第六章 薪酬制度設(shè)計(jì)及管理(上)

第六章薪酬制度設(shè)計(jì)及管理（上）1薪酬制度1有策略核心價(jià)值觀組織用人原則公司薪酬策略2有規(guī)則職位/薪級(jí)對(duì)套表薪級(jí)/薪等數(shù)據(jù)表員工/薪資對(duì)套表薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度薪酬調(diào)整方案薪酬應(yīng)用方案4有效果外部均衡性?xún)?nèi)部均衡性個(gè)體均衡性薪酬滿意度調(diào)查人性化制度設(shè)計(jì)勞資談判3可控制人力成本分析薪酬總額控制薪酬數(shù)據(jù)分析與控制完善的薪酬制度薪酬制度的建立流程一、準(zhǔn)備階段二、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、制度設(shè)計(jì)公司的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃公司人力資源規(guī)劃職位分析職位評(píng)估現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)盤(pán)點(diǎn)外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查明確薪酬策略確定薪酬結(jié)構(gòu)繪制公司原有薪酬曲線，確定與市場(chǎng)曲線的關(guān)系確定公司薪酬可承受范圍確定新的薪酬曲線與員工對(duì)套初步研討編制制度試運(yùn)行反饋修正正式執(zhí)行第一節(jié)薪酬總額預(yù)算

薪酬總額是企業(yè)在員工方面投入的總體支出。薪酬總額一旦確定，就會(huì)對(duì)企業(yè)在行業(yè)中的薪酬總體水平產(chǎn)生影響。

受薪酬總額的控制，相應(yīng)崗位的薪酬水平也會(huì)受影響：若一部分崗位薪酬水平高，必有一部分崗位薪酬相對(duì)較低。

薪酬總額是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的一部分，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收益也會(huì)產(chǎn)生影響，在產(chǎn)品價(jià)格和勞動(dòng)效率既定的情況下，薪酬總額支付越多，企業(yè)利潤(rùn)越少。

因此，薪酬總額既對(duì)企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)員工產(chǎn)生影響，又在很大程度上影響成本水平因而影響收益。一、影響薪酬總額的因素

在進(jìn)行薪酬總額決策時(shí)，除了要清晰薪酬總額對(duì)企業(yè)的影響，還必須了解影響薪酬總額的因素和影響方式。1.影響薪酬總額的外部因素

影響薪酬總額的外部因素主要有：

（1）國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率是國(guó)家在過(guò)去一年中國(guó)民生產(chǎn)總值的增長(zhǎng)速度，反映了經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，是國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況的指向標(biāo)。宏觀經(jīng)濟(jì)狀況影響企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，因而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，進(jìn)一步影響企業(yè)薪酬支付能力從而影響企業(yè)薪酬總額。

（2）通貨膨脹率通貨膨脹率是衡量通貨膨脹程度的指標(biāo)。一般可以通過(guò)消費(fèi)物價(jià)指數(shù)（CPI）來(lái)衡量。如果員工的名義收入不變，當(dāng)年通貨膨脹率為正增長(zhǎng)，扣除物價(jià)上漲因素，意味著員工的實(shí)際收入降低。在企業(yè)人力資源狀況不變和存在通貨膨脹的情況下，如果要保證員工的生活質(zhì)量，企業(yè)的薪酬總額通常應(yīng)該隨著通貨膨脹的增加而增加。（3）行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平在很大程度上影響薪酬總額。若行業(yè)的薪酬水平比整個(gè)國(guó)家或地區(qū)的平均水平高，企業(yè)的薪酬總額就會(huì)比較高。同一行業(yè)同樣規(guī)模的企業(yè)，處于偏遠(yuǎn)地區(qū)通常較之處于發(fā)達(dá)地區(qū)所支付的薪酬總額要低。

（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況影響勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，從而影響企業(yè)薪酬總額。例如在2001年以前，通信及IT業(yè)高速發(fā)展，各IT企業(yè)為了爭(zhēng)奪人才，不惜出高價(jià)將所需人才招至麾下，造成IT行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)處于緊張狀態(tài)，勞動(dòng)力求大于供。這樣的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求態(tài)勢(shì)，直接導(dǎo)致當(dāng)時(shí)通信及IT業(yè)企業(yè)薪酬總額的上升。

2.影響薪酬總額的內(nèi)部因素

（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益關(guān)系企業(yè)的薪酬支付能力，從而影響薪酬總額。（2）企業(yè)往年的薪酬總額企業(yè)新的一年的薪酬總額往往要基于往年的薪酬總額之上，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況做出調(diào)整。（3）年度人力資源計(jì)劃年度人力資源計(jì)劃會(huì)影響企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和數(shù)量，因而對(duì)企業(yè)薪酬總額形成影響。例如，企業(yè)人員增加或高級(jí)人才數(shù)量增加可能會(huì)導(dǎo)致薪酬總額上升。二、薪酬總額預(yù)算的內(nèi)涵

