第6章-績(jī)效反饋

第六章績(jī)效反響與面談10/15/20231第六章績(jī)效反響與面談【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過(guò)學(xué)習(xí)了解績(jī)效反響的概念和形式；掌握績(jī)效面談和績(jī)效反響效果評(píng)估的方法；學(xué)習(xí)如何組織一次有效的績(jī)效面談。【關(guān)鍵概念】績(jī)效溝通(PerformanceCommunication)績(jī)效反響(PerformanceFeedback)績(jī)效反響面談(PerformanceFeedbackInterview)績(jī)效改進(jìn)方案(PerformanceImprovementPlan)10/15/20232第六章績(jī)效反響與面談績(jī)效管理LHR第一節(jié)績(jī)效反響概述績(jī)效反響是績(jī)效管理的最后一步，是由員工和管理人員一起，回憶和討論考評(píng)的結(jié)果。如果不將考核結(jié)果反響給被考評(píng)的員工，考核將失去極為重要的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能，因此，績(jī)效反響對(duì)績(jī)效管理起到至關(guān)重要的作用。10/15/20233第六章績(jī)效反響與面談績(jī)效管理LHR(一)績(jī)效反響定義績(jī)效反響是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行反響，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的缺乏并加以改進(jìn)。被考核者可以在績(jī)效反響過(guò)程中，對(duì)考核者的考評(píng)結(jié)果予以認(rèn)同，有異議的向公司高層提出申訴，最終使績(jī)效考核結(jié)果得到認(rèn)可。10/15/20234第六章績(jī)效反響與面談績(jī)效管理LHR〔二〕做好績(jī)效反響的意義研究人類行為的心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，反響是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要的條件之一。績(jī)效反響在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開(kāi)化，確?？己说墓胶凸？?jī)效反響是提高績(jī)效的保證,可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。10/15/20235第六章績(jī)效反響與面談很多企業(yè)錯(cuò)誤地把績(jī)效考核作為績(jī)效管理，認(rèn)為填寫(xiě)完績(jī)效考核表格、算出績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、發(fā)放績(jī)效工資，績(jī)效管理的的任務(wù)就完成了。其實(shí)，績(jī)效管理的首要目的是為了提高績(jī)效，應(yīng)該讓員工知道自己的績(jī)效狀況，管理者應(yīng)將對(duì)員工的期望明確表達(dá)給員工，因此必須有績(jī)效反響面談這個(gè)環(huán)節(jié)。10/15/20236第六章績(jī)效反響與面談1、績(jī)效反響有助于正確評(píng)估員工的績(jī)效管理人員對(duì)員工的評(píng)價(jià)只是代表管理人員的看法，而員工可能會(huì)對(duì)自己的績(jī)效持有不同的見(jiàn)解，如果管理人員將自己的評(píng)價(jià)強(qiáng)加到員工身上，無(wú)論評(píng)價(jià)正確與否，都將會(huì)影響員工的積極性。因此管理者和員工進(jìn)行績(jī)效溝通，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成一致看法是非常重要的。10/15/20237第六章績(jī)效反響與面談2、績(jī)效反響使員工正確認(rèn)識(shí)自己的績(jī)效每個(gè)人都有長(zhǎng)處和短處，關(guān)鍵是如何正確認(rèn)識(shí)?？?jī)效反響的一個(gè)很重要內(nèi)容就是肯定員工的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到積極的鼓勵(lì)作用。有效的績(jī)效反響可以使員工真正認(rèn)識(shí)到自己的潛能，從而知道如何開(kāi)展自我。人無(wú)完人，績(jī)效提升無(wú)止境。作為一個(gè)稱職的管理者，一定會(huì)發(fā)現(xiàn)員工目前績(jī)效的缺乏之處，給員工的工作提出意見(jiàn)和建議，促使員工的績(jī)效進(jìn)一步提升是績(jī)效考核面談過(guò)程中同樣重要的內(nèi)容。一般來(lái)講，員工不只是想聽(tīng)到肯定和表?yè)P(yáng)的話，他們需要管理者明確指出工作中有待改進(jìn)的方面并提出建設(shè)性的意見(jiàn)和建議。10/15/20238第六章績(jī)效反響與面談3、績(jī)效反響保證績(jī)效考核的公開(kāi)公正性績(jī)效反響可以使員工相信績(jī)效考核是公平、公正和客觀的，否那么員工就有可能疑心績(jī)效考核的真實(shí)性。反響面談可以促使管理者認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作，而不是僅憑個(gè)人好惡來(lái)進(jìn)行考核。10/15/20239第六章績(jī)效反響與面談4、制訂績(jī)效改進(jìn)方案并確定下一績(jī)效目標(biāo)員工和管理者對(duì)績(jī)效評(píng)定的結(jié)果達(dá)成一致后，可在績(jī)效考核中一同制訂績(jī)效改進(jìn)方案。員工提出自己績(jī)效改進(jìn)方案并向管理者提出需要的資源支持；管理者和員工應(yīng)該充分討論改進(jìn)方案的可行性并協(xié)助員工制訂具體的行動(dòng)方案?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，績(jī)效反響環(huán)節(jié)的順利結(jié)束意味著一個(gè)新的績(jī)效管理周期中績(jī)效方案制訂的開(kāi)始。因此上一周期的績(jī)效考核經(jīng)常和下一周期的績(jī)效方案制定面談同時(shí)進(jìn)行。管理者與員工可以根據(jù)上一績(jī)效期間的績(jī)效結(jié)果并結(jié)合績(jī)效改進(jìn)方案來(lái)制定下一績(jī)效期間的績(jī)效目標(biāo)。10/15/202310第六章績(jī)效反響與面談第二節(jié)績(jī)效反響的形式〔一〕績(jī)效反響分類方法簡(jiǎn)介1、按照反響方式分類績(jī)效反響一般通過(guò)語(yǔ)言溝通、暗示以及獎(jiǎng)勵(lì)等方式進(jìn)行。