講師課程開發(fā),內(nèi)訓師TTT培訓郭美

培訓師:郭美培訓任務者專業(yè)才干提升全面培訓體系建立與.郭美，課程開發(fā)與設計培訓師ISPI-china注冊國際績效改良顧問美國學習開展工程6D法那么版權認證課程開發(fā)與課程設計導師資歷培訓師隊伍建立工程認證咨詢師北京.深圳培訓師結(jié)合會理事人社部一級企業(yè)人力資源管理師人社部高級企業(yè)培訓師主講課程：<企業(yè)培訓任務重點與難點解晰><培訓課程設計與開發(fā)><企業(yè)培訓體系建立><直線經(jīng)理的人力資源管理><PTT培訓師培訓>咨詢工程：<企業(yè)培訓體系建立><企業(yè)培訓師培育>..授課見證....一.需求分析與評價二.培訓課程開發(fā)三.現(xiàn)場問題分析與處理四.全面培訓體系建立方法與實際課程大綱：.國內(nèi)培訓任務者勝任力模型教學設計自我管理效果評價培訓交付培訓營銷培訓工程管理績效改良..培訓終了后,您將收獲:一.對標國內(nèi)前沿培訓任務者勝任力模型.二.充分認知做為培訓任務者的角色才干四.學習前沿教學設計模型并學習現(xiàn)階段的做法五.運用U型實際現(xiàn)場處理企業(yè)現(xiàn)階段的問題與困惑三.學會運用需求訪談評價工具六.運用全面培訓體系模型尋覓企業(yè)培訓體系改善點.需求分析與評價第一講本節(jié)內(nèi)容.中組部培訓中心提高干部培訓質(zhì)量的措施.1.1需求分析要回答的三個重要問題1誰需求培訓〔對象〕2他們?yōu)槭裁匆邮芘嘤枴矂訖C〕3培訓什么〔內(nèi)容〕

.1.2培訓需求的聚焦培訓需求績效需求業(yè)務需求戰(zhàn)略需求…….1.3培訓需求與需求分析需求就是現(xiàn)狀與期望之間的差距。。企業(yè)的市場需求，就是企業(yè)所提供的產(chǎn)品和效力與顧客的期望值之間的差距。培訓需求，就是學員在任務中ASK的現(xiàn)狀與期望之間的差距。培訓需求分析的義務，就是要找到這樣的差距。找到差距背后的緣由，然后區(qū)分可培訓與不可培訓部分。.1.4什么是培訓需求分析需求分析現(xiàn)狀期望差距分析體制和制度人的要素班子問題指點藝術技術要素績效差距緣由確定培訓需求組織需求崗位需求個人開展需求.TM八項修煉〔觀念、專業(yè)、溝通、文化〕工具流程方法培訓工程實施培訓工程預備成果轉(zhuǎn)化與評價培訓工程立項資源整合聚焦業(yè)務企業(yè)戰(zhàn)略目的TM培訓工程開發(fā)與管理課程模型.1.6：績效前端分析工具 識別業(yè)務需求明確期望績效評價當前績效定義績效差距發(fā)掘績效差距要素識別并挑選干涉措施.識別業(yè)務需求明確期望績效評價當前績效定義績效差距發(fā)掘績效差距要素識別并挑選干涉措施1.7培訓需求四步倒推訪談法：1、他確定的業(yè)務結(jié)果是什么？.2023/10/15培訓目的培訓目標要求一個綜合的概括的針對組織收益的表述一個具體、精確的針對學員層級的表達文字表達為了……達到……SMART原則1.7培訓目的和培訓目的的區(qū)別.1.8培訓目的和培訓目的的區(qū)別舉例目的目標推出此培訓項目是為了今后組織當中今后能夠：1具備人力資源管理的法律視角；2深刻理解《中華人民共和國勞動合同法》對人力資源管理的影響；3具備人力資源管理中規(guī)避法律風險的能力。經(jīng)過培訓，受訓者應能做到：1講述《中華人民共和國勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度制定的民主程序進行了哪些調(diào)整和修改；2回憶勞動合同中哪些條款存在可能的法律風險，如何防范；3講述勞動合同期限選擇的原則；4說出勞動合同單方變更的規(guī)范。.1.10培訓目的分類舉例目標分類目標舉例知識目標受訓者應在入職培訓之后，清楚地說出本組織的創(chuàng)始人、主要發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)、初步了解組織的財務報銷、休假、晉升、績效評估等各項制度、并能準確了解各部門的工作與溝通關系。技能目標受訓者能準確使用工作手冊和員工手冊，在遇到生病、出差等情況時，能知道如何按規(guī)定行事。態(tài)度目標所有的受訓者應明確并口頭認同：有效的入職培訓能減少新進員工的麻煩，提高其對組織的歸屬感，并能從全局層面認識其工作的重要性。工作行為目標受訓者能將其所學會的組織使命、員工基本行為規(guī)范、工作安全等知識運用到其處理同事、客戶關系的工作行為上去。成果轉(zhuǎn)化目標通過入職培訓，使員工試用期間的主動離職率降低5%.1.11教學目的設定的ABCD法在教學設計的實際中，目的確實定應包括四方面的內(nèi)容：對象、行為、條件、規(guī)范。為了方便記憶，把制定目的的根本要素稱之為ABCD方式。A對象〔audience〕：目的的針對者B行為〔behavior〕：必需用可察看到的術語來表述?！伯斈康年愓f中運用了詳細的，可察看到的動詞來闡明行為，可降低教學的不確定性C條件〔condition〕：影響學習產(chǎn)生學習結(jié)果的特定的條件或范圍?！踩纾航柚ぞ邥取矰規(guī)范〔degree〕：描畫出學習者學習效果的最低水準，是評價目的能否達成的根據(jù)。舉例:軟件運用者經(jīng)過觀看課程，學習了軟件的操作及教學設計原理，能運用Articulate軟件做出廢品課程。.動詞+賓語1.12教學目的設定的簡易法那么三.學會運用需求訪談評價工具. 培訓課程開發(fā) 本節(jié)內(nèi)容:第二講1.培訓課程開發(fā)的意義2.培訓課程開發(fā)的流程3.課程開發(fā)現(xiàn)階段的做法4.培訓課程的選擇5.課程開發(fā)的內(nèi)容提取6.課程開發(fā)的思索維度7.培訓相關資料的預備8.各種相關資料的預備培訓課程開發(fā)本節(jié)內(nèi)容:.2.1培訓課程的開發(fā)選擇

