xué)習(xí)到就業(yè)一般銜接較緊密，大都是從學(xué)校人到單位人，也很少出現(xiàn)職業(yè)的變動(dòng)?，F(xiàn)在：逐步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的市場化配置，各地人才市場基本都已建立起來，出現(xiàn)了全國性的人才合理、有序流動(dòng)的良好局面。

但是，由于難以得到求職者原單位的配合以及準(zhǔn)確性等問題，用人單位對求職者的選擇基本上還是采取個(gè)人材料結(jié)合測評(píng)的方法，背景調(diào)查極少被采用。

背景調(diào)查的主要方法用人單位應(yīng)先對求職者進(jìn)行初步篩選，只針對那些有望被錄用的求職者進(jìn)行調(diào)查。根據(jù)我國的實(shí)際情況，背景調(diào)查可以這樣進(jìn)行：1）用人單位應(yīng)該首先根據(jù)單位的規(guī)模、實(shí)力決定背景調(diào)查的強(qiáng)度。另外，不同的職位對背景調(diào)查的要求是不同的。背景調(diào)查的強(qiáng)度取決于招聘崗位本身的職責(zé)水平，責(zé)任較大的崗位要求進(jìn)行準(zhǔn)確、詳細(xì)的調(diào)查，對于管理人員、重要的職能及關(guān)鍵崗位的聘用時(shí)尤為重要。對于外籍和“海歸”求職者應(yīng)該預(yù)先調(diào)查，因?yàn)樗麄兊墓ぷ骱蛯W(xué)習(xí)記錄更難得到，花費(fèi)也較高。背景調(diào)查的主要方法2）通過工作分析確定對某崗位的調(diào)查內(nèi)容。對不同工作崗位要根據(jù)其性質(zhì)確定調(diào)查重點(diǎn)。比如招聘財(cái)務(wù)人員就要重點(diǎn)核查信用情況和品質(zhì)。背景調(diào)查的一般內(nèi)容有：工作證明，以前工作的地點(diǎn)、任職的時(shí)間、頭銜、薪資水平、教育背景等。上述內(nèi)容可以在背景凋查表中要求求職者提供若干證明人名單以供核實(shí)。

背景調(diào)查的主要方法3）在確定了調(diào)查的內(nèi)容后，可采用以下方法進(jìn)行核實(shí)：

（1）設(shè)法取得證明人的合作，到求職者原工作或?qū)W習(xí)單位核實(shí)。問題：

a.可能會(huì)拒絕提供任何情況；

b.有的則會(huì)僅提供基本信息，如工作起止時(shí)間，所從事的職務(wù)等，而對諸如人品、表現(xiàn)等問題避而不答；

c.對前員工大肆吹捧。

背景調(diào)查的主要方法（2)由有關(guān)人員寫推薦信，從求職材料中所提供的與求職者熟悉的那些人那里獲取信息。問題：

a.大多數(shù)推薦或證明材料對求職者所提供的證明材料是積極的。因而很難利用它們對求職者進(jìn)行區(qū)分。

b.寫推薦信的人通常都是求職者自己選定的，這就不排除他們選擇自己熟悉或?qū)ψ约涸u(píng)價(jià)較高的人來寫推薦信。

背景調(diào)查的主要方法（3)通過全國高等教育文憑查詢網(wǎng)，對求職者的學(xué)歷進(jìn)行檢驗(yàn)。

我國已經(jīng)對近年來頒發(fā)的高等教育畢業(yè)文憑進(jìn)行了電子注冊，加大了用假者的風(fēng)險(xiǎn)和成本，對抑制學(xué)歷造假行為起到了一定的作用。用人單位可以通過網(wǎng)絡(luò)方便地檢驗(yàn)出學(xué)歷的真?zhèn)?。對沒有上網(wǎng)的文憑，可以通過與高校有關(guān)部門聯(lián)系來證實(shí)。進(jìn)行背景調(diào)查應(yīng)該注意的問題（1）限定要調(diào)查問題的范圍，主要限于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無關(guān)的特別是涉及到個(gè)人隱私的問題，要堅(jiān)決避免。（2）在進(jìn)行背景調(diào)查前，應(yīng)先以書面形式征得被調(diào)查員工的同意，這項(xiàng)工作可以在求職者填寫求職申請表時(shí)進(jìn)行，在申請表中設(shè)計(jì)好這一欄。（3）應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的的上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。進(jìn)行背景調(diào)查應(yīng)該注意的問題（4）通過背景調(diào)查可以得到關(guān)于求職者的各種情況，這些情況既有客觀情況，也會(huì)有諸如關(guān)于被調(diào)查者的性格等主觀性較強(qiáng)的內(nèi)容。由于有些調(diào)查結(jié)果的主觀程度較強(qiáng)，在決定是否錄用時(shí)，要慎用這些調(diào)查結(jié)果。要盡可能使用實(shí)事來進(jìn)行決策。（5）背景調(diào)查要和人員測評(píng)結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬能的，錯(cuò)誤和失真有時(shí)難以避免。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合．就會(huì)大大提高選擇的正確度。案例分析（練習(xí)）：應(yīng)聘信息真實(shí)性評(píng)析

