薪酬制度設(shè)計方法

案例小李參加公司，公司的工資是高固定工資開場有效但隨績效增長，小李不滿，最后離去啟示薪酬變動要符合員工開展需要人的狀態(tài)不薪酬制度有一定變數(shù)薪酬的靜態(tài)會引起員工不滿意導(dǎo)致離職增加2023/10/191zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計薪酬制度設(shè)計方法問題薪酬制度設(shè)計的一般原那么工資制度設(shè)計的過程各類薪酬制度的設(shè)計2023/10/192zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計方法一直以來我都想對薪酬設(shè)計方法進展歸納，從現(xiàn)有的資料看，已有不少關(guān)于薪酬制度設(shè)計方面的出版物。構(gòu)造化設(shè)計方法(薪酬體系設(shè)計，北京工業(yè)大學出版社，張建國蓍，2003年1月)戰(zhàn)略薪酬-人力資源管理方法(約瑟夫。J。馬爾托奇奧著，周眉譯，社會科學文獻出版社2002年11月)企業(yè)薪酬設(shè)計與管理(廣東經(jīng)濟出版社，王力學著，2001年9月)2023/10/193zezhongyu@163構(gòu)造化方法設(shè)計從企業(yè)的戰(zhàn)略與核心價值觀出發(fā)，建立薪酬分配的先進理念，先解決思想問題，再談方法問題；構(gòu)造化方法來設(shè)計工資、獎金、和股權(quán)等多種分配形式，考慮各種分配形式的個性和互動性，而不是別離的個別的去看它們的功能與作用；站在經(jīng)營者的角度，用科學與戰(zhàn)略視角來思考薪酬配問題，用構(gòu)造法、系統(tǒng)化方法來設(shè)計薪酬制度。幫助人力資源人員站在老板的角度來設(shè)計分配問題，使人力資源管理納入企業(yè)整體開展的軌道，并在企業(yè)整體開展戰(zhàn)略和價值理念的引導(dǎo)下，使人與企業(yè)融為一體。2023/10/194zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計方法企業(yè)真正需要的核心競爭力是什么，對企業(yè)內(nèi)不同層級、不同部門的員工，要產(chǎn)生高績效，必須掌握哪些技能，一般如高層的決策能力，中層的組員能力和基層的作業(yè)能力，研發(fā)人員的創(chuàng)新能力以及市場人員的籌劃能力。2023/10/195zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計方法企業(yè)的核心價值觀不是裝在企業(yè)家的腦子里，而是要準確地傳到達每個員工，并滲透到員工的靈魂中。只有如此企業(yè)才可能有一種共同的語言，才能從思想到行為形成一種合力。如何通過分配來強調(diào)企業(yè)的核心價值觀？主要從兩個方面：一是各種分配形式的設(shè)計，如公司強化績效導(dǎo)向文化，那么獎金的設(shè)置就要大，如是強化能力導(dǎo)向，那么工資的設(shè)置就要大；二是分配與考核的結(jié)合，有效分配必須建立在客觀評價的根底上，種評價要素及權(quán)重的設(shè)計，就可以強化不同公司的文化特征，如公司強化員工協(xié)作那么考核要素及權(quán)重就要加大。2023/10/196zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計方法薪酬分配的根本目標價值分配不光是技術(shù)，也是戰(zhàn)略。薪酬分配要促進企業(yè)的可持續(xù)開展。價值分配是價值管理過程的終結(jié)，也新的價值管理過程的開場。要可持續(xù)開展要解決三對問題(短期與長期；新員工與老員工；個體與團隊)薪酬分配要強化企業(yè)的核心價值觀；薪酬分配要支持企業(yè)戰(zhàn)略實施；(價值分配的根底是什么？是價值創(chuàng)造，所以價值分配要以價值評價為依據(jù)，根據(jù)員工對企業(yè)戰(zhàn)略的實際奉獻來分配價值如何評價：基于兩點，一是外部競爭必性，二是內(nèi)部公平性)2023/10/197zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計方法外部競爭性如果一個企業(yè)實施的領(lǐng)先戰(zhàn)略，那么價值分配必須強調(diào)內(nèi)部經(jīng)營管理效果的提高；如果一個企業(yè)采用的是差異化戰(zhàn)略，那么價值分配必須鼓勵員工創(chuàng)新內(nèi)部公平性各部門的協(xié)作，根據(jù)價值奉獻來分配，考慮員工的實際承受程度。