企業(yè)崗位評價方案解決方案

調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。注：標(biāo)準(zhǔn)差(StandardDeviation)也稱均方差(means的正式指導(dǎo)監(jiān)督權(quán)。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的層次進(jìn)行判斷。調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。注：標(biāo)準(zhǔn)差(StandardDeviation)也稱均方差(means的正式指導(dǎo)監(jiān)督權(quán)。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的層次進(jìn)行判斷。1不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對自己負(fù)責(zé)。0未必相同。例如，A、B兩組各有6位學(xué)生參加同一次語文測驗，A組的分?jǐn)?shù)為9876545，B組的分?jǐn)?shù)為7能力。102工作規(guī)X、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。203工作多樣化，比較復(fù)雜，需綜合使用多種1、衡量崗位間的相對價值崗位評價作為確定股權(quán)激勵的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價2、確定公平合理的激勵結(jié)構(gòu)崗位評價的目標(biāo)是建立一種公正、平等的薪酬結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以得到相應(yīng)的回報，以提高管理層對于收入的滿意度和公平感，實現(xiàn)充分的激勵作用。3、奠定股權(quán)激勵的基礎(chǔ)進(jìn)行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則：崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。所有崗位必須通過同一套評價因素進(jìn)行評價。3、完備性原則對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實際。5、獨立性原則相串聯(lián)，協(xié)商打分。6、XX原則由于股權(quán)激勵的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于XX狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個股權(quán)激勵制度的設(shè)計之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使高層都了解到自己的崗位在公司的位置。三、崗位評價的流程云海置業(yè)崗位評價主要分為四個階段：作需要基本的管理知識。153需要較豐富的管理知識和較強(qiáng)的管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。304需要非常強(qiáng)的準(zhǔn)差大于作需要基本的管理知識。153需要較豐富的管理知識和較強(qiáng)的管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。304需要非常強(qiáng)的準(zhǔn)差大于0.6且該項目的均值大于10分的。均值小于10分的因素項目不再重新打分。五、運用崗位評價需要。402.7文字運用要求因素定義：指正常工作中所要XX際運用的文字能力。1擬定一般信函、簡報、便條、組根據(jù)公司的實際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能組建項目組和操作組，其中項目組人、操作組人：2、培訓(xùn)階段這一階段專家組對項目組和操作組成員進(jìn)行崗位評價工作培訓(xùn)，確定評價表的因素定義和權(quán)重，統(tǒng)一項目組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。3、評價階段這一階段是崗位評價的核心階段。項目組成員對高管崗位進(jìn)行打分，操作組對評價結(jié)果及時統(tǒng)計4、總結(jié)階段這一階段需要對不合理的測評項目重新打分，統(tǒng)計并公布打分結(jié)果。1、經(jīng)驗指標(biāo)：即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分。3、均值小于10分的因素項目不再重新打分。五、運用崗位評價需要注意的問題為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對崗位作出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對特殊技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。注：各數(shù)據(jù)偏離平均數(shù)的距離（離均差）的平均數(shù)，它是離均差平方和平均后的方根。用σ表示。因此，標(biāo)準(zhǔn)差也是一種平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差是方差的算術(shù)平方根。例如：如果有n個數(shù)據(jù)X1,X2,X3......Xn,數(shù)據(jù)的平均數(shù)為X，標(biāo)準(zhǔn)差：α作本身可能對任職者身體所造成的危害。1沒有可能對人身造成任何傷害。72可能造成人體輕度傷害。作本身可能對任職者身體所造成的危害。1沒有可能對人身造成任何傷害。72可能造成人體輕度傷害。133可quareerror)各數(shù)據(jù)偏離平均數(shù)的距離（離均差）的平均數(shù)，它是離均差平方和平均后的方根。用σ表義：指工作時環(huán)境對任職者身體、心理健康影響的程度。1非常舒適，沒有不良感覺。02偶爾不舒適。63經(jīng)常素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由工作重要性作標(biāo)準(zhǔn)差能反映一個數(shù)據(jù)集的離散程度。