組織學習、知識創(chuàng)新對動態(tài)能力的影響研究

組織學習、知識創(chuàng)新對動態(tài)能力的影響研究

一、動態(tài)能力與企業(yè)績效戰(zhàn)略管理研究的重點是建立和維護戰(zhàn)略管理理論。資源基礎(chǔ)理論(RBT)認為,企業(yè)所擁有的異質(zhì)資源與能力是其競爭優(yōu)勢的源泉。在此基礎(chǔ)上,對這種異質(zhì)資源與能力不同視角以及側(cè)重的分析導致了核心能力以及動態(tài)能力理論的產(chǎn)生。20世紀90年代后期以來,基于環(huán)境的動態(tài)變化以及核心能力本身所存在的剛性缺陷,動態(tài)能力理論逐漸發(fā)展起來并迅速成為戰(zhàn)略管理理論研究的一個新熱點。動態(tài)能力是企業(yè)整合、建立以及重新配置內(nèi)部與外部資源(competence)以應對動態(tài)環(huán)境的能力,其也是企業(yè)獲取新的資源配置的組織或者戰(zhàn)略性慣例,動態(tài)能力是企業(yè)建立和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。組織學習與知識創(chuàng)新作為組織適應環(huán)境的能力,影響著企業(yè)異質(zhì)資源的獲取,因此二者也成為了企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取的關(guān)鍵因素。然而,組織學習如何影響知識創(chuàng)新,學習、創(chuàng)新如何提升動態(tài)能力,學習、創(chuàng)新以及動態(tài)能力是否以及如何影響企業(yè)績效,國內(nèi)外學者尚未發(fā)表相關(guān)的研究成果,尤其是缺乏以中國大陸地區(qū)為基礎(chǔ)的實證研究。為彌補相關(guān)研究的不足,本文將組織學習、知識創(chuàng)新、動態(tài)能力以及組織績效整合在一個理論模型之中,以廣東珠三角地區(qū)企業(yè)為樣本采用結(jié)構(gòu)方程模型進行實證研究,其目的在于分析各變量之間具體的作用機理和影響路徑。二、企業(yè)競爭優(yōu)勢的提高路徑選擇根據(jù)組織學習理論,以知識為基礎(chǔ)的組織學習可以促進知識創(chuàng)新,學習機制和知識創(chuàng)新又是動態(tài)能力進化的主要推動力量,知識創(chuàng)新與動態(tài)能力也可以提高組織績效水平。知識、組織學習、知識創(chuàng)新以及動態(tài)能力都是導致企業(yè)競爭優(yōu)勢的特質(zhì)資源。因此,我們可以合理地設想,組織學習也可以直接或間接通過知識創(chuàng)新以及動態(tài)能力影響組織績效水平。綜合這些信息,本研究構(gòu)建了如圖1所示的研究模型。接下來,將在文獻綜述基礎(chǔ)上詳細分析這一模型,并提出相關(guān)研究假設。(一)組織學習,促進知識創(chuàng)新,提高企業(yè)核心能力組織是一個不斷創(chuàng)造知識的實體,組織學習是指組織知識基礎(chǔ)的形成和發(fā)展過程,它也是組織創(chuàng)造、獲得和轉(zhuǎn)移知識的過程。隨著學習過程的進行,新的知識不斷地產(chǎn)生、積累和有效運用,從而推動了組織的知識創(chuàng)新。在新知識的開發(fā)中,組織學習扮演了關(guān)鍵性的角色。因此,學習對于知識創(chuàng)新來說是必要的,知識的擴展依賴于學習的強度以及先前的知識學習。企業(yè)只有通過組織學習,才能促進知識創(chuàng)新和發(fā)展核心能力,并充分認識和利用外部環(huán)境變化帶來的發(fā)展機會。通過學習,組織可以利用現(xiàn)存的知識生產(chǎn)出新知識。組織學習是知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)與前提?；谝陨戏治?