人員招聘與甄選老師課件

人力資源管理人員招聘與甄選

Recruitmentandselection主講：杜恒波電話箱：duhengbo@163.com2023/10/91主要內(nèi)容員工素質(zhì)測評(píng)體系*招聘概述人員招募人員甄選與測試人員錄用招聘評(píng)估人力資源有效配置勞務(wù)外派與引進(jìn)2023/10/92中國人全球500強(qiáng)全球1000強(qiáng)集團(tuán)跨國公司中國集團(tuán)公司中國企業(yè)

平均壽命76歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲2023/10/93長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內(nèi)?杜邦18024.紐約時(shí)報(bào) 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財(cái)團(tuán) 約翰?愛爾 1861

龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團(tuán) 巖奇彌太郎 18709.標(biāo)準(zhǔn)石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團(tuán) 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報(bào) 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團(tuán) 吉左衛(wèi)門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時(shí)代華納公司 戈萊德?

雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團(tuán) 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團(tuán) 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德

193934.麥當(dāng)勞公司 雷?

克魯克 1954

排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間

排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間2023/10/94提高職業(yè)生活質(zhì)量職業(yè)生活質(zhì)量人們?cè)诠ぷ髦兴a(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。

1.

勞動(dòng)報(bào)酬

2.

福利

3.

工作的安全性

4.

靈活的工作時(shí)間

5.

工作緊張程度

6.

參與有關(guān)決策的程度

7.

工作的民主性

8.

利潤分享

9.

退休金權(quán)利10.

能力的提高11.

工作時(shí)間的縮短12.

舒適的工作環(huán)境13.

融洽的人際關(guān)系14.

開明的上司15.

工作的挑戰(zhàn)性16.

良好的培訓(xùn)17.

公平的對(duì)待2023/10/95關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時(shí)間杰出企業(yè)引言2023/10/96人？“現(xiàn)代管理學(xué)之父”、“大師中的大師”彼得·德魯克（P.Drucker)曾經(jīng)說過：企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人企業(yè)無人則止

企止人企？2023/10/97補(bǔ)充知識(shí)員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理員工素質(zhì)測評(píng)的類型員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則員工素質(zhì)測評(píng)的主要形式員工素質(zhì)測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系2023/10/98員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理個(gè)體差異原理工作差異原理人崗匹配原理2023/10/99人??？地域文化風(fēng)俗信仰性別層次“人”2023/10/910中國人與外國人區(qū)別--生活方式2023/10/911中國人與外國人區(qū)別—自我2023/10/912中國人與外國人區(qū)別—孩子2023/10/913聚會(huì)中國人與外國人區(qū)別—聚會(huì)2023/10/914中國人與外國人區(qū)別—排隊(duì)2023/10/915中國人與外國人區(qū)別—意見2023/10/916中國人與外國人區(qū)別—處理問題2023/10/917中國人與外國人區(qū)別—人際關(guān)系2023/10/918中國人與外國人區(qū)別—領(lǐng)導(dǎo)2023/10/919中國人與外國人區(qū)別—領(lǐng)導(dǎo)2023/10/920層次上層中間層社會(huì)底層2023/10/921層次—話題目標(biāo)+未來+觀念說做事說無聊、說是非2023/10/922層次—工具時(shí)間+觀念學(xué)歷+金錢體能+技能2023/10/923層次—機(jī)會(huì)先知先覺后知后覺不知不覺2023/10/924層次—態(tài)度尊重認(rèn)真+聆聽隨便2023/10/925層次—命運(yùn)知命造命疲于奔命聽天由命2023/10/926人！？地域文化風(fēng)俗信仰性別層次“人”2023/10/927員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理個(gè)體差異原理工作差異原理（勝任力模型）人崗匹配原理2023/10/928員工素質(zhì)測評(píng)的類型選拔性測評(píng)（區(qū)分、剛性、客觀）開發(fā)性測評(píng)診斷性測評(píng)考核性測評(píng)2023/10/929員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合2023/10/930員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式一次量化與二次量化類別量化與模糊量化（屬于二次量化）順序量化、等距量化與比例量化（屬于二次量化）當(dāng)量量化---不同類別相加問題2023/10/931素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系--要素標(biāo)準(zhǔn)

是指測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。2023/10/932標(biāo)度

對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。（1）量詞式標(biāo)度

如：“經(jīng)?！薄芭紶枴薄岸唷薄拜^多”素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系--要素2023/10/933等級(jí)式標(biāo)度---用一些等級(jí)順序明確的字母、字詞、數(shù)字揭示測評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。如：“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”…..---等級(jí)之間的數(shù)量要適度，避免太大或太小；等級(jí)數(shù)5以內(nèi)最好。數(shù)量式標(biāo)度---連續(xù)區(qū)間型、離散點(diǎn)式定義式標(biāo)度綜合式標(biāo)度2023/10/934標(biāo)記對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示；如：A、B、C；甲、乙、丙、丁……標(biāo)記沒有實(shí)際意義；2023/10/935品德測評(píng)法FRC品德測評(píng)法問卷法

