勞動人事爭議案例

通過對典型案例評析，使廣大勞動者和用人單位正確理解勞動人事法律規(guī)定，增強依法維權(quán)的意識，形成學(xué)法、守法、用法的社會氛圍，最大限度地降低爭議當(dāng)事人雙方的對抗性，更好地推動勞動關(guān)系雙方互利共贏和諧穩(wěn)定。Page

1我們經(jīng)常用兼職人員1用人單位能否隨意解除勞動合同2假期屆滿未歸應(yīng)否視為曠工3注重員工手冊5Page

2假期屆滿未歸應(yīng)否視為曠工3約定試用期的勞動協(xié)議怎么處理4用人單位能否隨意解除勞動合同2案例一我們經(jīng)常用兼職人員案情簡介：

申請人陳某經(jīng)人介紹于2009年1月2日到被申請人某快餐公司工作，從事配餐工作，每天上6：30，下9:00，但是沒有簽訂書面勞動合同，2010年5月28日，因陳某配餐發(fā)生錯誤，導(dǎo)致顧客投訴，后快餐公司通知解除勞動關(guān)系。陳某對此有異議，遂將快餐公司訴至勞動仲裁委,提出以下仲裁請求：1、要求快餐公司支付2009年1月至2010年5月沒有簽訂書面勞動合同的二倍工資15000元；2、要求快餐公司支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償1500元。被申請人辯稱：快餐公司與陳某建立的是非全日制用工關(guān)系，可以不簽訂書面勞動合同，而與其解除勞動關(guān)系也不需要支付經(jīng)濟補償，請求仲裁委依法駁回其申訴請求。Page

3處理結(jié)果:

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條、第六十九條、第七十一條之規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式、非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議、非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。本案中，申請人每天工作不滿四小時，其符合非全日制用工的規(guī)定，其主張不符合《中華人民共和國勞動合同法》中關(guān)于全日制用工的規(guī)定，快餐公司可以不與陳某簽訂書面勞動合同，且與其解除勞動關(guān)系時不向其支付經(jīng)濟補償。故裁決依法駁回申請人的全部申訴請求。Page

4案例二用人單位能否隨意解除勞動合同案情簡介：

2007年7月24日崔某與酒店簽訂了三年的勞動合同，2009年2月7日酒店口頭通知與崔某解除勞動合同。而崔某認(rèn)為自己并未違反酒店的任何規(guī)章制度，且已在酒店工作滿一年以上。因酒店拒不支付經(jīng)濟補償金，故崔某向區(qū)仲裁委員會提出申訴，請求裁決酒店支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金、工作期間的加班工資和帶薪年假的工資報酬。Page

5查明事實：

經(jīng)查：崔某于2007年7月24日到酒店工作，2008年1月1日雙方簽訂了三年期勞動合同，

2009年2月7日，酒店通知崔某因裁員與其解除勞動合同。酒店認(rèn)可崔某在工作期間，法定節(jié)假日加班8天，平時延時加班37.5小時。酒店在與崔某解除勞動合同后，沒有支付加班工資和經(jīng)濟補償金。崔某在酒店工作已滿一年，酒店即沒有安排崔某休假，也未支付帶薪年假的工資報酬。Page

6處理結(jié)果：

1、被申請人隨意裁員的做法顯屬不當(dāng)。如果被申請人確需裁減員工，應(yīng)當(dāng)按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定的程序辦理，否則應(yīng)屬違法解除勞動合同。本案中，被申請人在未告知申請人任何原因的情況下，口頭提出解除勞動合同，對于這種情況申請人也不愿意再回被申請人處工作，因此對申請人要求被申請人支付經(jīng)濟補償金的請求予以支持；2、被申請人與申請人解除勞動合同后，不支付工作期間加班工資的做法也是錯誤的。本案中，被申請人口頭通知申請人解除勞動合同后，經(jīng)申請人多次要求，被申請人只對加班時間予以確認(rèn)，卻遲遲不支付加班工資，依據(jù)《天津市工資支付規(guī)定》第十五條規(guī)定，用人單位與勞動者終止或者解除勞動合同，應(yīng)在辦理終止解除手續(xù)同時，一次性付清應(yīng)當(dāng)支付勞動者的工資。因此，申請人要求被申請人支付加班工資的請求予以支持；3、申請人在被申請人處連續(xù)工作滿1年以上，被申請人應(yīng)安排申請人享受帶薪年休假或支付相應(yīng)的工資報酬。按照國務(wù)院514號令《職工帶薪年休假條例》第二條、第三條、第五條的規(guī)定，本案申請人均符合享受帶薪年休假的條件，被申請人即沒有安排申請人帶薪休假，也沒有在解除勞動合同時向申請人支付年休假工資報酬，因此，申請人要求被申請人支付年休假工資報酬的請求予以支持。Page

7案例三假期屆滿未歸應(yīng)否視為曠工案情簡介：

張某于2006年8月因私出國向某研究院請假獲得批準(zhǔn)，請假期限自2006年9月1日至2007年3月1日止。假期屆滿后申請人逾期未歸。2007年3月10日，某研究院書面通知張某須于一個月內(nèi)回單位上班，并告知逾期不歸將按有關(guān)規(guī)定處理，該通知經(jīng)張某母親簽收。2007年4月15日，張某委托其家人向研究院轉(zhuǎn)交續(xù)假半年的申請。某研究院于2007年4月30日再次向張某發(fā)出書面通知，要求其于2007年5月30日前回單位上班，否則將予以辭退。但張某仍未按要求回來上班。2007年7月30日，某研究院就張某的曠工行為，作出辭退張某的決定，并將決定送達給張某母親。某研究院于2007年4月30日停發(fā)了張某工資并停繳了其社會保險費。申請人張某因不服被申請人某研究院對其做出的辭退決定提起仲裁。張某稱某研究院對其作出的辭退決定沒有事實和法律依據(jù)，其出國探親是經(jīng)過研究院同意的，不存在曠工問題，同時，某研究院的辭退決定未嚴(yán)格按照法定程序辦理，沒有履行批評教育的程序，其