本文提出如下假設:H1:組織學習對于知識創(chuàng)新具有直接的正向影響。(二)組織學習和動態(tài)能力對組織績效的影響1.協(xié)調(diào)整合能力與資源配置動態(tài)能力由流程(process)、位置(position)和路徑(path)構(gòu)成。其中,流程是最基礎(chǔ)的部分,位置與路徑都需要通過流程來發(fā)生作用。因此,流程在很大程度上可以代表動態(tài)能力。根據(jù)Teece等學者的觀點,流程包括協(xié)調(diào)整合、重組轉(zhuǎn)型以及學習3種。但其他很多學者認為學習機制決定了動態(tài)能力的進化。就這個意義上來說,學習應當外生于動態(tài)能力體系。于是,作為動態(tài)能力的流程主要包括協(xié)調(diào)整合以及重組轉(zhuǎn)型,對應的動態(tài)能力也就是協(xié)調(diào)整合能力和重組轉(zhuǎn)型能力。資源配置若想在企業(yè)中有效地發(fā)揮作用,最首要的就是協(xié)調(diào)與整合。通過協(xié)調(diào)整合,企業(yè)得以識別現(xiàn)有資源的內(nèi)在價值并整合這些資源以創(chuàng)造新的能力,也就是說,協(xié)調(diào)整合能力促進了組織識別、組合、控制、整合以及重新配置資源的能力。隨著協(xié)調(diào)整合能力的上升,組織的流程或例規(guī)逐漸調(diào)整。當協(xié)調(diào)整合能力發(fā)展到某一程度,組織流程或例規(guī)與其最初相比已經(jīng)發(fā)生巨大的變化,量變引起質(zhì)變,組織資產(chǎn)重組以及完成內(nèi)部外部轉(zhuǎn)型能力獲得提升。于是,協(xié)調(diào)整合能力的積累促進了重組轉(zhuǎn)型能力的提升。事實上,協(xié)調(diào)整合能力促進重組轉(zhuǎn)型能力的觀點,在很大程度上也體現(xiàn)了動態(tài)能力具有層次性以及演化性特點。協(xié)調(diào)整合能力是一種基礎(chǔ)能力,而重組轉(zhuǎn)型能力則是在基礎(chǔ)能力上發(fā)展起來的一種高級能力。隨著協(xié)調(diào)整合能力的逐漸積累,當其達到某一個水平,則引起企業(yè)動態(tài)能力發(fā)生根本性的改變,即重組轉(zhuǎn)型能力提升。從而在一個新的起點上開始新一輪協(xié)調(diào)整合能力的積累過程。如此周而復始,動態(tài)能力逐漸進化。綜上所述,可以認為協(xié)調(diào)整合能力能夠促進重組轉(zhuǎn)型能力的發(fā)展。2.學習機制決定了動態(tài)能力的進化動態(tài)能力的發(fā)展是漸進的,學習機制是動態(tài)能力不斷進化的根本手段。在適度動態(tài)的市場中,動態(tài)能力的進化強調(diào)相似條件下的差異化,即主要通過適應性學習修正組織策略和行為錯誤來適應環(huán)境,從而表現(xiàn)為協(xié)調(diào)整合能力的發(fā)展;而在高速變化的市場中,動態(tài)能力的進化則強調(diào)不斷調(diào)整成長路徑,即主要通過創(chuàng)造性學習和再學習,對組織既有的假設產(chǎn)生質(zhì)疑,進而修正甚至建立全新的心智模式,從而主要表現(xiàn)為重組轉(zhuǎn)型能力的提高。在這個過程中,學習機制引導了動態(tài)能力的發(fā)展,并作為路徑依賴的基礎(chǔ)。學習機制甚至可視為“次級的動態(tài)能力”,它如同動態(tài)能力的中介角色一般,能夠直接地塑造營運例規(guī)。因此,學習機制決定了動態(tài)能力的進化,動態(tài)能力是經(jīng)驗積累、知識表述以及知識編碼3種相關(guān)的學習活動的結(jié)果。Zott(2003)同樣認為動態(tài)能力植根于企業(yè)組織學習的流程之中。綜上所述,可以認為組織學習對動態(tài)能力有促進和推動作用。3.