2021年初級經(jīng)濟師《初級人力資源》真題及解析

初級經(jīng)濟師《人力資源》真題

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選選項中，只有1

個最符合題意）

1、績效和薪酬的說法，錯誤的是（）。

A.績效是個人對企業(yè)的承諾

B.薪酬是企業(yè)對個人的承諾

C.個人績效達到意味著企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)

D.績效等于薪酬體現(xiàn)的是等價交換的原則

2.勞動條件基準(zhǔn)化表現(xiàn)在（）。

A.企業(yè)和員工簽訂勞動合同

B.國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)

C.企業(yè)和工會簽訂集體合同

D.就業(yè)政策

3.用人單位公開勞動者的信息，說法正確的是（）。

A.無須勞動者同意

B.須勞動行政部門同意

C.須勞動者口頭同意

D.須勞動者書面同意

4.大五人格屬于“開放性”的是（）。

A.穩(wěn)定性

B.健談性

C.創(chuàng)造性

D.親切性

5.組織結(jié)構(gòu)中同一層溝通是指（）。

A.橫向溝通

B.垂直溝通

C.向下溝通

D.向上溝通

6.最重要，能夠最直接反映情緒的是（）。

A.言語表情

B.身體表情

C.面部表情

D.動作表情

7.關(guān)于團體凝聚力的影響因素的說法，錯誤的是（）。

A.長時間的相處容易提高團體凝聚力

B.團體規(guī)模越大，凝聚力往往會越大

C.一群志同道合的人更容易形成凝聚力

D.團體過去有很好的成功的經(jīng)驗，更能激起團體凝聚力

8.在企業(yè)管理中，管理者如果對某個員工的工作不滿，就會過多地注

意證明此員工表現(xiàn)不佳的信息，這在妨礙溝通的因素中屬于（）。

A.過濾作用

B.情緒因素

C.選擇性知覺

D.語言理解力

9.在團體中，溝通的作用不包括（）。

A.角色表征

B.激勵

C.情感表達

D控制

10.關(guān)于團體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法，正確的是（）o

A德爾菲技術(shù)最大的問題是難以避免人際沖突

B.使用德爾菲技術(shù)的時候團體成員可不需要匿名完成問卷

C德爾菲技術(shù)是通過成員面對面討論來做決策的

D彳惠爾菲技術(shù)的使用不利于激發(fā)參與者的創(chuàng)造性想法

1L關(guān)于工作滿意度的說法，不正確的是（）。

A.良好的工作環(huán)境可以提高員工的工作滿意度

B.挑戰(zhàn)性大的工作才能激發(fā)員工的工作滿意度

C.員工的人格特征在一定程度上影響工作滿意度

D.員工所在的社會群體影響著個體的工作滿意度

12.在工作滿意度的（）認為，管理者如果想通過改變工作情境來提

高員工的工作滿意度，就需要考慮這種工作滿意度的提高是暫時的還

是永久的，以及工作滿意度經(jīng)過多長時間才能恢復(fù)到均衡水平。

A.因素模型

B.差異模型

C.均衡水平模型

D.恢復(fù)性模型

13.在工作中，下列員工對工作不滿的表達方式屬于積極的是（）。

A.辭職

B.忠誠

C.忽視

D抵觸

14.一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是（）。

A.情感承諾

B.繼續(xù)承諾

C.規(guī)范承諾

D.經(jīng)濟承諾

15."知識、技能、能力和經(jīng)驗等人力資源的核心要素是可以被不斷

積累和更新的”這句話描述的是人力資源特性中的（）。

A.社會性

B.時效性

C.能動性

D.可開發(fā)性

16.關(guān)于人力資本投資理論的說法，錯誤的是（）。

A.經(jīng)濟增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資，物力

資本的投資收益率見效快并且高于人力資本的投資收益率

B.人力資本包括在教育、培訓(xùn)以及勞動力遷移等此類活動中積累的所

有投資

C.非人力資本包括一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存

量

D.一個社會的財富總量是人力資本與非人力資本的一種組合

17.在20世紀60年代以后，人力資源管理這一名詞逐漸流行起來,

對這一概念出現(xiàn)起重要作用的因素，不包括（）。

A.經(jīng)濟學(xué)中的人力資本理論的正式提出

B.人際關(guān)系運動的發(fā)展

C.二戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)

D.人力資源會計學(xué)科的出現(xiàn)

18.下列選項中，關(guān)于工作分析的說法，正確的是（）。

A.工作分析的目的是排除工作中不合理和不經(jīng)濟的因素，提高系統(tǒng)的

工作效率

B.工作分析是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)

容和流程安排

C.工作分析可以用來確定工作的職責(zé)以及所需的知識和技能

D.工作分析可以用來確定工作的相對價值

19.在人力資源管理發(fā)展的科學(xué)管理階段，泰勒的科學(xué)管理原理的出

發(fā)點是（）。

A.提高管理水平

B.培養(yǎng)企業(yè)管理文化

C.提高生產(chǎn)率

D.改善員工工作環(huán)境

20.現(xiàn)代人力資源管理的核心功能不包括（）。

A.人力資源的吸收

B.人力資源的保留

A.招募和甄選

C.人力資源的激勵

D.人力資源的協(xié)作

21.人力資源規(guī)劃是組織進行人員（）工作的重要依據(jù)。

A.招募和甄選

B.組織生涯設(shè)計

C.職位分析與設(shè)計

D.績效考核

22.人力資源管理的邏輯體系不包括（）。

A.人力資源管理理念

B.人力資源管理政策

C.人力資源管理制度

D.人力資源管理法律

23.下列不屬于工作分析實施主體的是（）。

A.企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門號

B.企業(yè)內(nèi)各部門

C.國家管理部門

D.咨詢機構(gòu)。

24.關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說法中，正確的是（）。

A.訪談法適用于各類工作

B.觀察法適用于復(fù)雜的管理工作

C.主題專家會議法適用于基層文員的工作

D.問卷調(diào)查法適用于操作類工作一同。

25.在現(xiàn)代的工作分析方法中，以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法

是（）。

A.工作要素法

B.能力要求法

C.關(guān)鍵事件法

D.職位分析問卷法

26.下列關(guān)于工作實踐法的說法中，正確的是（）。

A.工作實踐法通?？梢粤私夤ぷ鞯膶嶋H任務(wù)