應(yīng)聘資料虛假現(xiàn)象值得重視，但在實(shí)際工作中往往忽略這一點(diǎn)，下面的例子就是很好的說明，請對此予以討論。

[背景資料]

某電子公司的地區(qū)銷售部胡經(jīng)理正準(zhǔn)備面試申請銷售代表職位的第一位求職者黃某。胡經(jīng)理曾登廣告招聘一位具有豐富計(jì)算機(jī)和相應(yīng)軟件知識(shí)、至少有5年銷售經(jīng)驗(yàn)的人?！澳愫?，小黃。我姓胡，負(fù)責(zé)銷售部工作。我看了你的簡歷，想和你談?wù)勥@份工作。你有令人印象深刻的銷售工作記錄”?！耙姷侥愫芨吲d，胡經(jīng)理。你們登在期刊上的廣告引起了我的注意。我很愿意加入一個(gè)提供了這么有職業(yè)前途的企業(yè)”?！昂芨吲d你看到了廣告，小黃。我們認(rèn)為我們的企業(yè)是獨(dú)一無二的，像你這樣高水平的人才是會(huì)有用武之地的。我們?yōu)槭裁床婚_始談?wù)勀愕那闆r呢?我們這兒的人彼此關(guān)系都很密切，我很想了解一下你的有關(guān)情況。現(xiàn)在能跟我講講你在IBX公司的最后一份工作嗎?”案例分析（練習(xí)）：應(yīng)聘信息真實(shí)性評(píng)析小黃顯得有信心地說，“我在那兒時(shí)間不長，但是工作成績非常突出。不過我希望你不要去找他們了解我的情況。我原來的地區(qū)經(jīng)理和我個(gè)人之間有些矛盾，我怕他不實(shí)事求是地介紹情況?！?/p>

“我明白?！焙?jīng)理說，“那么這之前在聯(lián)合服務(wù)公司的工作呢?”

“我在那兒干得也不錯(cuò)，但是那兒的人都天各一方了，我也不知道他們現(xiàn)在哪兒。”

面試持續(xù)了大約1小時(shí)，然后胡經(jīng)理說，“我想我們談得差不多了，你有什么要問我的嗎?”

“沒有?！毙↑S回答說，“我相信我理解這個(gè)職位的性質(zhì)，我向你保證我會(huì)干好這份工作?！焙?jīng)理笑著點(diǎn)點(diǎn)頭，兩個(gè)人握手告別。

[練習(xí)要求]

1．你同意胡經(jīng)理提供的面試形式嗎?請說明。

2．胡經(jīng)理應(yīng)當(dāng)如何處理小黃的背景調(diào)查問題?面試——面試的陷阱相貌如何（楊楠面試、鄧亞萍入選國家隊(duì)的案例）；以言取人（花言巧語、言行不一）以己之長取人以派別取人。面試——面試環(huán)境的設(shè)計(jì)（1）環(huán)境要求整潔、干凈，不要眼花瞭亂，考官不宜過多，一般為5人；

（2）光線柔和，強(qiáng)光不要照著眼睛；

（3）防止噪音，影響聽覺；

（4）室內(nèi)溫度適宜。

面試——面試的空間講究（1）主試與被試的距離

有一定的距離感，一般為2.5-3米為宜，太近表示太過親密，太遠(yuǎn)顯得遙遠(yuǎn)；

相對而坐，表示理智；

平起而坐，表示平等；

繞后而坐，表示懷疑、恐懼。

（2）主試略高于被試。面試與提問提問方式有以下三種：

（1）漫談式（開放式）：無拘無束談話，慢慢接近主體。

（2）封閉式（有限選擇式）：同意、不同意，但不能表達(dá)，考官切忌不能讓被試者難以回答。

（3）壓迫式：可能使被試者產(chǎn)生壓迫感。

案例：某公司面試提綱[背景資料]