2023/10/198zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計方法企業(yè)的核心競爭力技術(shù)創(chuàng)新能力管理創(chuàng)新能力市場響應(yīng)能力資源配置能力員工學習能力變革能力自我批評能力2023/10/199zezhongyu@163構(gòu)造化薪酬體系模式企業(yè)使命企業(yè)開展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值實現(xiàn)戰(zhàn)略目標薪酬管理薪酬制度薪酬架構(gòu)員工奉獻外部競爭性內(nèi)部公平性職位分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計、計算機系統(tǒng)人呼資源戰(zhàn)略與機制促進組織開展提升競爭力薪酬政策與理念社會與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境技術(shù)層面制度層面戰(zhàn)略層面2023/10/1910zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計方法企業(yè)開展戰(zhàn)略與理念薪酬理念與政策薪酬形式、水平、構(gòu)造薪酬制度薪酬實施薪酬制度設(shè)計邏輯2023/10/1911zezhongyu@163薪酬系統(tǒng)設(shè)計的根本原那么薪酬系統(tǒng)設(shè)計的根本原那么公平原那么競爭原那么鼓勵原那么合法原那么經(jīng)濟原那么外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個人公平過程公平結(jié)果公平團隊責任激勵個人能力激勵薪資價值取向法律法規(guī)勞動力價值平均利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵企業(yè)制度2023/10/1912zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計的原那么薪酬制度作為一項重要的企業(yè)制度，其設(shè)計是遵循一定的標準的，必須考慮與企業(yè)其他制度的關(guān)系。薪酬制度設(shè)計應(yīng)該遵循以下原那么公平原那么競爭原那么鼓勵原那么經(jīng)濟原那么戰(zhàn)略原那么合法原那么2023/10/1913zezhongyu@163公平原那么企業(yè)員工對薪酬多少以及薪酬發(fā)放是否公正的認識與判斷，是進展薪酬制度設(shè)計必須首先考慮的因素。公平不是絕對的平等，同時，也不僅僅是結(jié)果的公平，更重要的是過程的公平。一般而言，薪酬制度設(shè)計的公平性表達在以下三個方面：外部公平內(nèi)部公平個人公平2023/10/1914zezhongyu@163設(shè)計中如何表達公平①薪酬制度要民主、透明、公開。這一點更多的是強調(diào)企業(yè)要民主地制定薪酬制度，并保證足夠透明地公開，同時，承受員工的監(jiān)視和建議，并做出回應(yīng)。②薪酬制度設(shè)計要有原那么作為指導(dǎo)、標準作依據(jù)，原那么可以是更多考慮員工利益或企業(yè)本錢等，標準可以是其他制度形成的標準，如財務(wù)制度、招聘制度等形成的標準。③將員工的注意力從注重結(jié)果公平轉(zhuǎn)移到注重時機均等上來，一方面可以促使員工自覺地去把握成就自我的時機，另一方面也可以減少薪酬制度設(shè)計和改革的壓力。④不要刻意追求公平。絕對公平是不存在的，這就要求企業(yè)努力建立好相對公平的化境，讓員工感覺到彼此間的公平，同時，不斷完善薪酬制度，使之更好地表達公平。2023/10/1915zezhongyu@163競爭原那么企業(yè)的競爭不再是別的競爭關(guān)鍵是人才的競爭薪酬如何去吸引人，不僅僅是水平問題，要根據(jù)企業(yè)的實際，去考慮競爭的方式與技術(shù)2023/10/1916zezhongyu@163鼓勵原那么通過薪酬制度來鼓勵員工的責任心和工作積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬體系對員工的鼓勵是最持久也是最有效。每個人的能力不同，對企業(yè)的奉獻也不同。鼓勵原那么就是根據(jù)員工能力和奉獻大小，按企業(yè)內(nèi)局部類、各級職務(wù)的不同而對員工進展鼓勵的。企業(yè)的薪酬標準也要適當拉開距離，充分利用鼓勵效果，調(diào)動其積極性。如此多的鼓勵理論，并沒有告訴我們要怎樣鼓勵員工，所以要由管理者去找到鼓勵你的員工的點，這是最重要的2023/10/1917zezhongyu@163經(jīng)濟原那么考慮你的需要與實力用最小的本錢取得最大的效果經(jīng)濟并不是惟一的，但卻是最普遍的2023/10/1918zezhongyu@163戰(zhàn)略原那么眾多的企業(yè)在進展薪酬制度設(shè)計時，也會考慮是否與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)。所以，在進展薪酬制度設(shè)計的過程中，一方面要時刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，要通過薪酬制度設(shè)計反映企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃；另一方面要把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，并進一步轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬鼓勵2023/10/1919zezhongyu@163合法原那么合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。薪酬制度要遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符合，那么企業(yè)的薪酬制度是無法實施的。2023/10/1920zezhongyu@163工資制度的設(shè)計過程