動態(tài)能力與企業(yè)績效動態(tài)能力是組織在動態(tài)環(huán)境中產(chǎn)生并主要為了應對動態(tài)環(huán)境的一種能力。其包含了隱性知識的內(nèi)容,故具備內(nèi)部結(jié)構(gòu)模糊性。再者,動態(tài)能力的形成與組織的發(fā)展歷史密切相關(guān),因而具有特殊的路徑依賴性。此外,動態(tài)能力本身由多種能力所構(gòu)成,各種能力相互作用并嵌入在組織的流程之中,在一定程度上表現(xiàn)為組織獨特的價值觀與文化。因此,動態(tài)能力本身具備價值性、專屬性、持續(xù)性、難以復制、難以交易以及難以模仿等特點,從而成為了企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢和高水平績效的重要來源。在實證研究方面,Menguc和Barker研究發(fā)現(xiàn)動態(tài)能力對于銷售績效有積極的影響,Arthurs和Busenitz研究結(jié)果表明動態(tài)能力能夠改善公司股票市場收益率,其他一些學者的研究也表明動態(tài)能力能夠提高組織的績效水平[33,34,35,36,37,38]。根據(jù)以上分析,可以認為動態(tài)能力能夠改善組織績效。4.組織學習是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源隨著環(huán)境的動態(tài)變化,以知識和能力為代表的要素獲得越來越廣泛的關(guān)注。作為企業(yè)獲取、利用以及更新知識與能力的重要工具,組織學習在企業(yè)經(jīng)營中的地位日益重要。組織學習過程不僅能實現(xiàn)顯性知識的轉(zhuǎn)移,更重要的還能實現(xiàn)隱性知識的傳遞。與此同時,它能夠幫助企業(yè)提供出色的顧客價值、難以復制以及能夠發(fā)展多種應用。因此,組織學習是企業(yè)的一種重要的特質(zhì)資源,其也是企業(yè)競爭優(yōu)勢以及高水平績效的來源。根據(jù)以上所述,本文認為組織學習對組織績效有促進作用。5.組織學習、協(xié)調(diào)整合能力與組織績效綜合以上分析,本文提出如下假設:H2a:組織學習對于協(xié)調(diào)整合能力具有直接正向影響;H2b:組織學習對于重組轉(zhuǎn)型能力具有直接正向影響;H3:組織學習對于組織績效具有直接正向影響;H4:協(xié)調(diào)整合能力對于重組轉(zhuǎn)型能力具有直接正向影響;H5a:協(xié)調(diào)整合能力對于組織績效具有直接正向影響;H5b:重組轉(zhuǎn)型能力對于組織績效具有直接正向影響。(三)知識創(chuàng)新和動態(tài)能力對組織績效的影響1.知識層次的變化對企業(yè)能力提升的影響從知識的可見度出發(fā)可將知識分為顯性知識和隱性知識,而按知識在企業(yè)能力中的作用則可分為特殊性知識、整合性知識和配置性知識。Nielsen(2001)認為,動態(tài)能力是隨著知識的變化而變化的,其演化過程就是追求新知識的過程。隨著知識創(chuàng)新過程的進行,組織各個層次的顯性和隱性知識不斷地相互轉(zhuǎn)化和發(fā)展,并表現(xiàn)出螺旋上升的態(tài)勢。同時,也表現(xiàn)為特殊性知識、整合性知識以及配置性知識的不斷變化。企業(yè)特殊性與整合性知識的變化會帶來功能性能力的變化,從而導致企業(yè)能力的效率或生產(chǎn)容量的上升。當配置性知識變化時,意味著企業(yè)原有能力以新的方式加以利用,擴大了能力的使用范圍。而當3種知識都得到提升時,就會形成一種新的動態(tài)能力(慣例)。另外,一些學者也對知識創(chuàng)新過程與動態(tài)能力之間的關(guān)系進行了研究。例如,Wheeler(2002)認為,動態(tài)能力需要組織消化與采用新信息科技的流程,而組織消化與采用新信息技術(shù)的能力受到吸收能力的影響。