語(yǔ)言溝通是指考核人將績(jī)效考核通過(guò)日頭或書(shū)面的形式反響給被考核者，對(duì)其良好的績(jī)效加以肯定；對(duì)不良業(yè)績(jī)者予以批評(píng)；暗示方式是指考核者以間接的形式〔如上級(jí)對(duì)下級(jí)的親疏〕對(duì)被考核者的績(jī)效予以肯定或否認(rèn)；獎(jiǎng)懲方式是指通過(guò)貨幣〔如加薪、獎(jiǎng)金或罰款〕及非貨幣〔如提升、嘉獎(jiǎng)或降級(jí)〕形式對(duì)被考核者的績(jī)效進(jìn)行反響。10/15/202311第六章績(jī)效反響與面談2、按照反響中被考核者的參與程度分類根據(jù)被考核者參與程度分為：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。指令式的主要特點(diǎn)是管理者只告訴員工：他們所做的哪些是對(duì)的，哪些是錯(cuò)的；他們應(yīng)該做什么，下次應(yīng)該做什么；他們?yōu)槭裁磻?yīng)該這樣做，而不應(yīng)該那樣做。員工的任務(wù)是聽(tīng)、學(xué)，然后按管理者的要求去做事情。10/15/202312第六章績(jī)效反響與面談指導(dǎo)式以教與問(wèn)相結(jié)合為特點(diǎn)。這種方式同時(shí)以管理者和員工為中心，同時(shí)管理者對(duì)所反響的內(nèi)容更感興趣。授權(quán)式的特點(diǎn)是以問(wèn)為主、以教為輔，完全以員工為中心。管理者主要對(duì)員工答復(fù)的內(nèi)容感興趣，而較少發(fā)表自己的觀點(diǎn)，而且注重幫助員工獨(dú)立地找到解決問(wèn)題的方法。10/15/202313第六章績(jī)效反響與面談3、按照反響的內(nèi)容和形式分類內(nèi)容和形式是決定一個(gè)事物的兩個(gè)最主要的方面。采取何種反響方式在很大程度上決定著反響的有效與否。根據(jù)反響的內(nèi)容和形式，績(jī)效反響分為正式反響和非正式反響兩類。正式反響是事先方案和安排的，如定期的書(shū)面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參加的定期小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式反響的形式也多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等。10/15/202314第六章績(jī)效反響與面談〔二〕績(jī)效面談1、什么是績(jī)效面談績(jī)效面談指在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定后，部門(mén)主管與員工針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員工自身進(jìn)行面對(duì)面的交流與討論，從而指導(dǎo)員工工作績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。績(jī)效面談是績(jī)效反響的黃金法那么。10/15/202315第六章績(jī)效反響與面談2、績(jī)效面談的目的使員工正確認(rèn)識(shí)自己的績(jī)效，保證績(jī)效考核的公開(kāi)公正性1有助于使員工明確自己的長(zhǎng)處與不足，提高自主管理能力2有助于員工制定改進(jìn)計(jì)劃，提升員工個(gè)人能力與績(jī)效3有助于明確下一階段的績(jī)效目標(biāo)，推動(dòng)績(jī)效管理的執(zhí)行和優(yōu)化4有助于拓展上下溝通的渠道，找出影響部門(mén)績(jī)效的原因5有助于達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的一致性，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)610/15/202316第六章績(jī)效反響與面談3、面談中常見(jiàn)的問(wèn)題績(jī)效面談績(jī)效面談10/15/202317第六章績(jī)效反響與面談績(jī)效管理LHR〔二〕績(jī)效面談的重要地位績(jī)效面談是績(jī)效反響的一種正式溝通方法，是績(jī)效反響的主要形式，正確的績(jī)效面談是保證績(jī)效反響順利進(jìn)行的根底，是績(jī)效反響發(fā)揮作用的保障。通過(guò)績(jī)效面談：被評(píng)估者可以了解自身績(jī)效，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)缺乏；也可將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀進(jìn)行傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。企業(yè)可以提高績(jī)效考核的透明度、突出以人為本的管理理念和傳播企業(yè)文化；增強(qiáng)員工自我管理意識(shí)、充分發(fā)揮員工的潛在能力等。成功的績(jī)效面談在人力資源管理中可以起到雙贏的效果。10/15/202318第六章績(jī)效反響與面談第三節(jié)績(jī)效反響面談的準(zhǔn)備在建立標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效管理制度的企業(yè)，績(jī)效考核之后進(jìn)行的績(jī)效反響面談就是一種正式的績(jī)效溝通。如果缺少將評(píng)價(jià)結(jié)果和管理者的期望傳達(dá)給被評(píng)價(jià)者的環(huán)節(jié)，我們就無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效管理的最終目的，而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)環(huán)節(jié)的最重要手段就是績(jī)效反響面談。10/15/202319第六章績(jī)效反響與面談1.確定一個(gè)共同適宜的談話時(shí)間；2.選擇一個(gè)不受干擾的談話地點(diǎn)，并通知對(duì)方；3.收集員工資料，準(zhǔn)備面談提綱；4.通知被面談?wù)邷?zhǔn)備問(wèn)題，包括工作所遇到的困難和所需要的支持。管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備員工應(yīng)做的準(zhǔn)備1.回顧自己的績(jī)效行為，對(duì)應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，描述績(jī)效表現(xiàn)，自我評(píng)估；2.準(zhǔn)備問(wèn)題，提出疑惑和障礙。

