公司薪酬管理方案

XXXX（集團(tuán)）股份有限公司薪酬管理制度目錄HYPERLINK第一章總則 1HYPERLINK第二章薪酬體系 2HYPERLINK第三章薪酬構(gòu)造 3HYPERLINK第四章年薪制 6HYPERLINK第五章構(gòu)造工資制 10HYPERLINK第六章工資擬定與調(diào)節(jié) 11HYPERLINK第七章工資特區(qū) 13HYPERLINK第八章員工津補(bǔ)貼 15HYPERLINK第九章員工福利 17HYPERLINK第十章新員工試用期與轉(zhuǎn)正 19HYPERLINK第十一章薪酬組織管理 20HYPERLINK第十二章附則 22HYPERLINK附件HYPERLINK附件1員工崗位技能工資檔級調(diào)節(jié)方法 23HYPERLINK附件2特殊奉獻(xiàn)獎管理方法 24HYPERLINK附件3項目獎管理方法 27HYPERLINK附件4加班工資管理方法 31HYPERLINK附件5崗位工資等級表 32HYPERLINK附件6崗位職級與技能等級表 33總則合用范疇本方案合用于XXXX集團(tuán)股份有限公司（下列簡稱集團(tuán)公司）全體正式員工以及集團(tuán)各分、子公司經(jīng)營班子組員。目的建立規(guī)范的薪酬管理體系，提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和激勵性，從而充足調(diào)動員工工作主動性，增進(jìn)公司發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司與員工雙贏。原則在集團(tuán)公司內(nèi)部建立職、權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的運(yùn)行機(jī)制和“對內(nèi)含有公平性，對外含有競爭力”的薪酬體系，遵照“按勞分派、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的分派原則，采用“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分派形式，合理拉開收入差距。按需設(shè)崗，通過薪酬體系實(shí)現(xiàn)崗位競爭、動態(tài)調(diào)節(jié)。薪酬分派的重要根據(jù)是：崗位重要性、業(yè)績奉獻(xiàn)、能力、工作態(tài)度和合作精神。總體水平集團(tuán)公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平，并在同行業(yè)內(nèi)保持一定競爭力。

薪酬體系崗位類別根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，集團(tuán)公司及各分公司全部崗位分類以下：管理類：指科級干部（含副、助）以上，承當(dāng)一定管理責(zé)任的管理崗位。管理服務(wù)類：指職能部門中管理系統(tǒng)的普通崗位。技術(shù)類：指與工程項目、生產(chǎn)管理、技改研發(fā)、設(shè)備等有關(guān)的崗位。財務(wù)類：指從事財會、審計等有關(guān)工作的崗位。銷售類：指分公司直接從事銷售并承當(dāng)具體銷售任務(wù)的崗位和直接從事原材料采購的崗位。生產(chǎn)類：指分公司直接從事生產(chǎn)并承當(dāng)定額任務(wù)的崗位。輔助類：指從事行政、后勤的輔助性崗位。集團(tuán)公司涉及的崗位有管理、管理服務(wù)、技術(shù)、財務(wù)、輔助五大類。集團(tuán)薪酬體系類型與年度經(jīng)營業(yè)績有關(guān)的年薪制；與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作有關(guān)的構(gòu)造工資制；與銷售業(yè)績有關(guān)的分成工資制；與完畢工作量直接有關(guān)的計件工資制；與特殊崗位工作有關(guān)的定額工資制。崗位類別員工類型舉例薪酬類型管理集團(tuán)總裁、副總裁、總裁助理年薪制各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪制科長、副科長等構(gòu)造工資制管理服務(wù)人事專人、招聘專人、綜合管理員、營銷管理員、駕駛員等構(gòu)造工資制督查員、倉庫保管員、裝卸工定額工資制技術(shù)工藝管理工程師、品質(zhì)管理工程師、電氣工程師、設(shè)備管理員、機(jī)械設(shè)計員、理化測試員、計量員、風(fēng)電焊工、鍋爐運(yùn)行員、行車維修工、電工、木工、車工等構(gòu)造工資制財務(wù)主辦會計、成本會計、輔助會計、審計員、出納員等構(gòu)造工資制供銷分公司從事營銷崗位的部門經(jīng)理或副經(jīng)理、區(qū)域市場經(jīng)理、營銷員、從事原料采購的業(yè)務(wù)人員分成工資制生產(chǎn)分公司生產(chǎn)一線班組長、操作工計件工資制輔助保安、巡夜、服務(wù)員、清潔工等構(gòu)造工資制其它薪酬體系集團(tuán)特殊引進(jìn)人才，可不納入上述薪酬體系。特聘人員的薪酬管理參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造集團(tuán)公司員工收入總體上涉及崗位工資、獎金、福利、津補(bǔ)貼和其它五大構(gòu)成部分，根據(jù)各類員工的多種實(shí)際狀況有不同的組合。薪酬構(gòu)造明細(xì)崗位工資崗位基本工資崗位技能工資獎金年終獎經(jīng)營體獎賠項目獎特殊奉獻(xiàn)獎福利社會統(tǒng)籌類基礎(chǔ)保障類公司補(bǔ)充類獎勵福利津貼/補(bǔ)貼福利性津貼崗位津貼特殊津貼其他加班工資、勞動競賽獎……崗位工資，根據(jù)崗位評價的成果擬定各崗位的職級，根據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考員工技能因素擬定各自的崗位技能工資檔級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工的崗位執(zhí)行能力。獎金，超額完畢本職工作、杰出完畢本職工作以及超出本職工作范疇對公司做出奉獻(xiàn)的員工的獎勵。福利，是集團(tuán)公司對員工的一系列保障方法。津貼，是集團(tuán)公司對員工因工作需要所予以的補(bǔ)貼。崗位工資崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位重要性和員工技能方面體現(xiàn)每個崗位員工的價值。崗位工資的構(gòu)成從崗位工資的構(gòu)成來看，崗位工資分為基本工資、技能工資兩部分。實(shí)際支付時，崗位工資分為固定部分和浮動部分，浮動比例根據(jù)職級高低擬定。浮動部分按考核成果擬定，與部門月度考核成果和崗位月度考核成果掛鉤。擬定崗位工資的原則以崗位價值為主、技能因素為輔，兩者結(jié)合擬定員工個人的崗位工資。以崗定薪。通過崗位價值評定擬定崗位職級，根據(jù)崗位職級擬定該崗位對應(yīng)的薪酬。各崗位所在級的最低一檔工資即崗位基本工資。以能定檔。通過對員工個人技能的評價擬定工資技能檔級，結(jié)合崗位職級擬定個人崗位技能工資。公司針對不同的崗位序列設(shè)立晉升通道，激勵不同專業(yè)的員工專精所長。詳見本制度第六章《工資擬定與調(diào)節(jié)》。獎金獎金分為年終獎、經(jīng)營體獎賠、項目獎和特殊奉獻(xiàn)獎。年終獎：年終獎與公司效益、崗位年度考核成果掛鉤?？己司唧w方法參見《考核管理制度》。經(jīng)營體獎賠：合用于參加經(jīng)營體的員工，其它員工無經(jīng)營體獎賠項目。