小葉大學(xué)畢業(yè)后在某公司人力資源部招聘崗位工作，人力資源部經(jīng)理要求小葉擬訂面展綱一份。假如你是小葉，請擬訂面試提綱。案例：某公司面試提綱——答案要點(diǎn)

以下是某公司面試提綱，供參考使用。1.儀表與風(fēng)度2．工作動(dòng)機(jī)與愿望

(1)請談?wù)勀悻F(xiàn)在的情況(待遇、

(2)你為何希望來本公司工作?

(3)你在工作中追求什么?個(gè)人有什么打算?

(4)你如何實(shí)現(xiàn)你的理想及抱負(fù)?3．工作經(jīng)驗(yàn)

(1)大學(xué)畢業(yè)后第一個(gè)職業(yè)是什么?在這家企業(yè)里，擔(dān)任什么職務(wù)?

(2)你在這家企業(yè)里做出了哪些你自己認(rèn)為是值得驕傲的成績?

(3)你在以往的工作中遇到過什么困難?你是怎樣處理和應(yīng)付的?

(4)請你談?wù)剛€(gè)人職務(wù)的升遷和工資變化情況。案例：某公司面試提綱——答案要點(diǎn)4．經(jīng)營意識(shí)

通過小案例來判斷是否具有這方面的觀念和意識(shí)5．知識(shí)水平和專業(yè)特長

(1)你在大學(xué)里學(xué)的是什么專業(yè)或接受過哪種特殊培訓(xùn)?

(2)你在大學(xué)里對哪些課程最感興趣?哪些課程學(xué)得最好?

(3)詢問有關(guān)專業(yè)方面的問題。

(4)詢問一些專業(yè)領(lǐng)域的案例，要求其進(jìn)行分析6．精力、活動(dòng)、興趣、愛好

(1)你喜歡什么運(yùn)動(dòng)?經(jīng)常參加體育鍛煉嗎?

(2)你如何消磨閑暇時(shí)間?案例：某公司面試提綱——答案要點(diǎn)7．思維力、分析力、語言表達(dá)力

(1)你認(rèn)為成功與失敗有什么區(qū)別?

(2)如果讓你籌建一個(gè)小部門，你將如何入乎?

(3)提一些小案例，要求其分析、判斷。8．反應(yīng)力與應(yīng)變力

詢問一些小案例或提出某些問題要求其回答。9．工作態(tài)度、誠實(shí)性、紀(jì)律性

(1)你目前所在單位管得嚴(yán)嗎?在工作中看到別人違反制度和規(guī)定

(2)你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議嗎?

(3)你在處理各類問題時(shí)經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)嗎?

(4)你在領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)之間喜歡哪種關(guān)系?10．自知力、自控力

(1)你認(rèn)為自己的長處在哪里?

(2)你覺得你個(gè)性上最大的優(yōu)點(diǎn)是什么?

你怎么辦?招聘面試的STAR技巧作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場戰(zhàn)斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時(shí)間內(nèi)守住“陣地”，易守為攻，打好一場斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵。因此，我們有必要采取一些手段控制面試的場面，使之朝著正確的方向進(jìn)行。在此介紹招聘面試的STAR原則。

STAR——SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動(dòng))、RESULT(結(jié)果)。

招聘面試的STAR技巧招聘面試的STAR原則：STAR——SITUATION(背景)TASK(任務(wù))ACTION(行動(dòng))

RESULT(結(jié)果)招聘面試的STAR技巧通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。STAR原則能幫我們解決上述問題。

招聘面試的STAR技巧

例如：企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。我們是不是就簡單地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況?當(dāng)然不是。

招聘面試的STAR技巧首先，我們要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個(gè)什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。

其次．我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。招聘面試的STAR技巧第三，了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。

最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础?/p>

這樣，通過STAR式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個(gè)雙贏的局面。測試——心理測試1）智力測驗(yàn)（智商IQ）：觀察力、記憶力、想象力、思維能力等。2）個(gè)性測驗(yàn)：（1）個(gè)性特征：氣質(zhì)、