一、面談前的準(zhǔn)備10/15/202320第六章績(jī)效反響與面談1、管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備公式化、權(quán)威化、生硬親切、和諧友好、親密、愉快10/15/202321第六章績(jī)效反響與面談主管人員應(yīng)該做的準(zhǔn)備⑴.選擇適宜的時(shí)間⑵.選擇適宜的場(chǎng)所⑶.提前通知好下屬⑷.準(zhǔn)備面談的資料⑸.對(duì)面談可能出現(xiàn)的情景的準(zhǔn)備⑹.方案好面談程序⑺.方案好在什么時(shí)候結(jié)束面談以及如何結(jié)束面談10/15/202322第六章績(jī)效反響與面談

管理者的其它準(zhǔn)備VS計(jì)劃好采用的方式告知——說(shuō)服型告知——傾聽(tīng)型問(wèn)題解決型混合型事先準(zhǔn)備好發(fā)問(wèn)內(nèi)容及方式直接提問(wèn)或限定提問(wèn)是非問(wèn)題引導(dǎo)性的問(wèn)題無(wú)限制問(wèn)題重復(fù)的問(wèn)題深入調(diào)查的問(wèn)題假設(shè)的問(wèn)題10/15/202323第六章績(jī)效反響與面談2、員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備⑴.填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)表⑵.準(zhǔn)備好個(gè)人的開(kāi)展方案⑶.準(zhǔn)備好向主管人員提出的問(wèn)題⑷.將自己的工作安排好10/15/202324第六章績(jī)效反響與面談

第四節(jié)績(jī)效面談的步驟1：開(kāi)場(chǎng)2：?jiǎn)T工自評(píng)3：上級(jí)評(píng)價(jià)4：討論績(jī)效表現(xiàn)5：制定改進(jìn)計(jì)劃6：討論所需支持及員工發(fā)展計(jì)劃7：重申下階段考評(píng)內(nèi)容和目標(biāo)實(shí)施步驟8：確認(rèn)評(píng)估結(jié)果10/15/202325第六章績(jī)效反響與面談

