從考知識為主向考素質(zhì)、考能力轉(zhuǎn)變拓寬選人視野 公正廣納賢才

從考知識為主向考素質(zhì)、考能力轉(zhuǎn)變拓寬選人視野公正廣納賢才

【要點】從最初的部門到部門，從黨和政府機關(guān)到企業(yè)，從自治區(qū)負責的干部逐步擴大到縣、區(qū)、市部門，并顯示了更多的職位、更多的類型和更多的范圍。1998年，自治區(qū)第一次拿出30個副廳級領(lǐng)導(dǎo)職位，面向社會公開選拔。2000年又拿出31個廳級職位，進行第二次公選，職位不但有副廳級，而且有正廳級；不但有黨委、政府主要職能部門、部分科研院所和大專院校職位，而且還新增加了8個地市政府副職。2002年第三次公選，實行了區(qū)市聯(lián)考，職位多達123個，其中廳級26個、處級97個。2008年第四次公選，職位為48個，主要是適應(yīng)廣西加快推進北部灣經(jīng)濟區(qū)開放開發(fā)的需要，面向全國為自治區(qū)涉外工作部門和北部灣經(jīng)濟區(qū)6市選拔廳、處級領(lǐng)導(dǎo)干部和國有企業(yè)經(jīng)營管理人才，重點是涉外工作領(lǐng)導(dǎo)人才。2009年廣西公選，出現(xiàn)了多批次、寬領(lǐng)域、大范圍推進的特點。自治區(qū)拿出50個高校和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職位面向海內(nèi)外公開招聘。同時，全區(qū)面向基層公開選拔考錄580名左右領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員，包括副處級與鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)干部。選拔引進高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才，配備級外招聘、隨【要點】打破身份、地域、職業(yè)界限，不斷拓寬選人視野。2008年自治區(qū)第四次公選，首次打破了單位身份界限，不僅國家公務(wù)員、參照公務(wù)員法管理單位及事業(yè)單位符合有關(guān)任職條件的干部可以報考，而且符合有關(guān)任職條件的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和管理人員也都可以報考。為規(guī)范操作，明確非公有制經(jīng)濟企業(yè)根據(jù)企業(yè)的規(guī)模，大型、中型、小型企業(yè)分別比照正廳級、正處級、正科級單位。針對廣西高層次涉外工作領(lǐng)導(dǎo)人才緊缺的狀況，為選拔和引進高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才，規(guī)定廳級職位和自治區(qū)直屬企業(yè)職位只面向區(qū)外選拔。2009年開展的自治區(qū)面向海內(nèi)外招聘高校和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，選拔范圍更寬，首次面向海外招聘；公開選拔錄用縣鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)干部和鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員，涉及自治區(qū)、市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村五級和全區(qū)規(guī)模以上企業(yè)，規(guī)模之大，范圍之廣，層次之多，力度之深，在廣西干部工作史上前所未有。由于面向基層的導(dǎo)向鮮明，使基層的普通干部從過去的公選“觀眾”走上前臺，成為主角，打破了過去基層干部只能在基層發(fā)展的傳統(tǒng)?？荚噧?nèi)容結(jié)構(gòu)【要點】不斷改進考試內(nèi)容，從考知識為主向考素質(zhì)、考能力轉(zhuǎn)變。2008年公選，在命題上提出了“讓復(fù)習(xí)無效，讓專業(yè)考手走開”的目標?？荚嚵⒆阌诳妓刭|(zhì)、考能力，考平時的積累和實際功底。堅持考理論與考實踐相結(jié)合，以考實踐為主；考知識與考能力相結(jié)合，以考能力為主；考一時與考平時相結(jié)合，以考平時為主。而且在考試的內(nèi)容結(jié)構(gòu)上作了一些新探索。根據(jù)工作性質(zhì)，部分職位加試外語，并設(shè)定合格分數(shù)。公共科目、專業(yè)科目、外語科目成績分別按40%、40%、20%的比例折算成筆試綜合成績。