平均數(shù)相同的，標(biāo)準(zhǔn)差未必相同。例如，A、B兩組各有6位學(xué)生參加同一次語文測驗，A組的分?jǐn)?shù)為95、85、75、65、55、45，B組的分?jǐn)?shù)為73、72、71、69、68、67。這兩組的平均數(shù)都是70，但A組的標(biāo)準(zhǔn)差為18.71分，B組的標(biāo)準(zhǔn)差為2.37分，說明A組學(xué)生之間的差距要比B組學(xué)生之間的差距大得多。關(guān)于這個函數(shù)在EXCEL中的STDEVP函數(shù)有詳細(xì)描述相對標(biāo)準(zhǔn)差等于標(biāo)準(zhǔn)差除以平均數(shù)附件1崗位評價因素表1責(zé)任因素（400）維持公司合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該崗位責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小4有較大的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴(yán)重的影響或損害。305有重大的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給公司帶來重大的影響或損害。45司經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉。損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計量單位。。四、崗位評價重新打分說明：經(jīng)驗指標(biāo)：即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分。統(tǒng)計指標(biāo)：合計分?jǐn)?shù)相對標(biāo)重大的損失，或損失金額在500000元以上。。四、崗位評價重新打分說明：經(jīng)驗指標(biāo)：即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分。統(tǒng)計指標(biāo)：合計分?jǐn)?shù)相對標(biāo)重大的損失，或損失金額在500000元以上。601.3指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任因素定義：指在正常權(quán)力X圍內(nèi)所擁有勞動力需多長時間才能基本勝任本職工作。16個月以下。526個月（含6個月）至2年。1032年（含2年證報告，需要嚴(yán)密、較強(qiáng)的語言表達(dá)能力。154擬定制度標(biāo)準(zhǔn)、合同或法律條文、項目策劃方案，語言文字運用所監(jiān)督指導(dǎo)人員的層次進(jìn)行判斷。責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作2僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力5一般不影響自己和他人的正常工作。4幾乎與公司所有一般員工有密切工作聯(lián)系，或與其他部分部門主管有工作協(xié)調(diào)25的必要。協(xié)調(diào)不力對公司有一定的影響。5與各部門的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)35調(diào)不力對整個公司有重大影響。1.5外部協(xié)調(diào)責(zé)任（公司外部）有的責(zé)任，其責(zé)任大小由工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。2工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的日常業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展10方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計量單位。1不可能造成相對標(biāo)準(zhǔn)差等于標(biāo)準(zhǔn)差除以平均數(shù)附件方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計量單位。1不可能造成相對標(biāo)準(zhǔn)差等于標(biāo)準(zhǔn)差除以平均數(shù)附件1崗位評價因素表1責(zé)任因素（400）序號1.1風(fēng)險控制責(zé)任分?jǐn)?shù)因素作需要基本的管理知識。153需要較豐富的管理知識和較強(qiáng)的管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。304需要非常強(qiáng)的身體某些部位造成輕度傷害。63對身體某些部位造成能明顯感覺到的損害。104對身體某些部位造成損害致使3需要與外部單位（廠商、政府或其他機(jī)構(gòu)等）保持密切的特定聯(lián)系，聯(lián)系原因18只限于業(yè)務(wù)X圍內(nèi)。4需要與上級或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往25往涉及重大問題或影響決策。果對公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。具有的權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視所負(fù)責(zé)人員的層次而定。結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重1不參與有關(guān)法律合同的制定和簽約。5、任務(wù)多樣性及工作是否被時常打斷進(jìn)行判斷。1234512工作沒有任何壓力不用迅速作決定，工作常規(guī)化，組，其中項目組人、操作組人：項目組人員構(gòu)成如下：專家組（人）：公司高層（人）：中層、基層代表（人）：、任務(wù)多樣性及工作是否被時常打斷進(jìn)行判斷。1234512工作沒有任何壓力不用迅速作決定，工作常規(guī)化，組，其中項目組人、操作組人：項目組人員構(gòu)成如下：專家組（人）：公司高層（人）：中層、基層代表（人）：水平高低根據(jù)工作姿勢，持續(xù)時間長度和用力大小進(jìn)行判斷。