(1)開(kāi)場(chǎng)本卷須知節(jié)點(diǎn)要求開(kāi)場(chǎng)需要?jiǎng)?chuàng)造和尋求舒適的、開(kāi)放的氣氛，使被面談?wù)咝那榉潘桑Ｕ献杂奢p松的交流。預(yù)先安排，因人而異，在整個(gè)面談過(guò)程中需要不斷分析面談的氣氛。難點(diǎn)：切入主題的技巧10/15/202326第六章績(jī)效反響與面談

(2)員工自評(píng)員工自評(píng)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求簡(jiǎn)要匯報(bào)評(píng)估周期的工作完成情況和能力素質(zhì)提高情況，并對(duì)自己評(píng)估的分?jǐn)?shù)和依據(jù)進(jìn)行說(shuō)明。

上級(jí)要注意傾聽(tīng)，對(duì)不清楚之處及時(shí)發(fā)問(wèn)，但不做任何評(píng)價(jià)。注意：聆聽(tīng)的技巧10/15/202327第六章績(jī)效反響與面談

(3)上級(jí)評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：指出成績(jī)和不足；能力評(píng)價(jià)：指出優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。根據(jù)事先設(shè)定的目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；成績(jī)和不足方面要呈現(xiàn)事實(shí)依據(jù)；先說(shuō)成績(jī)?cè)僬f(shuō)不足。

難點(diǎn)：評(píng)價(jià)的技巧&肢體表達(dá)的技巧上級(jí)評(píng)價(jià)10/15/202328第六章績(jī)效反響與面談

(4)討論績(jī)效表現(xiàn)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求探討問(wèn)題產(chǎn)生的原因；記錄員工不同意見(jiàn)并及時(shí)反饋。從有共識(shí)的地方開(kāi)始談起，注意不要形成對(duì)峙的局面；關(guān)注績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)績(jī)效事實(shí)。核心：著重探討解決問(wèn)題的方式方法討論績(jī)效表現(xiàn)10/15/202329第六章績(jī)效反響與面談(5)制定改進(jìn)方案注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求探討問(wèn)題產(chǎn)生的原因；記錄員工不同意見(jiàn)并及時(shí)反饋。從有共識(shí)的地方開(kāi)始談起，注意不要形成對(duì)峙的局面；關(guān)注績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)績(jī)效事實(shí)。制定改進(jìn)計(jì)劃技巧：實(shí)操、SMART、目標(biāo)管理、過(guò)程控制10/15/202330第六章績(jī)效反響與面談(6)討論所需支持及員工開(kāi)展方案培訓(xùn)支持其它支持人員支持注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求討論所需要資源和支持；員工談自己的職業(yè)規(guī)劃或培訓(xùn)需求，及管理的建議；上級(jí)給予發(fā)展的建議。不要給予不切實(shí)際的承諾；承諾的事情事后一定要兌現(xiàn)。討論所需支援及員工發(fā)展計(jì)劃10/15/202331第六章績(jī)效反響與面談(7)重申下階段考評(píng)內(nèi)容和目標(biāo)重申下階段考評(píng)內(nèi)容和目標(biāo)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求確認(rèn)下階段的工作目標(biāo)，階段成果，目標(biāo)達(dá)成時(shí)限。

注意目標(biāo)的可衡量性和可行性。分享：目標(biāo)管理、SWOT10/15/202332第六章績(jī)效反響與面談(8)確認(rèn)評(píng)估結(jié)果重申下階段考評(píng)內(nèi)容和目標(biāo)確認(rèn)評(píng)估結(jié)果注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求整理面談?dòng)涗洸浒?；雙方簽字確認(rèn)。