在面試階段，除結(jié)構(gòu)化面試外，還運用了“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”方式。2009年在公選優(yōu)秀鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記到區(qū)直屬機關(guān)任副處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、優(yōu)秀村黨組織書記到鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子任職中，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村黨組織書記群體的特點，改進傳統(tǒng)的筆試面試模式，只設(shè)置綜合測試，采取筆試的方式，適當加入面試要素，以能力素質(zhì)測試為主線，以基層工作中經(jīng)常遇到的問題為重點，力求“能做就會考，做得好就考得好”，較好地實現(xiàn)了“考”與“干”的統(tǒng)一。擴大公選規(guī)模，提高選拔效率【要點】著眼于破解公選中面臨的普遍難題，探索一條程序規(guī)范、高效易行的公選新路子。2002年廣西公選進行了較大的改革。一是實行廳處聯(lián)考。全區(qū)拿出26個廳級和97個處級領(lǐng)導(dǎo)職位，面向全國全區(qū)統(tǒng)一進行公開選拔，由自治區(qū)統(tǒng)一發(fā)布消息、統(tǒng)一組織報名、統(tǒng)一命制試題、統(tǒng)一時間考試、統(tǒng)一公布結(jié)果，以廳級公選的標準提升處級公選的質(zhì)量，以擴大規(guī)模來降低選拔成本，整合公選的組織資源。這次公選，還把原來只開展競爭上崗的部門領(lǐng)導(dǎo)職位拿出來公選。二是分類報名。把性質(zhì)相同或相近的職位進行歸類，以每個考生報考一個類而不是具體某個職位來減少出題量，合理配置人才。為防止打“關(guān)系分”、“人情分”、“照顧分”，2008年公選面試又進行兩大改進。首先采取現(xiàn)場抽簽的方式確定面試順序，面試時考官只知道考生的序號，不知道考生的姓名等任何資料，考生在答題過程中也不能說出個人的有關(guān)信息。其次，在進行結(jié)構(gòu)化面試中引入群眾代表全程參與旁聽，旁聽群眾可在面試開考前命制臨時試題，在面試中進行臨時提問。去年我區(qū)面向鄉(xiāng)、村兩級黨組織書記的公開選拔，再次進行新的探索，將考察關(guān)口前置，先由各級黨組織推薦和考察人選，再進行能力素質(zhì)的綜合測試，避免考試所得名次影響考察評價，減少考試的人數(shù)，降低招考成本，提高工作效率。同時采取差額推薦、差額考核、差額票決的方式，層層差額，形成競爭性干部選拔任用機制。細化公選工作，提高公務(wù)用車和的科學(xué)性【要點】進一步細化公選辦法，建立配套制度，進一步完善和規(guī)范公開選拔工作。自治區(qū)黨委根據(jù)中央要求和我區(qū)實際，制定出臺了《公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作辦法》，對公開選拔的主要原則、適用范圍、組織領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)布公告、報名條件、資格審查、命題考試、組織考察、討論決定、崗前培訓(xùn)、任命試用、紀律監(jiān)督等15個方面作出詳細具體的規(guī)定，把公選工作納入規(guī)范化、制度化的軌道。為體現(xiàn)公開、公平、競爭、擇優(yōu)，針對主觀性題目標準難把握的狀況，對應(yīng)用對策和綜合題的閱改，采取了“試評制度”和“背對背”評分法，確保評分的科學(xué)性和公正性。針對考察中個別談話有些干部不愿意講真話的現(xiàn)象，專門面向考察對象的單位領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)和分管工作范圍的干部印發(fā)《干部考察征求意見表》，以無記名的方式，進行民主測評和征求使用意見。此外還實行了二次開發(fā)。早在第一次公選結(jié)束后，我區(qū)又從考察人選中選拔3名同志擔任副廳級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。優(yōu)化了選人環(huán)境，解決了招聘選人工作難問題【要點】在公選中，突出以人為本的服務(wù)理念，以誠待人，以情動人，工作熱情大方、嚴謹細致、周到規(guī)范，用真誠周到的服務(wù)打動考生、迎來人才。2008年第四次公選，為方便北方考生參加考試，減少考生時間、費用方面的付出，專門在北京設(shè)立了一個考點；對所有到南寧參加面試的考生全部免費安排食宿，對每位考生都安排專門的工作人員負責提供服務(wù)。