制定企業(yè)工資分配的原則與策略擬定企業(yè)文化與策略工作分析與設(shè)計編寫工作說明與工作規(guī)格工作評價確定付薪因素及選擇評價方法工作調(diào)查數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)收集地區(qū)及行業(yè)調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資結(jié)構(gòu)設(shè)計確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線工資分級與定薪工資范圍及數(shù)值的確定工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等具體過程相關(guān)工作2023/10/1921zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計要點設(shè)計要點目的工資政策線制定工資結(jié)構(gòu)的制定工資評價要素外部競爭性內(nèi)部公平性激勵導(dǎo)向2023/10/1922zezhongyu@163薪酬政策線的制定每一個企業(yè)都有自己的薪酬政策線，它是一條代表各級職位工資水平中點的線。所有點對這條線的偏離程度最小。它可以是直線也可以是曲線。從市場的角度，企業(yè)選擇薪酬水平可以是領(lǐng)先、滯后、跟隨及混合的方法，這要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與薪酬觀點來決定。領(lǐng)先政策：支付更高的薪酬吸引優(yōu)秀人才。從人力資本增值角度，高工資不一定帶來高本錢，如果有更高的生產(chǎn)率。從經(jīng)濟投入角度，高工資也不一定帶來低利潤，人才不能簡單作為人工本錢。但從另一面看，工資會帶來福利或是獎勵的減少，對員工的鼓勵會有降低。滯后政策：支付較低工資，影響招聘，員工易流動。如果給予未來的回報或是增大獎勵或是福利，也可以起到增加鼓勵。跟隨政策：在隨低員工不滿意度或是員工離職方面會有一定作用?；旌险撸翰煌毼豢梢杂兴鶇^(qū)別，如關(guān)鍵人員可以是高于市場水平，一般人可以跟隨或是低于市場薪酬水平，以取得本錢優(yōu)勢。或是采用薪酬組合，工資水平低，但總薪酬領(lǐng)先。2023/10/1923zezhongyu@163薪酬模式選擇依據(jù)

