第七章激勵ppt-第七章激勵

第七章鼓勵(Motivation)1動機〔Motivation〕動機是通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。三個關鍵因素：努力、組織目標、需要。動機也是需要獲得滿足的過程。未滿足的需要緊張解除緊張驅力尋求行為需要滿足2一、人性假設理論X-Y理論人類特性的四種假設3人性假設理論〔1〕：X—Y理論美國管理學家道格拉斯·麥格雷戈X理論：人性本惡Y理論：人性本善4X理論主要觀點：一般人天性好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作。人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。一般人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。人們通常容易受騙，易受人煽動。人們天生反對改革。相應的管理模式：在領導工作中必須對員工采用強制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作，對員工應該嚴格監(jiān)督和控制，在領導行為上應當實行高度控制和集中管理，在領導模式上采取集權的領導方式。5Y理論主要觀點：

人天生并不是好逸惡勞，他們熱愛工作，從工作中獲得滿足感和成就感。外來的控制和處分不是促使人們?yōu)榻M織實現(xiàn)目標的有效方法，下屬能夠自我確定目標，自我指揮和自我控制。在適當?shù)臈l件下，人們愿意主動承擔責任。大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。在現(xiàn)代社會里，人們的智慧和潛能只是局部得到發(fā)揮。相應的管理模式：民主型、自由放任型、寬容、分權。領導者自覺或不自覺地采用某種人性假設。麥格雷戈本人更推崇Y理論。6人性假設理論〔2〕：沙因的有關人類特性的四種假設理性經濟人假設社會人假設自我實現(xiàn)人假設復雜人假設71、理性經濟人假設古典經濟學和古典管理理論的觀點。人是由經濟誘因引發(fā)工作的，其目的在于獲得最大的經濟利益。經濟誘因在組織的控制之下，因此，人們在組織的操縱、鼓勵和控制之下被動地從事工作。人以一種符合理性的精打細算的方式行事。人的情感是非理性的，會影響人對經濟利益的合理追求，組織必須設法控制個人的感情。82、社會人假設人際關系學派的梅奧提出。人的主要工作動機是社會需要，人們通過與同事之間的工作關系可以獲得根本的認同感。分工原那么和工作合理化原那么使得工作變得單調而無意義。必須從工作的社會關系中尋求工作的意義。非正式組織的社會影響比正式組織的經濟誘因對人有更大的影響力。人們最期望獲得領導者對他們成績的成認并滿足他們的社會需要。93、自我實現(xiàn)人假設馬斯洛提出。人的需要有低級和高級的區(qū)分，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要。人們能夠自我鼓勵和自我控制，外來鼓勵和控制會對人產生某種威脅，造成不良后果。人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治和獨立，開展自己的能力和技術，以便富有彈性，能夠更好地適應環(huán)境。個人的自我實現(xiàn)與組織目標的實現(xiàn)并不沖突，而是一致的，在適當條件下，人們會自動調整自己的目標，使之與組織目標相配合。104、復雜人假設權變理論的根底，沙因提出。人有復雜的動機，不能簡單地歸結為某一種。人如其面，各不相同。人的動機也是由生理的、心理的、社會的、經濟的等方面的因素加上不同情境因素和時間因素而形成的。每個人都有不同的需求和不同的能力。人的工作動機是復雜的，同一個人的工作動機也因時、因地而異，各種動機之間交互作用而形成復雜的動機模式。一個人在組織中可以獲得新的需求和動機，因此，每個人在組織中表現(xiàn)的動機模式是他原來的動機與組織經驗交互作用的結果。一個人是否感到心滿意足、肯為組織盡力，取決于他本身的動機結構，他同組織之間的相互關系、工作的性質、他本人的工作能力和技術水平、動機的強弱以及同事間的關系情況。人們依據(jù)自己的動機、能力及工作性質等方面的情況，對不同的管理方式有不同的反響。11二、需要理論〔Theoryofneed〕需要層次理論〔Hierarchyofneedtheory〕雙因素理論〔Motivation-Hygienetheory〕三種需要理論〔Threeneedtheory〕12需要層次理論〔1〕美國人本主義心理學家，人本主義心理學之父亞伯拉罕·馬斯洛提出了需要層次論