2009年面向海內(nèi)外公開招聘高校和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才，根據(jù)國外區(qū)外考生來回不易的實際，把筆試與面試時間壓縮到5天之內(nèi)，而且凡入圍面試的海外考生報銷來回機票；對高層次人才，在考生等待筆試成績期間，鼓勵各招聘單位組織他們親臨考察，增加感性認識，營造了一個溫馨的公選人文環(huán)境。【要點】公選破除了各種地域、身份、資歷等不合理的干部任職門檻，面向社會甚至面向全國、面向海外，不拘一格，廣泛遴選，在多中選好、好中選優(yōu)。公選較好地解決了傳統(tǒng)選拔方式實際存在的用人視野不夠?qū)挘恍﹥?yōu)秀人才難以發(fā)現(xiàn)的難題，為各類優(yōu)秀管理人才服務(wù)社會提供了一條大通道，領(lǐng)導(dǎo)人才資源得到優(yōu)化配置，形成了群賢畢集的局面。公選把一大批年紀輕、學(xué)歷高、視野寬的優(yōu)秀干部選拔出來，進一步改善了領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，提升了領(lǐng)導(dǎo)班子的整體素質(zhì)。廣西2002年公選，報名人數(shù)達6683名，其中報考文化廳副廳長職位達114人，真正達到了百里挑一。2009年面向海內(nèi)外招聘高校企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，其中區(qū)外報名人數(shù)占40%，報名最多的職位為89人；擬任用人選中半數(shù)有博士學(xué)位，平均年齡為40.3歲。這些人選有的在世界500強企業(yè)任職，有的在中央國家機關(guān)、中央企業(yè)上市公司、國家重點院校任職，還有在英國、香港等地工作的，層次高，德才表現(xiàn)比較好。他們所學(xué)的專業(yè)、研究的領(lǐng)域或從事的工作，如金融、財會、資本運作、港口物流、海洋產(chǎn)業(yè)、電子信息、管理工程等，很多都是廣西經(jīng)濟社會發(fā)展急需和緊缺的。高?；鶎用裰鳒y評中干部選拔的參與渠道和方法【要點】公選與人民群眾政治參與的積極性不斷提高相適應(yīng)，通過廣泛宣傳發(fā)動，積極鼓勵個人自薦、組織推薦、社會舉薦，給廣大群眾和干部個人廣泛的干部初始提名權(quán)。公選讓群眾參加民主測評、民主評議，甚至將民主測評前移，將其結(jié)果作為決定報名者能否參加考試的先決條件，或邀請群眾當面試評委，而且工作過程全程公開，接受群眾的監(jiān)督，從而把干部群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)落到實處，使群眾在干部選拔工作中的參與廣度和深度都有了前所未有的拓展。這種選拔方式，打破了傳統(tǒng)封閉、單一、神秘的干部人事選拔任用體制，克服了以往在選人用人上容易出現(xiàn)的論資排輩、“暗箱操作”、發(fā)揚民主“走過場”等諸多弊端，在一定程度上實現(xiàn)了“由多數(shù)人在多數(shù)人中選人”，得到了干部群眾普遍的支持。公選提高了領(lǐng)導(dǎo)干部的民主意識【要點】公選打破了傳統(tǒng)的以組織為主體的單向干部選拔模式，把以組織為主與充分發(fā)揮群眾和個人能動作用有機結(jié)合起來。公選采用科學(xué)的測評手段，在大范圍內(nèi)對干部進行橫向比較，堅持以素質(zhì)和能力為依據(jù)使用干部，從而促使干部認識到，個人的成長進步，不是論資歷和熬年頭，更不是靠拉關(guān)系、走后門，關(guān)鍵要靠自身的綜合素質(zhì)、工作實績和群眾基礎(chǔ)。而且公選讓干部在同一起跑線上平等競爭，展示自我，可以發(fā)現(xiàn)自身的差距，增強提高和完善自己的緊迫感，讓錄用者服眾，讓落選者服氣，成為干部積極進取、奮發(fā)向上的內(nèi)動力。公選使干部的權(quán)力觀、政績觀發(fā)生了深刻的變化，提高了領(lǐng)導(dǎo)干部的民主意識。因此，公選成為推動廣大干部學(xué)習(xí)和工作的賽場，能夠鞭策和激勵干部積極向上、拼搏進取、自覺提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)，營造了“能者上、平者讓、庸者下”的良好局面，給干部隊伍帶來了生機與活力。科學(xué)選拔干部，發(fā)揮考核與監(jiān)督相結(jié)合作用【要點】公選借鑒現(xiàn)代科學(xué)的考試方法和人才測評技術(shù)，考試與考核的結(jié)合，定性與定量的結(jié)合，因崗擇人，優(yōu)中選優(yōu)，更全面地衡量干部的素質(zhì)，實現(xiàn)了“優(yōu)”與“適”的有機統(tǒng)一，有效提高了干部選拔工作的準確性和科學(xué)化程度。