2023年企業(yè)的績效考核管理制度

2023年企業(yè)的績效考核管理制度企業(yè)的績效考核管理制度1

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公允、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作看法和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項目或特性事務(wù)能夠?qū)嵭胁欢ㄆ趯ｍ椏己恕?/p>

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核方法

考核實行等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事務(wù)或綜合等方法，詳細(xì)依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大特性事務(wù)等進(jìn)行。

第七條考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細(xì)考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細(xì)考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可舉薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

2、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善看法。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核看法，并確定是否賜予嘉獎或懲罰。

4、調(diào)任考核

因工作須要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核起先前，由人事部依據(jù)工作安排，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度支配，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象打算自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的.各級主管、同級同事、下級員工打算考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善看法，請員工作出崗位工作目標(biāo)與安排。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、依據(jù)考核的詳細(xì)狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；

②90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；

③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；

④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；

⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

企業(yè)的績效考核管理制度2

第一章總則

第一條:目的

為持續(xù)改進(jìn)提高工作績效,將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合,確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一樣;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制,對員工業(yè)績進(jìn)行客觀、公允、公正地評價,并通過此評價合理地進(jìn)行價值安排,特制訂本方法。

其次條:范圍

德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)第三條:考核原則

客觀原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn),以事實為依據(jù),客觀地反映員工的實際狀況,避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果;

自主原則:各部門可依據(jù)自身工作特點在肯定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實施細(xì)則,部門內(nèi)全部崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo);

公開原則:各級考核指標(biāo)(含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整,對員工公開;

反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要剛好反饋給被考核者本人,確定成果,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;

改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注意對責(zé)任者的自我訂正和改進(jìn)狀況的評價;

其次章考核體系

第四條:考核對象

ⅰ類員工:車間生產(chǎn)人員;

ⅱ類員工:基層管理人員;

ⅲ類員工:管理人員;

第五條:考核內(nèi)容

考核依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

第六條:考核類型

員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,詳細(xì)以實際操作為準(zhǔn)。

第三章考核實施

第七條:考核權(quán)責(zé)

總經(jīng)理:對于副總、銷售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。

副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、選購 、品管、動力部第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分。

各部門:根據(jù)本方法負(fù)責(zé)本部門的考核詳細(xì)實施,由部門第一負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行評分;

綜合管理部:負(fù)責(zé)考核方法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的留意事項進(jìn)行說明,組織、指導(dǎo)、督促考核的實施過程。

第八條:考核等級比照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)考核得分

考核結(jié)果及等級

績效系數(shù)

95(含)以上

績效特優(yōu)(a)

1

90-95分

績效優(yōu)秀(b)

0.8

80-89分

績效良好(c)

0.7

60-79分

績效達(dá)標(biāo)(d)

0.5

60分以下

績效不合格(e)0.1

第九條:考核程序

1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進(jìn)行考核評分,確定等級;

2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進(jìn)行考核評分,確定等級;3.各部門第一責(zé)任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進(jìn)行考核評分,確定等級;

第十條:工資核算

1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補貼

備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資工資等級

第五檔

第四檔

第三檔

其次檔

第一檔

管理職系

備注

1

5000

3500

3000

2500

20xx

經(jīng)理

2

4500

3500

3000

2800

2200

主任

3

4000

35002500

20xx

主管

4

3500

2500

20xx

1500

1200

其他人員

表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表

2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資x個人考核績效系數(shù)

備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資表二績效工資上下限額度

3、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元職等

職級

下限

上限

管理職系

備注

a

a1

500

800

經(jīng)理

b

b1500

主任

c

c1

200

400

主管

d

d1

100

300

其他人員

第十一條:考核流程

第四章考核面談與績效改進(jìn)

第十二條:考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作安排和目標(biāo),干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績效改進(jìn)上供應(yīng)幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談。

考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與實力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

(1)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項、改進(jìn)弱點;

(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一樣看法;

(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的'須要,以便日后擔(dān)當(dāng)并更加精彩有效地完成工作;

第十三條:績效改進(jìn)

考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一樣績效改進(jìn)安排(如:進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新安排工作職能等),并將此安排作為下一階段考核的依據(jù)。

第五章考核結(jié)果運用

第十四條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗

經(jīng)過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成果為70分以下賜予調(diào)離原崗位處理;

第十五條:晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可依據(jù)實際狀況,賜予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作主動性,接著發(fā)揮優(yōu)勢,擔(dān)當(dāng)更大工作職責(zé);晉升時機(jī)不成熟時,但員工考核績效特優(yōu),可視狀況調(diào)整其薪津與級別,以提高其主動性;

第十六條:評比優(yōu)秀員工

各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動成為該部門優(yōu)秀員工。

第十七條:其他嘉獎

各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實際狀況賜予嘉獎。

第十八條:備注

以上幾張運用方式作為考核結(jié)果一種參考,詳細(xì)以實際操作為準(zhǔn)。

第六章考核結(jié)果管理

第十九條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

因客觀環(huán)境的改變,員工須要調(diào)整工作安排、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時,經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進(jìn)行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境改變等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定;

