論大學文化對教師的影響

論大學文化對教師的影響

大學的競爭力是教師的競爭力。提高教師競爭力應以科學的人才發(fā)展和管理機制為基礎。大學文化在人力資源方面有著獨特的整合和激勵作用，因此，作為一所現(xiàn)代大學的人力資源管理部，它特別重視大學文化在人力資源和財務管理中的應用。一、大學文化是一種精神文化文化是人類在處理人和世界關系中所采取的實踐活動與精神活動的方式及其創(chuàng)造出來的物質(zhì)財富和精神財富的總和;它包括社會的意識形態(tài),以及與之相適應的制度和組織機構(gòu)。大學文化,則被認為是由一個特殊的社會群體“大學人”在對知識進行傳承、整理、交流和創(chuàng)新的過程中,形成的一種與大眾文化或其他社會文化既相聯(lián)系、又有區(qū)別的文化系統(tǒng),它體現(xiàn)了一所大學獨特的、鮮明的思想和個性風格,反映著大學的信念和追求,也是一所大學群體意識的集中體現(xiàn);具體說,大學文化是以大學為載體,在歷代“大學人”共同的創(chuàng)造和傳承下,所形成和積累的所有物質(zhì)財富和精神財富的總和。概括而言,大學文化包括精神文化、制度文化以及物質(zhì)(環(huán)境)文化三個層面。大學物質(zhì)文化處于大學文化的外層,是大學文化的物質(zhì)載體,精神文化的物質(zhì)基礎;它是指學?？吹靡?、摸得著的辦學“硬件”,主要體現(xiàn)為物質(zhì)層面的建筑風格、綠化環(huán)境、教學科研設施、學校標志性景觀以及校園建筑物等。它是以物化、顯性化的方式展現(xiàn)一所學校獨有的文化內(nèi)涵和獨特的精神氣質(zhì),潛移默化地影響著全校師生的理想信念,喚起全校師生高尚的情操。比如北京大學的“未名湖”,廈門大學的“薩本棟銅像”以及清華大學的“二校門”等。大學制度文化,處于大學文化的中間層,主要表現(xiàn)為學校的各類規(guī)章制度、運行機制以及師生的行為規(guī)范等,包括高校的共有制度以及該校獨有的特殊制度。這些制度不僅要確保學校良好運轉(zhuǎn),更要不斷推動學校師生勇攀科研高峰,無限追求學術真理。而大學精神文化處于大學文化的內(nèi)層,是大學文化的核心和主體,主要體現(xiàn)為大學的辦學理念、辦學宗旨、大學精神、校風和校訓等。大學精神是大學精神文化的核心,是由歷屆師生在其漫長的歷史發(fā)展過程中逐步形成的,是經(jīng)有意識的概括和提煉而確立的精神信仰,展現(xiàn)的是一所大學特有的、鮮明的個性和思想,反映的是全體師生共同的理想信念和追求,是維系一所大學生存和發(fā)展的精神支柱。大學精神具有強大的感染力、凝聚力和向心力,是大學最具核心競爭力的優(yōu)勢和最寶貴的精神財富。正如美國一位著名企業(yè)家沃森所說:一個組織能取得什么樣的成就主要取決于它的組織哲學、組織精神和內(nèi)在動力,而這些相比較于技術水平、企業(yè)資源以及組織架構(gòu)等而言則重要得很多;大學又何嘗不是如此呢?二、強化大學文化建設,激發(fā)教師的歸屬感高校教師人力資源管理最重要的幾個方面就是如何提升學校的凝聚力以及如何有效的激勵教職員工。一所大學的凝聚力越強,就越能吸引和留住優(yōu)秀人才,越能充分調(diào)動教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性,就越能更好的發(fā)揮他們的才華。一所大學的吸引力與凝聚力,不僅僅與物質(zhì)待遇有關,更與精神、文化息息相關。大學文化則是一所大學凝聚力的根本,缺了它就無法滿足教師的社交、尊重、自我實現(xiàn)以及自我超越等精神需要;大學文化注重精神文化在其中發(fā)揮的作用,試圖以這種無形的精神力量形成全校師生的行為準則、價值觀念和道德規(guī)范,以此凝聚教師的歸屬感,增強他們的使命感、提高他們的積極性和能動性。此外,大學文化所蘊含的獨特理念、校訓、校風、教風以及學風等就像一面旗幟,指引著大學人的前進方向,時刻激勵著大學人致力于共同的奮斗目標,使大學始終充滿著奮發(fā)前進的活力。1.