——薪酬四方圖2象限績效薪酬4象限保險福利3象限加班薪酬1象限根本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性績效薪酬比例很大，根本薪酬比例很小高彈性薪酬模型績效薪酬比例很小，根本薪酬比例很大高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，根本薪酬比例適中調(diào)和性薪酬模型2023/10/1924zezhongyu@163三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵性也有安全感員工收入波動很小，員工安全感很強缺點員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計科學合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能容易導(dǎo)致員工懶惰2023/10/1925zezhongyu@163薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負擔高中低激勵及吸引性有無無滿意及忠誠度高低低工作效率高中無利潤積累高低低結(jié)論會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機2023/10/1926zezhongyu@163工資構(gòu)造設(shè)計關(guān)注兩大因素：一是級，二是級差所謂工資構(gòu)造設(shè)計，就是指使一個企業(yè)中各職位的相對價值其對應(yīng)的實際工資數(shù)之間保持什么樣的關(guān)系，這種關(guān)系不是隨意的，而是與企業(yè)的工資分配原那么與策略密切相關(guān)，如果企業(yè)鼓勵員工間的競爭，嚴格按奉獻付酬，不惜拉大不同奉獻的員工間的收入差距，不同工作間的實際工資數(shù)就會相差較大；反之，假設(shè)企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不愿意因為收入懸殊而激化矛盾，那么不同工作間的實際工資數(shù)額相差就較小。企業(yè)的工資構(gòu)造應(yīng)表達出內(nèi)在公平與外在公平性，因此，常在工作評價與內(nèi)外環(huán)境調(diào)查的根底上綜合考慮各方面的因素后才能確定。不同工作的相對價值與實際工資數(shù)之間的關(guān)系可用“工資構(gòu)造線〞直觀、清晰表現(xiàn)出來.工資構(gòu)造類型:等級構(gòu)造\偏平構(gòu)造; 無穿插構(gòu)造\穿插構(gòu)造2023/10/1927zezhongyu@163構(gòu)造設(shè)計制定工資構(gòu)造線構(gòu)造設(shè)計工資分級與定薪2023/10/1928zezhongyu@163工資政策線確實定方法主要有兩種一是市場法(數(shù)據(jù)法)二是工資等級法2023/10/1929zezhongyu@163市場數(shù)據(jù)法：主要是通過市場調(diào)查獲取數(shù)據(jù)來確定各職位的薪酬。適應(yīng)小企業(yè)工資等級法：工作評價將職位劃分為一定的等級，再結(jié)合市場薪酬線，加減一定比例形成企業(yè)自己的工資政策線。適應(yīng)大中型企業(yè)工資工資等級SO(市場平均線)SLSH25%25%2023/10/1930zezhongyu@163工資構(gòu)造線的其它方式工資等級工資工資政策線1工資政策線2工資政策線3(不同系列不同工資線)直線工資構(gòu)造線Y=A+BX曲線工資構(gòu)造線2023/10/1931zezhongyu@163工資等級及區(qū)間設(shè)計最高工資與最低工資確實定最低最高工資是特定地區(qū)或行業(yè)勞動力市場工資率的大體影響。一般講政策、工會、市場商定最低工資，而組織狀態(tài)、產(chǎn)品決定最高工資2023/10/1932zezhongyu@163工資等級間的重疊與穿插無穿插構(gòu)造小重疊構(gòu)造較大的重疊構(gòu)造2023/10/1933zezhongyu@163重疊與穿插工資等級區(qū)間的穿插使得較低等比級上的優(yōu)秀員工可以獲得比較高等級是的差的員工更高的工資。穿插大問題有時對人鼓勵有影響，如果你在較低等級中已獲取最高工資，再晉升一個等級你的工資增幅就不大，對人的鼓勵會降低2023/10/1934zezhongyu@163另一種構(gòu)造工資獎勵股利操作人員專業(yè)人員中層管理者高層管理者90%10%30%10%60%50%20%30%70%15%15%各尖人員的分配構(gòu)造或要素構(gòu)造2023/10/1935zezhongyu@163企業(yè)典型職位薪酬趨勢資料來源：iQuantic調(diào)查公司和RadfordAssociates調(diào)查公司職位總裁財務(wù)主管質(zhì)量工程師年份199219971992199719921997股票購買權(quán)45%58%45%55%12%16%年終獎金18%17%17%14%6%12%基本工資37%25%38%21%82%72%2023/10/1936zezhongyu@163工資分級確定工資等級數(shù)目。等級數(shù)量一般受以下因素的影響：工資構(gòu)造線或工資曲線的斜率，工作的數(shù)量和分布情況，組織的工資管理和晉升政策。等級數(shù)量必須足以使不同難度的工作有所區(qū)分，但數(shù)量不能太大，否那么會使兩個相鄰等級的區(qū)別不是太明顯。在工資總額一定的情況下，工資等級數(shù)目與工資級差呈反向關(guān)系。如果劃分的工資等級太少，那些在工作任務(wù)、責任和工作環(huán)境上差異較大的員工被支付一樣的工資，就會損害工資政策的內(nèi)部公平性；假設(shè)是太多，也會損害內(nèi)部公平性。2023/10/1937zezhongyu@163確定工資范圍和薪幅管理中，常為每一職級的工資規(guī)定一個變化范圍，即薪幅，指在一個工資級別內(nèi)最低工資和最高工資的差額。薪幅范圍的大小與工資等級數(shù)成反比，即工資的等級數(shù)越多，每一等級的變化范圍就越小。此外，薪幅還隨工資等級的升高而變大，即工資的等級越高，該等級的底薪與頂薪相差越大。相鄰等級之間還有一定的重疊程度，薪幅越大，相鄰等級間的重疊程度越大2023/10/1938zezhongyu@163確定工資范圍和薪幅給每一職級的工資規(guī)定一個變化范圍在人力資源管理中具有積極意義，可以給那些由于職位的限制而一時難以得到提升的優(yōu)秀員工較多加薪的時機，從而提高其工作積極性。但職級薪幅的增大不可防止的會使鄰級間的重疊區(qū)域擴大，當員工得到提升時，可能其工資距離新職級的底薪以較近，以后增薪的時機不多，以致降低了工資制度的鼓勵功能。因此，在工資管理中，整個企業(yè)的工資分為多少個等級，每一等級的變化幅度以及不同等級間的相互重疊程度多大，需根據(jù)企業(yè)的具體情況靈活加以安排。2023/10/1939zezhongyu@163確定工資范圍和薪幅確定工資等級系數(shù)。