具體方法參見集團(tuán)公司有關(guān)經(jīng)營體管理的有關(guān)規(guī)定。項目獎：根據(jù)項目考核成果，對參加工程項目、技改項目、信息化建設(shè)項目、新產(chǎn)品研發(fā)項目及集團(tuán)公司其它重點(diǎn)項目的重要參加組員進(jìn)行獎勵。具體方法參見附件3《項目獎管理方法》及集團(tuán)現(xiàn)行《工程項目計劃竣工獎罰方案（試行）》。特殊奉獻(xiàn)獎：指對員工在完畢本職工作基礎(chǔ)上，為集團(tuán)公司做出額外奉獻(xiàn)的獎勵。特殊奉獻(xiàn)獎分為合理化建議獎、優(yōu)秀員工獎、人才推薦獎、見義勇為獎。對做出特殊奉獻(xiàn)的員工，集團(tuán)公司除予以物質(zhì)上的獎勵外，還將予以對應(yīng)的精神獎勵。具體獎勵方法見本制度附件2《集團(tuán)公司特殊奉獻(xiàn)獎管理方法》。其它因員工評比活動而產(chǎn)生的獎勵，如勞動競賽獎、先進(jìn)青年、綠化獎等，不屬于本制度的規(guī)范范疇，由工會、團(tuán)委或其它有關(guān)部門負(fù)責(zé)解釋與管理。津貼津補(bǔ)貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。其中福利性津貼是公司對員工的一種保障性賠償，涉及年功津貼、高溫補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼；崗位津貼是指公司予以特殊崗位員工的補(bǔ)貼，涉及崗位責(zé)任津貼、特殊工種補(bǔ)貼、技術(shù)補(bǔ)貼、通訊津貼、夜班補(bǔ)貼、服裝津貼、安全補(bǔ)貼、購車津貼、培養(yǎng)津貼；特殊津貼是針對特殊員工所予以的補(bǔ)貼。具體內(nèi)容見本制度第八章《員工津補(bǔ)貼》。福利員工福利分為社會統(tǒng)籌、基礎(chǔ)保障、補(bǔ)充福利和獎勵福利四大類。社會統(tǒng)籌類福利指國家規(guī)定的五大社會保險，涉及基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險及生育保險；基礎(chǔ)保障類福利指國家或地方政府通過有關(guān)政策規(guī)定或建議公司執(zhí)行，由公司自主決定實(shí)施的福利，涉及住房公積金、在職教育、工會會員福利、假期；補(bǔ)充福利指公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營狀況及員工的崗位工作性質(zhì)設(shè)立的福利，涉及節(jié)日福利、勞保福利、員工旅游、體檢、班車、員工婚、喪、病、困禮金或補(bǔ)貼等福利；獎勵福利指公司對做出特殊奉獻(xiàn)的員工以及優(yōu)秀人才的一種獎勵，涉及商業(yè)保險、商務(wù)考察、學(xué)歷教育等。獎勵福利采用自助形式，具體內(nèi)容見第九章《員工福利》。加班工資加班工資原則上僅合用于采用構(gòu)造工資制的人員，其別人員均已在對應(yīng)的酬勞構(gòu)造中予以體現(xiàn)。加班必須事先申請，按規(guī)定由各個業(yè)務(wù)單位或部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格控制和審批，并報送人力資源部備案。具體方法詳見本制度附件4《加班工資管理方法》。

年薪制經(jīng)營班子年薪分公司經(jīng)理年薪如各分公司承包合同另有具體商定的，按承包合同執(zhí)行。集團(tuán)高級經(jīng)營管理人員如勞動合同中對年薪另有具體商定的，按勞動合同執(zhí)行。年薪構(gòu)造1、總體構(gòu)造年薪總收入＝基礎(chǔ)年薪＋效益年薪＋（福利＋津補(bǔ)貼）2、基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例根據(jù)崗位與公司整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例以下：集團(tuán)公司總裁、執(zhí)行副總裁副總裁、總裁助理分、子公司經(jīng)理、副經(jīng)理5：55：54：6基礎(chǔ)年薪1、擬定基礎(chǔ)年薪的普通原則集團(tuán)公司及分、子公司經(jīng)營班子正職的年薪根據(jù)所在公司的營業(yè)收入、利潤、人數(shù)等因素及各因素所占權(quán)重計算年薪指數(shù)（詳見表1－基礎(chǔ)年薪評價原則表），再對照基礎(chǔ)年薪等級表擬定基礎(chǔ)年薪（詳見表2－基礎(chǔ)年薪等級表）。表中數(shù)據(jù)均為舉例示意，請金田集團(tuán)根據(jù)實(shí)際狀況表中數(shù)據(jù)均為舉例示意，請金田集團(tuán)根據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)行測算、修改。表1－基礎(chǔ)年薪評價原則表（范例）人數(shù)（權(quán)重0.2）得分計劃銷售（億）（權(quán)重0.4）得分計劃利潤（萬）（權(quán)重0.4）得分50人下列15億下列1100萬下列150～100人25～102100～2002100～200人310～153200～3003200～300人415～204300～5004300～400人520～305500～10005400～700人630～4061000～30006700～1000人740～6073000～500071000～人860～8085000～80008～3000人980～10098000～1000093000人以上10100以上1010000以上10表1補(bǔ)充闡明：年薪指數(shù)=0.3×人數(shù)＋0.4×計劃銷售＋0.3×計劃利潤對貿(mào)易型公司來說，因其行業(yè)特性銷售收入會高于制造業(yè)行業(yè)，因此銷售收入因素的得分要乘以調(diào)節(jié)系數(shù)。普通按0.5的系數(shù)折算。擬定基礎(chǔ)年薪的因素、權(quán)重都可根據(jù)集團(tuán)公司的需要進(jìn)行調(diào)節(jié)，如增加“凈資產(chǎn)收益率”、“資產(chǎn)規(guī)模”等因素。對于某些有特殊因素的分公司，如因剛剛成立、或含有人才密集、人員素質(zhì)規(guī)定較高等因素，按上述收入計算方式滿足不了其經(jīng)營者的市場定價，在計算基本年薪的時候能夠在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上乘一種調(diào)節(jié)系數(shù)。此調(diào)節(jié)系數(shù)建議在1.2～1.5之間，具體數(shù)值根據(jù)實(shí)際市場狀況擬定。如上海公司是新建公司，在銷售收入、利潤等方面都較小，按照上述計算方式不能滿足其經(jīng)營者的市場定價，則乘以1.2（暫定）的調(diào)節(jié)系數(shù)。表2－基礎(chǔ)年薪等級表（范例）年薪指數(shù)基礎(chǔ)年薪(萬元)1～252～363～474～585～696～7107～8128～9159～10201025集團(tuán)總裁年薪擬定后來，執(zhí)行副總裁年薪按照0.8，副總裁按照0.5～0.6，總裁助理按照0.3～0.4來擬定，具體年薪系數(shù)由總裁擬定；分、子公司經(jīng)營班子其它組員，副經(jīng)理的年薪為正職的0.5－0.6倍，經(jīng)理助理的年薪為正職的0.3－0.4倍。具體年薪系數(shù)由分、子公司正職根據(jù)副經(jīng)理及助理所分管工作的難度提出，報集團(tuán)公司審批同意后執(zhí)行。效益年薪效益年薪與集團(tuán)當(dāng)年實(shí)際經(jīng)營效益、個人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核方法見集團(tuán)公司考核管理制度）。