13需要層次理論〔2〕生理需要。包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。平安需要。包括保護自己免受生理和心理傷害的需要?？梢苑譃楝F(xiàn)在的平安需要和未來的平安需要社會需要。包括愛、歸屬、接納和友誼。一般是在非正式組織中得到滿足。尊重需要。包括內部尊重因素，如自尊、自主和成就以及外部尊重因素，如地位、認可和關注。自我實現(xiàn)需要。包括一個人追求個人能力極限的內驅力，如成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn)。1415人格，是指長期穩(wěn)定的心理特征的總和。我們必須放棄一個古老的錯誤觀念，所謂極樂世界就是一種幸福的休閑狀態(tài)。有大量的臨床證據(jù)說明，如果你喜歡釣魚或聽貝多芬的音樂，于是決定隱退，正日沉浸在娛樂中，那么你最終還是會感到痛苦。當然，你在做這些事時也能夠體驗到真實的幸福，但你不可防止地會感到厭煩。所以，從某種意義上說，在經歷了狂喜與幸福之后，我們必須準備好接受無法逃遁的失望。我們應該理解，永無休止地尋求越來越大的快樂是人類根本的天性。16珍珠港事件后不久，一天．我駕車回家，在路上遇見了游行。車被貧窮、悲慘的游行隊伍堵住了。在我的面前，是衣衫破爛的退伍軍人、童子軍、麻木的人流、舊制服、旗子等等。有人在吹奏著走調的長笛。我在觀看時，禁不住淚流滿面。我覺得，我們不理解希特勒，不理解德國人，不理解斯大林，也不理解共產主義者。我們不理解他們中的任何人。我覺得，如果我們能理解他們，我們就會取得進步。我夢想有一張和平的圓桌，人們圍繞它而坐，談論著人性、仇恨、戰(zhàn)爭、和平以及兄弟般的情誼。我的年紀已經太大而不能參軍，但正是在那個瞬間，我意識到，我應該奉獻我的余生，為那張和平圓桌發(fā)現(xiàn)一種心理學。那一個瞬間改變了我的整個生活。〞‘17雙因素理論〔1〕美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格〔FredrickHerzberg〕提出，又稱鼓勵-保健理論。赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學土學位和匹茲堡大學的博士學位，以后在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授。他的主要著作有：?工作的鼓勵因素?〔1959，與伯納德·莫斯納、巴巴拉·斯奈德曼合著〕、?工作與人性?〔1966〕、?管理的選擇：是更有效還是更有人性?〔1976〕。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。18雙因素理論〔2〕滿意不滿意激勵因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意工作本身或工作內容方面：成就承認工作本身責任晉升成長工作環(huán)境或工作關系方面：監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關系工作條件工資同事關系個人生活與下屬關系地位保障傳統(tǒng)觀點赫茨伯格觀點19雙因素理論〔3〕保健因素：與人們不滿情緒相關的因素，這類因素處理得不好會印發(fā)人們的不滿情緒，處理得好可以預防或消除這種不滿，但不能鼓勵人們，只能起到保持積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。鼓勵因素：能帶來積極態(tài)度、滿意和鼓勵作用的因素就叫做“鼓勵因素〞，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和開展的時機。20三種需要理論〔1〕美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭〔David·C·McClelland〕是當代研究動機的權威心理學家。他從20世紀4O－5O年代開始對人的需要和動機進行研究，提出了著名的“三種需要理論〞，并得出了一系列重要的研究結論。