--卡特爾16因素測試（16PF）--艾森克個(gè)性問卷（EPQ）--明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性問卷（MMPI）投射技術(shù)（筆跡、圖形、完成句子）2023/10/936投射技術(shù)—特點(diǎn)測評(píng)目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的自由性畫樹測試案例2023/10/937知識(shí)測評(píng)

美國教育學(xué)家布盧姆提出著名的“教育目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次：記憶；理解；應(yīng)用；分析；綜合；評(píng)價(jià)；2023/10/938能力測評(píng)一般能力測評(píng)特殊能力測評(píng)創(chuàng)造力測評(píng)學(xué)習(xí)能力測評(píng)2023/10/939一般能力

一般能力指在一切活動(dòng)中都需具備的能力，即通常所說的智力，包括觀察力、記憶力、想象力、注意力和思維能力，以思維能力為核心。特殊能力。 指人們?cè)趯I(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的能力，如節(jié)奏感、彩色辨別能力等。能力的種類2023/10/940Bransford和Johnson（1973）在一個(gè)實(shí)驗(yàn)中，讓兩組被試閱讀同一篇課文，其中一組被試事先看了圖畫，另一組則沒看。課文的內(nèi)容是：如果氣球炸裂了，那么聲音便不能帶去，因?yàn)槟菍訕翘h(yuǎn)了。關(guān)閉的窗戶也能阻止聲音傳進(jìn)，因?yàn)槎鄶?shù)建筑物都有很好的隔音。由于整個(gè)操作都依賴于穩(wěn)定的電流，因此，電線中斷也會(huì)引起問題。當(dāng)然，小伙子可以喊叫，但人聲的強(qiáng)度不足以傳那么遠(yuǎn)。另外一個(gè)問題是樂器上弦可能斷。如果斷了，就不能伴奏了。顯然，最好的情形是距離短。這樣，潛在的問題就少一些。如果能面對(duì)面接觸，則問題最少。

案例：記憶和理解能力測試2023/10/9412023/10/9422023/10/943員工素質(zhì)測評(píng)實(shí)施的注意事項(xiàng)測評(píng)前的動(dòng)員

---保證參與態(tài)度；測評(píng)時(shí)間

---避開工作繁忙時(shí)間段；上下班；測評(píng)環(huán)境

---光線；通風(fēng)；溫度；安靜測評(píng)指導(dǎo)語2023/10/944測評(píng)指導(dǎo)語員工素質(zhì)測評(píng)的目的強(qiáng)調(diào)測評(píng)與考試的不同填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求舉例填寫測評(píng)結(jié)果保密和處理，測評(píng)結(jié)果反饋2023/10/945測評(píng)結(jié)果誤差原因測評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng)近因誤差感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn)練不足2023/10/946測評(píng)結(jié)果處理常用方法集中趨勢(shì)分析（中位數(shù)、算術(shù)平均數(shù)）離散程度分析（方差、標(biāo)準(zhǔn)差）相關(guān)分析因素分析2023/10/947測驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)加法匯總法加權(quán)求和法算術(shù)平均法加權(quán)平均法方差、標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)2023/10/948加法匯總法就是將被測者在各個(gè)目（指）標(biāo)上的實(shí)際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法。其計(jì)算公式如下：2023/10/949當(dāng)各個(gè)測評(píng)指（目）標(biāo)分在總分中的權(quán)重系數(shù)不同時(shí)，需要運(yùn)用加權(quán)求和法。加權(quán)求和法是將各測評(píng)目（指）標(biāo)的原始分乘以相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，然后再相加的一種匯總方法。其計(jì)算公式如下：加權(quán)求和法2023/10/950算術(shù)平均法也是對(duì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理的常用方法。例如某企業(yè)需要選聘若干名部門經(jīng)理，于是決定聘請(qǐng)五位測評(píng)專家運(yùn)用面試對(duì)候選人進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)。一般說來，專家們的測評(píng)結(jié)果不會(huì)完全一致。那么對(duì)這些專家的測評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理的最基本方法就是求其算術(shù)平均數(shù)。算術(shù)平均數(shù)的計(jì)算公式如下：算術(shù)平均法2023/10/951加權(quán)平均法是幾個(gè)權(quán)重系數(shù)不同的平均值或指標(biāo)平均值的最終平均值。這樣描述顯得有些抽象難懂。加權(quán)平均法2023/10/952離差平方和的算術(shù)平均數(shù)方差2023/10/953方差開方標(biāo)準(zhǔn)差2023/10/954考生在接受測驗(yàn)后，按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其作答反應(yīng)直接評(píng)出來的分?jǐn)?shù)，叫原始分。原始分反映了考生答對(duì)題目的個(gè)數(shù)，或作答正確的程度。但是，原始分一般不能直接反映出考生間差異狀況，不能刻劃出考生相互比較后所處的地位，也不能說明考生在其他等值測試上應(yīng)獲得什么樣的分值。