應(yīng)得年終獎金＝效益年薪×所在公司年度效益系數(shù)×個人年終考核分公式補(bǔ)充闡明：集團(tuán)效益系數(shù)根據(jù)集團(tuán)公司整體經(jīng)營業(yè)績的完畢狀況計算；為體現(xiàn)風(fēng)險與回報對等，集團(tuán)效益系數(shù)同時設(shè)上下限。當(dāng)集團(tuán)實(shí)際的業(yè)績計劃完畢率超出150％，與個人收入有關(guān)的效益系數(shù)不超出1.5；當(dāng)集團(tuán)實(shí)際的業(yè)績計劃完畢率低于50％，與個人收入有關(guān)的效益系數(shù)最低不低于0.5。部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪部門級干部年薪參考下表原則執(zhí)行。新上任干部定檔方法見第六章《工資擬定與調(diào)節(jié)》、第十章《新員工試用期與轉(zhuǎn)正》的具體規(guī)定。崗位檔級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔部門經(jīng)理12級11.412.413.314.315.216.217.218.119.120.0副經(jīng)理11級9.09.610.210.811.412.012.613.213.814.410級7.27.78.28.69.19.610.110.610.911.3經(jīng)理助理9級5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.38級4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2部門級干部基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例為6：4，基礎(chǔ)年薪按月發(fā)放，其中50％與月度績效考核分掛鉤。為體現(xiàn)員工收入與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，部門級干部年末結(jié)算部分按3：7的比例，30％與集團(tuán)效益系數(shù)掛鉤（系數(shù)的計算辦法、上下限與高管人員一致），70％與個人考核分掛鉤。效益年薪×30％×集團(tuán)效益系數(shù)＋效益年薪×70％×個人年度考核分離職人員發(fā)放方法年薪制人員合同期內(nèi)辭職時，經(jīng)公司考核后，按其任職時間發(fā)放年薪。半途離職人員的效益年薪在辦清手續(xù)后當(dāng)月結(jié)算。具體計算公式為：其中，若辦理離職時所在公司利潤目的完畢率低于計劃的70％，則效益年薪為零。折扣系數(shù)體現(xiàn)了半途離職給公司帶來的不便以及其它額外成本。折扣系數(shù)暫定為70％。因違規(guī)違紀(jì)等因素被辭退者，取消當(dāng)年效益年薪。兼崗年薪若兼任不同崗位，根據(jù)具體狀況解決：兼任多個分、子公司經(jīng)營班子組員同時兼任兩個及以上分、子公司經(jīng)理/副經(jīng)理者，根據(jù)兩個崗位中較高的基礎(chǔ)年薪擬定，基礎(chǔ)年薪不可兼得，效益年薪和超額獎乘工作量系數(shù)后，分別按兩個崗位累加。兼任分、子公司經(jīng)營班子和集團(tuán)高管同時兼任分、子公司經(jīng)營班子組員和集團(tuán)高管者，按分、子公司經(jīng)營班子崗位擬定年薪。其它規(guī)定年薪不包含各項福利待遇，如保險、培訓(xùn)、旅游等費(fèi)用，年薪制人員按規(guī)定享有公司提供的福利、津貼待遇。兼任公司高管和分公司經(jīng)理的，按高管待遇享有公司福利。若在一年中擔(dān)任不同職務(wù)，基礎(chǔ)年薪隨崗位變動而變動，其應(yīng)得的年終獎金按照任職期間分段掛鉤。

構(gòu)造工資制合用范疇構(gòu)造工資制合用于除年薪制、計件工資制、定額工資制外的全部集團(tuán)公司正式員工。收入構(gòu)造考核工資公司對員工崗位工資進(jìn)行考核，以崗位工資為考核工資基數(shù)?？己斯べY當(dāng)月考核，于下月發(fā)放。月度考核工資與個人考核成果和部門考核成果掛鉤。具體方法詳見《考核管理制度》。=1\*GB3①崗位月度考核工資＝（∑各崗位考核工資基數(shù)）×部門考核成果×（個人考核工資基數(shù)×個人考核成果）/∑（個人考核工資基數(shù)×個人考核成果）=2\*GB3②崗位考核工資基數(shù)＝崗位工資×考核比例不同崗位考核比例不同，職級越高、責(zé)任越大、與個人考核成果掛鉤的工資比例越高。不同職級的員工考核比例不同。職級較低的員工，相對來說收入較低，如果考核比例過高容易造組員工的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上采用“保障為主、激勵為輔”；職級較高的員工，相對來說崗位重要性大、崗位承當(dāng)?shù)呢?zé)任風(fēng)險都較大，從而考核比例也對應(yīng)較高。職級考核工資占崗位工資的比例1～2級30％3～5級40％6～12級50％年終效益獎金集團(tuán)總裁辦公會議根據(jù)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營狀況擬定員工（除年薪制人員外）年終效益獎金發(fā)放總額及發(fā)放方法。

工資擬定與調(diào)節(jié)崗位職級崗位職級根據(jù)崗位評定擬定，反映了崗位的綜合價值，與之相對應(yīng)的是該崗位的崗位職責(zé)和崗位工資。崗位職責(zé)是指該崗位所需完畢的各項工作和承當(dāng)?shù)呢?zé)任，崗位工資是與職責(zé)相對應(yīng)的回報。崗位職級、崗位工資、崗位職責(zé)的互相匹配體現(xiàn)了職、權(quán)、責(zé)、利的對等。崗位職級評定與劃分崗位職級評定指通過崗位評定擬定對應(yīng)的崗位職級。崗位職級的高低取決于該崗位的勞動責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境及崗位所需基本素質(zhì)評定擬定。公司崗位職級根據(jù)各崗位職級評定等級分的不同劃分為12級，每一種崗位對應(yīng)于一種基本的崗位職級，詳見附件6《崗位職級及技能等級表》。在此基礎(chǔ)上，集團(tuán)公司可根據(jù)對崗位的實(shí)際規(guī)定，擬定最大晉升空間（最高職級）。崗位職級的調(diào)節(jié)若因公司實(shí)際需要，崗位重要職責(zé)需要進(jìn)行較大調(diào)節(jié)，人力資源部應(yīng)及時進(jìn)行崗位職級的重新評定，并由集團(tuán)薪酬考核委員會承認(rèn)。技能檔級根據(jù)上崗人員的技能和素質(zhì)水平，將每一崗位職級劃分為10個技能檔級，每一檔對應(yīng)于一種等級工資，表達(dá)該崗位的不同等級的技能工資。通過對員工個人技能的評價，擬定員工個人工資技能檔級。擬定崗位職級和技能檔級后，對照公司《崗位工資等級表》擬定崗位工資，詳見附件5《崗位工資等級表》。員工工資擬定1、根據(jù)員工所在崗位，對照《崗位職級表》擬定崗位職級。2、根據(jù)員工的技能水平及崗位職級，對照《崗位工資等級表》評定員工工資檔級。老員工工資擬定：薪酬改革過渡期，老員工以現(xiàn)有（基本工資＋考核工資）后的額度按就高原則擬定崗位技能工資檔級。新員工工資擬定：參見第十章《新員工試用期及轉(zhuǎn)正》。工資調(diào)節(jié)工資調(diào)節(jié)分為整體調(diào)節(jié)與個別調(diào)節(jié)。