它是用來表示工資等級并進一步確定各等級工資數(shù)額的一種方式，指某一等級的工資標準同最低等級標準的比照關(guān)系，說明某一等級的工資標準是最低等級工資標準的倍數(shù)。確定工資等級線。工資等級線即指各工作職務(wù)的起點等級和最高等級的跨度線。它是反映某項工作內(nèi)部勞動差異程度的標志。勞動復(fù)雜程度高，那么起點線高；反之就低。責任程度高，那么起點就高；反之就低。工資等級線的長短與級差大小呈反向變化，即級差越大，工資線就越短；反之就越長。2023/10/1940zezhongyu@163績效工資制度的設(shè)計以績效與奉獻為評價標準，其特征：注重對個人績效差異的評價，績效的差異反響了個人在能力和工作態(tài)度是的差異個人工資增長與個人績效掛鉤以目標的達成來衡量結(jié)果如果工資基于個人績效低績效的離職率較高；如果不掛鉤，高績效的離職率高2023/10/1941zezhongyu@163以績效為導(dǎo)向的制度目的有效促進公司戰(zhàn)略目標的傳遞與分解強化員工的直接奉獻和不斷的績效改進使分配更加公正與合理使分配具有更大的可變性，強化鼓勵效果2023/10/1942zezhongyu@163績效薪酬制度設(shè)計要點建立良好的績效評價體系設(shè)置績效標準與薪酬水平的聯(lián)系2023/10/1943zezhongyu@163績效工資體系的問題員工關(guān)注短期業(yè)績抵止公司的變革與技術(shù)改進關(guān)心個人績效，無視團隊與部門合作由于怕提高標準而不采用先進的方法有經(jīng)歷的員工不愿意培訓新員工，導(dǎo)致新員工的離職率高績效評價中的誤差會影響公平與公正2023/10/1944zezhongyu@163績效評價與工資的結(jié)合方法S3S2S1工資額工資等級S3S2S156如公司5、6級工資區(qū)間劃分為S1、S2、S3三區(qū)間，員工年終評價等級分為A、B、C、D四級，那么就需要有一個員工個人績效等級與工資的調(diào)整關(guān)系表績效2023/10/1945zezhongyu@163工資調(diào)整表原工資區(qū)間S1S2S3個人績效等級A+P3+P2+P1B+P2+P10C+P100D0-P0-P0注：P為調(diào)薪幅度，P3＞P2＞P12023/10/1946zezhongyu@163給調(diào)薪幅度的理解如有X，Y兩個員工績效評價都為A而X員工的原工資區(qū)在S1，而Y員工的工資區(qū)在S3，但X的調(diào)薪幅度在于Y，因為Y的工資區(qū)間已很高，要給X員工以較大的調(diào)薪幅度。如果新員工業(yè)績優(yōu)秀，在調(diào)薪時給以較大的幅度可以鼓勵新員工加速開展。2023/10/1947zezhongyu@163能力導(dǎo)向的工資制度設(shè)計以能力務(wù)導(dǎo)向的工資制度不只關(guān)注員工的當前績效，而且強調(diào)員工是否適應(yīng)公司開展的需要以及能產(chǎn)生高績效的能力如何。其目的：有效改變員工的行為，促進組織變革和達成目標強化員工在團隊中的奉獻和不斷的自我學習為公司的未來開展合格人才增強管理的靈活性和市場的適應(yīng)能力2023/10/1948zezhongyu@163能力導(dǎo)向的工資制度設(shè)計要點根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與目標選擇關(guān)鍵能力模塊建立能力評價體系建立能力與薪酬水平的聯(lián)系2023/10/1949zezhongyu@163能力與工資結(jié)合的方法一是以等級評價為根底，在等級內(nèi)的工資評定依據(jù)員工的能力表現(xiàn)。如某員的職位等級為5級，能力評價為優(yōu)秀、良好、合格和不合格，可用兩種方法進展工資調(diào)整。一種是員工能力評價為優(yōu)秀，那么工資就定在高區(qū)間S3；一種是員工評價為優(yōu)秀，那么在原有根底增加一定比例。一般平宜直接將評價等級進入相應(yīng)工資區(qū)間S1、S2或S3，因為工資的剛性，如果這次比上次評價等級低，工資馬上下調(diào)，員工心理會產(chǎn)生震蕩。2023/10/1950zezhongyu@163方法二不以職位等級為評價根底，而是以職位族來分類。首先對公司所有職位進展分類，如分為管理、研發(fā)、營銷、生產(chǎn)技術(shù)類等，然后對每一類職位，根據(jù)能力等級差異劃分出幾個等級每個職位族劃分幾個工資區(qū)間，每個區(qū)間都有相應(yīng)的能力評價標準。這樣就可以直接將能力評價等級與相應(yīng)的工資區(qū)間掛鉤其優(yōu)點是同一職位族由于工作性質(zhì)一樣，能力容易區(qū)別。另外每個職位族的工資區(qū)間直接與外部市場比較，以增加工資的競爭力。也可一定防止同一公司內(nèi)不同職位的工資攀比。2023/10/1951zezhongyu@163S6S5S4S3S2S1管理研發(fā)專業(yè)營銷工資額職位族基于職位族的工資等級2023/10/1952zezhongyu@163計量制工資制度的設(shè)計主要針對公司中的操作層員工而設(shè)計的，它們的工作成果直接表現(xiàn)，且易計量。其工資構(gòu)造：月工資=崗位工資×工時完成率×品質(zhì)系數(shù)+技能工資+崗位津貼崗位工資：是員工的根本收入，由擔任崗位所需要的知識、技能、工作責任、勞動強度決定，定級定薪崗位員工所表現(xiàn)出的特殊技能的認可崗位津貼，是對特殊崗位及基層管理者責任給予的津貼工時完成率，是實際工作完成量與規(guī)定量的比值品質(zhì)系數(shù)，是員工完成工作的質(zhì)量，可根據(jù)產(chǎn)品的成品率或是質(zhì)量標準的合格率得出，基準為12023/10/1953zezhongyu@163崗位等級確實定方法確定定級指標與權(quán)重計算各崗位點數(shù)分別按定級指標進展分級2023/10/1954zezhongyu@163類別技術(shù)要求責任大小勞動強度勞動條件總數(shù)指標技術(shù)難易專業(yè)知識熟練工作期合計生產(chǎn)責任設(shè)備責任安全責任合計工作負荷操作形式合計工作環(huán)境合計權(quán)重20105351555251010202020100分級5432154321543215432154321543215432154321543212023/10/1955zezhongyu@163品質(zhì)系數(shù)考核指標及考核方法質(zhì)量指標考核方法如電耗原材料消耗給予一定扣分2023/10/1956zezhongyu@163技能等級考核技能等級考核含應(yīng)知、應(yīng)會兩局部應(yīng)知考核主要是考核崗位知識，包括操作流程、工藝標準與紀律、平安管理、管理制度。書面考核，百分制計算應(yīng)會考核主要是考核崗位典型作業(yè)工程的操作質(zhì)量、操作時效和操作標準性一般分上崗考核、晉升考核、轉(zhuǎn)崗考核2023/10/1957zezhongyu@163根本工資＋浮動＋福利