21三種需要理論〔2〕在麥克利蘭之前，精神分析學派和行為主義學派的心理學家對動機進行了研究。以弗洛伊德為代表的精神分析學派用釋夢、自由聯(lián)想等方法研究動機，他們往往將人們的行為歸于性和本能的動機，而且他們的研究方法和技術很難得出有代表性的結果、可重復性差、無法得出動機的強度。行為主義者用實驗的方法研究動機，使得動機的強度可以測量，但是他們用動機實驗研究動機，把動機定義得過于狹窄，主要集中于饑、渴、疼痛等根本生存的需要上，沒有區(qū)分人的動機與動物的動機。麥克利蘭認為他們對動機的研究都帶有一定的局限性，他注重研究人的高層次需要與社會性的動機，強調采用系統(tǒng)的、客觀的、有效的方法進行研究。他的研究主要受到了美國心理學家莫瑞〔N．A．Murray〕的需要理論及其研究方法的影響。莫瑞提出了人的多種需要，并且編制了主題統(tǒng)覺測驗〔ThematicApperceptionTest，TAT〕進行測量。22三種需要理論〔3〕成就需要〔Needforachievement〕：爭取成功希望做得最好的需要。權力需要〔NeedforPower〕：影響或控制他人且不受他人控制的需要。親和需要〔Needforaffiliation〕：建立友好親密的人際關系的需要。23三種需要理論〔4〕具有高成就需要的人更喜歡具有個人責任、能夠獲得工作反響和適度的冒險性環(huán)境。當工作具備這些特征，高成就者的鼓勵水平就很高。例如，高成就者在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功。高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個大型組織中。原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關心如何影響別人去做好工作。親和需要與權力需要和管理的成功密切相關。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權力需要很高而親和需要很低的人。如果一個大企業(yè)的經理的權力需要與責任感和自我控制相結合，那么他就很有可能成功。可以對員工進行訓練來激發(fā)他們的成就需要。如果某項工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過培訓的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。24三、鼓勵理論期望理論〔Expectancytheory〕公平理論〔Equitytheory〕強化理論〔Reinforcementtheory〕鼓勵模式〔motivationmold〕25期望理論〔1〕維克托·弗羅姆〔VictorH．Vroom〕，著名心理學家和行為科學家。早年于加拿大麥吉爾大學先后獲得學士及碩士學位，后于美國密執(zhí)安大學獲博士學位。他曾在賓州大學和卡內基一梅隆大學執(zhí)教，并長期擔任耶魯大學管理科學“約翰塞爾〞講座教授兼心理學教授。弗羅姆對管理思想開展的奉獻主要在兩個方面：一是深入研究組織中個人的鼓勵和動機，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式；二是從分析領導者與下屬分享決策權的角度出發(fā)，將決策方式或領導風格劃分為三類五種，設計出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境因素，按照一系列根本法那么，經過7個層次來確定應當采用何種決策方式的樹狀結構判斷選擇模型。弗羅姆最重要的兩部著作?工作與鼓勵?〔1964〕和?領導與決策?〔1973〕就分別闡述了期望理論模式和領導標準模型。26期望理論〔2〕期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結果的期望強度，以及這種期望對行為者的吸引力。鼓勵力=效價×期望值鼓勵力：受到鼓勵的強度；效價：到達目標后給個人帶來的滿足程度；期望值：通過特定的活動導致預期成果的概率。27期望理論〔3〕努力一績效關系。個人認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性?？冃б华剟铌P系。個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結果的程度。獎勵一個人目標關系。組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。

個人努力個人績效組織獎勵個人目標努力一績效關系績效一獎勵關系獎勵一個人目標關系28期望理論〔4〕期望理論強調人的各種個人需要和鼓勵的重要性，強調各人有個人的目標，個人目標不同于組織目標，但兩者是完全可以協(xié)調起來的，因此，弗羅姆的理論與目標管理體系是一致的。期望理論的關鍵是了解個人目標以及努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標滿足之間的關系。作為一個權變模型，期望理論認識到，不存在一種普遍的原那么能夠解釋所有人的鼓勵機制。如果員工努力工作以期獲礙晉升，但再到的卻是加薪；或者員工希望得到一個比較有趣和具有挑戰(zhàn)性的工作，但得到的僅僅是幾句表揚的話，這樣的獎勵就沒有吸引力。這些例子說明，根據(jù)每個員工的個人需要設置獎勵是十分重要的。