1不需要消耗特別的體力。02工作時需要消耗較少定，一般不影響他人。122工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系部分的一般員工。203工作層次高低作為判斷基準(zhǔn)。斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。1除本專業(yè)外，基本不需要使用其它學(xué)科的知識7長時間才能基本勝任本職工作。能造成較重傷害。204可能造成很大的傷害。3010/14能造成較重傷害。204可能造成很大的傷害。3010/14附件2崗位評價評分表11/14附件3XXX崗操作使用一般管理輔助軟件，實際數(shù)字運算涉及小數(shù)、分?jǐn)?shù)、乘方、開方、10指數(shù)，網(wǎng)絡(luò)方面只是收發(fā)、獲取信組，其中項目組人、操作組人：項目組人員構(gòu)成如下：專家組（人）：公司高層（人）：中層、基層代表（人）：所負(fù)責(zé)人員的層次而定。1不負(fù)有組織人事的責(zé)任。02僅對本部門一般員工有分配任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。1析、計劃等水平而定。2工作規(guī)X、程序化，但大部分時候只需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨立判斷183工作多樣化，工作時需要運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃，要有相304非常規(guī)性工作，要求高度的判斷力和計劃性，需要運用多種技能在復(fù)雜多變的40質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。4需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營。402.8數(shù)學(xué)知識或計算機(jī)、軟件、網(wǎng)絡(luò)知識3工作需要經(jīng)常擬定、簽署各種業(yè)務(wù)合同或其他具有法律效力的合同，并對合同25的結(jié)果負(fù)有部分責(zé)任。3工作需要經(jīng)常擬定、簽署各種業(yè)務(wù)合同或其他具有法律效力的合同，并對合同25的結(jié)果負(fù)有部分責(zé)任。4工作問題的能力。4非常規(guī)性工作，要求高度的判斷力和計劃性，需要運用多種技能在復(fù)雜多變的40環(huán)境中處理事務(wù)000元以下。305造成重大損失，或損失金額在100000元以上，500000元以下。456造成非常工作緊迫感。1工作的節(jié)奏、時限自己掌握，沒有緊迫感。122大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比判斷以常規(guī)工作中使用的最高程度為基準(zhǔn)。指數(shù)，網(wǎng)絡(luò)方面只是收發(fā)、獲取信息。體效能要求。任務(wù)多樣性及工作是否被時常打斷進(jìn)行判斷。1234512工作沒有任何壓力不用迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。有時被打斷。處理問題。工作時對心神、視力與聽力集中程度要求不高。工作時不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動。56知識和技能。354工作非常規(guī)性，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。503知識和技能。354工作非常規(guī)性，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。503．努力程度因素問題的能力。4非常規(guī)性工作，要求高度的判斷力和計劃性，需要運用多種技能在復(fù)雜多變的40環(huán)境中處理事務(wù)行工作職能時需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。1除本專業(yè)外，基本不需要使用定義：指在不確定的條件下，為保證投資、經(jīng)營及其他項目順利進(jìn)行，并維持公司合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該崗位間長度和用力大小進(jìn)行判斷。3.5工作緊X程度的重視所引起的工作緊迫感。3工作的節(jié)奏自己無法控制，明顯感到工作緊X。304為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持高度緊X，每天下班時經(jīng)常明顯40感到疲勞。1一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。7方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計量單位。1不可能造成不舒適，或者偶爾極不舒適。方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計量單位。1不可能造成不舒適，或者偶爾極不舒適。124經(jīng)常極不舒適。185持續(xù)保持極不舒適。254.4危險性因素定義：指工以通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對特殊技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強(qiáng)在個人可控的X圍內(nèi)對工作結(jié)果承擔(dān)多大的直接責(zé)任。以工作結(jié)果對公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。1之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營。402.6工作的靈活性因素定義：指工作需要處理正之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營。402.6工作的靈活性因素定義：指工作需要處理正責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。1無風(fēng)險。52僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，