狀態(tài)：固定＋浮動＋固定構(gòu)造：根底工資+技能工資+〔崗位工資+業(yè)績工資〕+〔各種津貼+福利〕比例：

20%

+

10%

+

60%

+

10%狀態(tài)：固定

+

固定

+

固定

+變動

+固定支付：

月

+

月

+

月

+

季

+

月其中根底工資、崗位工資、技能工資三局部組合為根本工資。以前新的構(gòu)造工資模式〔一〕2023/10/1958zezhongyu@163構(gòu)造：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+〔各種津貼+福利〕比例：按不同層級與系列采用不同的比例〔參考標準見下表〕狀態(tài)：固定

+

變動

+變動

+

固定支付：

月

+

月

+季或年+

月績效工資模式〔二〕2023/10/1959zezhongyu@163不同崗位薪酬比例

崗位比例總經(jīng)理副總經(jīng)理業(yè)務(wù)單元經(jīng)理部門經(jīng)理研發(fā)人員一般管理普通員工長期鼓勵50%40%35%25%25%——獎金25%30%35%40%40%10%5%業(yè)績%—————————50%50%崗位%25%30%30%35%35%40%45%合計%100%100%100%100%100%100%100%2023/10/1960zezhongyu@163不同崗位系列薪酬組合管理類：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標、方案為主，輔以工作態(tài)度等進展月度考核，每月發(fā)放一次。獎金〔或長期鼓勵〕以年度綜合考核為準。技術(shù)類：崗位工資+工程提成+獎金+各種津貼+福利；工程提成每月考核一次進展發(fā)放，以研發(fā)工程完成后為單位進展綜合考核結(jié)算；獎金〔或長期鼓勵〕以年度綜合考核為準。銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶信息等進展考核發(fā)放。獎金〔或長期鼓勵〕以年度綜合考核為準。2023/10/1961zezhongyu@163崗位薪酬制設(shè)計什么是崗位工資制崗位工資制的主要特點：〔1〕突出崗位因素，以崗定薪，崗變新變；〔2〕工資構(gòu)造簡化，利于操作。2023/10/1962zezhongyu@163以崗位工資為主的根本工資制度類型〔1〕崗位工資制〔2〕崗位等級工資制〔3〕崗位效益工資制〔4〕崗位薪點工資制〔5〕崗位技能工資制2023/10/1963zezhongyu@163哪些企業(yè)適合實行崗位工資制企業(yè)選擇根本工資制度的原那么：〔1〕符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和職工勞動方式；〔2〕企業(yè)具備運行某種制度所要求的管理水平；〔3〕能夠反映職工意愿并為大多數(shù)職工所承受。崗位相對固定、標準的企業(yè)2023/10/1964zezhongyu@163如何制訂和實施崗位工資制系統(tǒng)工程、三大步驟：崗位測評確定崗位工資標準崗位績效考核等配套改革2023/10/1965zezhongyu@163崗位測評崗位測評的組織實施崗位分析，劃崗歸類設(shè)計崗位測評標準方案處理數(shù)據(jù)，匯總、修正評價結(jié)果2023/10/1966zezhongyu@163確定崗位工資標準確定崗位工資標準的根本方法〔1〕崗位系數(shù)*工資基額〔2〕與崗位等級對應(yīng)的貨幣工資額崗位工資標準的設(shè)置原那么〔1〕崗位測評結(jié)果為依據(jù)〔2〕參考勞動力市場價位〔3〕考慮企業(yè)的支付能力根本工資制度與工資形式的嚴密結(jié)合2023/10/1967zezhongyu@163崗位績效考核等配套改革崗位績效考核勞動用人制度改革，競爭上崗，崗變薪變各項規(guī)章制度等根底管理工作2023/10/1968zezhongyu@163銷售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎金福利缺點優(yōu)點純基本工資制A00V完全沒有激勵性收入穩(wěn)定，有一定保障基本工資+獎金A0BV激勵性不強穩(wěn)定且有一定激勵性基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量0V/穩(wěn)定且有較強激勵性基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎金AN%*業(yè)務(wù)量BV/穩(wěn)定且有較強激勵性，有歸屬感純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0V員工收入沒有保障激勵性非常強2023/10/1969zezhongyu@163生產(chǎn)人員薪酬模型模式計薪方式簡單計時制月薪或工作天數(shù)*日薪差別計時制工作天數(shù)*日薪+加班小時數(shù)*時薪簡單計件制生產(chǎn)數(shù)量*產(chǎn)品生產(chǎn)單價差別計件制標準產(chǎn)量部分*產(chǎn)品單價1+超額產(chǎn)量*產(chǎn)品單價2計效制完成標準產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎金2023/10/1970zezhongyu@163某大型商場鐘點工的薪酬模型層級總辦倉務(wù)部客戶服務(wù)部人力資源部送貨部商場部時新比例F1VV1.30F2V1.25F3V1.20F41.10F5V1.05F6V1.002023/10/1971zezhongyu@163經(jīng)營者年薪制和股權(quán)鼓勵的設(shè)計與操作2023/10/1972zezhongyu@163經(jīng)營者范圍的界定