一些領導者和管理者錯誤地認為，所有員工都想得同樣的東西，因此，他們無視了差異化獎勵的鼓勵效果，在這種情況下，員工的鼓勵水平是最低的。29公平理論〔1〕美國心理學家亞當斯提出。員工不是在真空環(huán)境中工作，他們總是在進行比較。如果你大學畢業(yè)就獲得一份年薪40000元的工作，你對自己的收入十分滿意?？墒?，當你工作了一兩個月后，發(fā)現(xiàn)另一位最近畢業(yè)的、與你年齡、教育經歷相當?shù)耐拢晔杖霝?5000元時，你有何反響？公平理論認為，鼓勵中一個重要的因素是個人對報酬結構是否覺得公平，即個人主觀地將他的投入〔包括努力、經歷、教育等因素〕同別人的投入相比來評價是否得到公平或公正的報酬。并根據(jù)評價結果來修正自己的行為。30公平理論〔2〕31公平理論〔3〕參照對象〔Referents〕：他人。同一組織中從事相似工作的其他個體，還包括朋友、鄰居、同行。員工通過口頭、報刊及雜志等渠道獲得有關工資標準、最近的勞工合同等方面的信息，并在此根底上將自己的收入同他人進行比較。制度。組織中的薪金政策與程序以及這種制度的實際運作。不僅包括那些明文規(guī)定，還包括一些隱含的不成文規(guī)定。組織中有關工資分配的慣例是主要決定因素。自我。員工自己在過去工作中付出與所得的比率。包括員工個人的過去經歷及交往活動，受到員工過去的工作標準及家庭負擔程度的影響。在比較時，受到四個中介變量的影響：性別、任職期、在組織中的地位、受教育或職業(yè)化的程度。32公平理論〔4〕當員工感到不公平時，他們將采取以下幾種措施：曲解自己或他人的付出或所得；采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變；采取某種行為改變自己的付出或所得；選擇另外一個參照對象進行比較；辭去他們的工作。33強化理論〔1〕強化理論是美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納〔BurrhusFredericSkinner〕生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學的心理學博士學位，并于1943年回到哈佛大學任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國全國科學獎章。他在心理學的學術觀點上屬于極端的行為主義者，其目標在于預測和控制人的行為而不去推測人的內部心理過程和狀態(tài)。他提出了一種“操作條件反射〞理論，認為人或動物為了到達某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的方法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。34強化理論〔2〕正強化，就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。正強化的刺激物不僅僅包含獎金等物質獎勵，還包含表揚、提升、改善工作關系等等精神獎勵?！B續(xù)正強化——間斷正強化所謂負強化，就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。不進行正強化也是一種負強化，?！B續(xù)負強化——間斷負強化35強化理論〔3〕斯金納的強化理論和弗羅姆的期望理論都強調行為同其后果之間關系的重要性，但弗羅姆的期望理論較多地涉及主觀判斷等內部心理過程，而強化理論只討論刺激和行為的關系。強化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機械論的色彩。但是，許多行為科學家認為，強化理論有助于對人們行為的理解和引導。因為，一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復發(fā)生。那么，與其對這種行為和后果的關系采取一種碰運氣的態(tài)度，就不如加以分析和控制，使大家都知道應該有什么后果最好。這并不是對職工進行操縱，而是使職工有一個最好的時機在各種明確規(guī)定的備擇方案中進行選擇。因而，強化理論已被廣泛地應用在鼓勵和人的行為的改造上。36鼓勵模式〔1〕美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種鼓勵理論。愛德華·勞勒在美國的布朗大學獲學土學位，在加里福尼亞大學伯克利分校獲博士學位，曾在耶魯大學任教，以后在密歇根大學任心理學教授和社會研究所組織行為室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀念研究所人類事務所研究中心的訪問學者。萊曼·波特也是美國