標(biāo)準(zhǔn)分2023/10/955常用的T分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換教育與心理測驗(yàn)：T=50+10Z美國大學(xué)入學(xué)考試報(bào)告分?jǐn)?shù)：CEEB=500+100Z出國人員舉行的英語水平考試：EPT=90+20Z美國教育測驗(yàn)中心舉辦“托?！笨荚嚕篢OEFL=500+70Z2023/10/956文字式表格式圖示式測評(píng)結(jié)果的表示2023/10/957文字式所謂文字式，就是將素質(zhì)測評(píng)的結(jié)果運(yùn)用書面文字的方式表示出來。文字式是一種定性的表示方式，常用于對(duì)運(yùn)用定性的方法獲得的測評(píng)結(jié)果的表示。例如，通過事實(shí)記錄法、面試法、資料分析法獲得的結(jié)果，往往采用寫評(píng)語、小結(jié)、考核報(bào)告等形式，以書面文字的方式作出表示。2023/10/958可運(yùn)用的素材豐富；獲取素材的方式很多對(duì)一些暫時(shí)無法做定論的地方，可以用寫實(shí)的方式對(duì)待適合非專業(yè)人員，尤其是企業(yè)決策者獲取素質(zhì)信息的習(xí)慣。因此，在人員素質(zhì)測評(píng)實(shí)踐中，特別是在選拔高層管理人才的測評(píng)中，文字式表示方式的使用十分廣泛。文字式—優(yōu)點(diǎn)2023/10/959撰寫人員表達(dá)能力不一、著重點(diǎn)不一，擬出的報(bào)告可比性不強(qiáng)文字式往往難以反映被測者間素質(zhì)差異的較細(xì)小的差別，因此其鑒別力較弱文字式的操作費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，難以成為大批量被測評(píng)者結(jié)果的表示方式文字式—缺點(diǎn)2023/10/960圖表式圖表式表示方法就是把素質(zhì)測評(píng)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果制成圖表，以圖表的形式表示出來。圖表式最突出的優(yōu)點(diǎn)是它具有簡明、扼要，便于比較、分析、計(jì)算和記憶等特點(diǎn)。圖表式的缺點(diǎn)是一些專業(yè)化程度很強(qiáng)的數(shù)據(jù)，簡單地以圖表的形式表示，對(duì)于缺乏統(tǒng)計(jì)知識(shí)基礎(chǔ)的測評(píng)結(jié)果的使用者來說，在理解上存在一定的困難。這種情況下，需要借助文字作輔助說明。2023/10/961單項(xiàng)表某被測者智力測評(píng)得分表2023/10/962雙項(xiàng)表不同被測者智力測評(píng)得分表2023/10/963復(fù)合表某被測者綜合素質(zhì)得分表2023/10/964直條圖某被測者智力測評(píng)得分直條圖2023/10/965不同測評(píng)者智利測評(píng)直方圖2023/10/966圓形圖北京市四街道782例智力落后病人病類情況圓形圖2023/10/9672023/10/968線形圖智利與年齡關(guān)系（7~65歲）2023/10/969單式線形圖某企業(yè)職工健康狀況線條圖2023/10/970某企業(yè)男、女員工健康狀況線條圖復(fù)式線形圖2023/10/971§1.招聘概述招聘的概念

安置和吸引企業(yè)職位空缺的申請(qǐng)人的過程。2023/10/972招聘的原因

新的企業(yè)或組織成立；企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大；現(xiàn)有的崗位空缺；雇員突然離職；崗位原有人員晉升，形成職位空缺；機(jī)構(gòu)調(diào)整人員流動(dòng)；為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營理念更具風(fēng)格，必須從外面招新的人員；§1.招聘概述2023/10/973§1.招聘概述招聘的意義1.關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展；2.確保員工素質(zhì)的優(yōu)良；

