工廠員工績效考核方案樣本

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。重慶華廈鋼結(jié)構(gòu)有限公司車間員工績效考核管理辦法1.0目的:1.1、加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通,達(dá)成管理創(chuàng)新與改進(jìn)。1.2、客觀評(píng)價(jià)員工工作績效,幫助員工了解工作要求,找出差距,促進(jìn)工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。1.3、經(jīng)過規(guī)范化的考核,客觀公正評(píng)價(jià)員工工作績效,為薪資發(fā)放、評(píng)優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度。2.0適用范圍:本管理辦法適用于各車間全體操作員工。3.0考核原則3.1、客觀原則:所有評(píng)估者要做到以事實(shí)為依據(jù),盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)有客觀依據(jù)。3.2、公正原則:評(píng)估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo),應(yīng)做到客觀、公正,不應(yīng)該以個(gè)人好惡、憑主觀感覺來考核。3.3、溝通原則:在考核過程中,評(píng)估者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流,評(píng)估結(jié)果應(yīng)及時(shí)地反饋給被考核者。4.0工作職責(zé)4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部:負(fù)責(zé)組織制定績效考核方案,組織推進(jìn)、監(jiān)督車間績效考核工作。4.2、辦公室:協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案,開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作,監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性,對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。4.3、車間:負(fù)責(zé)本車間的績效考核工作,并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。4.4、工段:負(fù)責(zé)對(duì)部屬進(jìn)行認(rèn)真評(píng)估,提升績效及團(tuán)隊(duì)士氣。4.5、被考核者:以負(fù)責(zé)的態(tài)度,認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估,提升自身工作能力及績效。5.0人員分類及考核權(quán)限5.1、為區(qū)別考核的側(cè)重點(diǎn)不同,將考核人員分為A、B兩大類,如下表所示:分類人員A類工段長B類操作人員5.2、考核權(quán)限的分配如下表所示:被考核者評(píng)估者審核人操作人員工段長車間主任工段長車間主任部門經(jīng)理6.0考核內(nèi)容6.1、績效考核具體內(nèi)容說明①、工作業(yè)績考核:硬指標(biāo):指有明確的數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo),經(jīng)過設(shè)定計(jì)算公式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定硬指標(biāo)的考核方法。軟指標(biāo):指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或當(dāng)前不具備量化條件、量化成本較高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求,制定具體的、易于量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。②、工作態(tài)度考核:工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個(gè)指標(biāo),指標(biāo)分別為:紀(jì)律性、責(zé)任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。a)各部門依據(jù)部門管理需要,對(duì)此六個(gè)指標(biāo)明確考核要求,考核前應(yīng)明確告之員工?？己藭r(shí),直接上級(jí)依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評(píng)分。b)工作態(tài)度每月進(jìn)行考核,年度考核時(shí)取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值,不再另行考核。③、工作技能考核:工作技能統(tǒng)一考核五個(gè)指標(biāo),指標(biāo)分別為:專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、工作管理能力、問題解決能力、團(tuán)隊(duì)管理能力。a)有下屬的人員考核以上五個(gè)指標(biāo),無下屬的人員不考核”團(tuán)隊(duì)管理能力”。b)直接上級(jí)參照職位說明書,結(jié)合崗位具體要求確定考核要求(如:工作管理能力可包括學(xué)習(xí)能力、項(xiàng)目管理能力、組織能力等),依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評(píng)分。c)二級(jí)、三級(jí)人員僅在年度進(jìn)行考核;四級(jí)、五級(jí)人員每月進(jìn)行考核,年度考核時(shí)取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。④、獎(jiǎng)懲a)月度考核時(shí),員工當(dāng)期的獎(jiǎng)懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。b)員工本年度與工作相關(guān)的獎(jiǎng)懲情況作為年度考核的獎(jiǎng)懲加減分,以審批生效的《獎(jiǎng)懲提擬表》為準(zhǔn),通報(bào)表揚(yáng)5分/次,嘉獎(jiǎng)10分/次;書面警告5分/次,記過及以上10分/次。6.2、考核內(nèi)容績效分配考核周期考核內(nèi)容分值考核指標(biāo)月度考核工作業(yè)績60分規(guī)范與效率(20分)品質(zhì)與成本(15分)安全(15分)*貢獻(xiàn)(10分)工作態(tài)度20分紀(jì)律與衛(wèi)生(10分)主動(dòng)與合作(10分)工作技能20分工作技能(20分)年度考核取月度考核得分平均值①、各指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn):輕微違規(guī)1分/次;一般性違規(guī)2分/次;較嚴(yán)重違規(guī)或口頭警告3分/次;嚴(yán)重違規(guī)或書面警告4-6分/次;情節(jié)特別嚴(yán)重的本項(xiàng)得0分。