B.工作實踐法適用于工作內(nèi)容多且復(fù)雜的工作

C.工作實踐法有充足的時間掌握工作內(nèi)容

D.工作實踐法適用于需要大量訓(xùn)練的工作。

27.關(guān)于組織承諾的影響后果，下列說法錯誤的是（）。

A.情感承諾高的員工通常表現(xiàn)出充足的干勁，滿懷熱情地工作，表現(xiàn)

出高的工作滿意度

B.規(guī)范承諾高的員工常常以責(zé)任與義務(wù)作為行事的準(zhǔn)則，在應(yīng)盡的義

務(wù)方面表現(xiàn)非常突出，但不會表現(xiàn)出太多的熱情

C.繼續(xù)承諾高的員工會積極地投入工作，雖然表現(xiàn)出明顯的功利之心,

但會以較高的熱情去完成本職工作

D.組織承諾高的員工通常有著比較高的工作績效，保持好的出勤記錄,

更愿意堅持組織政策，有著較低的離職傾向

28.（）是培訓(xùn)與開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。

A.培訓(xùn)與開發(fā)的計劃制訂

B.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析

C.培訓(xùn)與開發(fā)的實施

D培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估

29.某公司因業(yè)務(wù)快速發(fā)展，需要盡快從組織外部招募一位高水平的

財務(wù)總監(jiān)此時比較合適的招募來源是（）。

A.人才交流中心

B.人才招聘會

C.招聘網(wǎng)站

D.獵頭公司

30.關(guān)于績效考核周期的說法，錯誤的是（）。

A.考核周期的設(shè)置無須考慮獎金的發(fā)放周期

B.考核周期的設(shè)置應(yīng)考慮工作任務(wù)完成周期

C.從事管理工作的員工考核周期應(yīng)長一些

D.從事事務(wù)性工作的員工考核周期應(yīng)短一些

31.主要由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的

績效考核指標(biāo)權(quán)重研究方法是（）。

A.經(jīng)驗判斷法

B.對偶比較法

C.倍數(shù)加權(quán)法

D.權(quán)值因子判斷法

32.在績效考核指標(biāo)的設(shè)計方法中、對某個個體、群體、組織在較長

時間里連續(xù)進行調(diào)查研究，并從典型個案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方

法是（）O

A.資料研究

B.典型任務(wù)研究

C.個案研究法

D.業(yè)務(wù)流程分析法

33.下列薪酬項目中，屬于直接經(jīng)濟報酬的是（）。

A.工作挑戰(zhàn)性

B.職業(yè)發(fā)展

C.領(lǐng)導(dǎo)力

D獎金

34.薪酬公平性原則中的個人公平性是指（）。

A.不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同

B.同一企業(yè)中對企業(yè)貢獻大小相同的不同職位薪酬基本相同

C.同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同

D.同一工作團隊中的所有員工薪酬基本相同

35.企業(yè)向員工支付的非經(jīng)濟薪酬屬于工作特征的是（）。

A.晉升機會

B.帶薪休假

C獎金

D.人才管理

36.在績效考核技術(shù)中，量表法不包括（）。

A.圖尺度評價法

B彳亍為錨定法

C行為觀察量表法

D酒己對比較法

37.關(guān)鍵事件法的操作方法不包括（）。

A.記錄員工的關(guān)鍵事件

B.針對績效評估結(jié)果改進績效

C.根據(jù)關(guān)鍵事件報告對部門主管的績效加以評定

D.確定關(guān)鍵事件的定義或項目

38.下列關(guān)于績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計的說法中，錯誤的是（）。

A.考核指標(biāo)要使員工不能控制

B.考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略

C.考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余

D.各維度的考核指標(biāo)要恰當(dāng)分配權(quán)重

39.傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計原則不包括（）。

A.公平性原則

B.團隊性原則

C.經(jīng)濟性原則

D.競爭性原則

40.開設(shè)專題講座屬于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的（）。

A操作示范法

B.講授法

C.角色扮演法

D.案例研討法培訓(xùn)與開發(fā)

41.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析主要包括三個方面，其中的（）旨在明確

組織中哪些方面需要。

A.組織分析以用來確定

B.工作任務(wù)分析

C結(jié)構(gòu)分析

D.人員分析

42.關(guān)于勞動合同試用期的說法，錯誤的是（）。

A.試用期最長不得超過6個月

B.試用期內(nèi)，用人單位辭退勞動者無需提前告知

C.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

D.試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

43.關(guān)于社會保險管理的說法，正確的是（）。

A.國家強制性養(yǎng)老保險具有營利性

B.為員工繳納社會保險費是用人單位的法定義務(wù)

C.我國社會保障機構(gòu)委托商業(yè)保險公司代為管理保險金以實現(xiàn)保險

金的增值

D.若確定了投保年限和投保金額，就可以計算出將支付的保險金

44.向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會屬于（）。

A.基礎(chǔ)知識教育

B.價值觀及企業(yè)文化塑造

C.操作技能培訓(xùn)與開發(fā)