——市場經(jīng)濟國家雇員分類高級經(jīng)營管理層〔經(jīng)營者〕科技層白領(lǐng)企業(yè)一般經(jīng)營管理層雇員輔助效勞層白領(lǐng)、藍領(lǐng)生產(chǎn)性工人藍領(lǐng)2023/10/1973zezhongyu@163經(jīng)營者范圍的界定

——中國企業(yè)的界定未改制企業(yè)行政正職未改制企業(yè)黨、政一把手改制企業(yè)的董事長、總經(jīng)理企業(yè)所有正職企業(yè)經(jīng)營班子成員企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員與投資者〔或上級主管部門〕直接聘任口徑一致2023/10/1974zezhongyu@163我國實行鼓勵機制的現(xiàn)狀我國職工收入的構(gòu)成：根本工資是保障員工的根本生活；獎金是對員工績效的直接回報；長期鼓勵的功能是解決所有者與經(jīng)營者利益一致性，其主要形式股票期權(quán)對鼓勵經(jīng)理人員在任職期間努力工作可以起很好的作用；福利方案那么是解決員工后顧之憂、彌補現(xiàn)金鼓勵的缺乏。改革開放以來，我國企業(yè)改革根本是從建立鼓勵機制入手的。如承包制，就是改革初期鼓勵制度的代表，然而它卻是一種不標準、不科學的鼓勵制度，造成了包括企業(yè)短期行為在內(nèi)的諸多后遺癥。時至今日，國有企業(yè)還未建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律的科學、標準的鼓勵機制。大局部企業(yè)事實上執(zhí)行的是“上要封頂、下要保底〞、“照顧左鄰右舍〞和“防止兩極分化〞的分配制度。這是相當局部國有企業(yè)搞不好的主要原因。2023/10/1975zezhongyu@163建立鼓勵機制的主要困難主要是因為國有企業(yè)難以建立一套行之有效、大家都能承受的績效考評的標準與方法，以薪酬為核心的鼓勵機制一旦失敗，必將給公司帶來較大的負面影響。企業(yè)在建立績效考評的標準和方法時，除了考慮本企業(yè)的員工外，還要顧及當?shù)氐纳鐣骄べY，以及母公司和相關(guān)部門的看法，而當?shù)貏趧硬块T關(guān)于工資總額的審批制度，也從某種程度上限制了企業(yè)鼓勵機制的靈活性。