營造育人環(huán)境,強化教育引導作用物質(zhì)文化通過校園結(jié)構(gòu)布局、人文景觀、標志性建筑、校園環(huán)境的綠化和美化以及教學科研設施等為大學管理提供最直接的環(huán)境,它既彰顯學校的實力,也反映出學校不斷進取,追求卓越的信念。一種高品位的大學環(huán)境蘊藏著深具價值的教育影響力,這種教育影響力是通過一種無形的、默化的方式進行,通過這種精神理念的環(huán)境化、視覺化和物化達到精神理念教化的目的,對學校師生的性格、心靈、思維、情操等產(chǎn)生全方位的作用。當這種文化格調(diào)和影響傳遞到教師后,可以更好地引起他們對學校的認同,讓其有一種歸宿感,從而可以更好地激發(fā)他們的熱情與積極性、使其在教學和科研貢獻自己最大的能量,為學校的發(fā)展做出自己的努力。例如,大家一進入清華大學校園,看到歷經(jīng)百年滄桑的古老學堂就能感受到其深厚底蘊,讓人肅然起敬;學堂路上筆直挺拔的白楊和自行車流,催人奮進,走進其教學大樓,可以發(fā)現(xiàn)其網(wǎng)絡、生活設施的全面也讓年輕人感受到這是一個學習的場所,產(chǎn)生催人奮進的十足動力。相反,如果走入一所大學的教學樓,看到的是垃圾滿地,門窗都是年久失修,如此的大學物質(zhì)文化肯定讓人聯(lián)想到該校自甘墮落,不思進取,讓人心生去意。2.缺乏優(yōu)秀的制度大學制度文化是聯(lián)結(jié)大學精神文化和大學物質(zhì)文化的中介,用有效的制度保證精神文化的傳承和物質(zhì)文化的持久。沒有良好的有效制度,無法保障對學術的自由探討和追求;沒有有效的制度難以保障師生的獨立人格;沒有良好的制度,難以形成物質(zhì)文化的持久,進而為精神文化的傳承奠定有效的物質(zhì)基礎。此外,有效的制度能夠充分調(diào)動教師的積極性,不斷激發(fā)他們的潛能,推動他們在學術追求道路上不斷進取,獲得新的成績。3.大學精神文化通過對教師和學生的影響大學精神文化不是外在于物質(zhì)文化與制度文化的產(chǎn)物,而是內(nèi)在于制度文化與物質(zhì)文化之中,內(nèi)在于大學的各種活動之中。一所大學對教師的支配不是依靠行政的管理與物質(zhì)條件的滿足,更主要的是依靠精神文化的力量;而大學的價值觀與理想信念作為大學精神文化的核心要素;能在教師隊伍中間產(chǎn)生強烈的共鳴,凝聚成一股強大的合力,讓大家都積極融入到這個集體當中,進而在內(nèi)心產(chǎn)生一種強烈的歸屬感和責任感,共同為實現(xiàn)學校的理想和目標而不斷開拓進取。此外,大學精神文化還能在教師隊伍之間形成有效的激勵機制;讓教師的思想與行動統(tǒng)一到學校共同的發(fā)展目標上來,促使他們?yōu)榉e極實現(xiàn)學校的奮斗目標而不斷煥發(fā)出巨大的工作熱情與獻身精神。美國哈佛大學之所以能夠培養(yǎng)出許多杰出的人才,包括理查茲等在內(nèi)的數(shù)十位諾貝爾獎得主,包括羅斯福在內(nèi)的七位美國總統(tǒng),主要歸功于哈佛精神——“與柏拉圖為友,與亞里士多德為友,更與真理為友”;耶魯大學能培養(yǎng)出數(shù)學界與物理學界的巨擘也主要得益于其“追求真理和光明”的耶魯精神;此外,物理學界的哥本哈根學派,經(jīng)濟學界的劍橋和芝加哥學派,數(shù)學界的希爾伯特學派;其之所以能成為世界一流物理學、經(jīng)濟學以及數(shù)學界人才與知識的搖籃,依靠的就是它們獨有的精神氣質(zhì)與濃郁的教風、學風。由此可知,大學精神文化所能釋放的推動教師和學生進步的能量及其所產(chǎn)生的凝聚力與向心力是無比的強大。在高校的教師人力資源管理及開發(fā)中,應大力加強大學文化建設的力度和深度,營造一種積極追求真理,追求卓越的學術科研氛圍,通過大學文化的塑造,提高教師的工作積極性,激發(fā)他們的潛能與創(chuàng)造力,以促使高校更好的發(fā)展。三、造就一支不斷進取、不斷創(chuàng)新的高水平教師隊伍良好的教師人力資源管理及開發(fā)離不開優(yōu)秀的大學文化土壤與氛圍,只有塑造了優(yōu)秀大學文化的高校才能更好地、更低成本地促進本校教師隊伍的不斷創(chuàng)造與發(fā)展,才能真正造就一支不斷進取,不斷創(chuàng)新的高水平教師隊伍。