二級招聘與配置歷年真題練兵

一、單選、小王喜歡登，小李歡聽音，這體現(xiàn)（)原（）個體差（B工作差（）環(huán)境差異(）人崗2為了補(bǔ)財務(wù)監(jiān)的空缺對務(wù)人員進(jìn)素質(zhì)測評這屬于(）素測評.（)考核性B）斷性（）開性(）選拔性4（）就是指測評體系內(nèi)在規(guī)性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特或表征描述與定。（）標(biāo)度B）誤（）標(biāo)（）標(biāo)準(zhǔn)差測評者由只關(guān)注被測評方面的品特征而出片面判斷，這（（）暈輪效(B感情效(）近因效應(yīng)（）首因、一般情況下差異量越小，中量數(shù)的表性就(（)大（）無關(guān)()小(）不確定6無領(lǐng)導(dǎo)組討論“在大段學(xué)習(xí)重要還實踐更重要?”一個()排序型目（）開放題（）資源爭型題（)兩難式題目、合格的面試官不應(yīng)有的行是（（)盡量創(chuàng)和諧氛圍（）試過程察觀色（)面試前好充的準(zhǔn)備（）認(rèn)真傾聽發(fā)表結(jié)性意見“你怎么看待京房價格直漲的現(xiàn)象是結(jié)化面中的（（前景問B識性問思維性(壓力性問題（）具有動的際互動應(yīng)(公文測B結(jié)構(gòu)化（結(jié)化面（領(lǐng)導(dǎo)小組4銷工作要執(zhí)行者說會秘書工作求執(zhí)行細(xì)致周到，這體了（原理,(個體差異B工作差異（c人崗匹配（環(huán)境差異4、某一考試卷中有一道，你對a語言的掌握程度如何”的題選為A精通B于c可在這精通善于、尚可是指(（標(biāo)度B指標(biāo)（c標(biāo)記（標(biāo)準(zhǔn)43、美國教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次，最高是(.（理解B應(yīng)用（c評價(分、某主管總是自己的力助手高分，給他下屬低分這體現(xiàn)了(。（暈輪效應(yīng)B感情效應(yīng)(c近因散應(yīng)(首因效應(yīng)、關(guān)于面試說錯誤的是（，(面試具有明確的的性B面試以談話觀察為要方式(c面試按預(yù)先計的程來進(jìn)行(面試過程中，考與應(yīng)聘的位平等若招聘營銷員和術(shù)人員試的問題考核的素完全一致，這明(，(面試目的不明確B面試乏系性（c面試標(biāo)準(zhǔn)不體（問題設(shè)不理、你有什么業(yè)余好是結(jié)構(gòu)面試中的(。（經(jīng)驗性問題B情景性問題（c壓力性問題（背景性問4、在一次面試中，考官提問如公司派你出差，而這時你妻子病重，會怎么理一，這個(問題.（經(jīng)驗性面試B投射性面試(c描述性面試（情景性面試9、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)，這是一個(.(兩難式題目B資源爭奪題目(c開放式題目(程序選擇型、以下不屬于工素質(zhì)評的基原理是（ ）（個體差異原理（工作差異原理B）同素異原理(人崗匹配原理42、根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是( （等距量化（類別量化B當(dāng)量量化(模糊量化、測評目的具隱蔽的德測評是（ )（訪談技術(shù)（投射技術(shù)BFC（問卷法、報告測評指語的時應(yīng)控制（ )以內(nèi)。（）1分鐘（）0分B5分(）5分5若顧客向投訴說的下屬務(wù)質(zhì)量差你會怎么？這屬于( （經(jīng)驗性面試(情境性面試B非結(jié)構(gòu)化面試(半結(jié)構(gòu)化面試、面試考官衡應(yīng)聘者質(zhì)時，考慮的前因素是（ (公司崗位需求（公司發(fā)展戰(zhàn)略B應(yīng)聘者能力(應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?、招聘時,詢財務(wù)人有關(guān)財制度的問屬于（ ）（背景性問（思維性問題B知識性問題(經(jīng)驗性問題一般針對一個開性的問進(jìn)行的無導(dǎo)小組論類是（ (無情境性討論（情境性的討論B不定角色的（指定角色的討論、答案范圍廣不固定面試題類型是（ ）(排序選擇型問題（資源爭奪型題目B開放式問題（兩難式問題41、對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（ （）一次量化 （B）二次化(）類別量化 （)模糊量化、形式為優(yōu)、良中、差的素質(zhì)測評度為( （）量詞式度 （B）數(shù)量標(biāo)度（)定義式度 （）等級式標(biāo)度、以下屬于員測評標(biāo)體系的構(gòu)性要素是（ （)身體素質(zhì) （B）婚狀（）工作經(jīng)驗 （）性別、測評學(xué)習(xí)能的最簡有效的法是( （）心理測驗 （B）品德驗(）投射技術(shù) （）情境測驗在員工質(zhì)測評果的相分中0表示兩級測數(shù)據(jù)（ （）完全負(fù)關(guān) （）不相關(guān)（)完全正關(guān) ()不確定6、過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于（ )（）第一印象 （B對比效應(yīng)()暈輪效應(yīng) （)錄壓力如果的兩個力下屬直吵你會怎處理？