整體調(diào)節(jié)是調(diào)節(jié)全部人員的崗位工資或津貼和福利，調(diào)節(jié)周期與調(diào)節(jié)幅度由集團(tuán)根據(jù)具體狀況擬定，原則上調(diào)節(jié)周期應(yīng)在一年以上。崗位工資整體調(diào)節(jié)：根據(jù)集團(tuán)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定，增加幅度應(yīng)不高于集團(tuán)公司效益的增加幅度。津貼和福利整體調(diào)節(jié)：根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲狀況等調(diào)節(jié)金額。個別調(diào)節(jié)考核調(diào)節(jié)。詳見本制度附件1《員工崗位技能工資檔級調(diào)節(jié)方法》。員工技能調(diào)節(jié)。若員工的技能水平發(fā)生變化，根據(jù)公司組織的技能評定，對員工的技能工資等級做對應(yīng)調(diào)節(jié)。崗位變動調(diào)節(jié)崗位職級上升（崗位晉升）若員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束時按試用期轉(zhuǎn)正的定檔方法擬定檔級。崗位持續(xù)晉升的，如從A崗位晉升到B崗位后，在B崗位的試用期內(nèi)再次調(diào)到C崗位的，視同B崗位試用期提前結(jié)束，由調(diào)出部門的主管對其進(jìn)行檔級評定，擬定工資原則。調(diào)入C崗位后，其試用期工資按B崗位評定的成果執(zhí)行。C崗位試用期結(jié)束后，再進(jìn)行C崗位的檔級評定，將工資調(diào)節(jié)到位。崗位職級下降（崗位下調(diào)/落聘）若員工崗位下調(diào)，由部門主管或分管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行重新定檔；因競聘落聘的，在定檔時普通按減少最小幅度的原則進(jìn)行。崗位職級不變（崗位平級調(diào)動）若員工崗位平級調(diào)動，試用期內(nèi)工資不變。試用期結(jié)束時按試用期轉(zhuǎn)正的定檔方法，經(jīng)評定后定檔。

工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)瘓F(tuán)公司有較大奉獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使集團(tuán)公司與外部人才市場接軌，提高集團(tuán)公司對核心人才的吸引力，增強(qiáng)集團(tuán)公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判擬定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間嚴(yán)禁互相打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)施動態(tài)管理，根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。原則上實(shí)施工資特區(qū)的人員數(shù)量不超出集團(tuán)公司員工總數(shù)的3％。限期原則：特區(qū)人員合同原則上一年一簽，由雙方根據(jù)合作狀況決定與否續(xù)簽。工資特區(qū)人才的條件特區(qū)人才以外部招聘為主，指集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈、名優(yōu)院校畢業(yè)生等稀缺人才。具體可分為下列三類：高級管理人才：引進(jìn)部門副經(jīng)理、分公司副經(jīng)理以上級別的管理人才，其本人含有5年以上大中型公司部門經(jīng)理以上級別崗位工作經(jīng)驗（或國家教育部直屬重點(diǎn)院校碩士/MBA以上學(xué)歷），能夠申請納入工資特區(qū)管理。高級技術(shù)人才：引進(jìn)高級工程師、副總工程師、總工程師級別的專業(yè)技術(shù)人才，本人含有大中型公司有關(guān)崗位從業(yè)經(jīng)驗8年以上，經(jīng)申請能夠納入工資特區(qū)管理。技術(shù)顧問：引進(jìn)掌握豐富現(xiàn)場經(jīng)驗或訣竅的技術(shù)師傅進(jìn)行技術(shù)顧問或指導(dǎo)，解決緊急技術(shù)攻關(guān)項目，本人含有有關(guān)行業(yè)經(jīng)驗以上，經(jīng)申請能夠納入工資特區(qū)管理。工資特區(qū)管理流程工資特區(qū)人才需各用人部門/分公司向人力資源部提出申請，經(jīng)人力資源部初審、集團(tuán)薪酬考核委員會審議、集團(tuán)總裁審批后方可生效。工資特區(qū)人才的動態(tài)管理針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年終根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有下列狀況者自動退出工資特區(qū)：考核總分低于預(yù)定原則；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。經(jīng)雙方協(xié)商同意轉(zhuǎn)出工資特區(qū)的，參考集團(tuán)公司《崗位職級表》，由人力資源部組織對其進(jìn)行定級定檔，納入普通薪酬體系管理。員工津補(bǔ)貼津補(bǔ)貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。福利性津貼年功津貼：根據(jù)集團(tuán)《年功津貼管理規(guī)定（試行）》執(zhí)行。高溫補(bǔ)貼：每年高溫季節(jié)發(fā)放，詳見每年的具體告知。膳食補(bǔ)貼：對工作地點(diǎn)不在集團(tuán)公司、無法在集團(tuán)公司餐廳就餐的員工，根據(jù)本地物價條件，由集團(tuán)人力資源部制訂膳食補(bǔ)貼原則。住房補(bǔ)貼：根據(jù)《有關(guān)激勵符合住公司宿舍條件的員工自行租房的實(shí)施方法（試行）》執(zhí)行。崗位津貼是指公司予以特定崗位的員工從事特殊性質(zhì)工作的補(bǔ)貼，只有在此崗位并從事有關(guān)工作內(nèi)容的員工方可享有。各類補(bǔ)貼的具體額度、享有補(bǔ)貼的崗位由人力資源部另行擬定。崗位責(zé)任津貼：針對部分工作量繁重、責(zé)任較大的崗位。通訊津貼：為便于集團(tuán)公司與員工聯(lián)系暢通，集團(tuán)公司對員工予以一定的通訊費(fèi)津貼。具體方法詳見《集團(tuán)通訊費(fèi)用管理方法》。服裝津貼：公司激勵員工改善著裝和精神風(fēng)貌，并予以一定的服裝津貼。津貼額度按職級擬定，詳見每年的具體告知。特殊工種補(bǔ)貼：公司對某些作業(yè)環(huán)境特殊的崗位予以補(bǔ)貼。夜班補(bǔ)貼：對需要上夜班的崗位，根據(jù)實(shí)際出勤狀況，予以夜班補(bǔ)貼。出勤時間上午夜下午夜全夜班原則1元/人·天1.5元/人·天2元/人·天技術(shù)補(bǔ)貼：為不停優(yōu)化公司員工隊伍，吸引更多的優(yōu)秀人才，公司對含有專業(yè)技術(shù)職稱、及信息中心部分兼職電腦維修崗位的員工予以津貼。含有專業(yè)技術(shù)職稱資格證書的專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)集團(tuán)公司聘任（專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或技術(shù)等級原則上只能高職低聘），并在集團(tuán)工作滿六個月后，凡其證書所代表技能與本職工作有關(guān)的，可享有專業(yè)技術(shù)職稱補(bǔ)貼的原則以下：職稱類型高級職稱中級職稱助級職稱補(bǔ)貼原則200元/月120元/月60元/月職稱類型高級技師技師高級工補(bǔ)貼原則200元/月120元/月60元/月購車津貼：按公司《激勵購置私車的若干規(guī)定》執(zhí)行。安全補(bǔ)貼：針對兼職安全管理工作的員工，公司發(fā)放安全補(bǔ)貼。培養(yǎng)津貼：公司激勵員工在業(yè)余時間加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，并對因此而產(chǎn)生的費(fèi)用予以一定賠償。根據(jù)《人才庫管理方法》發(fā)放。特殊津貼由公司歷史因素造成的特殊崗位或特殊員工，公司予以額外的經(jīng)濟(jì)賠償。享有特殊津貼的員工不超出集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)的2％，人員、津貼數(shù)額由人力資源部提名、薪酬委員會確認(rèn)，每年進(jìn)行調(diào)節(jié)。