D.專業(yè)知識培訓(xùn)

45角色扮演法主要用于（）。

A.提高管理人員的知識和競爭意識

B.改善員工人際關(guān)系的訓(xùn)練

C.規(guī)范員工的實務(wù)操作

D.提高管理人員的經(jīng)營技能國

46.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)中的講授法說法,錯誤的是（）。

A講授法可以同時培訓(xùn)眾多受訓(xùn)|人員

B.講授法能夠節(jié)約培訓(xùn)時間和經(jīng)費

C.講授法適用于向全體學(xué)員介紹某一專門領(lǐng)域的內(nèi)容

D.講授法可以讓受111人員積極主動參與

47.培訓(xùn)與開發(fā)的第四步是（）。

A.進行培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析

B.對培訓(xùn)與開發(fā)進行監(jiān)督

C.培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估

D.培訓(xùn)與開發(fā)的實施

48.關(guān)于加班的說法錯誤的是（）。

A.員工自愿延長工作時間的不屬于加班

B.綜合計算工時制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)沒有加班收入

C.實行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入

D.綜合計算工時制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)有加班收入

49.某公司由于提供的產(chǎn)品發(fā)生變化，需要對三個部門進行重組，裁

減15名員工，這裁員屬于（）。

A.經(jīng)濟性裁員

B.結(jié)構(gòu)性裁員

C.優(yōu)化性裁員

D.破壞性裁員

50.關(guān)于員工請假管理制度的說法，正確的是（）。

A.事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務(wù)，同時又沒有國家

允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬指標(biāo)

B.職工連續(xù)工作滿1年的，享受帶薪年休假

C.企業(yè)不能擅自增減病假的期限，但可將病假視為事假處理

D.帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在休年假年度外給予

51.（）將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，第一次將人力

資源對經(jīng)濟增長的貢獻提到首要位置，可以稱得上是一項思想革命。

A.生產(chǎn)要素理論

B.X效率理論

C.人力資本投資理論

D.人力資源管理理論

52.員工入職管理，下列說法正確的是（）。

A.招聘廣告在性質(zhì)上屬于邀約邀請，具有法律約束力

B.錄用信屬于一種要約，不受法律約束

C.試用期的約定最長不得超過12個月

D.試用期內(nèi)，勞動者離職不承擔(dān)培訓(xùn)費用

53.某公司希望招聘一些初級的專業(yè)類和管理類員工，最合適的招募

來源是（）。

A.內(nèi)部員工推薦

B.獵頭公司

C.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)

D.校園招募

54.（）是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟且最有效的工作分

析方法。

A.問卷法

B.訪談法

C.工作日志法

D.主題專家會議法

55.關(guān)于團體發(fā)展產(chǎn)出期的特點，下列說法正確的是（）。

A.團體存在的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、從屬關(guān)系尚不明確

B.成員們雖接受了團體的存在，但對團體給個人所帶來的約束

C.團體規(guī)范形成，凝聚力增強

D.團體開始發(fā)揮作用，成員開始把注意力轉(zhuǎn)向團體外部，轉(zhuǎn)向任務(wù)

56.下列選項中，關(guān)于用人單位招聘和錄用勞動者的說法，錯誤的是

（）。

A.用人單位招用人員，應(yīng)依法對少數(shù)民族勞動者給予適當(dāng)照顧

B.用人單位可以暫時扣押勞動者居民身份證

C.用人單位招用勞動者不得要求勞動者提供擔(dān)保

D.用人單位有義務(wù)建立職工名冊備查

57.關(guān)于勞動合同效力的說法，正確的是（）。

A.勞動合同經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，只須用人單位蓋章即生效

B.用人單位可以在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任

C.勞動爭議仲裁機構(gòu)有權(quán)確認勞動合同無效

D.勞動合同被確認無效，用人單位無須向勞動者支付勞動報酬

58.下列選項中，（）不屬于勞動合同的約定事項。

A.試用期

B.社會保險

C.福利待遇

D.保守秘密

59啟用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用

人單位訂立書面勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者（）。

A.暫停勞動合同

B終止勞動關(guān)系

C.解除勞動合同

D.終止勞動合同

60.關(guān)于職工福利費支付范圍的說法，正確的是（）。

A.用人單位發(fā)給勞動者的津貼屬于職工福利費支付范圍

B.用人單位為勞動者繳納的社會保險費屬于職工福利費支付范圍

C.用人單位自辦職工食堂的經(jīng)費補貼屬于職工福利支付范圍

D.用人單位給勞動者發(fā)放的獎金屬于職工福利支付范圍

二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或

2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所

選的每個選項得0.5分）

61.艾森克提出的劃分人格的維度包括（）。

A.內(nèi)-外傾

B宜人

C穩(wěn)定

D.責(zé)任心

E.不穩(wěn)定

62.關(guān)于能力、知識和技能的說法，正確的有（）。

A.知識是概括化的心理特征

B.技能是概括化的行為模式

C.能力是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)