所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍任何管理系統(tǒng)——包括薪酬預(yù)算——都應(yīng)該追求操作的規(guī)范化，以利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)提高效率、促進(jìn)公正以及手段合法等幾個(gè)方面的薪酬管理目標(biāo)。薪酬預(yù)算的目標(biāo)合理控制員工流動(dòng)率，同時(shí)降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本，保證企業(yè)所有者的收益最大化目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。有效影響員工的行為首先，員工的流動(dòng)率受到雇傭關(guān)系中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個(gè)影響因素。其次，員工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)于企業(yè)而言也是至關(guān)重要的。

薪酬預(yù)算過(guò)程中的一些關(guān)鍵決策什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整？對(duì)誰(shuí)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整？企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了？這種變動(dòng)是在什么時(shí)候出現(xiàn)的？員工的流動(dòng)狀況怎樣？企業(yè)里的工作職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化？三、薪酬預(yù)算環(huán)境—外部環(huán)境

市場(chǎng)情況：即企業(yè)在未來(lái)一年中會(huì)快速增長(zhǎng)、穩(wěn)定增長(zhǎng)還是萎縮，這決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和對(duì)人力資源的需求；

市場(chǎng)薪酬水平：包括基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平和分布（主要是25分位、50分位、75分位、90分位等關(guān)鍵點(diǎn)）、該職位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、該職位薪酬水平分布最集中的區(qū)域、該職位薪酬的一般構(gòu)成比例等；

市場(chǎng)薪酬變化趨勢(shì)：即對(duì)薪酬是勻速增長(zhǎng)、迅速增長(zhǎng)還是下降；

標(biāo)桿企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付水平：即該企業(yè)目前薪酬支付水平、薪酬總額、關(guān)鍵崗位的薪酬水平等。三、薪酬預(yù)算環(huán)境—內(nèi)部環(huán)境

公司支付能力：包括勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤(rùn)率三項(xiàng)指標(biāo)，一般選用同行業(yè)平均水平或標(biāo)桿企業(yè)同指標(biāo)進(jìn)行比較；

薪酬策略：一方面是薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型；另一方面是薪酬激勵(lì)策略，即重點(diǎn)激勵(lì)哪些人群，采用什么樣的激勵(lì)方式；薪酬結(jié)構(gòu)：即薪酬分幾個(gè)層級(jí)，層級(jí)之間的差距是多少；以及薪酬由幾部分構(gòu)成，分別占多少比例；

人力資源流動(dòng)情況：即預(yù)計(jì)有多少員工會(huì)離開(kāi)公司；

招聘計(jì)劃：即公司準(zhǔn)備吸收多少新員工，是應(yīng)屆畢業(yè)生還是有經(jīng)驗(yàn)者；

晉升計(jì)劃：即公司準(zhǔn)備會(huì)提拔多少員工，提拔到什么等級(jí)，給與他們什么樣的薪酬待遇；

薪酬滿意度：?jiǎn)T工對(duì)薪酬的滿意程度，對(duì)薪酬的哪些方面最不滿意。三、薪酬預(yù)算環(huán)境—生活成本的變動(dòng)企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，把生活成本的變動(dòng)情況結(jié)合進(jìn)去考慮是一種很自然的做法；畢竟薪酬最基本功用就在于滿足員工生活開(kāi)支方面的需求。但對(duì)員工的生活成本進(jìn)行衡量又實(shí)在不是一件很容易的事情，企業(yè)普遍采取的做法是選取消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（CPI）作為參照物，以產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格的變化來(lái)反映出實(shí)際生活水平的變動(dòng)情況。但也有不少人對(duì)價(jià)格指數(shù)（CPI）作為參照物做法提出了不同意見(jiàn)。三、薪酬預(yù)算環(huán)境—企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r上年度的加薪幅度。相對(duì)于企業(yè)本年度的薪酬預(yù)算而言，上年度的加薪幅度可以充當(dāng)一種參照。企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力是其自身財(cái)務(wù)狀況的函數(shù)，當(dāng)企業(yè)的財(cái)務(wù)處境良好時(shí)，往往具備保持其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位的實(shí)力，而當(dāng)企業(yè)在財(cái)務(wù)方面出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，企業(yè)則通常會(huì)采取裁員、降低基本薪酬上漲幅度或是縮減可變薪酬的做法來(lái)確保企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策。企業(yè)的薪酬政策主要可以分為兩大類(lèi)，即現(xiàn)有的薪酬水平政策和薪酬結(jié)構(gòu)政策