2023/10/1976zezhongyu@163

國家對企業(yè)建立鼓勵機制的政策江澤民同志在十五大報告中指出，要堅持推行“按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合〞的新的分配制度。因此，在國有企業(yè)中，國家可以用資產(chǎn)〔土地、廠房、固定資產(chǎn)〕的所有權(quán)，獲得租金、股息和利潤；而企業(yè)家、管理人員和普通員工那么可以按勞動、技術(shù)、信息、知識和管理才能獲得企業(yè)的剩余。政策：建立健全對企業(yè)經(jīng)營管理者的鼓勵機制和約束機制。企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬必須與其職責、奉獻掛鉤。監(jiān)視約束機制健全的企業(yè)，在嚴格考核的根底上，對經(jīng)營管理者可以試行年薪制、持有股權(quán)、股票期權(quán)等分配方式。2023/10/1977zezhongyu@163年薪制和股權(quán)鼓勵實施的條件必須進展現(xiàn)代企業(yè)制度改造實施公開、公正、公平的企業(yè)家市場選拔制度董事會或投資者決定企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的任命、考核、獎懲等經(jīng)營者收入必須公開化2023/10/1978zezhongyu@163我國企業(yè)經(jīng)營者鼓勵約束機制存在的問題經(jīng)營者分配制度仍具有較多行政方案色彩；薪酬確定的隨意性較大；經(jīng)營者收入水平不能充分反映其勞動價值；約束乏力；選拔任用制度改革滯后。2023/10/1979zezhongyu@163經(jīng)營者鼓勵機制鼓勵機制是指通過適當?shù)耐獠开剟钚问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定標準和措施來激發(fā)、引導(dǎo)員工為公司創(chuàng)造更大價值的制度。主要包括建立健全三個方面的經(jīng)營者鼓勵機制：〔１〕經(jīng)營者物質(zhì)鼓勵機制，包括根本工資、福利和職位消費；基于短期超額業(yè)績的獎金或年薪；基于長期超額業(yè)績獎勵的經(jīng)營者持股?！玻病辰?jīng)營者精神鼓勵機制，包括成就鼓勵、權(quán)力鼓勵和尊重鼓勵。簡要來說，就是要賦予經(jīng)營者應(yīng)有的經(jīng)營權(quán)，同時增強經(jīng)營者的成就感和歸屬感?！玻场呈袌龉膭顧C制，包括產(chǎn)品市場鼓勵機制、資本市場鼓勵機制和經(jīng)營者市場鼓勵機制。

2023/10/1980zezhongyu@163企業(yè)經(jīng)營者鼓勵約束機制內(nèi)涵選拔任用方面；職責任務(wù)及其考核監(jiān)視方面；收入分配方面；培訓和個人事業(yè)開展方面。2023/10/1981zezhongyu@163建立健全經(jīng)營者收入分配方面的鼓勵約束機制

——經(jīng)營者“薪酬包〞根本年薪——經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)根本收益年薪制效益年薪股票期權(quán)股權(quán)激期股經(jīng)營者勵方法出資持有股份經(jīng)管人員創(chuàng)值奉獻報酬薪酬制虛擬股份度特定福特定年金利制度補充醫(yī)療保險有關(guān)福利待遇職位辦公條件消費因公出差待遇經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)收益通訊、交通費用合理簽單權(quán)等2023/10/1982zezhongyu@163經(jīng)營者“薪酬包〞設(shè)計六工作明確思路和原那么普遍建立經(jīng)管人員年薪制積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營者股權(quán)鼓勵方法逐步健全經(jīng)營者特定福利制度〔重點是特點年金和補充醫(yī)療保險〕。標準職位消費，強化約束機制。抓好相關(guān)配套改革，為建立經(jīng)營者新的薪酬制度創(chuàng)造條件。2023/10/1983zezhongyu@163經(jīng)營者“薪酬包〞設(shè)計

——明確思路和原那么業(yè)績掛鉤，加強鼓勵，上不封頂，下不保底。方法多樣，構(gòu)造合理。中長期收入比重應(yīng)逐步加大，占到一半以上。嚴格考核，重在實績。風險相稱，強化約束。配套改革，同步推進。2023/10/1984zezhongyu@163經(jīng)營者“薪酬包〞設(shè)計

——普遍建立經(jīng)管人員年薪制明確試行經(jīng)營者年薪制的條件；明確年薪構(gòu)成，合理確定根本年薪水平和效益年薪計提方法。根本年薪=經(jīng)營崗位系數(shù)*〔本單位員工年度平均工資*60%+本地區(qū)員工年度平均工資*40%〕效益年薪=根本年薪*完成經(jīng)營業(yè)績考核系數(shù)確定科學考核指標。正確處理經(jīng)營者與其他人員的分配關(guān)系。逐步標準年薪管理權(quán)限。2023/10/1985zezhongyu@163經(jīng)營者“薪酬包〞設(shè)計

——積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營者股權(quán)鼓勵方法明確試行條