【宜賓S實業(yè)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的社會調查3400字】

宜賓S實業(yè)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的社會調查目錄TOC\o"1-2"\h\u2221一、調查目的 127057二、調查對象 115275三、調查時間和地點 115706四、調查方式 13427五、調查內容 1108091.四川宜賓S實業(yè)有限公司員工分配情況 1185202.全體員工年齡結構比例 2322033.全體員工學歷結構比例 294554.四川宜賓S實業(yè)有限公司員工招聘渠道 213370六、調查結果（S實業(yè)公司人力資源管理中存在的問題） 398881.人力資源管理機制不完善 390392.人員招聘不科學 3213953.培訓過程不完善 3107564.薪酬管理缺乏激勵作用 48807七、調查結論與建議（S實業(yè)公司改進人力資源管理的對策） 429128（一）建議 45879（二）結論 5調查目的通過對四川宜賓S實業(yè)有限公司的人力資源管理情況進行調查，以此分析四川宜賓S實業(yè)有限公司的人力資源管理現(xiàn)狀，探究其人力資源具體管理中存在的問題，然后提出相應的解決對策，以期改善四川宜賓S實業(yè)有限公司的人力資源管理，助力企業(yè)更加長期穩(wěn)定的發(fā)展。調查對象四川宜賓S實業(yè)有限公司于1996年06月24日成立，經營范圍包括銷售：汽車及摩托車配件、建筑材料、化工原料及產品（不含易制毒品及危險品）、五金交電、自有房產的租賃。調查時間和地點2022年3月調查方式觀察調查法、訪問調查法調查內容四川宜賓S實業(yè)有限公司員工分配情況表1四川宜賓S實業(yè)有限公司員工分配情況人員分配銷售人員售后人員管理人員行政人員倉庫人員編輯人員比例20%15%5%3%2%55%公司人員結構基本符合公司市場、技術方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對人才的基本要求。全體員工年齡結構比例表2全體員工年齡結構比例年齡結構30歲以上27-30歲25-27歲23-25歲比例22%46%19%13%通過表2我們可以看到公司隊伍的年齡結構較為合理，平均年齡27歲左右，正值青年。全體員工學歷結構比例表3全體員工學歷結構比例學歷結構大專?？票究票究埔陨媳壤?2%2%86%80%通過表3我們可以看到該公司員結構缺陷主要是學歷主要以?？凭佣唷Ｋ拇ㄒ速eS實業(yè)有限公司員工招聘渠道表4四川宜賓S實業(yè)有限公司員工招聘渠道員工招聘渠道百分比（%）內部晉升（管理人員）30人才市場招聘（銷售人員）33學校招聘12員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機構8張貼海報7進一步分析公司員工的招聘渠道，公司招聘有內部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而內部提升來選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是公司的老員工，如表4所示，公司的員工招聘主要來之這兩個方面。從目前來看，公司對人力資源管理有一定的理念，但由于歷史原因、制度等企業(yè)自身原因，人力資源管理還存在一些問題。調查結果（S實業(yè)公司人力資源管理中存在的問題）進一步深入研究，發(fā)現(xiàn)四川宜賓S實業(yè)有限公司人力資源管理出現(xiàn)了大量的問題，主要存在的問題如下：人力資源管理機制不完善目前四川宜賓S實業(yè)有限公司人力資源管理機制不完善，難以有效地執(zhí)行特定的人力資源管理。沒有自己的人力資源管理部門，沒有標準化的人力資源管理制度。人力資源管理通常由個別的企業(yè)經理負責，在人員招聘、培訓、考核、激勵、員工職業(yè)生涯管理等一系列人力資源管理總做中沒有科學合理地方法和規(guī)范，由于制度的缺陷和管理的隨意化導致人力資源的利用效率較低，人員高度變動阻礙了中小企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。人員招聘不科學目前市場的競爭日益激烈，人力資源已經成為企業(yè)核心競爭力的主要來源。因此，四川宜賓S實業(yè)有限公司必須要重視人員的招聘，但公司在招聘的環(huán)節(jié)中依然存在一些問題，比如招聘中重學歷輕能力的問題。所有的管理者一致認為是員工的文憑的選擇人員的首要條件，很少針對企業(yè)的員工進行品行、業(yè)務素質、管理能力、溝通能力的細節(jié)方面操作，單純從簡單的溝通交流及事前定下的硬性指標和準則來機械性選擇應聘者，導致95%的員工沒經歷過綜合素質的測評。