D.知識可以不斷積累

E.技能發(fā)展到一定程度就會定型

63為了消除偏見，可以采取的方法有（）。

A.增加認知

B.平等接觸

C.創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境

D.改變態(tài)度

E.對抗刻板印象

64.妨礙溝通的因素主要包括（）。

A.過濾作用

B.忠誠度

C.選擇性知覺

D.情緒因素

E.語言理解力

65.工作滿意度的特點包括（）。

A.整體性

B.穩(wěn)定性。

C.多變性

D.多維性

E.環(huán)境的影響

66.關(guān)于X效率理論，說法不正確的有（）。

A.生產(chǎn)過程是一個機械的技術(shù)過程

B.任何人都只是有限理性的

C.個人的努力程度存在不確定性以及惰性區(qū)域

D.勞動者的行為取決于他們受到的壓力

E.企業(yè)與員工的利益總是一致的

67.下列甄選的主要方法中，屬于成就測試的有（）。

A.職業(yè)興趣測試

B.專業(yè)知識測試

C.工作樣本測試

D."大五"人格測試

E.外語測試

68.下列選項中，屬于能力測試的有（）。

A.智力測試

B.特殊認知能力測試

C知識測試

D心理運動能力測試

E.身體能力測試

69.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的說法，正確的有（）。

A.又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試

B.考官能夠靈活自由地提問

C.面試考官不能隨意變動面試提綱

D.綜合來看，結(jié)構(gòu)化面試要優(yōu)于非結(jié)構(gòu)化面試

E.它要求對同一位求職者實施系列面試

70.關(guān)于績效考核指標(biāo)體系設(shè)計的注意事項，下列說法正確的有（）。

A.績效考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

B.關(guān)鍵的績效維度應(yīng)當(dāng)控制在3~5個

C.績效考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余

D.對不同性質(zhì)的工作可設(shè)定相同的績效標(biāo)準(zhǔn)

E.績效考核指標(biāo)的確定過程要加強員工的參與

71.績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計方法包括（）。

A.經(jīng)驗判斷法

B.對偶比較法

C.專題訪談法

D.按照重要性排序法

E.倍數(shù)加權(quán)法

72M寸加福利計劃中發(fā)放給員工的信用卡可使用額度的決定因素是（）。

A.員工任職年限

B.員工績效水平

C.員工工作態(tài)度

D.員工基本薪酬的百分比

E.員工勝任特征

73.訪談法的準(zhǔn)備階段的工作包括（）。

A.制訂訪談計劃

B.培訓(xùn)訪談人員

C.編制訪談提綱

D.營造和諧、輕松的氣氛

E.尋找訪談"切入點”

74.下列選項中，可以作為工作分析實施主體的有（）。

A.企業(yè)人力資源部門

B.企業(yè)內(nèi)各部門

C.上級工會

D.咨詢機構(gòu)

E.職工代表大會

75.法定用工形式包括（）。

A.勞動合同用工

B.非全日制用工

C.臨時合同用工

D.勞務(wù)派遣用工

E.混合模式用工

76.下列屬于勞動合同訂立原則的有（）。

A.合法原則

B.公平原則

C.平等自愿原則

D.協(xié)商一致原則

E.等價原則圖用動

77.關(guān)于工作時間的說法，錯誤的有（）。

A.職業(yè)作家適用于綜合計算工時工作制

B.企業(yè)可以自主實行綜合計算工時工作制

C.企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間

D.企業(yè)實行不定時工作制，必須經(jīng)勞動行政部門審批

E.企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息2日

78.關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的有（）。

A.用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體

勞動者公示

B.最低月工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者

C.同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

D.用人單位應(yīng)當(dāng)確定適用于本單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

E.最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次

79.績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計方法主要有（）。

A.經(jīng)驗判斷法

B.按照重要性排序法

C.對偶比較法

D.倍數(shù)加權(quán)法

E.特殊事件法

80.確定薪酬等級級差的方法包括（）。

A.恒定絕對極差法

B.恒定差異比率法

C.強制分步法

D.變動極差法

E.變動差異比率法

三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選,

本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）

（―）

A公司形成了群策群力的企業(yè)文化，很多員工都能夠參與企業(yè)的各項

政策和戰(zhàn)略的制定，比如高層主管們經(jīng)常共同商討重大事宜，同時常

常成立專門的委員會讓全員參與解決某特殊的問題等。

根據(jù)材料，回答下列問題：

81.團體就某一個問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于

集體沉默狀態(tài)，而后草率的地一致通過的是（）。

A.團體極化

B.團體思維

C.提高對最終決策的認同感

D.增加決策的合法性

82.團體決策的優(yōu)點包括（）。

A.信息全面

B時間短

C提高對最終決策的認同感

D.增加決策的合法性

83.團體決策的缺點包括（）。

A.耗費時間長

B.責(zé)任模糊

C.無法形成團隊向心力

D.決策結(jié)果不科學(xué)

84.團體決策的常用方法包括（）。

A.頭腦風(fēng)暴法

B彳惠爾菲技術(shù)

C.具名團體技術(shù)

D.團體思維

（二）

某民營企業(yè)已成立15年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原

有的工作說明書已經(jīng)過時，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變，目前企業(yè)的

管理有點混亂，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。

根據(jù)材料，回答下列問題：

85.在收集財務(wù)部員工工作信息時，不太適合的方法是（）。

A.問卷調(diào)查法

B.觀察法

C.工作實踐法

D.工作日志

86.王某開展工作分析的行為符合（）原則。

A.更新

B.z^J態(tài)

C職位

D專業(yè)

87.工作說明書形成后，王某還應(yīng)安排跟進的工作有（）。

A.制作各種具體應(yīng)用的文件

B.建立工作信息反饋渠道

C.根據(jù)工作變化調(diào)整工作說明書

D.對于反饋意見只作解釋不予修改，確保制度權(quán)威性

88.工作分析的成果文件，即職位說明書的內(nèi)容包括（）。

A.任職資格

B.工作描述

C.工作總結(jié)

D.工作規(guī)范

（三）

M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人。由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟效