--人力資源的輸入環(huán)節(jié)；3.影響企業(yè)的人員流動(dòng)率；4.直接影響人力資源管理的費(fèi)用；5.影響企業(yè)的外部形象；--好的招聘，就是成功公關(guān)；§1.招聘概述2023/10/974§1.招聘概述招聘的原則寧缺勿濫原則雙向選擇原則符合國家法律政策原則公平競爭降低招聘成本，提高招聘效率§1.招聘概述2023/10/975§1.招聘概述招聘的備選方案加班轉(zhuǎn)包應(yīng)急工租賃實(shí)習(xí)§1.招聘概述2023/10/976§1.招聘概述招聘的影響因素國家政策法規(guī)勞動(dòng)力市場供求關(guān)系技術(shù)的變化招聘政策工資福利§1.招聘概述2023/10/977招聘的程序人力凈需求招募選拔錄用評(píng)估工作分析招募計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布信息

應(yīng)聘者申請(qǐng)發(fā)面試通知面試測試

體檢、資料審核甄選安排試用正式錄用

招聘評(píng)估2023/10/978§2.人員招募招聘者的素質(zhì)要求1.良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)；--熱情、公正、認(rèn)真、誠實(shí)2.具備多方面的能力

--良好的表達(dá)能力、觀察能力、交流能力、自我認(rèn)知能力3.廣闊的知識(shí)--心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)4.設(shè)計(jì)招聘環(huán)境的能力2023/10/979§2.人員招募招聘團(tuán)隊(duì)組成1.知識(shí)互補(bǔ)；2.能力互補(bǔ)；3.氣質(zhì)互補(bǔ)；4.性別互補(bǔ)；5.年齡互補(bǔ)；§2.人員招募2023/10/980§2.人員招募----部門分工用人部門

人力資源部門1、上報(bào)招聘計(jì)劃；1、招聘計(jì)劃及信息的發(fā)布；2、工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出2、應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查3、初選，確定并通知參加面試人員3、專業(yè)知識(shí)考試工作4、面試、考試工作的組織5、個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢4、錄用人員工作安排6、試用合同的簽訂7、試用人員報(bào)到及生活方面安置8、正式合同的簽訂5、員工培訓(xùn)決策9、員工培訓(xùn)協(xié)議10、錄用員工的績效與招聘評(píng)估11、人力資源規(guī)劃修訂。§2.人員招募2023/10/981§2.人員招募招聘的基本程序（1）招募計(jì)劃的制定和審批（2）招聘信息的發(fā)布（3）應(yīng)聘者提出申請(qǐng)§2.人員招募2023/10/982§2.人員招募招募計(jì)劃的制定和審批招聘計(jì)劃是用人部門根據(jù)部門發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的人力凈需求、工作說明書的具體要求，對(duì)招聘的崗位、人員數(shù)量、時(shí)間限制等因素做出的詳細(xì)計(jì)劃?！?.人員招募2023/10/983招聘計(jì)劃包括內(nèi)容§2.人員招募A、招聘的崗位、人員需求量、每個(gè)崗位的具體要求B、招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍C、招募對(duì)象的來源與范圍；D、招募方法；E、招聘預(yù)算；F、招聘測試的實(shí)施部門；G、招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間§2.人員招募2023/10/984招聘計(jì)劃制定過程用人部門提出申請(qǐng)人力資源部門進(jìn)行復(fù)核最高管理層審批§2.人員招募§2.人員招募2023/10/985§2.人員招募招聘信息的發(fā)布發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。§2.人員招募2023/10/9861515錄用

試用

測試和面談

求職申請(qǐng)20招聘收益金字塔招聘收益指經(jīng)過招聘過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)篩選之后留下的應(yīng)征者的數(shù)量，留下的數(shù)量大，說明招聘收益大，反之，招聘收益小。2023/10/987§2.人員招募應(yīng)聘者提出申請(qǐng)應(yīng)聘者通過信函向招聘單位提出申請(qǐng)直接填寫招聘單位的應(yīng)聘申請(qǐng)書§2.人員招募2023/10/988§2.人員招募招募工作應(yīng)遵循的基本原則1、申請(qǐng)書和個(gè)人簡歷必須在規(guī)定的時(shí)間遞交招聘部門，以免造成丟失；2、每個(gè)申請(qǐng)人在招聘過程中的某些重要活動(dòng)（如來公司見面）必須按時(shí)記錄；3、必須及時(shí)對(duì)申請(qǐng)人的工作申請(qǐng)做出書面答復(fù)，否則會(huì)給申請(qǐng)人造成組織工作不力或傲慢的印象；§2.人員招募2023/10/989§2.人員招募招募工作應(yīng)遵循的基本原則4、申請(qǐng)人和雇主關(guān)于雇用條件的討價(jià)還價(jià)應(yīng)依公布的招聘規(guī)定為依據(jù)，并及時(shí)記錄。5、沒有接受組織提供的雇用條件的申請(qǐng)者的有關(guān)材料應(yīng)該保持一段時(shí)間（后備人才庫）?！?.人員招募2023/10/990§2.人員招募內(nèi)部招募外部招募招募來源§2.人員招募2023/10/991內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資樹立形象來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大可能影響內(nèi)部員工積極性招聘來源2023/10/992§2.人員招募招募方法-