員工福利員工福利分為四大類：社會統(tǒng)籌類、基礎(chǔ)保障類、補(bǔ)充福利類和獎勵福利類。社會統(tǒng)籌類指國家規(guī)定的五大社會保險，即基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險及生育保險，具體由人力資源部按規(guī)定負(fù)責(zé)管理。公司按國家法律法規(guī)及有關(guān)政策為員工辦理基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險與工傷保險，按規(guī)定的比例及額度為員工繳納基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金及工傷保險金?；攫B(yǎng)老保險與失業(yè)保險屬員工個人繳納部分由人力資源部在員工的薪資中代扣。員工基本養(yǎng)老保險金終止、轉(zhuǎn)移等事宜由人力資源部負(fù)責(zé)辦理。公司按國家法律法規(guī)及有關(guān)政策為員工建立醫(yī)療保險并建立醫(yī)療保險個人賬戶。公司按規(guī)定為員工建立生育保險。醫(yī)療保險與生育保險具體事宜的辦理由人力資源部負(fù)責(zé)?；A(chǔ)保障類指國家或地方政府通過有關(guān)政策，規(guī)定或建議公司執(zhí)行，由公司自主決定實(shí)施的福利，具體涉及：住房公積金：根據(jù)浙江省住房公積金管理中心的政策精神，公司為員工建立住房公積金賬戶，用于員工購房或按揭購房。人力資源部具體負(fù)責(zé)員工公積金的管理事宜。員工個人應(yīng)繳納部分由人力資源部在每月薪資中代扣，公司每月予以等額補(bǔ)貼，一并劃入員工個人公積金賬戶。具體方法詳見《住房公積金繳存方案》。在職教育：指公司為提高在崗員工的綜合素質(zhì)和工作技能，結(jié)合公司實(shí)際，對在崗員工進(jìn)行的教育培訓(xùn)。員工的在職教育由人力資源部根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要及員工個人職業(yè)生涯計劃具體組織實(shí)施和管理。員工的在職教育具體按《員工教育培訓(xùn)管理方法》規(guī)定辦理。工會會員福利：為保障員工正當(dāng)權(quán)益，公司依法建立各級工會組織，全部員工自愿加入工會，繳納工會會員費(fèi)，同時公司按照上一年度工資總額的2%撥給工會活動經(jīng)費(fèi)。工會會員可享有由工會組織的各項活動或發(fā)放的會員福利。假期：員工依法享有各類假期，除公休日與法定節(jié)假日外，還享有年休假、婚喪假、探親假等各類假期。員工各類假期的審批及假期內(nèi)待遇按《職工考勤制度》及有關(guān)規(guī)定的條款執(zhí)行。補(bǔ)充類福利指公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營狀況及員工的崗位工作性質(zhì)建立的福利，具體涉及：節(jié)日福利：公司為在崗工作的員工提供定額化的節(jié)日福利。節(jié)日福利由總務(wù)科根據(jù)人力資源部提供的人員名冊，按集團(tuán)核定的原則與項目，在廠工會配合下組織實(shí)施，具體發(fā)放內(nèi)容與形式以告知為準(zhǔn)。勞保福利：公司根據(jù)員工不同的工作崗位按國家有關(guān)勞動保護(hù)的規(guī)定，向員工發(fā)放勞動保護(hù)用品。勞動保護(hù)用品由人力資源部審核，總務(wù)科發(fā)放。員工旅游：每年組織一次員工旅游，參加對象、旅游費(fèi)用額度、旅游方式等由人力資源部統(tǒng)一設(shè)計。體檢：每年安排一次管理及業(yè)務(wù)骨干的健康檢查。班車：公司為員工提供正常上下班的班車服務(wù)，由集團(tuán)辦公室協(xié)調(diào)安排。員工婚、喪、病、困等福利：具體方法詳見《有關(guān)員工享有婚、喪、病、困等待遇的規(guī)定》。獎勵福利獎勵福利是公司對做出特殊奉獻(xiàn)的員工以及優(yōu)秀人才的一種獎勵，涉及商業(yè)保險、商務(wù)考察、學(xué)歷教育、榮譽(yù)獎勵等。獎勵福利由總裁辦公會根據(jù)員工的年度考核成果、奉獻(xiàn)大小、職級高低等，擬定人選和獎勵額度，并由獲獎人根據(jù)自己的狀況選擇獎勵類別，財務(wù)部負(fù)責(zé)兌現(xiàn)。商業(yè)保險：凡符合獎勵條件并選擇商業(yè)保險獎勵類別的公司正式員工，自獎勵年度開始，三年內(nèi)由公司在獎勵額度內(nèi)支付其名下的保險費(fèi)，三年后一次性移交給被獎勵員工本人自理。商務(wù)考察：凡符合獎勵條件并選擇商務(wù)考察獎勵類別的公司正式員工，每獎勵年度能夠享有一定數(shù)額的考察經(jīng)費(fèi)，憑有關(guān)發(fā)票在額度內(nèi)報銷。學(xué)歷教育：公司激勵員工運(yùn)用業(yè)余時間繼續(xù)深造學(xué)習(xí)，經(jīng)公司同意同意后，完畢對應(yīng)的學(xué)歷（學(xué)位）教育后，可按《員工教育培訓(xùn)管理方法》有關(guān)規(guī)定予以一定獎勵或報銷對應(yīng)額度學(xué)費(fèi)。

新員工試用期與轉(zhuǎn)正社會招聘類員工對于社會招聘的有工作經(jīng)驗的員工，到公司應(yīng)聘有明確崗位的，按其崗位所在職級的第一檔的90％發(fā)放試用期工資。應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資按下列原則發(fā)放：畢業(yè)生類別博士碩士大學(xué)本科大專高職/中專/中技工資原則3000180015001200800從公司吸引、培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資原則保存1年（含試用期）。即如果因到基層崗位培養(yǎng)、鍛煉等因素，轉(zhuǎn)正時所評定檔級對應(yīng)的工資低于試用期工資，仍按試用期工資原則為其補(bǔ)足差額，但最多保存1年。在此期間，因個人努力，工資晉升達(dá)成或超出試用期原則的，按新工資原則執(zhí)行；如1年到期其檔級對應(yīng)工資仍未達(dá)成試用期工資原則，則按定檔成果發(fā)放工資。學(xué)生實(shí)習(xí)學(xué)生實(shí)習(xí)的（尚未正式畢業(yè)報到、未訂立勞動合同），實(shí)習(xí)期工資按以下原則發(fā)放：學(xué)生類別碩士大學(xué)本科大專/高職/中專/中技實(shí)習(xí)工資原則1200900700～800試用期考核工資新員工試用期內(nèi)不考核。（內(nèi)部調(diào)崗的試用期仍按集團(tuán)公司原方法考核。）試用期轉(zhuǎn)正的薪酬調(diào)節(jié)試用期結(jié)束時，根據(jù)新員工試用期體現(xiàn)擬定工資檔級。由各部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)提出定檔意見（限于1~5檔），人力資源部審核。試用期補(bǔ)貼與福利新員工試用期間，不享有公司津補(bǔ)貼和福利，轉(zhuǎn)正之后按規(guī)定額度享有。

