世界500強招聘面試六問

招聘面試六問UNCLEPOP.HR.2021.06彼得·德魯克：“沒有什么決策比人事決策更難做出?？偟膩碚f，經(jīng)理們所做的人才選聘決策平均勝利率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗〞。由此可見，作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要，但難度很大。招聘=招募+甄選1.面試團的組成普通面試團由人力資源部擔(dān)任人與專業(yè)人員、用人部門擔(dān)任人、分管指點及公司擔(dān)任人組織，普通不少于3人，也不宜超越7人。在面試實施過程中，可以是一對一的面試，也可以是多對一的面試，在采用多對一方式時，應(yīng)在事先有明確的分工采取主題討論方式時，普通由人力資源部門主持，用人部門擔(dān)任人及公司擔(dān)任人作察看者。2.面試官的培訓(xùn)為嚴(yán)把進人關(guān)，任何參與招聘、面試過程的人員都應(yīng)接受招聘面試培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與運用工具，面試人員職責(zé)及分工、必需留意的事項等等3.面試場地選擇與座位安排選擇的根本原那么獨立的，安靜的、光線充足的房間無人員走動及等干擾要素讓面試人與應(yīng)聘人均感到溫馨適當(dāng)寬松，不讓人感到壓制面試人的臺面方便書寫4.明確招人的規(guī)范確定招聘的維度所謂面試維度，簡單地說，就是需求考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容；一個人對應(yīng)聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV〔知識、技藝、才干、個性、動機、價值觀〕，通常情況下，比較注重知識、技藝、閱歷，而忽略非常重要的綜合才干與個性、價值觀。任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識〔K〕專業(yè)技藝〔S〕綜合才干〔A〕價值觀〔V〕個性特征〔P〕動機〔M〕綜合才干難以評價與培育易于評價與培育世界500強最看重的才干素質(zhì)分析才干市場敏感度發(fā)明力明晰的目的性學(xué)習(xí)才干構(gòu)造化的思想才干指點力溝通影響力團隊協(xié)作才干客戶效力才干開辟才干誠信耿直職業(yè)化的行為高效的任務(wù)才干方案與自我管理才干充溢任務(wù)熱情5.如何有效識別和挑選簡歷對求職簡歷的規(guī)范管理按照應(yīng)聘職位分類對分類根底上按順序編號對根本任職條件進展識別、計分運用計算機進展管理：規(guī)范的求職表行業(yè)及專業(yè)任務(wù)時間的銜接性在各階段任務(wù)時間：太長與太短審讀簡歷的關(guān)鍵審閱簡歷是面試前必不可少的重要任務(wù)，是面試提問的根底。主要應(yīng)關(guān)注以下問題：職業(yè)開展情況職業(yè)開展情況職務(wù)、承當(dāng)職責(zé)的變化情況業(yè)績點：有哪些信息闡明應(yīng)聘者具備相應(yīng)才干，是提供龐統(tǒng)的描畫還是量化、詳細(xì)的信息。無任務(wù)閱歷者，主要關(guān)注其才干表達(dá)的事件。疑惑點：不清楚或有意逃避的信息。6.面試提問實施技巧面試問答的邏輯思緒了解根本信息、展開話題深化發(fā)掘，多方求證釋疑解惑，確認(rèn)動機作出決策，后續(xù)安排應(yīng)付、引見問題設(shè)計：(1)引入式問題:漸入佳境定義：訊問一些應(yīng)聘者熟習(xí)、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取根本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)發(fā)掘。問題設(shè)計：〔2〕行為式問題：窮追猛打定義:經(jīng)過對應(yīng)聘者實踐任務(wù)事例或參與活動的訊問和發(fā)掘，了解其行為特征、才干程度及素質(zhì)情況。目的：經(jīng)過過去的行為表現(xiàn)，判別其能否具備相應(yīng)的任務(wù)閱歷與任務(wù)才干，以及相關(guān)的分析問題、處置問題的綜合才干。據(jù)此斷定與目的崗位要求的匹配度。提出一個開放式的問題，訊問應(yīng)聘者過去閱歷中的一種情形的處置行為式問題的步驟按照STAR的構(gòu)造逐漸深化地發(fā)掘細(xì)節(jié)，獲取信息經(jīng)過多個行為式問題進一步了解其閱歷的豐富性對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進展求證有效的問題表達(dá)：STARSituation:情景，當(dāng)時的情況Target:目的，當(dāng)時的任務(wù)要干什么Action/Actor:行動，為到達(dá)目的采取什么行動Result:結(jié)果，完成的目的，最后的結(jié)果如何討論：面試人的問題有效嗎？問題設(shè)計：〔3〕智力〔應(yīng)變〕式問題：暗藏玄機定義：經(jīng)過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題能夠與任務(wù)職責(zé)直接相關(guān)，也能夠與崗位職責(zé)無關(guān)。目的：判別應(yīng)聘者邏輯思想才干，分析問題的才干，以及能否透過景象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點。留意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎〞，在問題的背后一定要有面試人隱含著的調(diào)查要素。問題設(shè)計：〔4〕動機式問題:意欲何為定義：了解應(yīng)聘者為何要變換任務(wù)，以及在任務(wù)中看重什么的問題；以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)開展規(guī)劃方面的想法。