益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)

在同類企業(yè)中也是比較高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工

作環(huán)境陰暗，噪聲大，工作一天后十分疲憊。為此，員工曾多次向公

司反映問題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些,

條件差一點不是大問題。因此，他們只注重工作任務(wù)的完成，對員工

的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導(dǎo)致大量員工辭職。

根據(jù)材料，回答下列問題：

89.員工辭職的主要原因是（）。

A.工資偏低

B.工作滿意度低

C.福利待遇

D.工作不適合自己

90.工作滿意度的決定因素有（）。

A.工作的挑戰(zhàn)性

B.公平的待遇

C.良好的工作環(huán)境

D.工作的性質(zhì)

91.造成案例中員工辭職的因素有（）。

A.工作環(huán)境

B.報酬待遇

C.管理人員

D.工作的挑戰(zhàn)性

92.該公司如果要改變目前的狀況，可以采取的措施有（）。

A.降低任務(wù)指標(biāo)

B.加強溝通

C.改善環(huán)境

D.增加薪酬

（四）

有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司

高層認識到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)

公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，在

分析了調(diào)查結(jié)果和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計

劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動。

由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面到位，公司做出硬性規(guī)

定，除特殊原因外，所有相關(guān)人員必須全部參加培訓(xùn)，并配以嚴格的

考勤和培訓(xùn)效果評估手段,將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月

度業(yè)績考核直接掛鉤。

經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，從培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度

的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預(yù)期效果。而且越往后問題越

多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中

途退場現(xiàn)象較為嚴重；②進行現(xiàn)場評估時，受訓(xùn)員工普遍反映培訓(xùn)比

較單調(diào)；③受訓(xùn)員工的成績基本令人滿意，但在培訓(xùn)后的工作中，行

為變化不大，員工對所學(xué)知識不能融會貫通，或者根本不按新學(xué)到的

知識（技能）去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。為此,

人力資源部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。

根據(jù)材料，回答下列問題：

93.該公司人力資源部所進行的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析內(nèi)容包括（）。

A.培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查

B.組織分析

C.工作績效評估分析

D.工作任務(wù)分析

94該公司對員工的培11態(tài)度和培411成績與員工的月度業(yè)績考核直接

掛鉤，屬于培訓(xùn)與開發(fā)射實施過程中的（）環(huán)節(jié)。

A.計劃制訂

B控制

C.效果評估

D.監(jiān)督和改進

95.該公司對培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估包括（）。

A.投資收益評估

B.反應(yīng)評估

C.學(xué)習(xí)評估益

D.工作行為評估

96.公司人力資源部對以后的培訓(xùn)與開發(fā)進行監(jiān)督的做法，正確的是

（）o

A.由具備相應(yīng)能力的員工依據(jù)組織所規(guī)定的程序進行監(jiān)督

B.采用訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集等方法進行監(jiān)督

C.采用何種監(jiān)督方法不應(yīng)提前確定，應(yīng)隨情況而定

D.監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各階段的記錄，以及相關(guān)分

析和總結(jié)

（五）

人力資源管理的概念出現(xiàn)于20世紀五六十年代，它在80年代中后

期才受到企業(yè)的普遍重視。其中最重要的原因之一就是，在20世紀

70年代末80年代初的日美企業(yè)管理制度比較研究熱潮中，研究者發(fā)