其次十條:考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。

其次十一條:考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。

其次十二條:考核結(jié)果申訴

被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決;如不能妥當(dāng)解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對申訴者的申訴懇求予以答復(fù)。

第七章附則

其次十三條:本方法由行政辦制定、說明和修訂;其次十四條:本方法自二0一0年十一月起實施。

其次十五條:附件各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)的績效考核管理制度3

書目

第一章總則

其次章考核方法

第三章月度考核

第四章年度考核

第五章高管人員績效考核方法

第六章中層管理人員績效考核方法

第七章基層人員績效考核方法

第八章考核組織與申訴處理

第九章附則

第一章總則

第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)建性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，依據(jù)xx公司目前的實際狀況，特制定本管理方法。

其次條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

第三條適用范圍

本制度適用于xx公司全體員工。

第四條考核目的

（一）通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；

（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

（三）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

（五）通過評價員工的工作績效、看法、實力和素養(yǎng)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素養(yǎng)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素養(yǎng)。

第五條考核原則

（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；

（二）定性考核與定量考核相結(jié)合；

（三）多角度考核；

（四）公允、公正、公開原則。

第六條考核用途

核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）月度績效工資的發(fā)放；

（二）薪酬等級的調(diào)整；

（三）崗位晉升及調(diào)整；

（四）員工培訓(xùn)支配；

（五）先進(jìn)評比。

詳細(xì)實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。其次章考核方法

第七條考核對象分類

考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核周期

依據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

（一）月度考核于每月1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；

（二）季度考核于每季度1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；

（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；

（四）項目周期型考核以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點起先的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點考核，考核指標(biāo)主要來源于項目階段性目標(biāo)要求。

第九條績效考核方法

xx公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合年度實力考核的方式，進(jìn)行綜合性績效考核。

第十條績效考核工具

（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格；

（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參與季度考核的人員以季度績效考核表格為主；

（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度實力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度實力考核表格；

（四）項目團(tuán)隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。

第十一條考核維度

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品德維度。

（一）業(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成狀況、對下屬的管理、人員培育和工作指導(dǎo)的績效。

（二）品德維度：即對被考核人員的工作品德進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為狀況的考核。

不同層級的崗位業(yè)績維度與品德維度占比如下表所示：

第十二條考核主體

考核主體分為干脆上級評分與自評兩種，其中干脆上級評分權(quán)重占比85%，自評打分權(quán)重占比15%；

考核依次為先自我評分，再由干脆上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

第十三條績效考核評分與權(quán)重

考核表中全部的指標(biāo)均需量化，對于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重安排。

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。

第十四條實力考核

年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加實力考核。

實力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本實力和崗位所須要的實力。主要包括以下幾類：

部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：

（一）人際交往實力

（二）影響力

（三）領(lǐng)導(dǎo)實力

（四）溝通實力

（五）推斷和決策實力

（六）安排和執(zhí)行實力

（七）學(xué)問學(xué)習(xí)實力

一般人員實力考核指標(biāo)：

（一）溝通理解實力

（二）安排和執(zhí)行實力

（三）專業(yè)技能

（四）學(xué)問學(xué)習(xí)實力

第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立

（一）考核指標(biāo)依據(jù)崗位職責(zé)、工作安排、部門重點、年度安排等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；

（二）工作安排和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其干脆上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán)；

（三）業(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；

（四）業(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。

第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的.關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；

（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有肯定的挑戰(zhàn)性；

（三）一樣性：各層級目標(biāo)應(yīng)保持一樣，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)的實現(xiàn)為基礎(chǔ)；

（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

第十七條提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則

（一）詳細(xì)的：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)當(dāng)適度細(xì)化，并且隨情境改變而發(fā)生改變。

（二）可度量的：績效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量，不行量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。

（三）可實現(xiàn)的：績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的狀況下可以實現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。

（四）現(xiàn)實的：績效指標(biāo)是實實在在的，是可以證明和視察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設(shè)的。

（五）有時限的：績效指標(biāo)中要運用肯定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限。

第十八條考核記錄

考核周期起先前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

第十九條考核實施流程

考核詳細(xì)實施全流程如下圖所示：

圖2-1：績效考核全流程圖

（一）公司全員開展各崗位工作分析；

（二）人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫；

（三）從考核指標(biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行量化、給予各項權(quán)重；

（四）從行為考核指標(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并給予權(quán)重；

（五）形成考核表，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達(dá)成共識；

（六）進(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績狀況進(jìn)行指導(dǎo)，并對設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報后進(jìn)行必要修訂；

（七）考核周期結(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；

（八）干脆上級對干脆下級進(jìn)行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；

（九）各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；

（十）人力資源部進(jìn)行績效考核實施培訓(xùn)，各部門進(jìn)行績效改進(jìn)安排。

其次十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，依據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。

第三章月度考核

其次十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。

其次十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

其次十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進(jìn)行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門協(xié)助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。

其次十四條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成果效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。

其次十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當(dāng)月績效工資，不參加當(dāng)月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

其次十六條月度考核具體流程如下圖所示。

圖3-1：月度考核流程圖

第四章年度考核

其次十七條年度考核適用于公司全體員工。

其次十八條每年元月16-20日同步開展各級人員實力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

下一年度安排的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作安排及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。