給員工鼓勵(lì)并表達(dá)謝意。

分享：結(jié)束的技巧與面談效果評(píng)估的技巧10/15/202333第六章績(jī)效反響與面談三、掌握績(jī)效面談的十大原那么1.建立并維護(hù)彼此之間的信任2.清楚說(shuō)明面談的目的和作用3.鼓勵(lì)員工多說(shuō)話4.注意全身心的傾聽(tīng)5.防止對(duì)立和沖突10/15/202334第六章績(jī)效反響與面談6.集中于未來(lái)而非過(guò)去7.集中在績(jī)效，而不是性格特征8.找出待改進(jìn)的地方，制定具體的改進(jìn)措施9.該結(jié)束時(shí)立刻停止10.以積極的方式結(jié)束面談10/15/202335第六章績(jī)效反響與面談四、績(jī)效反響面談中的反響技巧1.對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷2.正面評(píng)價(jià)的同時(shí)要指出缺乏3.要注意聆聽(tīng)員工的聲音4.防止使用極端化字眼5.通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo)10/15/202336第六章績(jī)效反響與面談五、績(jī)效反響面談過(guò)程中的批評(píng)技巧1.寬以待人2.從觀點(diǎn)一致的問(wèn)題談起3.批評(píng)也要注意員工的面子4.因人而異5.對(duì)事不對(duì)人10/15/202337第六章績(jī)效反響與面談6.不要翻舊賬7.批評(píng)員工，也批評(píng)自己8.要批評(píng)，也要表?yè)P(yáng)9.以理服人，不可以權(quán)壓人10.批評(píng)以信任為本10/15/202338第六章績(jī)效反響與面談績(jī)效管理LHR第五節(jié)績(jī)效面談的策略一、績(jī)效反響面談的策略應(yīng)針對(duì)不同類型的員工選擇不同的面談策略。一般可以依據(jù)工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度分為以下四種類型。1、奉獻(xiàn)型〔工作業(yè)績(jī)好＋工作態(tài)度好〕：奉獻(xiàn)型員工是創(chuàng)造良好團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的主力軍，是最需要維護(hù)和保存的。面談策略應(yīng)是：在了解企業(yè)鼓勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，提出更高的目標(biāo)和要求。10/15/202339第六章績(jī)效反響與面談2、沖鋒型〔好的工作業(yè)績(jī)＋差的工作態(tài)度〕：沖鋒型下屬缺乏之處在于工作忽冷忽熱，態(tài)度時(shí)好時(shí)壞。面談策略應(yīng)當(dāng)是：溝通，通過(guò)良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度；輔導(dǎo)，通過(guò)日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度，不要將問(wèn)題都留到下一次績(jī)效面談。10/15/202340第六章績(jī)效反響與面談績(jī)效管理LHR3、安份型〔差的工作業(yè)績(jī)＋好的工作態(tài)度〕：安份型下屬工作態(tài)度不錯(cuò)，工作兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)認(rèn)真真，對(duì)上司、公司有很高的認(rèn)同度，可是工作業(yè)績(jī)就是上不去。面談的策略：以制定明確的、嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)方案作為績(jī)效面談的重點(diǎn)；嚴(yán)格按照績(jī)效考核方法予以考核，不能因?yàn)閼B(tài)度好代替工作業(yè)績(jī)不好，更不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績(jī)。10/15/202341第六章績(jī)效反響與面談4、墮落型〔工作業(yè)績(jī)差＋工作態(tài)度差〕：墮落型員工會(huì)想盡一切方法來(lái)替自己辯白，或找外部因素，或自覺(jué)成認(rèn)工作沒(méi)做好。面談策略：重申工作目標(biāo)，澄清員工對(duì)工作成果的看法。10/15/202342第六章績(jī)效反響與面談績(jī)效管理LHR二、績(jī)效面談的困惑第一，由于考核標(biāo)準(zhǔn)本身比較模糊，面談中容易引起爭(zhēng)執(zhí)。第二，員工抵抗面談，認(rèn)為績(jī)效考核只是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰。第三，主管沒(méi)有科學(xué)地認(rèn)識(shí)到其在績(jī)效面談中的角色定位。10/15/202343第六章績(jī)效反響與面談三、績(jī)效面談困惑的解決方法常用的方法：漢堡法、BEST法。