內(nèi)部招聘適用條件

企業(yè)內(nèi)部有比較雄厚的人才儲(chǔ)備；企業(yè)長期以來對(duì)人力資源管理與開發(fā)進(jìn)行了有效的戰(zhàn)略投資；主要適用于選拔企業(yè)需要的各級(jí)管理人才；被選拔的人才確實(shí)表現(xiàn)突出、業(yè)績良好、適合內(nèi)部空缺崗位的要求；§2.人員招募2023/10/993§2.人員招募招募方法-

內(nèi)部招聘1、內(nèi)部調(diào)用2、內(nèi)部提升3、降職(很少使用)4、工作輪換5、檔案法6、布告法7、推薦法（內(nèi)外都可）§2.人員招募2023/10/994§2.人員招募招募方法-

外部招聘適用情況補(bǔ)充初級(jí)崗位；獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工；§2.人員招募2023/10/995§2.人員招募招募方法-

外部招聘發(fā)布招聘廣告招聘中介機(jī)構(gòu)

—人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司校園招聘熟人推薦網(wǎng)絡(luò)招聘§2.人員招募2023/10/996§2.人員招募招聘廣告的編寫–原則1.真實(shí)---廣告中涉及的內(nèi)容必須兌現(xiàn)；2.合法

--廣告信息必須符合國家和地方的法律、法規(guī)；3.簡潔--要簡明扼要、突出重點(diǎn)（招聘的崗位、任職資格、工作職責(zé)、地點(diǎn)等）§2.人員招募2023/10/997§2.人員招募招聘廣告的編寫–

內(nèi)容1.廣告題目。--一般是“**公司招聘”、“高薪誠聘”；2.公司簡介。--包括公司的全稱、性質(zhì)、主營業(yè)務(wù)等；3.審批機(jī)關(guān)。

--一般是當(dāng)?shù)氐娜瞬帕鲃?dòng)中心；4.招聘崗位。----包括崗位名稱、任職資格、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)等；§2.人員招募2023/10/998§2.人員招募招聘廣告的編寫–

內(nèi)容5.人事政策。----包括薪酬政策、福利政策、培訓(xùn)政策等；6.應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作---注明應(yīng)聘者需要準(zhǔn)備的材料；7.聯(lián)系方式。----包括公司地址、聯(lián)系電話、網(wǎng)址、電子郵件、聯(lián)系人等；§2.人員招募2023/10/999細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)的必要性（%）工作地點(diǎn)69任職資格65工資57職務(wù)57責(zé)任47公司40相關(guān)經(jīng)歷40個(gè)人素質(zhì)32工作前景8公司班車8員工福利6關(guān)于招聘廣告中必有的內(nèi)容2023/10/9100§2.人員招募招聘廣告的編寫–

技巧1.引起讀者的興趣---Attention

-醒目的字體、與眾不同的顏色、鮮艷的位置；-突出單位名稱、標(biāo)識(shí)、招聘的職位、待遇、工作地點(diǎn)；§2.人員招募2023/10/9101§2.人員招募招聘廣告的編寫–

技巧2.激發(fā)讀者的興趣---Interesting

-撰寫生動(dòng)、具有煽動(dòng)性的廣告詞；-“你將投身一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的工作”§2.人員招募2023/10/9102§2.人員招募招聘廣告的編寫–技巧3.創(chuàng)造求職的愿望—Desire

-培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)；-挑戰(zhàn)的項(xiàng)目；-優(yōu)越的薪酬福利；2023/10/9103§2.人員招募招聘廣告的編寫–

技巧4.促使求職的行動(dòng)---Action

-提供聯(lián)系電話、地址、網(wǎng)址；-煽動(dòng)性的話：

“今天就打電話吧”§2.人員招募2023/10/9104真實(shí)工作情況介紹指招聘時(shí)除了介紹本組織有利的一面以外，還要介紹不利的一面，以使申請(qǐng)人對(duì)組織有一個(gè)全面的了解。真實(shí)工作介紹的優(yōu)點(diǎn)有：1、展示真實(shí)的未來工作情景可以使工作申請(qǐng)人首先進(jìn)行一次自我篩選，以判斷自己與這家公司是否匹配。2、可以使工作申請(qǐng)者清楚什么是可以在這個(gè)組織中期望的，什么是不可以期望的，加入組織后就不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的失望感。3、可以使工作申請(qǐng)者及早做好思想準(zhǔn)備，應(yīng)付可能遇到的困難。4、可使求職者感到組織是真誠的、可以信賴的。關(guān)于工作真實(shí)情況介紹2023/10/9105§2.人員招募職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)在下述情況下，適合使用中介機(jī)構(gòu)招聘所需的人力資源：（1）用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠的數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人。（2）用人單位只需招收聘很小數(shù)量的員工，或者為新的工作崗位招聘人員，為此設(shè)計(jì)一個(gè)詳盡的招聘方案得不償失。（3）企業(yè)急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺。（4）用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是在勞動(dòng)力市場供給緊張的情況下。（5）用人企業(yè)在目標(biāo)勞動(dòng)力市場上缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)?！?.人員招募2023/10/9106§2.人員招募獵頭公司(HeadHunter)