其次十九條個人年度考核

（一）個人年度綜合考核

年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本年度業(yè)績指標(biāo)、品德指標(biāo)、實力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績指標(biāo)、品德指標(biāo)考核不再單獨進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度實力考評，得出年度績效考核綜合得分。

年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和實力的長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)；實力考核占年度考核總比重的20%。

（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特別緣由的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準(zhǔn)可以不參與年度考核，考核結(jié)果視為良。

第三十條個人年度考核方法

個人年度考核針對不同人群，有兩種考核方法：

（一）針對公司高層管理人員以外的崗位

個人年度考核為全年各月考核平均得分+實力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，實力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，詳細(xì)計算公式如下：

個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度實力考核得分×20%

（二）針對公司高層管理人員

參與年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、實力考核表進(jìn)行評分，無需再對月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，詳細(xì)計算公式如下：

高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度實力考核得分×20%

參與年度考核的高管人員，由其干脆上級在每年度元月16－20日對有關(guān)實力指標(biāo)進(jìn)行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。

第三十一條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的詳細(xì)影響參見《xx公司薪酬管理方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎懲確定，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。

年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)確定是否賜予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

（二）工資等級升降

工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品德考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特別要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。

詳細(xì)詳見《xx公司薪酬管理方案》。

（三）培訓(xùn)

針對考核成果，xx公司供應(yīng)不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤昂细瘛?、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其干脆上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

第五章高管人員績效考核方法

第三十二條高管人員構(gòu)成

企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)當(dāng)重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、駕馭公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。

第三十三條考核指標(biāo)類型

高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。

第三十四條績效考核周期

高管人員的考核周期分兩種：

（一）目標(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半年度、年度為主

（二）職能類指標(biāo)的考核周期一般以月度為主

對于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

第三十五條績效考核方法

（一）月度考核

1.依年度考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；

2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其詳細(xì)考核流程同《第三章月度考核》；

3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；

4.月度考核的依次：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；

5.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)覺不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；

6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。

（二）年度考核

1.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；

2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)范圍；

3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其實力指標(biāo)考評；

4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

5.年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎金、分紅掛鉤；

6.年度考核詳細(xì)計算公式如下：

高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度實力考核得分×20%；

7.對考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評定，發(fā)覺不當(dāng)指標(biāo)時由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；

8.年度考核適用于全部高管人員、分子公司總經(jīng)理。

（三）競爭力排名考核

1.競爭力排名考核適用于全部分子公司總經(jīng)理；2.采納競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、年度為主；

3.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書；

4.每年12月30日前，集團(tuán)董事會依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團(tuán)隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實施；

5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計，填寫競爭力排名表的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；

6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎懲方法；

7.年度競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行年度排名獎懲措施；

8.競爭力排名與年度績效考核并行。

第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用

高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標(biāo)責(zé)任書的指標(biāo)參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。

第六章中層管理人員績效考核方法

第三十七條中層管理人員構(gòu)成

中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。

第三十八條考核指標(biāo)類型

中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標(biāo)。

（一）財務(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；

（二）顧客方面：指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時率、顧客滿足度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；

（三）內(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；

（四）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參與培訓(xùn)并考試通關(guān)、培育儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)建次數(shù)等。

第三十九條中層管理崗位考核周期

中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度實力測評。

第四十條考核方法

月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一樣，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。

第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核結(jié)果主要用于：

（一）突出中層管理人員工作重點，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避開戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的偏差；

（二）人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容選擇的來源之一；

（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

第七章基層人員績效考核方法

第四十二條基層崗位組成

基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

第四十三條考核指標(biāo)類型

基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的狀況作為評價員工的依據(jù)。

第四十四條考核周期

基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；年度進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總，與年度實力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。

第四十五條考核方法

基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其詳細(xì)方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一樣。

第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用

基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：

（一）員工崗位薪酬等級的調(diào)整；

（二）人員調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；

（三）制定針對性培訓(xùn)內(nèi)容的來源；

（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

第八章考核組織與申訴處理

第四十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）薪酬與考核委員會

薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部組成，擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：

1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；

3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；

4.員工考核申訴的受理與最終處理。

（二）人力資源部

人力資源部是考核工作詳細(xì)組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

2.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；

4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的詳細(xì)工作；

5.對月度、年度考核工作狀況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正、指導(dǎo)與懲罰；

6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；

7.規(guī)范化管理公司績效考核指標(biāo)庫，并定期更新；

8.對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作安排、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；

2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；

3.負(fù)責(zé)依據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)安排。

第四十八條考核申訴提交

被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者持有異議，可以實行書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)

薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。

假如暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責(zé)，由總經(jīng)理干脆負(fù)責(zé)。

第五十條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事務(wù)，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)剛好上報薪酬與考核委員會處理，并將進(jìn)展?fàn)顩r告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）具體流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

圖8-1：申訴流程圖

表8-2：員工考核申訴表

員工考核申訴表

表8-3:員工考核申訴處理記錄表

員工考核申訴處理記錄表

第九章附則

第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應(yīng)嚴(yán)