為了能塑造更好的促進教師人力資源管理及開發(fā)的大學文化,應該從以下三個方面著手。1.突出高校文化建設的理念樹立優(yōu)秀的管理理念,且始終要以這樣的理念來指導人力資源管理及開發(fā)的實踐。優(yōu)秀的管理理念是優(yōu)秀的大學精神文化的表現(xiàn),優(yōu)秀的管理理念能使高校的管理帶有特定的精神氣質(zhì),能不斷推動教師的奮發(fā)進取,求實創(chuàng)新,進而推動整個教師隊伍素質(zhì)與能力的不斷提升。高校要將這些理念寓于大學文化建設的過程。從當前高校的實際情形來看,應當樹立以下的管理理念。(1)傳統(tǒng)管理模式的弊端及其改進傳統(tǒng)的教師管理模式注重的是人才的引進、日常管理以及人員的調(diào)出,人才引進和人才調(diào)出是教師管理的主要內(nèi)容;而且,在其管理的過程中比較強調(diào)事而忽視人,這些都是傳統(tǒng)的人事管理理念,雖然在一定程度上促進了中國高校教師隊伍的發(fā)展,但存在諸多的弊端,而且與社會發(fā)展趨勢以及人才成長模式嚴重脫節(jié)。因此在教師管理模式中,應確立人力資源管理理念,要注重通過合理的崗位設置與聘用機制,科學的教師考核與評價機制,以及有效的收入分配激勵機制來實現(xiàn)對教師人力資源的開發(fā),有效地推動教師隊伍水平素質(zhì)與能力的提升。(2)強化“教師”意識高校教師人力資源管理中必須凸顯教師的主體地位,樹立“以師為本”與“以師為尊”的人力資源管理理念。以“師為本”與“以師為尊”就是要以“教師”作為學校發(fā)展的根本出發(fā)點,以教師為中心來組織和實施一切活動。要有效的確?！耙詭煘楸尽迸c“以師為尊”理念的貫徹,關鍵在于構(gòu)建一套完善有效的管理機制和人才成長環(huán)境,要創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍,始終堅持尊重教師的意愿,既讓教師能感受到一種溫暖的氛圍,又讓他們能清楚地看到自己的發(fā)展前途,從而真正做到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才以及充分調(diào)動他們的積極性和能動性,激發(fā)教師的潛能和創(chuàng)造力。(3)“自由發(fā)展”原則以“教學和科研中心”就是指在高校中一切活動都要緊緊圍繞這個中心,其它所有活動都要為教學和科研而服務;基本涵義就是一切都要服從于教學與學術活動,充分尊重學術權力,給予教學和學術自由發(fā)展的空間。教學和科研是大學的生命線;教學是大學最根本的職能,也是大學生存和發(fā)展的基礎;科研則既是促進教師教學水平與能力提升的基礎,又是保持大學活力與創(chuàng)新的源頭,教學與科研是相輔相成,相得益彰。當然,在教學與科研活動中,無論是知識創(chuàng)新,還是對理想的不懈追求,都需要寬松、自由的學術氛圍。為此,大學應當消除不必要的管制和干預,充分保障教學和學術研究的自由空間。2.重視大學制度文化的建設，完善相關制度，建立管理機制有效的制度能夠充分調(diào)動教師的積極性,激發(fā)他們的潛能和創(chuàng)造力。對于高校教師人力資源管理,從制度文化和制度建設應主要從以下幾個方面著手。(1)建立校院兩級管理體系為更好的順應時代變化趨勢與人才成長規(guī)律,需要創(chuàng)新大學內(nèi)部管理體制。降低管理重心,調(diào)整管理跨度,建立校院兩級管理體系;同時要完善民主決策機制,通過進一步完善“教代會”,“職代會”等教師參與決策機制,完善“教授委員會”,“學術委員會”,“教學委員會”等教學與學術組織決策機制,使得大學各項決策過程更加民主、科學、公開和透明。(2)學校教師的資源大學應根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略,學科建設與學術梯隊建設需要,制定相應的人才隊伍規(guī)劃,合理確定學校教師資源的需求,包括短期、中期以及長期的人才需求計劃,并根據(jù)人才資源供給狀況適當進行調(diào)整。