獵頭公司是一種專門為雇主“搜捕”和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員的公司，他們?cè)O(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。

§2.人員招募2023/10/9107使用獵頭公司的企業(yè)應(yīng)注意的問題是：（1）必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由。（2）了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍、人才庫。（3）了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑。（4）事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平、時(shí)限和支付方式。（25%-35%）（5）向這家獵頭公司以前的客戶了解其服務(wù)效果?！?.人員招募獵頭公司(HeadHunter)§2.人員招募2023/10/9108校園招聘§2.人員招募方式：

設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、與學(xué)校橫向聯(lián)合、資助優(yōu)秀或特困學(xué)生、為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)、在學(xué)校就業(yè)辦建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫”，對(duì)畢業(yè)生逐個(gè)篩選；舉行畢業(yè)生人才專場招聘會(huì)等。§2.人員招募2023/10/9109校園招聘注意事項(xiàng)注意了解大學(xué)生就業(yè)方面的政策和規(guī)定部分大學(xué)生會(huì)腳踏兩只船學(xué)生往往對(duì)走向社會(huì)的工作有不切實(shí)際的想法，對(duì)自己的能力缺乏準(zhǔn)確的估計(jì)對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備---回答口徑；宣傳品2023/10/9110§2.人員招募其他招聘方式

員工推薦員工自薦招聘熱線

網(wǎng)絡(luò)招聘（成本、范圍，不受時(shí)間地點(diǎn)限制）§2.人員招募2023/10/9111參加招聘洽談會(huì)注意事項(xiàng)了解招聘會(huì)的檔次了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象招聘會(huì)的組織者注意招聘會(huì)的宣傳信息2023/10/9112§3.人員甄選與測試

人員選拔指從對(duì)應(yīng)聘者的資格審查開始，經(jīng)過用人部門與人力資源部門共同的初選、面試、考試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)，到人員甄選的過程。人員甄選2023/10/9113

選擇工具的有效性與可靠性可靠性是指測評(píng)的穩(wěn)定性和一致性：用兩項(xiàng)類似的測試去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果應(yīng)該基本相同；在不同的時(shí)間，用相同的測試去衡量同一個(gè)人，結(jié)果應(yīng)該基本相同?！?.人員甄選與測試2023/10/9114§3.人員甄選與測試

選擇工具的有效性與可靠性測評(píng)的有效性可分為準(zhǔn)則的有效性和內(nèi)容的有效性：準(zhǔn)則的有效性是指測評(píng)的結(jié)果和測評(píng)目標(biāo)準(zhǔn)則之間的相關(guān)程度；內(nèi)容有效性是指測評(píng)的內(nèi)容與測評(píng)目標(biāo)的相關(guān)程度；2023/10/9115§3.人員甄選與測試

選擇工具的有效性與可靠性同步檢驗(yàn)法預(yù)測檢驗(yàn)法§3.人員甄選與測試2023/10/9116選擇工具的有效性與可靠性

同步檢驗(yàn)法優(yōu)點(diǎn)：可以迅速的到員工工作績效的資料；缺點(diǎn)：員工已經(jīng)接受過在職訓(xùn)練，而且已經(jīng)通過了公司現(xiàn)有選拔工具的篩選，因此，樣本并不是公司應(yīng)征者的最佳代表；2023/10/9117預(yù)測檢驗(yàn)法優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)征者作樣本準(zhǔn)確可靠：缺點(diǎn)：工作績效的資料無法立即獲得，而且企業(yè)的工作空缺有限，那么新招員工的數(shù)量有限，可能沒有足夠數(shù)量的樣本來實(shí)施驗(yàn)證工作；選擇工具的有效性與可靠性2023/10/9118§3.人員甄選與測試員工錄用方法