現(xiàn)，日本企業(yè)獨特的人力資源管理制度與管理實踐是造成日美企業(yè)生

產(chǎn)率差異的最主要原因?，F(xiàn)在的企業(yè)越來越重視人力資源的管理

根據(jù)材料，回答下列問題：

97.人力資源管理的發(fā)展簡史的第三個階段是（）。

A.人事管理萌芽階段

B.傳統(tǒng)人事管理成熟階段

C.人際關(guān)系運動階段

D.戰(zhàn)略性人力資源管理階段

98.（）是組織人力資源管理乃至整個組織的管理和運營的一個中心

環(huán)節(jié)。

A.績效管理

B.人力資源規(guī)劃

C.招募與甄選

D.員工關(guān)系管理

99.人力資源管理對于一個組織的作用主要包括（）。

A.幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營要求

B.有效利用組織中全體員工的技能和能力

C.使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高，工作、生

活質(zhì)量不斷改善

D.幫助企業(yè)維護自身利益

100.以下屬于高層管理人員的人力資源管理責(zé)任的是（）。

A.戰(zhàn)略制定

B.獲取外部資源

C.擬定部門培訓(xùn)計劃

D.薪酬調(diào)整

一、單項選擇題

1.C

【解析】個人績效是企業(yè)績效實現(xiàn)的根基，但個人績效的實現(xiàn)并不意

味著企業(yè)績效的實現(xiàn)。

2.B

【解析】勞動條件的基準(zhǔn)化?；鶞?zhǔn)化是根據(jù)勞動關(guān)系所具有的隸屬性

和人身特征。有國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，明確勞動的基本條件，保護勞動者的

合法權(quán)益。

3.D

【解析】用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者的個人資料予保密。公開勞動者的個

人資料信息和使用勞動者的技術(shù)、智力成果，須經(jīng)勞動者本人書面同

/O

4.C

【解析】大五人格屬于“開放性”的是創(chuàng)造性。

5.A

【解析】橫向溝通是指組織結(jié)構(gòu)中同一層次的人員之間進行的溝通。

6.C

【解析】心理學(xué)家把人類的表情分為面部表情、身體表情和言語表情。

面部表情是最重要的，也是最直接反映一個人情緒狀態(tài)的。

7.B

【解析】團體規(guī)模越大，凝聚力往往會越小。

8.C

【解析】選擇性知覺是指接收者根據(jù)自己的需要、動機經(jīng)驗、地位、

背景及其他個人特點有選擇地去看或聽信息。

9.A

【解析】在團體中，溝通的作用主要有四種：控制、激勵、情感表達

和信息流通。

10.D

【解析】德爾菲技術(shù)不安排團體成員見面討論，這種方法可以節(jié)省面

談會議的成本，還能避免人際沖突，但是比較費時，也不利于激發(fā)參

與者的創(chuàng)造性想法。

11.B

【解析】當(dāng)挑戰(zhàn)適中時，員工會體驗至峽樂和滿足，工作挑戰(zhàn)性和工

作滿意度呈倒"U"形關(guān)系。

12.C

【解析】根據(jù)均衡水平模型，管理者如果想通過改變工作情境來提高

員工的工作滿意度，就需要考慮這種工作滿意度的提高是暫時的還是

永久的，以及工作滿意度經(jīng)過多長時間才能恢復(fù)到均衡水平。

13.A

【解析】員工對工作不滿的四類表達方式是：（1）辭職（破壞性和

積極的）。（2）提建議（建設(shè)性和積極的）。（3）忠誠（建設(shè)性

和消極的）o（4）忽視（破壞性和消極的）。

14.A

【解析】組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。情

感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。繼續(xù)承諾是指

員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投人所

換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的

是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責(zé)任的影響

而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感承諾最為重要，對上述相關(guān)工作行

為的影響也最為明顯。

15.D

【解析】可開發(fā)性是指人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開

發(fā)的，即知識、技能、能力和經(jīng)驗等人力資源的核心要素是可以被不

斷積累和更新的。

16.A

【解析】經(jīng)濟增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資,

并且人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率，對經(jīng)濟增長

的貢獻也更大。

17.B

【解析】在20世紀60年代以后人力資源管理這一名詞逐漸流行起

來。在這一時期，有三個因素對于人力資源管理概念的出現(xiàn)起了重要

的作用。第一個因素是經(jīng)濟學(xué)中的人力資本理論的正式提出，第二個

因素是第二次世界大戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)的不斷發(fā)展，第三個因素

是作為一門學(xué)科的人力資源會計出現(xiàn)了。

18.C

【解析】工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)以及所需

的知識和技能的過程。

19.C

【解析】泰勒的科學(xué)管理原理以提高生產(chǎn)率為出發(fā)點，解決問題的辦

法基本上涉及現(xiàn)代人力資源管理的職位分析、績效管理、招募甄選、

培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、組織文化、組織結(jié)構(gòu)以及領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能各

個方面，對于現(xiàn)代人事管理理論與實踐的發(fā)展都起到了非常積極的作

用。

20.D

【解析】現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、

激勵和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。

21.A

【解析】人力資源規(guī)劃是組織進行人員招募和甄選工作的重要依據(jù)。

22.D

【解析】人力資源管理的邏輯體系包括：（1）人力資源管理理念。

（2）人力資源管理政策。（3）人力資源管理制度。（4）人力資源

管理實踐。

23.C

【解析】工作分析的實施主體大致包括：企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門、

企業(yè)內(nèi)各部門和咨詢機構(gòu)。

24.A

【解析】訪談法適用范圍比較廣泛，幾乎適用于各類性質(zhì)的工作。

25.C

【解析】以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：（1）管理職位

描述問卷法。（2）關(guān)鍵事件法。（3）功能性工作分析方法。（4）

工作任務(wù)清單分析法。

26.A

【解析】工作實踐法的優(yōu)點在于可以了解工作的實際任務(wù)及在體力環(huán)

境社會等方面的要求適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。其缺點在于不適

用于需要大量111練和危險的工作。

27.C

【解析】繼續(xù)承諾高的員工則可能準(zhǔn)備隨時跳槽，盡管有時也能積極

地投入工作，但常會斤斤計較，表現(xiàn)出明顯的功利之心，或者只是敷

衍工作。

28.B

【解析】培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析既是確定培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)

與開發(fā)計劃的前提，又是進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的基礎(chǔ)，因而成為

培訓(xùn)與開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。

29.D

【解析】獵頭公司專門幫助客戶企業(yè)尋找組織所需要的高層次管理人

才和高級專業(yè)技術(shù)人才。獵頭公司還可以節(jié)省擬招募高級管理人才的

組織的高管人員的時間。

30.A

【解析】企業(yè)對于績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響（1）

獎金發(fā)放周期。有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進行績效考核式2）

工作任務(wù)完成周期。（3）工作性質(zhì)。從事事務(wù)性工作的員工，考核

周期會短一些；從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會長一些。

31.A

【解析】經(jīng)驗判斷法是一種主要由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的

直觀判斷來確定權(quán)重的研究方法。

32.C

【解析】個案研究法是指對某個個體、群體或者組織在較長時間里連

續(xù)進行調(diào)查研究，并從典型個案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法。

33.D

【解析】經(jīng)濟薪酬包括直接經(jīng)濟報酬（如工資、薪金、獎金、傭金及

紅利等）和間接經(jīng)濟報酬（如企業(yè)支付的保險以及帶薪休假等形式的

經(jīng)濟福利）。

34.C

【解析】薪酬的公平性可以分為三個層次，即外部公平性、內(nèi)部公平

性和個人公平性。個人公平性涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲

薪酬基本相同。

35.A

【解析】非經(jīng)濟薪酬主要有兩個組成部分：一是工作特征，是指工作

本身具有的價值，主要包括培訓(xùn)機會、晉升機會、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)