和資料的預備一、培訓課程的開發(fā)意義：普通教材不能完全針對企業(yè)的問題。本身的閱歷教訓對組織開展更有價值，有待開發(fā)。集體智慧的成形、固化和傳播。.3.4企業(yè)培訓課程開發(fā)的流程成立工程小組梳理企業(yè)ASK提煉關鍵崗位知識完善培訓手冊提煉方式推行.3.4課程開發(fā)現(xiàn)階段可以的做法對外部知識的自創(chuàng)。購買社會上相關優(yōu)秀的課程，改寫和豐富化。有方案地總結(jié)、整理、成形和推行。營造分享文化的氣氛。企業(yè)制度保證培訓課程庫建立?！舶褑T工的信息奉獻作為考核的一項目的，把下級的生長列入上級的考核目的〕.3.5培訓課程的選擇培訓目的的組合或分解。根據(jù)任務崗位的要求。根據(jù)消費或效力的質(zhì)量規(guī)范。.3.6如何確定新上崗的銷售代表

的培訓課程？查閱崗位說明書課程匹配.3.7其它的建議從這幾個維度去思索課程目錄的產(chǎn)生.3.8培訓資料的預備培訓資料獲取的途徑:由培訓教師本人預備或提供組織自行設計開發(fā)向外部組織購買外部購買，再修正.3.9培訓資料的種類課程描畫：關于課程根本信息的文字，簡單扼要。主要內(nèi)容：課程的稱號；所屬的培訓工程；性質(zhì)、位置和主要內(nèi)容；目的學員；時間、地點；課程的教師。作用：選課備課和管理重要的參考資料。.3.10小組活動的設計與闡明方式：小組討論、游戲、模擬和實戰(zhàn)演習等。特點：預備任務復雜，涉及的人員多。小組活動的闡明資料：在培訓的某個環(huán)節(jié)要進展某種小組活動，小組活動的稱號、目的，學員事先要做哪些預備，活動對學員和教師的要求。小組活動的道具：繩子、卡片、錄像片等.3.11預備輔助性資料

(調(diào)動多種覺得器官：視覺的、聽覺的、觸覺的，提高感知效果)書面文字資料根本要求：與幻燈片堅持一致；協(xié)助做筆記的資料；參考資料，學員培訓后閱讀。.3.12視覺資料幻燈片、場景、圖表、照片、圖畫、錄像片和環(huán)境布置3B原那么：Big：字6—7厘米，24—28號字。Bold：簡單，較少的信息，重點突出。Beautiful：字體、顏色的選擇、曲線圖、餅圖或圖片、卡通畫的運用，使人賞心順眼。.3.13聽覺資料令人感興趣的詞匯、音樂、聲音、幽默、重音、故事和對話等。根本要求：音調(diào)有變化；節(jié)拍適中；音量適中；發(fā)音清楚。.3.14覺得資料可以覺得的心情可以操作的活動可以品味和觸摸的對象等.3.15測試細那么主要內(nèi)容：測試的作用；測試的內(nèi)容和要點；測試的方式和途徑；測試結(jié)果的去向和運用. 第三講現(xiàn)場問題分析與處理1.國內(nèi)培訓任務者模型2.第五項修煉3.U型實際4.案例研討.調(diào)研問卷情況基本情況問題困惑份問卷.教學設計自我管理效果評價培訓交付培訓營銷培訓工程管理績效改良.2023/10/15自我超越改善心智方式建立共同愿景團隊學習全局思想第五項修煉.2023/10/15. 第四講全面培訓體系建立方法與實際1.培訓無效的緣由2.全面培訓體系設計3.培訓體系成熟度4.人力資源體系成熟度.4.1培訓無效的緣由

需求識別任務實際開展學習反思升華行動培訓.人才培育的721法那么.動力能力個人1讓不想做的事變?yōu)橄胱龅氖?