薪酬組織管理薪酬管理權(quán)限本制度規(guī)定了集團(tuán)公司薪酬管理體系，各分、子公司在本制度框架下，根據(jù)集團(tuán)對分公司薪酬的指導(dǎo)意見細(xì)化各自的薪酬管理方法，提交集團(tuán)人力資源部審核備案。集團(tuán)公司董事會、薪酬委員會、分管人力資源的集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)人力資源部在薪酬管理各項具體事務(wù)中的權(quán)限詳見《薪酬管理核決權(quán)限表》。工資總額管理集團(tuán)公司對各分子公司采用工資總額管理。各分公司在核定的工資總額范疇內(nèi)，在不違反集團(tuán)薪酬制度的前提下，經(jīng)營班子有權(quán)自主使用、自由分派。工資總額內(nèi)容除特殊奉獻(xiàn)獎、人才培養(yǎng)基金、特殊人才基金、獎勵福利由集團(tuán)統(tǒng)一由“總裁基金”支付外，為員工支付的工資、加班工資、獎金、津貼、福利都屬于工資總額的范疇。擬定工資總額的根據(jù)根據(jù)公司上年度薪酬總體水平、本年度經(jīng)營目的以及人工成本所占比例，結(jié)合行業(yè)增加水平擬定工資總額。工資總額經(jīng)集團(tuán)公司薪酬管理委員會審議通過后下發(fā)執(zhí)行。分、子公司工資總額控制工資總額原則隨分、子公司年度承包方案一起下發(fā)，人力資源部每月檢查分公司工資總額執(zhí)行狀況，對分公司進(jìn)行考核。對工資總額執(zhí)行狀況的具體考核方法，每年由人力資源部提出，經(jīng)集團(tuán)薪酬委員會同意后執(zhí)行。特殊狀況必須突破原定工資總額的，必須經(jīng)集團(tuán)薪酬委員會審批同意。分、子公司應(yīng)每年從工資總額的新增部分中提取不少于百分之十，作為公司工資儲藏金，重要用于以豐補(bǔ)歉。薪酬管理核決權(quán)限表薪酬管理具體事項人力資源部有關(guān)部門分管副總薪酬委員會總裁董事會備注薪酬制度集團(tuán)薪酬制度（涉及崗位職級表的調(diào)節(jié)與工資等級表的調(diào)節(jié)）提案各部門提出建議審核審議同意分公司薪酬制度審核、備案審核審議同意薪酬總額集團(tuán)薪酬預(yù)算提案財務(wù)部審核審核審議同意納入集團(tuán)預(yù)算管理分公司薪酬預(yù)算審核、備案財務(wù)部審核審核審議同意人員定薪（含試用/轉(zhuǎn)正）、調(diào)薪集團(tuán)高管提案審核審議審議、同意分公司經(jīng)營班子提案企管部審核審核審議審議、同意職級六級（含）以上的員工（涉及集團(tuán)公司和分公司）提案/匯總/初審各部門申報審核審議同意人力資源部根據(jù)集團(tuán)薪酬制度開展方案起草或?qū)徍寺毤壛壪铝械募瘓F(tuán)公司員工提案/匯總/初審各部門申報同意分公司員工備案總裁基金使用特殊奉獻(xiàn)獎申請、分派匯總、提案各部門申報;合理化建議獎由工會管理審核同意審批預(yù)算外使用必須做出年度整體預(yù)算，超預(yù)算的由董事會審議同意人才培養(yǎng)專項基金的申請、使用提案各部門申報審核同意特殊人才專項基金的申請、使用提案各部門申報審核同意工資計算、發(fā)放集團(tuán)公司月工資表編制財務(wù)部復(fù)核同意分公司月工資表總額審核、備案財務(wù)部復(fù)核同意津貼專項津貼的申請、分派審核、提案各部門申報審核同意年終獎年終獎方案提案審核審議同意福利福利政策、方案提案?工會、集團(tuán)辦審核審核同意福利實(shí)施提案審核同意附則本方案的擬定和修改由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)。本方案由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本方案自公布之日起執(zhí)行。

附件附件1員工崗位技能工資檔級調(diào)節(jié)方法原則根據(jù)月度考核成果，進(jìn)行晉級分統(tǒng)計，按年度晉級分?jǐn)M定檔級調(diào)節(jié)。檔級上調(diào)部門考核不合格，則該部門全部員工無晉級分。部門考核合格，則部門內(nèi)考核分排名前10%的員工（局限性一種補(bǔ)足一種，其它按四舍五入取整），即可獲得3分晉級分；部門主管無晉級分。部門考核優(yōu)秀（部門考核分排序前20%），其部門主管和部門內(nèi)考核分排名前20%的員工，即可獲得3分晉級分。員工個人當(dāng)年晉級分超出20分，可晉升一檔技能工資；超出30分，可晉升兩檔技能工資。晉級分當(dāng)年有效，跨年清零。檔級下調(diào)員工個人考核不合格，得－3分晉級分。部門考核不合格，其部門主管和部門內(nèi)考核分排名后10%的員工（局限性一種補(bǔ)足一種，其它按四舍五入取整），得-3分晉級分。員工個人當(dāng)年晉級分超出－10分，減少一檔技能工資；超出－20分減少二檔技能工資；超出－30分減少三檔技能工資；如果已連降兩次后技能工資已處在初檔，且考核成果規(guī)定降檔，一律按待崗解決。員工晉級分達(dá)成降級原則的次月起減少技能工資檔次，且不可用正的晉級分抵沖負(fù)的晉級分。職級變動員工技能工資已經(jīng)處在崗位最高檔次，且年度考核被擬定為升檔的，若崗位含有升級通道且也滿足任職條件，可晉升崗級；崗位無通道或本人不含有有通道崗位升級條件的一律不晉升。本人的技能工資已經(jīng)處在崗位最低檔次的，且年度考核被擬定為降檔的，應(yīng)作試崗解決。普通試崗期為三個月，期滿考核合格的，定原崗級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的解決方法解除勞動合同。特別調(diào)節(jié)集團(tuán)人力資源部可對集團(tuán)有突出奉獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出技能工資檔級特別調(diào)節(jié)建議，經(jīng)總裁辦公會議審議同意后調(diào)節(jié)其工資檔級。