這問題屬于（ (）背景性題 （）情境性題（）思維性題 ()經(jīng)驗性題4（ ）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資管理中識別有才能的管理者最有效的具。（)評價中心 （B）管中心（)控制中心 （）學(xué)習(xí)中心49、以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是( （)人力資主管 (B）財務(wù)理人員(）銷售部經(jīng)理 (）公關(guān)部門理二、多選9（）屬于動態(tài)的員工質(zhì)測評有利于激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。（）心理測評（B）面試（)評價中心（）觀察評定（)個性測試、診斷性測評特點有（)結(jié)果不公開（B)查找原因時，測評內(nèi)容精細(xì)(）有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（）了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面(）過程強(qiáng)調(diào)客觀性、面試的發(fā)展勢有(）提問彈性化(B）理論和方法不斷發(fā)展()形式豐富多樣（）測評內(nèi)容斷擴(kuò)展（結(jié)構(gòu)化面成為面的主流、員工素質(zhì)測的類型要有(開發(fā)測B拔性測綜合性(診斷性測評（）考核測評0、下列于投射術(shù)特點是（)人際互動性強(qiáng)（B）被測評者反應(yīng)的自由性（）測評目的的隱蔽性（)內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開發(fā)性(）用過去行為預(yù)測未來0、引起評結(jié)果差的原有（）感情效（B測評指體不明確（）近因效（)測評參照準(zhǔn)不明（）暈輪效應(yīng)、人崗匹配包括（相匹配,(工作報酬與員工獻(xiàn) B不同位之間（c)工作要求與員工素質(zhì) （)不同員工之間 （E)工作權(quán)限與員工愿望、在員工素質(zhì)評量化，（可被看作二量化，(類別量化B順序量化(c實質(zhì)量化 （等距量化 （模糊量化、關(guān)于行為描面試說正確的（，(其實質(zhì)是識別關(guān)性工作求B簡稱BD面試(c用過去的行預(yù)涮未的行為（其實質(zhì)是測行為本(E用個人的行預(yù)測集行為、員工素質(zhì)測指導(dǎo)語內(nèi)容應(yīng)括（,（測評目的B舉例說明填要求(c強(qiáng)調(diào)測評與驗考試不同(填表前的準(zhǔn)備工和填表求(E測評結(jié)果的密和處，測評果反饋0、美國教育學(xué)家布魯姆提出了教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué),將認(rèn)知目標(biāo)由到高分若干個次，中包括((理解 B應(yīng)用（c分析 (綜合 （E評價0、無領(lǐng)小組討的缺點括(，(）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B）對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高（)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響()被評價者行為沒有偽裝的可能(E被評價行為然有裝的可能、考核性測評主要特是（ (結(jié)果不公（測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)B系統(tǒng)性強(qiáng)（概括性較強(qiáng)(E有較高的信與效、員工測評標(biāo)體系的成包括（ (平面結(jié)（橫向結(jié)B立體結(jié)構(gòu)（綜合結(jié)構(gòu)（E縱向結(jié)構(gòu)( ）能夠起測評果的誤(暈輪效應(yīng)(參評人員訓(xùn)練不足B感情效應(yīng)（近因誤差（E測評的指標(biāo)系和參標(biāo)準(zhǔn)不明確、由于面試考的偏見產(chǎn)生的差包括( （第一?。