目的：了解其求職的真實動因，以及相應(yīng)價值觀、職業(yè)開展目的與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建立目的的匹配度。問題設(shè)計：〔5〕虛擬情境式問題：身臨其境定義：提出招聘崗位實踐任務(wù)中必定或非常能夠會發(fā)生的詳細(xì)任務(wù)的難題，請應(yīng)聘者提出處理方案。目的：判別應(yīng)聘者分析和處理本企業(yè)現(xiàn)實問題的才干，看能否有足夠的處置詳細(xì)問題的方法與技巧，以及其處置方式能否符合本企業(yè)的現(xiàn)實。不要問“莫須有的問題〞：假設(shè)公司總經(jīng)理明天忽然辭職，他會怎樣辦？問題設(shè)計：〔6〕壓迫式問題:兵不厭詐定義：訊問一些讓應(yīng)聘者感到有心思壓力或不好回答的問題。目的：測評應(yīng)聘者的心思素質(zhì)，或者面臨強勢應(yīng)聘者需求到達(dá)控場目的，有時也可用于測謊。留意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。第一，請他舉一個詳細(xì)的例子，闡明他是如何設(shè)定一個目的然后到達(dá)它。第二，請舉例闡明他在一項團隊活動中如何采取自動性，并且起到指點者的作用，最終獲得他所希望的結(jié)果。第三，請他描畫一種情形，在這種情形中他必需去尋覓相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且本人決議按照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請他舉一個例子闡明他是怎樣經(jīng)過現(xiàn)實來履行他對他人的承諾的。案例：寶潔公司的面試八問第五，請他舉一個例子，闡明在完成一項重要義務(wù)時，他是怎樣和他人進展有效協(xié)作的。第六，請他舉一個例子，闡明他的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項方案的勝利起到了重要的作用。第七，請他舉一個詳細(xì)的例子，闡明他是怎樣對他所處的環(huán)境進展一個評價，并且能將留意力集中于最重要的事情上以便獲得他所期望的結(jié)果。第八，請他舉一個詳細(xì)的例子，闡明他是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實踐任務(wù)中。

應(yīng)聘者的自我認(rèn)知認(rèn)識自我是非常重要的，尤其要關(guān)注應(yīng)聘者在自我認(rèn)識方面的客觀性：對自我的評價優(yōu)點與缺陷其它招聘選拔方式小組討論案例分析小組競爭主題演講團隊活動7.面試過程控制及常見誤區(qū)面試過程不同階段的控制重點面試前期預(yù)備任務(wù)能否充分面試人員培訓(xùn)能否到位面試相應(yīng)的資料表單能否齊備面試場地預(yù)備能否完好面試人員的組織協(xié)商能否安排好面試過程：掌握自動不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，一直記住問話的主題要有時間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事擅長用總結(jié)性的話語終了一個話題擅長用手勢來中止話題應(yīng)聘者的提問集中在最后進展面試人有效傾聽的技巧留意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)能否清楚：可以用反復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進展詰問：客戶贊揚？擅長傾聽?wèi)?yīng)聘者的玄外之音：“他說到溝通破費大量的時間，是不是說團隊的溝通存在妨礙？〞擅長區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“他說到是‘我們團隊的業(yè)績’，那么他當(dāng)月的業(yè)績?nèi)绾?？他詳?xì)擔(dān)任什么？〞在傾聽時要防止以下誤區(qū)：選擇性聽覺打斷應(yīng)聘者急于詰問客觀臆斷如何讓應(yīng)聘者多說從熟習(xí)的話題入手話題與應(yīng)聘者個人有關(guān)由淺入深、由粗到細(xì)地發(fā)掘要求提供細(xì)節(jié)信息：“能否說細(xì)一點〞向前、向內(nèi)延伸：“為什么〞向后續(xù)延伸：后來呢、別的方法、今天如何看刺激性問題回答應(yīng)聘者的疑問給應(yīng)聘者提問的時機，既可以了解其主要關(guān)注點〔印證動機〕，也可以讓其更多地了解企業(yè)回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門擔(dān)任人來回答，回答必需客觀，實事求是。切忌為了吸引人才而自主做出承諾對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。如何識破應(yīng)聘者的謊言應(yīng)聘者說謊時的通常表現(xiàn)：表達(dá)概略不詳，無法深化，多是一語帶過多用虛詞描畫：能夠、大約傾向于自我夸張在舉止或言語上表現(xiàn)躊躇言語流暢，但覺得像背書詳細(xì)細(xì)節(jié)多用“我們〞而非〞我〞肢體言語泄漏說謊：手勢目前很多的應(yīng)聘資料都有包裝的成分；對資料描畫的重要信息應(yīng)經(jīng)過訊問進展程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量程度確實定如何經(jīng)過面試識別簡歷中的假信息分析資料的邏輯性用試探法訊問學(xué)歷的真假用求證法訊問專業(yè)課程防止應(yīng)聘資料的誤導(dǎo)如何維護應(yīng)聘者自尊充分尊重應(yīng)聘者，禮貌相待，維護應(yīng)聘者自尊，也是維護面試人的籠統(tǒng)即使識破謊言，也要不動聲色，不要當(dāng)面指出令其難堪一直用積極的態(tài)度進展溝通，不要居高臨下，更不要用“審問者〞的姿態(tài)人人都有優(yōu)點和缺陷，不要緊盯應(yīng)聘者缺陷不放不要拿其他應(yīng)