不僅是知識吸收,知識創(chuàng)造、知識整合、知識共享以及知識配置等各種知識管理和創(chuàng)新活動均能促進動態(tài)能力發(fā)展。甚至,動態(tài)能力就是一種知識例規(guī)。以上分析表明,知識創(chuàng)新對于動態(tài)能力有促進作用。2.知識創(chuàng)新有利于提高企業(yè)的績效根據(jù)資源基礎(chǔ)觀點,知識尤其是隱性知識具有異質(zhì)性特征而成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。通過知識創(chuàng)新的螺旋上升過程,公司可以超越其邊界以有效轉(zhuǎn)移和充分利用顧客與供應商的知識。這種知識轉(zhuǎn)移可使組織能夠以比競爭對手更低的成本和更快的速度創(chuàng)造新的知識和開發(fā)新的產(chǎn)品。于是,知識創(chuàng)新為公司提高效率和保持持續(xù)競爭優(yōu)勢提供了良好的機會。不僅如此,知識的綜合、吸收、復制以及保護的能力也是更高績效的來源。知識創(chuàng)新的本質(zhì)在于新知識的產(chǎn)生和反復利用,新舊知識的結(jié)合也可創(chuàng)造更具價值的新知識而提高績效。知識創(chuàng)新能夠改善績效,這一點在新產(chǎn)品開發(fā)中表現(xiàn)更為明顯。另外,許多學者均認同知識管理對于組織績效的促進作用,Choi和Lee認為知識創(chuàng)新在很大程度上可以作為知識管理的替代。因此,知識管理對于組織績效的促進作用,也可以視為知識創(chuàng)新對于組織績效具有正面影響?；谝陨戏治?可以認為知識創(chuàng)新可以改善組織績效。3.創(chuàng)新對于協(xié)調(diào)整合能力的影響綜合以上分析,本文提出如下假設:H6a:知識創(chuàng)新對于協(xié)調(diào)整合能力具有直接正向的影響;H6b:知識創(chuàng)新對于重組轉(zhuǎn)型能力具有直接正向的影響;H7:知識創(chuàng)新對于組織績效具有直接正向的影響。三、研究設計(一)調(diào)研對象及調(diào)研情況本文采用問卷調(diào)查的方法收集樣本。樣本選取標準包括:(1)企業(yè)規(guī)模在20人以上;(2)成立1年以上;(3)以制造業(yè)為主;(4)主要集中經(jīng)濟水平發(fā)達的廣東珠三角地區(qū)。樣本選擇和調(diào)查方式為:(1)在廣州的華南理工大學、中山大學和暨南大學抽取職位為中層經(jīng)理及以上的在讀EMBA、MBA、ME以及研究生課程班學員進行問卷調(diào)研,共發(fā)放問卷429份;(2)根據(jù)華南理工大學、中山大學以及暨南大學校友通訊錄,選取職位為中層經(jīng)理及以上的校友為調(diào)查樣本,通過E-mail方式發(fā)放調(diào)查問卷,共發(fā)放3022份。樣本研究總計發(fā)出問卷3451份,收回544份,其中填答不全的無效問卷227份,有效問卷317份,有效回收率9.19%。樣本企業(yè)中,知識密集型企業(yè)(包括三類企業(yè):信息技術(shù)和電信類、醫(yī)藥生物和化工類、金融保險和咨詢類)154家,占總數(shù)的48.6%,非知識密集型企業(yè)163家,占總數(shù)51.4%;企業(yè)成立時間超過1年小于3年有18家,占總數(shù)5.7%,超過3年小于10年的共148家,占總數(shù)46.7%,成立時間在10年以上的151家,占總數(shù)47.7%;員工人數(shù)在500人以下的共165家,占總數(shù)52.1%,500人以上的企業(yè)共152家,占總數(shù)的47.9%等。(二)信度和效度檢驗根據(jù)所提出的研究假設,本文設計出初始的問卷量表并通過下面幾種方法來確保樣本的信度和效度。第一,由于所使用問卷項目全部來自已經(jīng)發(fā)表的文獻,很多學者都曾使用這些量表測量相關(guān)變量,因此認為這些量表有可靠的信度和效度。