發(fā)展等，二是工作環(huán)境，是指員工所處的工作氛圍對員工的心態(tài)、情

緒、工作熱情等的激勵作用，主要包括領(lǐng)導(dǎo)力、認可、成就、人才管

理等。

36.D

【解析】本題考查績效考核技術(shù)。在績效考核技術(shù)中，量表法包括：

（1）圖尺度評價法。（2）行為錨定法。（3）行為觀察量表法。

37.C

【解析】關(guān)鍵事件法的操作方法包括：（1）確定關(guān)鍵事件的定義或

項目。（2）記錄員工的關(guān)鍵事件。（3）整理關(guān)鍵事件報告。（4）

根據(jù)關(guān)鍵事件報告對員工的績效加以評定。（5）針對績效評估結(jié)果

改進績效。

38.A

【解析】在進行績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計時，考核指標(biāo)要使員工能夠

控制。

39.B

【解析】團隊性原則屬于現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計原則。

40.B

【解析】講授法是傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)方法，適用于向全體學(xué)員介紹或

傳授某一個專門領(lǐng)域的內(nèi)容。在培訓(xùn)與開發(fā)中經(jīng)常開設(shè)的專題講座就

屬于講授法。

41.A

【解析】通常，培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析主要包括三個方面，即組織分

析、工作任務(wù)分析和人員分析。其中。組織分析旨在明確組織中哪些

方面需要培訓(xùn)與開發(fā)。

42.B

【解析】試用期內(nèi)，用人單位可以以"不符合錄用條件"為由，提前

3日通知勞動者，解除勞動關(guān)系。

43.B

【解析】社會保險是國家強制保險，為職工辦理社會保險是用人單位

的法定義務(wù)。

44.B

【解析】價值觀及企業(yè)文化塑造的常見形式就是向員工介紹企業(yè)理念、

舉辦企業(yè)文化講座和研討會等

45.B

【解析】角色扮演法是種模擬訓(xùn)練方法。補角色扮演法的適用對象為

實際操作人員或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，真

正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先的工作態(tài)

度與行為表現(xiàn)。此類的培訓(xùn)與開發(fā)方法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。

46.D

【解析】講授法是傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)方法適用于向全體學(xué)員介紹或傳

授某一個專門領(lǐng)域的內(nèi)容。講授法的優(yōu)點是可以對眾多受訓(xùn)人員同時

進行培訓(xùn)與開發(fā)，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。其缺點是受訓(xùn)人員人

變不能主動參與培訓(xùn)與開發(fā)，只能從講授者的演講中被動、有限度地

思考與吸收。

47.C

【解析】培訓(xùn)與開發(fā)的程序依次為：培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析、培訓(xùn)與

開發(fā)計劃的制訂、培訓(xùn)與開發(fā)的實施、培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估、培訓(xùn)

與開發(fā)的監(jiān)督和改進。

48.D

【解析】綜合計算工時制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)沒有加班收入。

49.B

【解析】結(jié)構(gòu)性裁員是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化

而導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、通常分立、撒銷引起的集中裁員。

50.B

【解析】事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務(wù)，同時又沒

有國家允許享有薪金待遇的規(guī)數(shù)定，因此企業(yè)可以自行決定是否給

予薪酬；企業(yè)不能擅自增減病假的期限，更不能將病假視為事假處理；

企業(yè)有對連續(xù)工作一年以上的員工給予帶薪年休假的法定義務(wù)，且應(yīng)

當(dāng)在應(yīng)休年假年度內(nèi)給予。

51.C

【解析】人力資本投資理論將人力資源視為一切資源中最為重要的資

源，第一次將人力資源對經(jīng)濟增長的貢獻明確地提到首要位置，從而

改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素來看待

的錯誤思想，可以稱得上是一項思想革命。

52.D

【解析】在試用期內(nèi)，人力資源部門依據(jù)試用期工作任務(wù)和崗位說明

書的要求，對新員工進行工作考和業(yè)務(wù)技能的考核，符合要求的應(yīng)

予以留用。否則，可以以不符合錄用條件為由，提前3日通知，解除

勞動關(guān)系。在試用期內(nèi)，勞動者離職不承擔(dān)培訓(xùn)費用。

53.D

【解析】校園招募是組織獲得初級專業(yè)員工以及管理類員工的一個最

重要的來源。

54.B

【解析】訪談法是目前國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的

工作分析方法。

55.D

【解析】團體發(fā)展產(chǎn)出期：這時團體開始發(fā)揮作用，成員們開始把注

意力轉(zhuǎn)向團體外部，轉(zhuǎn)向任務(wù)，開始實現(xiàn)團體的目標(biāo)。

56.B

【解析】用人單位招用人員的禁止行為包括：（1）提供虛假招聘信

息，發(fā)布虛假招聘廣告。（2）扣押被錄用人員的居民身份證和其他

證件。（3）要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

（4）招用未滿16周歲的未成年人及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得

招用的其他人員。（5）招用無合法身份證件的人員。（6）以招用

人員為名牟取不正當(dāng)利益或進行其他違法活動。（7）以詆毀其他用

人單位信譽、商業(yè)賄賂等不正當(dāng)手段招聘人員。

57.C

【解析】勞動合同無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)

或者人民法院確認。

58.B

【解析】勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、

培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。但用人單位與勞

動者不得在法定勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條

件。

59.B

【解析】自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不

與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止

勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付

其實際工作時間的勞動報酬。

60.C

【解析】職工福利費是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、

納入工資總額管理的補貼、職工教育經(jīng)費、社會保險費和補充養(yǎng)老保

險費（年金）、補充醫(yī)療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，

包括發(fā)放給職工或為職工支付的各項現(xiàn)金補貼和非貨幣性集體福利。

二、多項選擇題

61.ACE

【解析】英國心理學(xué)家艾森克從特質(zhì)理論出發(fā)，以傳統(tǒng)的實驗心理學(xué)