超越自我極限社會3利用他人壓力4挖掘眾人力量系統(tǒng)5設計獎勵機制6改變環(huán)境從組織環(huán)境影響培訓成果轉(zhuǎn)化的要素.需求在不同層級的關注.4.2培訓與人力資源的關系需求人力規(guī)劃業(yè)務目的繼任/開展素質(zhì)才干薪酬定薪培訓業(yè)務規(guī)劃定編定崗任務分析知識技藝招聘績效才干評價人才培育.培訓與戰(zhàn)略的關系TM八項修煉〔觀念、專業(yè)、溝通、文化〕工具流程方法培訓工程實施培訓工程預備成果轉(zhuǎn)化與評價培訓工程立項資源整合聚焦業(yè)務企業(yè)戰(zhàn)略目的TM培訓工程開發(fā)與管理課程模型硬件支持軟件支持1、資金2、設備1、師資2、課程3、案例4、方法.聚焦于：不思索：聚焦于：不去做：全面培訓體系與傳統(tǒng)培訓體系的區(qū)別.專業(yè)化的培訓管理人才隊伍崗位任職資歷知識技藝體系師資資源培訓目的公司人力資源管理公司戰(zhàn)略事業(yè)方案案例/課程體系學習技術/方法體系制度與流程.某某汽車分階段全面培訓體系工程運營培訓組織培訓文化培訓資源人才培育支撐戰(zhàn)略.某某汽車人力資源管理成熟度成熟度P-CMM人力資源成熟度描述組織不采取統(tǒng)一的勞動力管理措施經(jīng)理們承擔起管理和發(fā)展下屬的責任，確定空缺職位的資質(zhì)要求、評估培訓要求、提供績效評估組織識別出成功的經(jīng)驗措施，建立了員工技能框架與發(fā)展團隊，為員工的發(fā)展設立了分層級的職業(yè)發(fā)展機會，并將之與經(jīng)營戰(zhàn)略和目標協(xié)調(diào)一致組織開展量化的績效管理，團隊得到充分授權，組織內(nèi)完成工作任務過程中產(chǎn)生的知識與技能得到收集與發(fā)展，并重新利用來預測和管理組織績效持續(xù)改進個人/團隊和組織的能力，并使三者一致.某某汽車培訓體系成熟度變卦管理組織才干技藝管理員工管理繼續(xù)優(yōu)化基于知識管理的培訓基于戰(zhàn)略與績效的培訓基于工程方案的管理不一致的，零散的管理.某某汽車培訓體系成熟度成熟度T-CMM培訓體系成熟度描述企業(yè)培訓活動基本上為臨時發(fā)生或沒有企業(yè)對培訓活動進行了統(tǒng)一的管理，培訓部門經(jīng)理參與到培訓中來，制定培訓計劃及執(zhí)行培訓活動，培訓部門基本上是以

角色存在培訓部門為培訓的執(zhí)行提供了知識、技能、標準、方法的支持，培訓更加關注戰(zhàn)略與員工績效，培訓部門基本上是以

角色存在企業(yè)培訓活動基于知識管理與信息技術開展，同時員工學習的方式更加自由。此時培訓部門基本上是以

角色存在培訓向?qū)W習管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)員工能夠自我更新知識/技能，形成良性循環(huán).某某汽車基于培訓體系成熟度企業(yè)體系建立規(guī)范子模塊目的成熟度級別培訓模塊培訓體系才干培訓任務子模塊26個評估方法要素措施制度實施評價層面140項成熟度模型要件應實施的要素或措施應在制度里規(guī)定的要素或措施包含于是其目的實現(xiàn).某某汽車培訓體系成熟度26個子模塊成熟度級別培訓工作領域.成熟度公式計算達標線預測級定義級管理級動態(tài)更新學習文化建立才干構(gòu)造的繼續(xù)優(yōu)化搜索式學習知識技藝信息平臺學習方法與研討學習管理決策層參與專業(yè)分工培訓評價任務中學習戰(zhàn)略及人才講師培育課程開發(fā)課程體系員工開展管理者參與培訓技藝開展管理分工培訓記錄方案與實施培訓預算資源信息培訓溝通系統(tǒng)建立人力設置0.000.200.400.600.801.00.ASTD關于培訓任務者勝任力模型 生長五問1.誰敢看輕培訓?2.我能否在培訓領域繼續(xù)開展?3.我應該成為一個全才還是專才?4.我要走管理之路還是專業(yè)之路?5.我應該培育和發(fā)展哪些勝任力? 四大角色功能學