第二,在設計問卷時也盡可能找到了這些問卷的起源以及后續(xù)研究對這些問卷的發(fā)展,文中涉及的組織學習、知識創(chuàng)新、動態(tài)能力和組織績效的量表都是根據(jù)該變量最早提出的量表以及之后學者的修訂版完成初稿。第三,通過咨詢相關(guān)領(lǐng)域的專家,對企業(yè)界人士進行問卷的預調(diào)查,在評估了問卷設計及用詞方面的恰當性之后,再根據(jù)預試者提供的意見對問卷進行了修訂。(三)組織學習信度和效度分析本文采取李克特5點量表法測量組織學習、知識創(chuàng)新、動態(tài)能力以及組織績效變量,其中5代表非常同意,1代表非常不同意。組織學習是指為了建立競爭優(yōu)勢和提高績效水平,組織利用信息和知識連續(xù)改變和調(diào)整自身以適應不斷變化的環(huán)境的一種全員學習和創(chuàng)新機制。其測量方法主要參考了Baker&Sinkula(1999)、林義屏(2001)、Santos-Vijandeetal.(2005)以及謝洪明等(2006)的研究,將組織學習分為:對學習的承諾(commitmenttolearning,指組織將學習視為公司最主要的基本價值);分享愿景(sharedvision,指組織中的主管會將公司未來發(fā)展的愿景與員工互相分享)以及開放心智(open-mindedness,指組織不能受限于僅以自己熟悉的方式去思考,能超越成規(guī)、能創(chuàng)意思考)3個因素。對學習的承諾用4個題項來測量,Cronbach’sα值為0.787,因素分析的解釋量為72%;分享愿景用4個題項來測量,Cronbach’sα值為0.822,因素分析的解釋量為81%;開放心智用3個題項來測量,Cronbach’sα值為0.808,因素分析的解釋量為86%。組織學習的二階驗證分析結(jié)果是:χ2=138.620,d.f.=51,p=0.000,GFI=0.932,RMR=0.044,RMSEA=0.074,CFI=0.943,χ2/df=2.718。以上分析表明,組織學習的信度和效度檢驗結(jié)果都比較好。知識創(chuàng)新是組織為了建立競爭優(yōu)勢和改善長期的績效水平,創(chuàng)造并運用新知識的過程。問卷量表主要參考了Nonaka&Takeuchi(1995)、Oh(2002)、Lee&Choi(2003)以及林山等(2005)的研究,分為知識社會化、知識外部化、知識整合化以及知識內(nèi)部化四個因素。其中,知識社會化用2個題項來測量,Cronbach’sα值為0.671,因素分析的解釋量為67%;知識外部化用3個題項來測量,Cronbach’sα值為0.852,因素分析的解釋量為77%。知識整合化用2個題項來測量,Cronbach’sα值為0.893,因素分析的解釋量為68%。知識內(nèi)部化用5個題項來測量,Cronbach’sα值為0.837,因素分析的解釋量為95%。知識創(chuàng)新的二階驗證分析結(jié)果是:χ2=138.343,d.f.=50,p=0.000,GFI=0.912,RMR=0.047,RMSEA=0.093,CFI=0.928,χ2/df=3.727。由此說明,知識創(chuàng)新的信度和效度檢驗結(jié)果都較好。動態(tài)能力是組織整合、構(gòu)建以及重組內(nèi)外部資源(能力)以適應環(huán)境的動態(tài)變化和獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力。問卷量表則參考了Gardner(2004)、Jantunenetal.(2005)、Wu(2006,2007)以及Pavlou&ElSawy(2006)等的研究,分為協(xié)調(diào)整合能力(指組織內(nèi)部活動的協(xié)調(diào)以及組織外部活動與技術(shù)的整合能力)以及重組轉(zhuǎn)型能力(指組織覺察到資產(chǎn)重組的必要性以及完成內(nèi)外部轉(zhuǎn)型的能力)兩個因素。