四、薪酬預(yù)算的方法1.以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)的方法

以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)確定薪酬總額，主要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況出發(fā)，結(jié)合市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整。

企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求來(lái)源于產(chǎn)品市場(chǎng)上消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的需求。產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性對(duì)企業(yè)薪酬水平影響很大。產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性越大，企業(yè)越注意與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取一致的價(jià)格策略，對(duì)產(chǎn)品成本進(jìn)行控制，從而需要對(duì)薪酬總額進(jìn)行嚴(yán)格控制?；谄髽I(yè)經(jīng)濟(jì)能力的薪酬總額確定方法主要有：

（1）薪酬比率推算法薪酬比率推算法是分析薪酬總額最基本的方法之一。經(jīng)營(yíng)績(jī)效良好的企業(yè)，可以經(jīng)營(yíng)績(jī)效為基礎(chǔ)推算本企業(yè)薪酬比率，并以此預(yù)算新的一年企業(yè)的薪酬總額。反之，則主要參照行業(yè)平均薪酬水平確定薪酬比率，之后再推算薪酬總額。

薪酬比率的計(jì)算公式為：

由公式可以看出，要想增加薪酬總額，同時(shí)維持一個(gè)比較合理的薪酬比率，就必須增加銷(xiāo)售額，也就是說(shuō)薪酬總額的上漲速度不能夠超過(guò)銷(xiāo)售額的增加速度。根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，薪酬比率的數(shù)值大約在14%左右。其具體的合理數(shù)值又與企業(yè)規(guī)模大小、行業(yè)特點(diǎn)等有關(guān)。企業(yè)規(guī)模比較大的情況下，由于規(guī)模效應(yīng)，可能使得企業(yè)的薪酬比率較之規(guī)模較小的企業(yè)低；又比如資本密集型行業(yè)的薪酬比率可能就要比勞動(dòng)密集型行業(yè)的薪酬比率要低。

（2）盈虧平衡分析法所謂盈虧平衡分析法又叫量本利分析法，是企業(yè)根據(jù)產(chǎn)量、成本、利潤(rùn)三者之間的相互關(guān)系，進(jìn)行綜合分析、預(yù)測(cè)利潤(rùn)、控制成本的一種數(shù)學(xué)分析方法。利用盈虧平衡分析可以計(jì)算出企業(yè)的盈虧平衡點(diǎn)（又稱(chēng)保本點(diǎn)、盈虧臨界點(diǎn)、損益分歧點(diǎn)、收益轉(zhuǎn)折點(diǎn)等），如下圖所示的A點(diǎn)。

由盈虧平衡分析可知：其中，安全贏利點(diǎn)銷(xiāo)售額是指在確保股東權(quán)益的情況下，還能應(yīng)付可能遭受的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)時(shí)的銷(xiāo)售額。因此，企業(yè)此時(shí)薪酬比率的范圍為：安全薪酬比率≦合理薪酬比率≦最高薪酬比率

結(jié)合薪酬比率推算法可計(jì)算此時(shí)企業(yè)的合理薪酬總額。最高薪酬比率=薪酬成本總額/盈虧平衡點(diǎn)安全薪酬比率=薪酬成本總額/安全盈利點(diǎn)

（3）勞動(dòng)分配率推算法表示企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中有多少比例用于支付人工成本，反映分配關(guān)系和人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。勞動(dòng)分配率的計(jì)算公式如下：

附加價(jià)值=利潤(rùn)＋薪酬費(fèi)用＋其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)＋薪酬費(fèi)用＋財(cái)務(wù)費(fèi)用＋租金＋折舊＋稅收勞動(dòng)分配率=1-資本分配率

在本質(zhì)上，勞動(dòng)分配率反映的是人工成本作為一種投入的效益。由于是相對(duì)數(shù)指標(biāo)，有利于國(guó)際、國(guó)內(nèi)企業(yè)的人工成本水平的相互比較。但在不同行業(yè)的企業(yè)之間，由于資本有機(jī)構(gòu)成或勞動(dòng)裝備水平不同，附加價(jià)值率和利潤(rùn)率不同，勞動(dòng)分配率存在明顯差異。勞動(dòng)分配率指標(biāo)還適合于同行業(yè)的企業(yè)之間進(jìn)行比較。