〞炤喰?yīng)B對比效應(yīng)（錄用壓力(E鯰魚效應(yīng)0、結(jié)構(gòu)面試的發(fā)包括( （測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)(評分標(biāo)準(zhǔn)的確定B面試問題的(面試考官的選拔(E面試結(jié)果和0以下位適用領(lǐng)導(dǎo)小討論進(jìn)行人員拔的（ (人力資源主管(銷售部門經(jīng)理B研發(fā)管理人員(公關(guān)部門經(jīng)理(E財務(wù)管理人員、人崗匹配包( (）崗位與位之相匹配（B）員與員工間相(）工作報與員貢獻(xiàn)相（)工作要與員素質(zhì)相（）工作報酬與工學(xué)相匹配、測評方案的容主要及( （)被測評對象 （B測評方法擇（）參照標(biāo)設(shè)計確立 (）測評員工擇（）素質(zhì)能力測的指體系、在素質(zhì)測評，常用對員工行分類的準(zhǔn)有( （）道德分標(biāo)準(zhǔn) （B)調(diào)查類標(biāo)準(zhǔn)（）數(shù)學(xué)分標(biāo)準(zhǔn) （）性別分類（）能力分類標(biāo)準(zhǔn)、以下有關(guān)行描述面的說法確的有（ ()是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （B）面試的問題都是行為性問題（）是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試 （）面試的問題都是知識性問題（）實質(zhì)是識別鍵性工作要求0、無領(lǐng)小組討的優(yōu)點括( （)具有生的人互動效應(yīng)（B）題的質(zhì)量響測的質(zhì)量(）討論過真實易于評價（)被評價難以飾自己點（）對評價者和價標(biāo)的要求0、目前行的人素質(zhì)理包( (）冰山模型 （）洋蔥模型（)大海模型 （）大樹模型（）橘子模型三、綜合題、 PS計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)術(shù)有限是一家專從事軟開發(fā)、電子商務(wù)系統(tǒng)集、計算產(chǎn)品理銷的T高新企業(yè)最近,PS公司備采用試方法聘客戶經(jīng)，主要事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推工中需要客戶進(jìn)溝通公司準(zhǔn)采用面試方法對應(yīng)者進(jìn)行選面分兩進(jìn)行第一初試一HR招聘專員對求職進(jìn)行面面試時間約～5分鐘測評指標(biāo)下儀表好言談舉得體具有親力普通話標(biāo)準(zhǔn)格開對崗了邏條理清第二復(fù)試采用結(jié)構(gòu)化試方考官據(jù)求職應(yīng)答表對其關(guān)勝任素質(zhì)做出相的評該職有一重的能力指為溝通力指標(biāo)的定如表1所示。表1 溝通能力標(biāo)說明能力指標(biāo)指標(biāo)說明溝通能力語言簡能確地表自己的能據(jù)表述容和溝通對象的特點采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中能通各種途和線索確的握和理解方的意圖，并使人接納己的建和想。（） 在面試實施程中意掌握哪技巧（0分（）根據(jù)上述資料，為“溝通能"指標(biāo)設(shè)計一個面試提問和評分標(biāo)(0分J集團(tuán)是一以房地為主產(chǎn)鏈跨地跨業(yè)跨國經(jīng)營的產(chǎn)集團(tuán)司創(chuàng)于3年5月經(jīng)十幾的拼,現(xiàn)已形成地產(chǎn)開發(fā)建筑工育后勤物管理等一體的鎖鏈化體化統(tǒng)化全規(guī)產(chǎn)業(yè)位居國大型業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之.集團(tuán)有資產(chǎn)0億,員工2萬余，在北、上海武漢浙江等國8省市打造出一堪稱房典建筑精品標(biāo)志性筑該集團(tuán)公非常重人團(tuán)的拔與養(yǎng)集領(lǐng)導(dǎo)定在公內(nèi)部建立一培訓(xùn)隊人資源部公司內(nèi)部布公馬上就有0多名符報名件的人報名如何這0名應(yīng)者選項出符條件的訓(xùn)師？試是可或缺除了試還可以考其它的拔方法？如試無領(lǐng)導(dǎo)組討論問題一直困擾著家特別是資源部主招聘工的張副經(jīng)理。請根據(jù)本例，回以下問：（）在組織試中應(yīng)注意避些常見問？（0分（）如何采無領(lǐng)導(dǎo)組討論具有哪些勢？(0分、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘0名營銷經(jīng)理。公司人力資源部經(jīng)理,對新招聘來的大學(xué)生小章說這項要任務(wù)交給你了你先提出個招聘案吧”小章是剛從一所名大學(xué)力資管理專業(yè)業(yè)的