其中,協(xié)調(diào)整合能力用6個題項來測量,Cronbach’sα值為0.879,因素分析的解釋量為94%;重組轉(zhuǎn)型能力用6個題項來測量,Cronbach’sα值為0.921,因素分析的解釋量為73%。動態(tài)能力的二階驗證分析結(jié)果是:χ2=208.395,d.f.=53,p=0.000,GFI=0.891,RMR=0.033,RMSEA=0.096,CFI=0.937,χ2/df=3.932?？梢?動態(tài)能力的信度和效度檢驗結(jié)果都比較好。組織績效可以從不同的角度來認識,并且會受到分析的級別以及戰(zhàn)略差異性的影響。本研究衡量組織績效的量表主要參考了Lee&Choi(2003)、林義屏(2001)以及謝洪明等(2006)的研究,根據(jù)Steers(1975)的建議采用多重而非單一因素(變量)的自評方式來衡量組織績效,并將9個衡量績效的問題項依據(jù)其性質(zhì)分成短期績效與長期績效兩個因素。其中,短期績效用4個題項來衡量,Cronbach’sα值為0.856,因素分析的解釋量為73%;長期績效用5個題項來測量,Cronbach’sα值為0.791,因素分析的解釋量為95%。組織績效的二階驗證分析結(jié)果是:χ2=208.395,d.f.=53,p=0.000,GFI=0.891,RMR=0.033,RMSEA=0.096,CFI=0.937,χ2/df=3.932。綜上述可知,組織績效的信度和效度檢驗結(jié)果都比較好。上述各變量全部通過了信度和效度檢驗,所以我們認為在模型中以單一衡量指標取代多重衡量指標應是可行的。因此,本文在組織學習、知識創(chuàng)新、動態(tài)能力和組織績效的衡量模式上,以第一級各因素的問題項得分的均值作為該因素的值,再由第一級因素作為第二級變量的多重衡量指標。如組織學習為潛在變量時,其觀測變量為對學習的承諾、分享愿景、開放心智三個因素,這樣可以有效地縮減衡量指標的數(shù)目。四、目標函數(shù)本文運用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)分析變量間整體的相互影響關(guān)系。統(tǒng)計軟件采用的是AMOS7.0。SEM是一種用實證資料來驗證理論模式的統(tǒng)計方法,它融合了因素分析(factoranalysis)和路徑分析(pathanalysis)兩種統(tǒng)計技術(shù),是當代社會科學量化研究中最重要的新興統(tǒng)計方法,有助于確認存在相互影響關(guān)系的變量之間的路徑結(jié)構(gòu)。(一)組織學習與知識創(chuàng)新之間的關(guān)系僅考慮組織學習和知識創(chuàng)新之間的關(guān)系,建立二者之間的理論模型,潛變量以橢圓形表示,觀測變量則以矩形表示,參見圖2。模型通過了檢驗,其擬合指標:χ2=30.670,d.f.=13,p=0.004,GFI=0.974,RMR=0.020,RMSEA=0.066,CFI=0.982,TLI=0.970,χ2/df=2.359。組織學習與知識創(chuàng)新之間的影響系數(shù)為0.95(p=0.000)。組織學習對知識創(chuàng)新有顯著的正向影響,假設1獲得支持。同理,建立其他變量之間的理論模型,并計算了它們之間的影響系數(shù),參見表1。從這些結(jié)果來看,本文所提出的假設都獲得了支持。(二)整體模型擬合度檢驗將所有變量放入一個結(jié)構(gòu)方程模型(圖3),理論模型的檢驗結(jié)果見表2。各個潛變量的衡量指標(因素負荷量λ,衡量誤差δ或ε),都位于0.4～0.95之間的標準狀態(tài),均達顯著水平?？芍碚撃Ｐ头匣緮M合標準。組織學習、知識創(chuàng)新、動態(tài)能力及組織績效的組合信度都大于0.75;因素分析的累計解釋量都大于0.5,本文所提出的整體理論模型也有較好的信度和內(nèi)部一致性。