傳統(tǒng)的干部選拔，仍然沒有打破“由少數(shù)人在少數(shù)人中選人”的局限，工作具有很大的封閉性和神秘化色彩，而且用人以粗放型的定性考察為主要依據(jù)，對干部的評價過于籠統(tǒng)抽象，彈性較大，科學(xué)化、規(guī)范化和針對性不夠。公選借鑒現(xiàn)代科學(xué)的考試方法和人才測評技術(shù)，按照“人崗相適”的要求，再加上考試與考核的結(jié)合，定性與定量的結(jié)合，以比選性為支撐，開展批量檢測，既看業(yè)績，也看潛力，因崗擇人，優(yōu)中選優(yōu)，用人所長，可以更好、更全面地衡量干部的素質(zhì)，而且用當其愿，從而降低了干部選拔任用工作中的人為因素，較好實現(xiàn)了“優(yōu)”與“適”的有機統(tǒng)一，有效提高了干部選拔工作的準確性和科學(xué)化程度。同時實行“陽光操作”，選拔的職位、條件、程序、結(jié)果全部公開，讓廣大干部群眾參與其中，而且群眾監(jiān)督、新聞輿論監(jiān)督以及紀檢、監(jiān)察、公證等部門監(jiān)督相結(jié)合，從機制上保證了干部選任工作的公正性。公選適用于選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，也適用于選聘事業(yè)單位、國有和國家控股企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人才，既可以從下級和社會公選上級領(lǐng)導(dǎo)人才，也可以從上級機關(guān)公選下級領(lǐng)導(dǎo)干部。公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的范圍、比例和職位，要與各地的實際緊密結(jié)合起來，綜合考慮崗位特征、班子結(jié)構(gòu)需要、干部隊伍狀況等方面的情況來確定。要防止簡單化和絕對化，克服盲目性和隨意性，不搞“一刀切”，建議不斷提高公開選拔的地廳級以下黨政領(lǐng)導(dǎo)干部與新提拔同級干部的比例，并確定目標要求。提高財務(wù)水平，降低學(xué)生黨員招聘標準在測算的基礎(chǔ)上，合理確定報名的資格條件。采取寬進嚴選的辦法，確保更多的優(yōu)秀人才參加。目前公選報名條件中，對職務(wù)資格的要求，有些地方放寬到目標職位的下兩個層次（含非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)），從實踐看，下第二個層次錄用的很少。因此，除專項和定向選拔外，確定報名資格條件，總的原則應(yīng)在與《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的要求基本吻合的前提下，主要體現(xiàn)在年齡、學(xué)歷上放寬。要注意根據(jù)崗位情況，在任職資格條件上區(qū)別對待，避免一味追求年輕化和高學(xué)歷現(xiàn)象。對德才表現(xiàn)和工作實績特別突出、并獲得省部級以上獎勵表彰的干部，近期成熟的干部，報考單位中的工作骨干，可適當放寬年齡、學(xué)歷等條件；對優(yōu)秀年輕干部，可適當放寬任職年限的限制；對文化程度不是很高，年齡稍大，但扎根基層、經(jīng)驗豐富、能力實績出眾的干部，應(yīng)盡可能給予參加的機會；而對一些專業(yè)性較強、業(yè)務(wù)能力要求較高的崗位，則應(yīng)從嚴限定工作閱歷和專業(yè)職稱。推行公開選拔制度為降低成本，形成規(guī)模效益，縮短時間，使公開選拔成為選賢任能的有效途徑，應(yīng)全面推行省市聯(lián)考制度。下一級組織人事部門每年定期上報擬選拔職位，由省、市組織部門匯總，按照工作急需程度分年度擬定考任職位規(guī)劃，報請黨委研究同意后實施。省、市黨委組織部定期集中開展公開選拔，統(tǒng)一推出職位，統(tǒng)一發(fā)布公告，統(tǒng)一命題制卷，統(tǒng)一考試時間，統(tǒng)一培訓(xùn)考官，統(tǒng)一筆試閱卷；由下級組織人事部門和職位所在單位分別確定職位、制訂方案、組織報名、資格審查、筆試面試、體檢考察、決定任用等工作。此外，還可探索社會中介機構(gòu)參與公選的路子，嘗試利用獨立的專業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)選拔領(lǐng)導(dǎo)人才的辦法。