申請(qǐng)表（推薦、背景調(diào)查）書面考試工作模擬心理測試面試體格檢查2023/10/9119員工錄用方法申請(qǐng)表

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等

要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題2023/10/9120申請(qǐng)表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請(qǐng)人省略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估申請(qǐng)表2023/10/9121篩選簡歷分析簡歷結(jié)構(gòu)審查簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查簡歷中的邏輯對(duì)簡歷的整體印象2023/10/9122判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（離職原因）注明可疑之處（高職低就、高薪低就）篩選申請(qǐng)表2023/10/9123員工錄用方法書面考試知識(shí)考試的意義（1）許多崗位需要特定的知識(shí)。若企業(yè)招聘了缺乏某種知識(shí)的員工，就可能增加許多培訓(xùn)費(fèi)用。（2）一般來說，知識(shí)面廣的人掌握新知識(shí)比較快。（3）可以比較迅速的篩選掉一些不合格的應(yīng)聘者。2023/10/91241、知識(shí)考試的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：公平，費(fèi)用較低，迅速，簡便。

缺點(diǎn)：試題可能不科學(xué)，過分強(qiáng)調(diào)記憶能力，閱卷不統(tǒng)一，沒有可比性?？陬^表達(dá)、操作能力不能反映。2、應(yīng)用知識(shí)考試的對(duì)策

（1）有條件的企業(yè)應(yīng)該建立自己的題庫；（2）盡量請(qǐng)有關(guān)專家出題；（3）嚴(yán)格執(zhí)行考試操作中的各項(xiàng)規(guī)則。書面考試2023/10/9125工作情景模擬員工錄用方法優(yōu)點(diǎn)：1.可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；2.由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬情境中而測試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力，因此通過這種測試選拔的人員往往可以直接上崗，節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用；2023/10/9126工作情景模擬

文件簍測試法無首領(lǐng)小組討論法主動(dòng)性說服力表達(dá)能力自信程度承擔(dān)壓力能力精力人際交往能力個(gè)人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃能力書寫表達(dá)能力決策能力對(duì)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度經(jīng)營管理能力2023/10/9127某公司管理者文件筐測驗(yàn)案例：

假定你是某公司的總經(jīng)理，公司的主要產(chǎn)品是系列食品。產(chǎn)品市場需求量很大，正打算擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。下面的任務(wù)要求你單獨(dú)完成。時(shí)間：5月18日下午4：40

辦公桌上有一些文件，5：00點(diǎn)前要處理完畢，因?yàn)槟銓⒌酵獾爻霾?，機(jī)票已訂好，司機(jī)5：00來接你去機(jī)場，5月24日你才能回來。好，你現(xiàn)在可以開始工作了。

文件簍測試法2023/10/9128公文1

關(guān)于加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)工作的報(bào)告：我們計(jì)劃在5月20日下午3：00-5：00舉行培訓(xùn)協(xié)調(diào)大會(huì)，到時(shí)將請(qǐng)你出席并為大會(huì)講話，以引起有關(guān)人員的高度重視，完成我們的培訓(xùn)計(jì)劃，從而為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

培訓(xùn)部：田二平

1999．5．17

2023/10/9129公文2

賈總：工商銀行的趙行長來電話約你商量有關(guān)5000萬元貸款到期后再延長轉(zhuǎn)期3個(gè)月的有關(guān)問題。他約你于明天下午3：00在陽光酒店與你會(huì)談，能否赴約請(qǐng)你通知趙行長。

財(cái)務(wù)部：張杰

99．5．18

2023/10/9130公文3

賈總：接到湖南聯(lián)營廠劉廠長的長途電話：原定于本月20日舉行的開工典禮，因遇到一些棘手問題尚未解決，決定延期舉行。

助理：王平

5月18日下午3：00

2023/10/9131公文4

賈總：從本報(bào)度財(cái)務(wù)報(bào)表來看，這個(gè)月底應(yīng)收款為500萬元，應(yīng)付款為250萬，應(yīng)歸還銀行貸款200萬元，現(xiàn)銀行帳面余額為250萬元，從報(bào)表情況來看，本季度銷售情況雖然比較好，但銷貨款回收不理想，應(yīng)收款項(xiàng)只能收回10%，因此本月的工資和獎(jiǎng)金沒有辦法支付。而5月25日是工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的日期，如果到時(shí)職工領(lǐng)不到工資和獎(jiǎng)金，將會(huì)產(chǎn)生不良的后果。如何解決這一問題，請(qǐng)你盡快作出決定。

財(cái)務(wù)部：張杰

1999．5．182023/10/9132公文5

賈總：暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設(shè)備問題。二車間和三車間都裝有空調(diào)，由于一車間的空間太大，少量空調(diào)不起什么作用，而多裝的話需要的資金太多，這個(gè)問題一直沒有解決。為此，一車間的職工意見很大，他們認(rèn)為很不合理，對(duì)他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設(shè)備問題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，你看怎樣解決這一問題？