整體模型擬合度指標是用來檢驗整體模式與觀察數(shù)據(jù)的擬合程度,一般將適合度衡量標準分為三種類型:絕對擬合指數(shù)、相對擬合指數(shù)以及簡約擬合指數(shù)(表3)。綜合各項指標的判斷,本文理論模型的整體模型擬合度較好,可以用以檢驗本文提出的理論假設。理論模型的路徑系數(shù)和假設檢驗結(jié)果如表4所示:H1、H3a、H3b、H4、H7b的p值都小于0.05,可見這些假設獲得了支持,而H2a、H2b、H5、H6和H7a的p值都大于0.05,均未獲得支持。(三)非知識平臺企業(yè)的理論模型為了進一步考察理論模型是否在知識密集型企業(yè)和非知識密集型企業(yè)之間存在差異,本研究將317個有效企業(yè)樣本分為知識密集型企業(yè)(包括信息技術(shù)信息類、醫(yī)藥生物化工類、金融保險咨詢類企業(yè),共154個有效樣本)和非知識密集型企業(yè)(共163個有效樣本)兩類,對理論模型進行驗證,結(jié)果見圖4和圖5。從圖4和圖5可知,本研究的假設對不同產(chǎn)業(yè)的企業(yè)有重要差別,整體模型對知識密集型企業(yè)仍然完全成立,但對非知識密集型企業(yè)而言,理論模型的結(jié)果有較大差異。與原來理論模型以及知識密集型企業(yè)理論模型相比,在非知識密集型企業(yè)理論模型中,協(xié)調(diào)整合能力對于組織績效的直接影響效果已經(jīng)達到顯著水平(β35=0.21,p<0.05),而重組轉(zhuǎn)型能力對于組織績效的影響程度(β45=0.16,p<0.05)則有較大的降低。五、組織學習、知識創(chuàng)新與組織績效的關(guān)系本文明確了組織學習、知識創(chuàng)新在提升企業(yè)動態(tài)能力以及改善績效方面所發(fā)揮的作用。本研究發(fā)現(xiàn):①組織學習對知識創(chuàng)新有直接正向影響;②組織學習對動態(tài)能力沒有直接正向影響;③組織學習對組織績效沒有直接正向影響;④知識創(chuàng)新對動態(tài)能力有直接正向影響;⑤知識創(chuàng)新對組織績效沒有直接正向影響;⑥動態(tài)能力中,協(xié)調(diào)整合能力對重組轉(zhuǎn)型能力有直接正向影響;⑦重組轉(zhuǎn)型能力對組織績效有直接正向影響。本文的研究結(jié)果對組織學習、知識創(chuàng)新以及動態(tài)能力相關(guān)理論和實踐都有一定的參考價值。第一,本文證實了組織學習并不會直接對動態(tài)能力產(chǎn)生正向影響,而必須通過知識創(chuàng)新來提升動態(tài)能力。一直以來,學者們強調(diào)學習機制是動態(tài)能力進化的關(guān)鍵因素,本研究結(jié)果深化了其他學者的研究,明確了組織學習與動態(tài)能力之間的重要中介——知識創(chuàng)新。由于組織學習對知識創(chuàng)新有直接正向的影響,而知識創(chuàng)新對動態(tài)能力具有直接正向作用,因此可以得出組織學習對動態(tài)能力具有正向影響的結(jié)論。但是,組織學習對動態(tài)能力的正向影響是間接的,知識創(chuàng)新作為完全中介變量發(fā)揮了相當重要的作用。第二,本研究發(fā)現(xiàn),組織學習不會直接影響組織績效,而是需要通過知識創(chuàng)新和動態(tài)能力作為中介才能提升績效水平。很多學者對于組織學習與組織績效的關(guān)系進行了深入的研究,并發(fā)現(xiàn)組織學習可以直接或間接通過多個中介變量或中介變量組合(市場導向、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、知識創(chuàng)造、知識資源、組織創(chuàng)新與核心能力、知識能量與核心能力等等)來提升組織績效。