在此基礎上,加大內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進的力度,以保障學校人才隊伍規(guī)劃目標的實現(xiàn),促進學校的可持續(xù)性發(fā)展。(3)加強教師隊伍建設,提高優(yōu)秀人才應通過健全培養(yǎng)和培訓機制,全面提高教師隊伍的整體素質(zhì),優(yōu)化教師隊伍的學術梯隊結(jié)構(gòu),促進優(yōu)秀人才脫穎而出。這主要得依靠以下幾點:首先,建立和完善高校教師培養(yǎng)與培訓的保障機制;其次,采取靈活高效的培訓形式,講求效果,只要對教師提高有幫助的培訓形式,都可以采用;最后,對學成歸來的教師為他們提供一個施展才華的平臺,促使他們學習效果能盡快地轉(zhuǎn)換與發(fā)揮作用。(4)構(gòu)建科學的教師評價體系科學的教師評價體系可以促進教師自我發(fā)展,提高教師的整體素質(zhì),從而促進學校的發(fā)展;此外,科學的考核與評價體系可以積極的引導與激勵教師,充分調(diào)動其積極性,激發(fā)他們的潛能與創(chuàng)造力,為高校的發(fā)展做出更大的貢獻?？茖W的教師評價體系構(gòu)建主要著眼于幾點:首先,端正評價目的;其次,制定科學、合理的評價體系和標準;第三,完善評價方法和評價程序;最后,善用評價結(jié)果。(5)推行工作的專業(yè)化,鼓勵教師不斷不斷革新大學應按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理”的原則,實行和健全教師崗位聘任制,實現(xiàn)高校教師由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變。通過聘任制的實施,可以更好地調(diào)動教師的積極性,為他們營造一個有序競爭的氛圍,充分激發(fā)他們的潛能和創(chuàng)造力,鼓勵他們不斷求變創(chuàng)新,以此提升教師的整體素質(zhì)與水平。當然,大學要實行完全意義上的教師聘任制,要考慮以下幾點:首先,要科學定崗、合理定責;其次,加強聘任的實施和管理,強化崗位,弱化身份聘任;最后,要加強聘期考核,妥善處理好年度考核與聘期考核的關系。(6)合理開源節(jié)流、完善福利分配機制要建立與崗位職責、實際業(yè)績及貢獻與收入分配相結(jié)合的分配機制,打破“身份”定薪,建立以崗定薪、崗變薪變的合理分配機制。既要合理拉開收入差距,以充分引導和激勵教職工的積極性,又要避免收入失衡,打擊青年教職工的工作積極性。進一步完善福利分配機制,福利雖然在高校教師的收入中只占很小的比例,但它的激勵作用卻不可小視。合理的分配機制可以更多的體現(xiàn)對教職工的關心、解決他們的后顧之憂,從而促使他們將更多的精力投入到教學科研當中,以更好地服務于學校的發(fā)展。3.改善學校的基礎設施大學物質(zhì)文化建設是精神文化建設的基礎,以視覺化的方式展現(xiàn)學校的文化特征和精神內(nèi)涵,將默默地影響著師生的價值觀。為此,高校應首先加強校園規(guī)劃和綠化等基礎設施的建設,為教師和學生的教學及科研提供舒心的環(huán)境;在建設過程中,應盡可能考慮教師與學生的需求,做到以人為本,以充分發(fā)揮物質(zhì)基礎的感染力和凝聚力。其次,盡力改善教學科研條件,加大設備投入,為教師的教學科研創(chuàng)造一個更好的平臺,以充分施展他們的才華,從而可以更好地促進學校的發(fā)展。最后,做好高校教師的后勤保障工作。只有解決了教師的后顧之憂,他們才能更忘我地投入到教學科研當中去,做出更好的成績。4.高校的精神文化塑造大學的精神文化是高校的一種文化理想,也是高校發(fā)展的精神動力。體現(xiàn)了高校的獨特的、鮮明的思想和個性風格,反映著高校的信念和追求,也是一所高校群體意識的集中體現(xiàn)。但不同的高校其歷史文化傳統(tǒng)、辦學特