②、”*貢獻(xiàn)”為得分制,制定標(biāo)準(zhǔn):無貢獻(xiàn)為0分;有價(jià)值的改進(jìn)建議得1分/次;價(jià)值相當(dāng)于1000元以上的貢獻(xiàn)得2分/次;價(jià)值相當(dāng)于5000元以上的貢獻(xiàn)得3-5分/次;價(jià)值相當(dāng)于1萬元以上的貢獻(xiàn)得6分以上,得分不超過本項(xiàng)總分值。

③、如員工當(dāng)月獲記過處分者,當(dāng)月考核得分不得高于80分;獲記大過處分者,當(dāng)月考核得分不得高于60分第九條考核流程1、月度考核流程:①、每月1日前,員工對(duì)上月工作進(jìn)行自評(píng)(A類員工除外),提交上月考核表,有需要時(shí)向直接上級(jí)提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告;同時(shí),如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整,一并提交當(dāng)月考核表,列明調(diào)整建議。②、每月3日前,直接上級(jí)對(duì)下屬員工上月績效進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分,填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結(jié)果匯總表》,并逐級(jí)上報(bào);同時(shí),與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。③、每月5日前,部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果,匯總成部門的《績效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后,將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。④、每月10日前,直接上級(jí)向員工反饋上月考核結(jié)果,如員工考核等級(jí)為一般或較差,則需要進(jìn)行績效面談,幫助下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃;同時(shí),雙方簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果,原件由上級(jí)或由部門安排專人保管。2、年度考核流程(管理人員):①、每年1月5日前,員工在年度考核表中對(duì)上一年年度指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié),對(duì)主要工作業(yè)績與不足進(jìn)行回顧,將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上級(jí),有需要時(shí)需向直接上級(jí)提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告。同時(shí),如當(dāng)年年度考核指標(biāo)需要調(diào)整,一并提交當(dāng)年考核表,列明調(diào)整建議。②、每年1月8日前,直接上級(jí)對(duì)下屬員工進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分,審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度,工作技能月度考核得分,將當(dāng)年獎(jiǎng)懲情況列入,得出年度考核結(jié)果,填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結(jié)果匯總表》,并逐級(jí)上報(bào)。③、每年1月12日前,部門指定專人接收并審核《員工績效考核表(年度)》,審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后,將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。④、每年1月15日前,直接上級(jí)應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果,與下屬進(jìn)行績效面談,幫助下屬制定工作改進(jìn)計(jì)劃及能力提升計(jì)劃,同時(shí),雙方在考核表上簽名確認(rèn)。⑤、每年1月20日前,各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表(年度)》原件,交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后,存入員工檔案。第十條考核結(jié)果等級(jí)分布考核分?jǐn)?shù)段考核等級(jí)描述≧90分優(yōu)主動(dòng)完成挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo),績效完全達(dá)到或超出目標(biāo)和要求,各方面表現(xiàn)特別出眾,在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部起到較好的表率與標(biāo)桿作用;工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)優(yōu)秀有超越。80≦得分﹤90良績效達(dá)到或部分超出目標(biāo)和要求,工作表現(xiàn)出眾;工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)比較優(yōu)秀。70≦得分﹤80中績效大部分達(dá)到目標(biāo)和要求,無明顯的失誤或差錯(cuò);工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)比較優(yōu)秀或一般。60≦得分﹤70一般績效少部分未達(dá)到目標(biāo)和要求,工作存在著明顯的不足或失誤;工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)一般。﹤60較差工作績效整體未達(dá)到或某項(xiàng)重要指標(biāo)遠(yuǎn)未達(dá)到目標(biāo)和要求,不足與失誤較多;工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)一般或較差。第十一條員工參加考核說明1、所有在崗且出勤的各級(jí)員工均應(yīng)參加考核,包括新入職員工。2、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當(dāng)期考核。3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)提前考核,評(píng)出考核得分交員工新職位直接上級(jí),在正?？己藭r(shí),新職位直接上級(jí)參照原職位直接上級(jí)評(píng)估意見,對(duì)員工進(jìn)行考核。考核周期結(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)負(fù)責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn)。4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核,并出具考核結(jié)果。第十二條績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金、工資調(diào)整、年度花紅、異動(dòng)晉升密切掛鉤,試行期間的績效考核結(jié)果暫時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤,正式實(shí)行后的具體應(yīng)用詳見最新發(fā)布的《員工績效考核管理制度》及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單,屆時(shí)員工懲罰不再直接扣除年度花紅。第十三條績效考核申訴1、員工對(duì)績效考核結(jié)果有異議,首先向直接上級(jí)提出,若不能達(dá)成共識(shí),可向直接上級(jí)的上級(jí)或部門負(fù)責(zé)人提出,若員工對(duì)部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的,可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個(gè)工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》,并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組,過期申訴不予受理。2、考核審查小組由以下人員組成:廠長、人力資源及行政部經(jīng)理、評(píng)估者所在部門負(fù)責(zé)人,評(píng)估者上司等。3、在員工申訴期間,暫以上級(jí)意見為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果,待申訴完成后,依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果,部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)審批后,提交人力資源及行政部。4、審查小組的裁決為最終結(jié)論,一經(jīng)生效,