生產(chǎn)部：陸唯文

5月18日2023/10/9133公文6

賈總：今天下午，公司外方經(jīng)理比爾在車間檢查工作時(shí)發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國話用粗魯?shù)恼Z言訓(xùn)斥、謾罵小王，語言極為難聽，并決定扣發(fā)小王的當(dāng)月工資并罰款100元。這件事引起全車間工人的強(qiáng)烈反響。他們議論說：“小王有錯(cuò)該批評(píng)，但不該訓(xùn)斥謾罵，經(jīng)濟(jì)懲罰也太重了。解放前，我們工人受盡洋人的欺凌，現(xiàn)在再也不能受洋人的氣。”有的工人說：“再發(fā)生這類事，我們要罷工?！闭?qǐng)問該如何處理這件事？

2023/10/9134無領(lǐng)導(dǎo)小組討論2023/10/9135規(guī)定人數(shù)：一般6-9人規(guī)定時(shí)間：一般1小時(shí)左右考核內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)力、自信力、人際溝通、說服力、口頭表達(dá)能力等無領(lǐng)導(dǎo)小組討論2023/10/9136具有生動(dòng)的人際效應(yīng)能在參評(píng)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)這難以掩飾自己的特點(diǎn)測評(píng)效率高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-優(yōu)點(diǎn)2023/10/9137題目質(zhì)量影響測評(píng)質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受其他人影響被評(píng)價(jià)者仍然有偽裝的可能性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-缺點(diǎn)2023/10/9138開放式問題兩難式問題排序選擇式問題資源爭奪式問題實(shí)際操作型問題無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-題目類型2023/10/9139聯(lián)系工作難度適中具有一定沖突性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-題目設(shè)計(jì)原則2023/10/9140發(fā)言內(nèi)容發(fā)言形式和特點(diǎn)發(fā)言的影響無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-觀察要點(diǎn)2023/10/9141參與程度（計(jì)時(shí)表）影響力決策程序任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-評(píng)價(jià)內(nèi)容2023/10/9142心理測試員工錄用方法

能力測試—智力、語言、算術(shù)、空間判斷等

操作與身體能力測試—協(xié)調(diào)性和靈敏性；力量、耐力；人格與興趣測試—情緒的穩(wěn)定性和感興趣的工作成就測驗(yàn)---學(xué)歷—已掌握的知識(shí)和技能2023/10/9143問題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？心理測試2023/10/9144最大多數(shù)人的答案：5心理測試2023/10/9145另一種答案：0心理測試2023/10/9146評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對(duì)應(yīng)試者的剖析員工錄用方法面試面試的真正目的2023/10/9147面試面試的類型1、從面試所達(dá)到的效果來分：

初步面試：用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，通常由人力資源部門中負(fù)責(zé)招聘的人員主持。

診斷面試：對(duì)經(jīng)過初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，以使雙方進(jìn)一步加深了解。通常由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與。2023/10/9148面試面試的類型2、從對(duì)面試的控制：一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）流水式面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試2023/10/9149面試面試的類型3、從面試的組織形式來分：

結(jié)構(gòu)化面試：又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制式面試。是根據(jù)職位的勝任特征要求，運(yùn)用特定評(píng)價(jià)方法、題庫和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循固定程序，通過考官與應(yīng)聘者的面對(duì)面的語言交流，測定應(yīng)聘者職業(yè)素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。

非結(jié)構(gòu)化面試：沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)測試程序，考官測試的內(nèi)容和順序都有一定的靈活性，考官往往根據(jù)應(yīng)聘者的回答，對(duì)提問的方式和內(nèi)容作較小的變化，以使應(yīng)聘者做出更真實(shí)、全面的反應(yīng)。2023/10/9150面試面試的類型4.壓力面談

指用窮追不舍的方法對(duì)某一主題進(jìn)行提問，問題逐步深入，直至應(yīng)征者無法回答。目的：了解應(yīng)征者如何應(yīng)付工作壓力，機(jī)智及應(yīng)變能力，探測應(yīng)征者在適度的批評(píng)下是否會(huì)惱怒和意氣用事。2023/10/9151面試的程序和要求面試1、準(zhǔn)備階段在面試進(jìn)行之前，應(yīng)做好如下工作：（1）熟悉招聘職位與候選人；（2）選擇面試的方式和內(nèi)容；（3）安排好面試場所面試場所應(yīng)選擇在相對(duì)獨(dú)立、安靜、不易受外界干擾的地方，室內(nèi)要寬敞、明亮、通風(fēng)、冷暖適宜、布置整潔，侯試室、面試室和考畢室要保持適當(dāng)距離。2023/10/9152面試面試的程序和要求2、實(shí)施階段（1）建立相互信任的關(guān)系；（2）控制好面試過程多聽少講嚴(yán)格遵守面談的內(nèi)容和程序注意觀察掌握好面