附件2特殊奉獻(xiàn)獎管理方法（目的）根據(jù)《金田集團(tuán)薪酬制度》，為了規(guī)范金田集團(tuán)特殊奉獻(xiàn)獎的評審和頒發(fā)，特制訂本方法。（合用范疇）在完畢本職工作基礎(chǔ)上為集團(tuán)做出特殊奉獻(xiàn)且符合本方法第五條中授獎條件的集團(tuán)員工均可申請?zhí)厥夥瞰I(xiàn)獎。（獎金來源）特殊奉獻(xiàn)獎獎金從集團(tuán)總裁獎勵基金中撥付。（獎金預(yù)算）特殊奉獻(xiàn)獎由集團(tuán)人力資源部在年初作統(tǒng)一預(yù)算和設(shè)計，作為集團(tuán)整體預(yù)算的一部分提交總裁辦公會討論；經(jīng)審批同意后在預(yù)算內(nèi)執(zhí)行。（獎勵類別）特殊奉獻(xiàn)獎分為合理化建議獎、優(yōu)秀員工獎、員工推薦獎、見義勇為獎等。合理化建議獎：合理化建議獎旨在激勵員工主動為公司發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，發(fā)揚(yáng)主人翁精神。合理化建議的范疇是對公司經(jīng)營、管理、生產(chǎn)、技術(shù)方面改造和完善的方法及方法建議。員工可按規(guī)定的范疇提出書面建議，有關(guān)管理部門（工會）根據(jù)合理化建議實(shí)際或預(yù)期可能產(chǎn)生的效果、技術(shù)復(fù)雜程度及推廣范疇，對提出建議的員工頒發(fā)對應(yīng)獎勵，并及時反饋合理化建議的采納狀況。各獎勵等級的授獎條件和獎勵額度以下:獎勵等級授獎條件獎勵額度特等獎建議被采納后，對公司經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生卓越奉獻(xiàn)，年節(jié)省或發(fā)明價值10萬元以上根據(jù)被采納后為公司所產(chǎn)生的效益，按照2%~5%的比例予以獎勵一等獎建議被采納后，對公司整體經(jīng)營與管理有一定奉獻(xiàn)，年節(jié)省或發(fā)明價值5萬元以上或建議能對勞動環(huán)境的改善、成本下降、勞動生產(chǎn)率提高等發(fā)揮較為明顯的作用；或能在較大的范疇內(nèi)發(fā)揮作用（影響整個集團(tuán)的經(jīng)營管理）300元二等獎建議被采納，能對勞動環(huán)境的改善、成本下降、勞動生產(chǎn)率提高等發(fā)揮一定作用；或能在一定范疇內(nèi)發(fā)揮作用（影響所在部門/分公司的經(jīng)營管理）200元三等獎所提建議為集團(tuán)經(jīng)營管理、技術(shù)改造等提供了良好的思路100元激勵獎所提建議有一定價值，但因各方面條件限制尚無法采納或?qū)嵤?0元先進(jìn)員工獎：先進(jìn)員工獎旨在對公司中工作成績卓越的員工進(jìn)行表彰和獎勵。根據(jù)員工崗位類別的不同，先進(jìn)員工獎評比分為先進(jìn)經(jīng)理、先進(jìn)技術(shù)骨干、先進(jìn)班組長等項目，綜合考慮員工年度績效排名、突出奉獻(xiàn)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見等評比出各項先進(jìn)員工，由總裁辦公會討論擬定予以特別獎勵。詳情參見《金田先進(jìn)員工獎勵方法》。員工推薦獎：員工推薦獎旨在激勵廣大員工主動參加“人人都是招聘者”活動，通過多種渠道吸取引進(jìn)優(yōu)秀員工，形成良好的用人環(huán)境。有關(guān)管理部門（人力資源部）根據(jù)引進(jìn)員工的類別和實(shí)際狀況，對引薦者予以對應(yīng)獎勵。具體方法詳見《員工推薦獎勵制度》，各獎勵等級的授獎條件和獎勵額度以下:推薦人員類別獎勵總額（元/人）獎勵分檔（元/人）A檔B檔C檔人才類部門經(jīng)理及以上5000--100001000070005000部門副經(jīng)理級4000--6000600050004000部門經(jīng)理助理級3000--5000500040003000科級（含副科、科助）--300030002500高級技術(shù)師傅、技術(shù)顧問4000--6000600050004000高級技術(shù)人才、高級技工--300030002500其它管理、技術(shù)、營銷人才1000--15001000純熟的主操手或技工800--10001000900800普通員工200--300推薦本地員工獎勵300元推薦外地員工獎勵200元?dú)埣矄T工200--300（備注）人才類根據(jù)引進(jìn)人員在同級崗位中的層次和能力分為A、B、C三檔獎勵：A檔－綜合評定后各方面都比較滿意；B檔－綜合評定后總體滿意，部分不抱負(fù)；C檔－綜合評定后基本滿足公司規(guī)定。見義勇為獎：見義勇為獎旨在必定和激勵員工的優(yōu)秀事跡，為公司樹立員工學(xué)習(xí)的楷模。有關(guān)管理部門（工會）根據(jù)見義勇為事跡的影響力對對應(yīng)員工頒發(fā)獎勵，各獎勵等級的授獎條件和獎勵額度以下:獎勵等級授獎條件獎勵額度一等獎見義勇為事跡被政府認(rèn)定或媒體報道；或為集團(tuán)挽回經(jīng)濟(jì)損失1000元二等獎見義勇為事跡有助于弘揚(yáng)社會主義精神文明，對周邊員工有較大影響500元三等獎主動主動協(xié)助有關(guān)部門解決突發(fā)事件200元（評定程序）特殊奉獻(xiàn)獎候選人通過下列程序擬定最后得獎人選：申請人提出書面申請，或由分公司和集團(tuán)各部門提交候選人推薦材料；除合理化建議獎由工會歸口管理外，其它獎項由集團(tuán)人力資源部根據(jù)本方法中的規(guī)定進(jìn)行管理，對各獎項的申請或推薦材料進(jìn)行內(nèi)容審查，并訂立審查意見，先進(jìn)員工獎提交總裁辦公會議討論擬定，其它由分管人力資源的公司領(lǐng)導(dǎo)訂立獎勵意見，總裁或執(zhí)行副總裁審核。人力資源部將最后意見遞交財務(wù)部兌現(xiàn)。（證明材料）個人申請或各部門在推薦特殊奉獻(xiàn)獎候選人時，應(yīng)當(dāng)填寫統(tǒng)一格式的推薦書，并在規(guī)定時間內(nèi)向集團(tuán)人力資源部提交有關(guān)證明材料。有關(guān)證明材料涉及：合理化建議獎需由有關(guān)部門出具的效益或成果的證明；先進(jìn)員工獎需由推薦部門出具的年終綜合考核業(yè)績證明；見義勇為獎需對應(yīng)事跡的證明。（獎勵方法）對于獲得特殊奉獻(xiàn)獎的員工，集團(tuán)除予以物質(zhì)上的獎勵外，還將予以通報表彰、頒發(fā)特殊奉獻(xiàn)獎（具體獎項）榮譽(yù)證書等精神獎勵。（獎金兌現(xiàn)）先進(jìn)員工獎評審在每年年終完畢績效考核后進(jìn)行，春節(jié)前發(fā)放；其它特殊奉獻(xiàn)獎在所要獎勵的行為發(fā)生并經(jīng)有關(guān)管理部門評價擬定后即時兌現(xiàn)。

附件3項目獎管理方法（目的）根據(jù)《金田集團(tuán)薪酬制度》，為了規(guī)范金田集團(tuán)項目獎的評審和發(fā)放，特制訂本方法。（原則）根據(jù)項目為公司發(fā)明的實(shí)際效益擬定項目獎金，難以擬定直接效益的，按照項目重要程度、項目難度、項目完畢狀況綜合擬定項目獎金。（獎勵對象）項目獎獎勵對象為組織實(shí)施項目的團(tuán)體。（項目類別）根據(jù)公司《項目管理暫行方法》的規(guī)定，公司現(xiàn)有項目可分為十類：工程基本建設(shè)項目；新產(chǎn)品開發(fā)項目；技術(shù)引進(jìn)項目；設(shè)備更新改造項目；技術(shù)開發(fā)應(yīng)用項目；土地及房產(chǎn)開發(fā)項目；“三廢”治理項目；大型廣告、營銷、公關(guān)活動策劃項目；信息化管理引進(jìn)項目；認(rèn)證及其它管理項目。從項目獎的分派原則來看，可將上述十類項目分為補(bǔ)貼項目、工程項目、技術(shù)項目、其它項目四大類。（補(bǔ)貼項目）補(bǔ)貼類項目根據(jù)項目組申請獲得的實(shí)際補(bǔ)貼金額擬定獎金。補(bǔ)貼項目獎比例、金額根據(jù)申請項目的級別、難度大小，由分管領(lǐng)導(dǎo)擬定。補(bǔ)貼額在20萬元（含）下列的按補(bǔ)貼額的1％～2%獎勵；投資額在20—50萬元之間的按補(bǔ)貼額的2.5％獎勵；補(bǔ)貼額在50萬元以上的按補(bǔ)貼額的2.5%～3％獎勵；獎金總額原則上3萬元封頂。（工程項目）工程類項目跟據(jù)項目難度、項目綜合考核成果及工期、成本等因素擬定獎金。（一）項目難度實(shí)施評級：項目立項后技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)組織有關(guān)專業(yè)的3～5位專家構(gòu)成項目評級小組。