的方法研究人格問題，并從對特質(zhì)的研究轉(zhuǎn)向?qū)θ烁窬S度的分析。他

把人格維度分為三個，即外-內(nèi)傾、不穩(wěn)定和穩(wěn)定。

62.BD

【解析】知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)，技能是概括化的行為模式，能力

是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時就會定型，但知識和技

能卻可以不斷積累。

63.BCE

【解析】消除偏見的方法有：（1）對抗刻板印象。（2）平等接觸。

（3）創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境。

64.ACDE

【解析】妨礙溝通的因素主要：（1）過濾作用。（2）選擇性知覺。

（3）情緒因素。（4）語言理解力。

65.ABDE

【解析】工作滿意度的特點有：（1）整體性和多維性。（2）穩(wěn)定

性。（3）環(huán)境的影響。

66.AE

【解析】X效率理論認為：（1）生產(chǎn)過程并不是一個機械的技術(shù)過

程，企業(yè)也并不是一部可以將投入變成極大化產(chǎn)出的有效轉(zhuǎn)換器。（2）

任何人都只是有限理性的，而非完全理性。（3）個人的努力程度存

在不確定性以及情性區(qū)域。（4）勞動者的行為取決于他們受到的壓

力。（5）企業(yè)與員工的利益并非總是一致的。

67.BCE

【解析】成就測試通常包括知識測試和工作樣本測試兩種類型。知識

測試又可以被劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種

不同類型。

68.ABDE

【解析】能力測試可以劃分為認知能力測試、運動和身體能力測試兩

種類型。認知能力測試通?？梢詣澐譃閮深?，即一般認知能力測試和

特殊認知能力測試。一般認知能力測試即通常所說的智力測試或智商

測試，特殊認知能力測試則是針對一些比較具體的認知能力，如歸納

和演繹能力、語言理解力、記憶力、數(shù)字能力等設(shè)計的測試。運動和

身體能力測試包括心理運動能力測試和身體能力測試兩大類。

69.ACD

【解析】結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是依據(jù)預(yù)先確定的面試內(nèi)容、

程序、評分結(jié)構(gòu)等進行的面試形式。在面試過程中，面試考官不能隨

意變動面試提綱，被面試者也必須針對每一個問題來回答。綜合來看,

結(jié)構(gòu)化面試要優(yōu)于非結(jié)構(gòu)化面試。

70.ACE

【解析】（1）績效考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。（2）防止績效

考核指標(biāo)受制于某單一個體。（3）績效考核指標(biāo)要做到不缺失、不

冗余。（4）對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。（5）各維

度的績效考核指標(biāo)要恰當(dāng)分配權(quán)重。（6）績效考核指標(biāo)的確定過程

要加強員工的參與。

71.ABDE

【解析】績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計方法：經(jīng)驗判斷法、按照重要性排序

法、對偶比較法倍數(shù)加權(quán)

法、權(quán)值因子判斷法。

72.ABD

【解析】附加福利計劃：發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金額度取決

于員工的任職年限績效水平，還可以根據(jù)員工基本薪酬的百分比來確

定。

73.ABC

【解析】選項D屬于訪談開始階段，選項E屬于訪談主體階段。

74.ABD

【解析】工作分析實施主體是指具體實施工作分析負責(zé)收集信息、分

析信息和編寫結(jié)果性文件的人員。實施主體大致包括企業(yè)內(nèi)人力資源

部門、企業(yè)內(nèi)各部門、咨詢機構(gòu)。

75.ABD

【解析】法定用工形式包括：勞動合同用工、非全日制用工和勞務(wù)派

遣用工。

76.ABCD

【解析】《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、

平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

77.ABE

【解析】職業(yè)作家適用于不定時工作制，A錯誤。企業(yè)實行綜合計算

工時工作制，必須經(jīng)勞動行政部門審批，B錯誤。用人單位應(yīng)當(dāng)保證

勞動者每周至少休息一天，E錯誤。

78.ACE

【解析】最低月工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，最低小時工資標(biāo)

準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者，選項B錯誤。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由

省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案，選項D錯誤。

79.ABCD

【解析】績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計方法主要有：（1）經(jīng)驗判斷法。

（2）按照重要性排序法。（3）對偶比較法。（4）倍數(shù)加權(quán)法。（5）

權(quán)值因子判斷法。

80.ABDE

【解析】確定薪酬等級級差的方法有：（1）恒定絕對極差法。（2）

變動極差法。（3）恒定差異比率法。（4）變動差異比率法。

三、案例分析題

（一）

81.B

【解析】團體思維是指在團體中就某一個問題或事宜的提議發(fā)表意見

時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表意見，而后草率地

一致通過。

82.ACD

【解析】團體決策的優(yōu)點有：（1）信息全面、完整。（2）選擇余

地大。（3）能降低錯誤發(fā)生率。（4）提高對最終決策的認同感。

（5）增加決策的合法性。

83.AB

【解析】團體決策的缺點包括：（1）耗費時間長。（2）團體壓力

難以克服。（3）有少數(shù)人把持團體決策權(quán)的現(xiàn)象。（4）責(zé)任模糊。

84.ABC

【解析】團體決策的常用方法有頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團體

技術(shù)和階梯技術(shù)。

（二）

85.BC

【解析】觀察法適用于工作簡單、