發(fā)達(dá)國(guó)家的調(diào)查資料顯示，在企業(yè)附加價(jià)值中，大企業(yè)的勞動(dòng)分配率約40.9%，中小企業(yè)約54.5%。從絕對(duì)數(shù)的角度來(lái)說(shuō)，大企業(yè)的勞動(dòng)使用量為資本使用量的0.9倍，中小企業(yè)約為0.5倍。

2.以市場(chǎng)薪酬水平為主導(dǎo)的薪酬預(yù)算方法

該方法考慮的是由于薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)于企業(yè)吸引和留住員工影響很大，因而先確定依據(jù)外部薪酬水平?jīng)Q定的企業(yè)薪酬總額，然后再以企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力進(jìn)行調(diào)節(jié)。以市場(chǎng)薪酬水平為主導(dǎo)確定本企業(yè)薪酬總額，最主要的是對(duì)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平進(jìn)行摸底。同行業(yè)是指向市場(chǎng)提供類(lèi)似產(chǎn)品或替代產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使用類(lèi)似生產(chǎn)技術(shù)、具有相似的成本結(jié)構(gòu)和人才定位的其他企業(yè)，只有這樣的企業(yè)薪酬水平才具有可比性。通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析，依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，決定企業(yè)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)策略，測(cè)算企業(yè)每個(gè)崗位薪酬水平，從而計(jì)算企業(yè)薪酬總額，再以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力進(jìn)行驗(yàn)算。

五、薪酬使用效益分析（一）定量分析1、百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量正指標(biāo)：百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）逆指標(biāo)：?jiǎn)挝划a(chǎn)品人工成本=工資總額/產(chǎn)品產(chǎn)量

2、百元工資產(chǎn)值率正指標(biāo)：百元工資產(chǎn)值率=產(chǎn)值（元）/工資總額（百元）逆指標(biāo)：百元產(chǎn)值工資含量=工資總額（元）/產(chǎn)值（百元）3、百元工資利潤(rùn)率

每百元工資利潤(rùn)率=稅后利潤(rùn)（元）/工資總額（百元）

（二）定性分析

薪酬使用的最大效益應(yīng)該在于構(gòu)建員工內(nèi)在激勵(lì)方面的導(dǎo)向與促進(jìn)作用。

因此，在薪酬使用效益分析時(shí)，還要考慮如下內(nèi)容：1、員工滿意度2、員工工作生活質(zhì)量3、員工技能與使命感的培養(yǎng)4、對(duì)組織優(yōu)秀人才的吸引與維持能力六、薪酬溝通---薪酬溝通的重要性管理層與員工之間的不信任、管理者缺乏溝通的技巧，可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的報(bào)酬制度的實(shí)際效果大打折扣。員工在不信任決策的公平性時(shí)，他們可能懷疑甚至厭惡那些績(jī)效獎(jiǎng)金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等也可能會(huì)受到員工的質(zhì)疑。針對(duì)薪酬政策及其目的進(jìn)行溝通、吸收員工參與制度設(shè)計(jì)、促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任，會(huì)使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更為有效。在人力資源管理部門(mén)和部門(mén)經(jīng)理人員之間也有可能會(huì)產(chǎn)生沖突：前者希望改進(jìn)薪酬制度，而后者則希望按照個(gè)人認(rèn)為適當(dāng)?shù)乃胶头绞絹?lái)支付薪酬（薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間存在沖突）。六、薪酬溝通---薪酬溝通的步驟確定溝通目標(biāo)搜集相關(guān)信息制定溝通策略選擇溝通媒介舉行溝通會(huì)議評(píng)價(jià)溝通效果

確定溝通目標(biāo)第一，確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的方方面面；第二，改變員工對(duì)于自身薪酬決定方式的既有看法；第三，鼓勵(lì)員工在新的薪酬體系之下做出最大的努力。上述三個(gè)方面的目標(biāo)可以適用于大多數(shù)薪酬溝通方案。此外，在這樣三個(gè)總的目標(biāo)之下，企業(yè)還可以根據(jù)自己的具體情況，結(jié)合自己意欲達(dá)到的目的，再分別設(shè)計(jì)出更為具體的溝通目標(biāo)。搜集相關(guān)信息在溝通目標(biāo)確定下來(lái)之后，下一個(gè)步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中間搜集他們對(duì)于薪酬體系的有關(guān)看法：既包括對(duì)現(xiàn)有體系的評(píng)價(jià)，也包括對(duì)未來(lái)變革的設(shè)想和期望。首先，從所要搜集的信息的內(nèi)容來(lái)看，盡管不同企業(yè)在經(jīng)營(yíng)狀況方面的差異很大，想要達(dá)到的目標(biāo)也不盡相同，但還是有一些