項目評級小組專家根據(jù)項目的目的成本金額大小、技術(shù)與質(zhì)量規(guī)定、施工復(fù)雜程度、實(shí)施進(jìn)度的彈性、與有關(guān)單位合作關(guān)系等指標(biāo)，按照《項目評級因素定義與專家評分表》進(jìn)行評分；企管部負(fù)責(zé)匯總專家評分成果，形成項目系數(shù)；報總裁審批后擬定。項目系數(shù)是項目難度的綜合指標(biāo)，用于調(diào)節(jié)對項目團(tuán)體的項目獎金。項目評級因素定義與專家評分表評審因素參考分?jǐn)?shù)專家評分1.目的成本金額（20分）≥3000萬20－301000－3000萬15－20500－1000萬10－15≤500萬5－102.技術(shù)難度（20分）技術(shù)難度較大，有重大難題或較多技術(shù)難題需攻關(guān)20－30技術(shù)難度中檔，有普通難度或多個技術(shù)難題需攻關(guān)15－20技術(shù)難度較小，僅有較容易突破或少數(shù)技術(shù)難題需攻關(guān)10－15運(yùn)用原有成形技術(shù)103.質(zhì)量規(guī)定（15分）質(zhì)量規(guī)定較高，或者有特別質(zhì)量規(guī)定15－20質(zhì)量規(guī)定普通10－15質(zhì)量規(guī)定較低104.施工復(fù)雜性（15分）施工復(fù)雜度較高15－20施工復(fù)雜度普通10－15常規(guī)施工105.項目急迫性（20分）時間非常緊張，需經(jīng)常加班方能完畢20－35時間比較緊張，偶然需要加班10－20正常工作時間可完畢106.合作單位熟悉程度（10分）新合作單位10－15老合作單位（與公司合作項目500萬元下列）5－10老合作單位（與公司合作項目累計500萬元以上）5累計50－150項目平均分a120<a≤150100<a≤12085<a≤10070<a≤8550≤a≤70項目評定級別ABCDE項目系數(shù)a/100（二）成本節(jié)余的獎勵通過努力實(shí)現(xiàn)成本節(jié)余的（實(shí)際投資與預(yù)算相比），獎勵金額為“項目成本節(jié)余×分成比例×項目系數(shù)”。對于成本減少率2%（含）以內(nèi)部分，獎勵制造成本減少額的20%對于成本減少率2%（不含）以上部分，獎勵制造成本減少額的10%。獎金總額原則上15萬元封頂。（三）工期提前的獎勵工期提前完畢的，如果可估算年收益，按預(yù)計投資年收益/365×提前天數(shù)×分成比例×項目系數(shù)；難以估算收益的，原則上按照該項目投資總額（不涉及土地）分段分比例予以獎勵：投資額在萬元（含）下列的按投資額的2‰再乘以項目系數(shù)；投資額在—5000萬元之間的按投資額的2.2‰再乘以項目系數(shù)；投資額在5000萬元以上的按投資額的2.5‰再乘以項目系數(shù)；獎金總額原則上15萬元封頂。（其它項目）其它項目如新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)引進(jìn)、設(shè)備更新改造、技術(shù)開發(fā)應(yīng)用項目，能夠擬定經(jīng)濟(jì)效益的，原則上按照年產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益一定比例予以獎勵。年產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益50萬元（含）一下的按效益的3％獎勵；年產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益50—100萬元之間的按效益的4％獎勵；年產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益100萬元以上的按效益的5％獎勵；獎金總額原則上15萬元封頂。難以明確經(jīng)濟(jì)效益的，經(jīng)評定確認(rèn)給公司內(nèi)部管理帶來明顯改善，提高管理水平的大型廣告營銷公關(guān)活動策劃、認(rèn)證、信息化管理引進(jìn)及其它管理項目，原則上按范疇大小予以獎勵：經(jīng)評定確認(rèn)給一種分公司或部門內(nèi)部管理帶來明顯改善，提高管理水平的予以—30000元的獎勵；經(jīng)評定確認(rèn)給部分分公司或部門內(nèi)部管理帶來明顯改善，提高管理水平的予以—50000元的獎勵；經(jīng)評定確認(rèn)給集團(tuán)公司內(nèi)部管理帶來明顯改善，提高管理水平的予以—80000元的獎勵；經(jīng)評定確認(rèn)業(yè)績特別優(yōu)秀的可超此范疇獎勵。（項目獎管理流程）項目團(tuán)體獎勵總金額及分派方案由有關(guān)部門/分公司負(fù)責(zé)人根據(jù)本方法向分管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，審批同意后執(zhí)行。團(tuán)體分派方案中，原則上項目負(fù)責(zé)人個人所占比例不超出團(tuán)體總獎勵額度的40％，其它個人所占比例不超出團(tuán)體總獎勵額度的30％。（獎金發(fā)放）項目獎在項目結(jié)題，通過評審、確認(rèn)效益產(chǎn)生后兌現(xiàn)發(fā)放。為及時激勵員工，部分確認(rèn)經(jīng)濟(jì)效益時間較長的項目可預(yù)發(fā)，預(yù)發(fā)金額不超出50％。

附件4加班工資管理方法（合用范疇）加班工資原則上僅合用于采用構(gòu)造工資制的人員，其別人員均已在對應(yīng)的酬勞構(gòu)造中予以體現(xiàn)。（加班控制）加班必須事先申請，按規(guī)定由各個業(yè)務(wù)單位或部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格控制和審批，并報送人力資源部備案。員工每月加班最多不超出40小時。各部門每月累計加班工資不超出該部門崗位工資總額的3％。本條根據(jù)公司實(shí)際狀況實(shí)施。（工作時間）根據(jù)我公司實(shí)際狀況的需要，集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)定周工作時間為44小時。（原則工資）職工的日（天）工資原則的折算按職工本人月崗位工資的固定部分除以月原則工作天數(shù)計算，職工的工時（1小時）工資原則按日（天）工資原則除以8小時計算。日原則工資＝崗位工資的固定部分/月原則工作日（21天）時原則工資＝日原則工資/日原則工作時（8小時）（加班工資）因生產(chǎn)需要，安排部分生產(chǎn)車間（含與之配套的部門）持續(xù)生產(chǎn)且工作時間超出公司規(guī)定上班時間的根據(jù)考勤計發(fā)加班工資。（法定節(jié)假日）根據(jù)1999年9月18日國務(wù)院公布的法定節(jié)假日共為10天，具體為：新年1天（1月1日）春節(jié)3天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）五一勞動節(jié)3天（5月1日、2日、3日）國慶節(jié)3天（10月1日、2日、3日）勤狀況，統(tǒng)計加班工時，加班人員以發(fā)放當(dāng)月的崗位工資為準(zhǔn)計發(fā)加班工資。出現(xiàn)虛報加班工日（工時）或增報加班人員，則該部門有關(guān)人員加班工資一律取消。附件5崗位工資等級表技能檔級崗位職級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔12級950010300111001190012700135001430015100159001670011級7500800085009000950010000105001100011500110級600064006800720076008