漢堡法，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是最上面一層面包如同表?yè)P(yáng)，中間夾著的餡料如同批評(píng)，最下面的一塊面包最重要，即要用肯定和支持的話語(yǔ)結(jié)束。應(yīng)對(duì)成就給予真心的肯定，發(fā)現(xiàn)有值得表?yè)P(yáng)的優(yōu)點(diǎn)，千萬(wàn)別說(shuō)“你這個(gè)人不行〞，有助于建立融洽的氣氛；要誠(chéng)懇指出缺乏和錯(cuò)誤，提出讓員工能夠接受的改善要求，去除員工的抵觸心理，表達(dá)出對(duì)員工的信賴和信心；最后以肯定和支持結(jié)束，和員工一起制定績(jī)效改進(jìn)方案，表達(dá)對(duì)員工未來(lái)開(kāi)展的期望。10/15/202344第六章績(jī)效反響與面談BEST法B表示行為〔Behaviordescription，描述行為〕，即描述第一步先干什么事；E表示后果〔Expressconsequence，表達(dá)后果〕，表述干這件事的后果是什么；S表示征求意見(jiàn)〔Solicitinput征求意見(jiàn)〕，問(wèn)員工覺(jué)得應(yīng)該怎樣改進(jìn)，引導(dǎo)員工答復(fù)，由員工說(shuō)怎么改進(jìn)；T與“漢堡〞原理的最低層面包意思一樣，以肯定和支持結(jié)束〔Talkaboutpositiveoutcomes，著眼未來(lái)〕，員工說(shuō)他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收?qǐng)霾⒐膭?lì)他。10/15/202345第六章績(jī)效反響與面談績(jī)效管理LHR第六節(jié)如何組織一次有效的績(jī)效面談〔一〕分析員工的注意力層次第一層次是總體任務(wù)過(guò)程的層次或稱自我層次。員工關(guān)心的問(wèn)題是：我做的工作怎樣能夠?yàn)榻M織開(kāi)展做出奉獻(xiàn)，我在組織中的位置是什么，對(duì)自己提出了什么樣的要求。第二層次是任務(wù)動(dòng)機(jī)層次，員工關(guān)心的是他所執(zhí)行的工作任務(wù)本身，這項(xiàng)工作怎么做，有沒(méi)有更好的方法來(lái)完成這項(xiàng)任務(wù)。第三層次，即最低層次，是任務(wù)學(xué)習(xí)層次，員工關(guān)注工作執(zhí)行過(guò)程中的細(xì)節(jié)和員工的具體行動(dòng)。對(duì)于層級(jí)越高的員工，對(duì)信息反響的要求高，接受傳遞的信息就越快，他改變自身行為也就越快，相應(yīng)地他的關(guān)注層次會(huì)隨之提高。10/15/202346第六章績(jī)效反響與面談績(jī)效管理LHR〔二〕面談方案的擬定第一，面談方式的選擇，主要包括了兩種面談方式:針對(duì)公司各部門(mén)中的任務(wù)團(tuán)隊(duì)，采取團(tuán)體面談法；針對(duì)個(gè)人那么采用一對(duì)一的面談方法。第二，面談時(shí)間確實(shí)定對(duì)于季度考核，應(yīng)在考核結(jié)束一周之內(nèi)安排面談，面談時(shí)間不少于30分鐘；對(duì)于年度考核，應(yīng)在考核結(jié)束一周之內(nèi)安排面談，面談時(shí)間應(yīng)不少于1個(gè)小時(shí)。10/15/202347第六章績(jī)效反響與面談績(jī)效管理LHR〔三〕資料準(zhǔn)備績(jī)效方案，這是公司與員工就任務(wù)目標(biāo)所達(dá)成的共識(shí)與承諾，也是績(jī)效反響的重要信息來(lái)源；職位說(shuō)明書(shū)，員工的工作有可能在過(guò)程當(dāng)中發(fā)生改變，可能增加一些當(dāng)初制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)所不能預(yù)料到的內(nèi)容，也有可能一些目標(biāo)因?yàn)楦鞣N原因而沒(méi)能組織實(shí)施，這個(gè)時(shí)候，職位說(shuō)明書(shū)作為重要的補(bǔ)充將發(fā)揮重要的作用；績(jī)效考評(píng)表，這是進(jìn)行面談的重要依據(jù)；績(jī)效檔案，這些是做出績(jī)效評(píng)價(jià)的重要輔助材料。10/15/202348第六章績(jī)效反響與面談績(jī)效管理LHR〔四〕員工準(zhǔn)備由于面談是主管和員工共同完成的工作，只有雙方都作了充分的準(zhǔn)備，面談才能到達(dá)良好的效果。所以，在面談方案下發(fā)時(shí)，還要將面談的重要性告知員工，讓員工做好充分準(zhǔn)備。主要是：要求員工主動(dòng)收集與績(jī)效有關(guān)的資料，要實(shí)事求是，有明確的、具體的業(yè)績(jī)，使人心服口服；同時(shí)，還要認(rèn)真填好自我評(píng)估標(biāo)，其內(nèi)容要客觀真實(shí)、準(zhǔn)確清晰。1