增強黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)公選考試要測試應(yīng)試者履職應(yīng)知應(yīng)會的知識和應(yīng)具備的能力。按照領(lǐng)導(dǎo)干部履職能力的要求，由“應(yīng)試考試”向“領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)綜合測試”轉(zhuǎn)變，突出測試干部與崗位所匹配的領(lǐng)導(dǎo)能力和潛在素質(zhì)。要科學(xué)設(shè)計黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)測評要素。深入研究每道題對公選職位的效用及如何給分，強化主觀題型，弱化客觀題型。以主觀性試題為主，注重試題的實踐性和開放性，加大情景題、案例分析題的題量，著力測試干部應(yīng)用知識的能力、解決實際問題的能力，避免靠死記硬背就能考得高分，而最合適人選在筆試階段就被淘汰現(xiàn)象。同時要重視專業(yè)知識試題。公開選拔的專業(yè)知識考試內(nèi)容必須與相應(yīng)職位的職能要求密切相關(guān)?？刹扇＜颐}與網(wǎng)上征題相結(jié)合的方式，使試題有廣泛、豐富的來源。加強員工綜合能力測評面試要著重測試考生的綜合素質(zhì)和計劃決策、組織協(xié)調(diào)、分析和解決問題的能力，以及實際工作經(jīng)驗和語言表達能力、應(yīng)變和反應(yīng)能力等。試題要體現(xiàn)權(quán)威性、廣泛性及專業(yè)特點，結(jié)合崗位實際，難易均衡，避免該職位所屬單位工作人員在應(yīng)試中占有便利，于其他考生不公平。要不斷創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)能力和個性特征測評技術(shù)。結(jié)構(gòu)化面試方法已為社會上所熟知，應(yīng)運用半結(jié)構(gòu)化面試，加入述職演講、考官追加提問環(huán)節(jié)，或根據(jù)條件，選擇采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗、角色扮演、工作取樣、駐點調(diào)研、領(lǐng)導(dǎo)面談、心理素質(zhì)測試等現(xiàn)代人才測評技術(shù)來相互補充、交叉驗證，多渠道地對考生各方面能力進行考查甄別，從而準確、客觀地測評出考生的各項基本領(lǐng)導(dǎo)能力、人格特點、職業(yè)能力傾向、發(fā)展?jié)摿Φ葘M任職位的適應(yīng)程度，讓“考試族”無機可乘。保證面試時間和熱度在筆試評卷工作中采用網(wǎng)上評卷，每道題均由兩人以上背靠背閱卷，然后再綜合評分。如果兩位評卷人員給分超出分差閾值，重由閱卷小組共同討論決定，保證閱卷的準確性。完善面試的各個環(huán)節(jié)。面試時間應(yīng)保證在20分鐘以上，使面試者有較充裕的時間來回答考官提出的問題，展示自己難于在筆試中反映的思維能力、理解能力、口頭表達能力、處理實際問題的能力和反應(yīng)能力等。面試順序應(yīng)在不同場次有所調(diào)換，如第一場面試從小到大號依次進行，第二場從大到小號依次開展，第三場則從中間按左右號依次進行，以保證每位參選者均能得到考官第一印象的機會，也避免第一位面試者總是緊張的心理和最后一位面試者總是松懈心理。推廣圓桌討論、現(xiàn)場模擬等做法。探索面試考官公開亮分、當場公布結(jié)果制度，加強對考官公正性、客觀性的監(jiān)督，消除來自各方的可能誤解。建立評估隊伍應(yīng)組建評委專家?guī)欤⒔∪嬖囋u委制度。即以人力資源方面的專家學(xué)者、有豐富領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、熟悉干部工作的組織人事部門的干部作為骨干，建立起有一定數(shù)量、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定、專兼職相結(jié)合的高質(zhì)量、有權(quán)威的評委隊伍。實行面試評委資格制度，評委資格要通過考試和考核來確認。每次面試，評委應(yīng)以專家型為主，根據(jù)面試內(nèi)容，至少有三分之一以上要熟悉專業(yè)，做到評判的能力基本一致，能對應(yīng)試者的能力水平作出比較客觀的評判。加強對考試與測評專家隊伍的日常培訓(xùn)和考核，實行動態(tài)管理，通過培訓(xùn)、現(xiàn)場觀摩等方法，幫助他們不斷更新知識，提高分析判斷、知人善任的能力?？己嗽u價方式及權(quán)重確定建立一套切實可行的量化考察標準，通過對干部的全面考察，準確反映出以實績?yōu)楹诵?，以德、能、勤、廉為?/p>