本文在以往研究基礎(chǔ)上進行了重要拓展,發(fā)現(xiàn)組織學習也可以通過知識創(chuàng)新和動態(tài)能力對組織績效產(chǎn)生促進作用,其具體影響路徑包括:①組織學習→知識創(chuàng)新→重組轉(zhuǎn)型能力→組織績效;②組織學習→知識創(chuàng)新→協(xié)調(diào)整合能力→重組轉(zhuǎn)型能力→組織績效,為組織學習影響組織績效作用機制理論的完善提供了有益的補充。第三,動態(tài)能力,特別是重組轉(zhuǎn)型能力在組織學習、知識創(chuàng)新提升組織績效的路徑中居于核心位置。由此說明,隨著外部環(huán)境越來越動態(tài)和復雜化,企業(yè)整合、構(gòu)建以及重組內(nèi)外部資源以適應環(huán)境的動態(tài)能力越來越重要,組織學習和知識創(chuàng)新都需要通過動態(tài)能力才能對組織績效產(chǎn)生積極作用。企業(yè)的組織學習和知識創(chuàng)新若想獲得理想的績效結(jié)果,必須有一個動態(tài)能力,尤其是重組轉(zhuǎn)型能力提升的中間過程。如果動態(tài)能力存在著瓶頸約束,企業(yè)學習和創(chuàng)新做的最多最好也不會產(chǎn)生良好的績效結(jié)果。這也給現(xiàn)實中國大陸很多企業(yè)在學習和創(chuàng)新方面投入很多,但績效水平卻不甚理想的問題提供了合理的解釋及參考。因此,對于中國大陸企業(yè)來說,要想獲得持續(xù)發(fā)展并成長為世界級企業(yè),就必須加強動態(tài)能力,尤其是重組轉(zhuǎn)型能力的培育,將動態(tài)能力建立在知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)之上,并注重組織學習對知識創(chuàng)新的促進作用。第四,本研究發(fā)現(xiàn),協(xié)調(diào)整合能力的發(fā)展能夠推動重組轉(zhuǎn)型能力的提升,進而促進組織績效的改善。這一發(fā)現(xiàn)支持了相關(guān)文獻認為組織的協(xié)調(diào)整合能力能夠促進重組轉(zhuǎn)型能力的觀點,同時也驗證了動態(tài)能力本身也具有層次性的論點。協(xié)調(diào)整合能力可以視為初級和基礎(chǔ)的動態(tài)能力,而重組轉(zhuǎn)型能力則可以看作是更為高級的動態(tài)能力。在動態(tài)環(huán)境下,隨著組織內(nèi)部活動的協(xié)調(diào)能力以及組織外部活動和技術(shù)的整合能力的積累和加強,組織資源配置日趨合理,當其積累到某一程度,低級動態(tài)能力升級到高級動態(tài)能力,組織重組轉(zhuǎn)型的能力將得到提升。這個過程就如同量變引起質(zhì)變的邏輯過程。協(xié)調(diào)整合能力的積累可以看作量的積累,當量表積累到一定程度則會導致質(zhì)的改變,即重組轉(zhuǎn)型能力的提升。重組轉(zhuǎn)型能力的提升又在一個新的層面上激發(fā)協(xié)調(diào)整合能力的積累。由此反復進行,動態(tài)能力逐漸演化。動態(tài)能力對于組織績效的促進作用,直接表現(xiàn)為重組轉(zhuǎn)型能力對于組織績效的積極影響,知識密集型企業(yè)更是如此。因此,對于中國大陸的知識密集型企業(yè)來說,加強動態(tài)能力的培育,重點在于重組轉(zhuǎn)型能力的構(gòu)建。第五,通過本研究,能夠使我們在資源基礎(chǔ)理論框架下進一步明確組織學習、知識創(chuàng)新與動態(tài)能力的關(guān)系。動態(tài)能力理論認為,建立在異質(zhì)資源基礎(chǔ)上的動態(tài)能力是企業(yè)建立和保持競爭優(yōu)勢的源泉。知識創(chuàng)新過程是企業(yè)獲得和積累異質(zhì)資源的有效方式,所以它能夠?qū)討B(tài)能力產(chǎn)生直接的影響。組織學習能夠使得企業(yè)獲取一定資源,但這些資源只有通過知識創(chuàng)新過程才能上升具備異質(zhì)性特點