培訓過程不完善目前四川宜賓S實業(yè)有限公司的培訓過程還不完善，主要存在培訓缺乏針對性、培訓手段單一等問題。公司不對新進員工進行素質測試，無法了解員工沒經過培訓前的期望績效和目前績效的差距，不確定是否對員工進行全面培訓還是針對性培訓。對于公司組織的培訓，員工都是機械接受，不管培訓是否滿足自己的需求。公司也沒有對員工的培訓效果進行評估，培訓是否符合預期、培訓過程存在哪些問題等，這些都無從得知，從而使得公司無法對現(xiàn)有的員工培訓提出改善措施。薪酬管理缺乏激勵作用目前，在公司中直接報酬占主導地位。這種薪酬制度對員工有一定的刺激作用，但這種制度仍有不足之處：一是公司新員工的離職率非常高，這部分新員工對業(yè)務不熟悉，銷售業(yè)績較低，工資總額不能保證其基本生活，從而選擇離職。二是老員工對公司的薪酬滿意度也不高，這就使得員工淡季的薪酬滿意度不高，淡季離職的員工較多。三是管理崗位的工資固定。四川宜賓S實業(yè)有限公司的管理人員采用的是固定的、無差異的薪酬，工資基本是固定的，雖然相比同行，這一薪酬水平是可以的，但是由于一線員工提成高，管理層的工資有時會低于他們，從而也會導致管理人員對薪酬產生落差感。四是薪酬發(fā)放缺乏考核。可能會存在原本5個人的工作量由2個人來完成的狀況，結果拿的工資還一樣，這種不公平的薪酬待遇根本無法發(fā)揮激勵效果。七、調查結論與建議（S實業(yè)公司改進人力資源管理的對策）（一）建議1.完善人力資源管理機制四川宜賓S實業(yè)有限公司管理者作為企業(yè)頂層商業(yè)流程的設計者，要樹立正確的人力資源管理理念，建立科學合理地人力資源管理機制，為企業(yè)的人力資源管理工作提供總體的指導。通過計劃、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋一系列過程，管理者逐漸掌握人力資源管理工作的核心要領，從而可以在企業(yè)內部全面推行完善之后的人力資源管理機制，以此取得更好的效果。在建立人力資源管理機制后，管理者需要平衡不同部門之間的職能和權利，確定部門應承擔的責任，以免出現(xiàn)發(fā)生問題相互推諉的情況，讓員工更加清楚自己的職責和權限，從而更好的分配工作，為企業(yè)的長期發(fā)展提供保障。優(yōu)化員工的招聘過程目前四川宜賓S實業(yè)有限公司沒有完善的員工招聘制度，要想優(yōu)化公司的招聘過程，公司可以從如下幾方面來實施：一是轉變管理者招聘觀念。人才的錄用不一定要跟學歷掛鉤，高學歷不等于高能力。還要考察員工綜合素質和專業(yè)能力，尤其要注重其應聘崗位所需的能力，避免重學歷輕能力。二是開展切合實際的人力資源規(guī)劃，改變現(xiàn)招現(xiàn)用、不重視人力資源管理的基礎工作的情況。三是完善招聘流程。企業(yè)的招聘制度是在具體實踐中摸索出來的，四川宜賓S實業(yè)有限公司可以請專業(yè)的人力資源管理顧問來為企業(yè)設計出合理的人力資源管理的招聘培訓流程，嘗試使用不同的渠道招聘人才，并對其進行記錄，通過一定時期的招聘工作后，分析不同渠道的人才招聘效果如何，對于招聘效果好的渠道給予更多的關注和預算投放。通過招聘工作中積累的經驗，不斷修正企業(yè)對人才引進的標準，最終使企業(yè)能夠更高效地引進合適的、優(yōu)秀的人才。優(yōu)化員工的專業(yè)職能培訓目前，四川宜賓S實業(yè)有限公司需要對現(xiàn)有員工的培訓制度進行優(yōu)化，改善公司的培訓流程，在原先的培訓流程基礎上增加企業(yè)反饋機制和對培訓員工的綜合素質測評，使得培訓者和接受培訓者更好地相互了解各自的薄弱項目，增強崗位培訓的針對性，以便促進培訓效果的提升。當然，公司還需要加大人員培訓的投入，使得公司在多元化培訓方式，并豐富培訓的內容，盡量為員工制定符合其需求的培訓內容，增設培訓結果的反饋環(huán)節(jié)，完善培訓的過程，使得培訓逐步完善。此外，在培訓投入充分的情況下，人力資源管理的人員素質也會進一步提升，這樣其招聘人員、培訓人員的質量都會得到相應的提升。健全薪酬管理制度在健全薪酬管理制度方面，四川宜賓S實業(yè)有限公司可以從如下幾方面來實現(xiàn)：一是根據(jù)市場來確定企業(yè)員工的工資。對比整個汽車行業(yè)的工資訂立標準,重新定位員工工資。二是制定多功能的薪酬體系。在確定原來的工資的情況下然后充分考慮企業(yè)管理者的浮動薪酬和其他補充薪酬。例如，在企業(yè)的績效薪酬中，可以適當考慮在企業(yè)部門績效的基礎上，適當提高管理者的薪酬系數(shù)同時配合企業(yè)的短期薪酬，各種員工福利，激勵管理人員。結合崗位的不同的給予崗位補助、員工福利。那些對企業(yè)做出比較突出的貢獻的一線員工可以適當增加附加工資及專項獎和特殊獎。此外，公司還應嚴格把關薪酬發(fā)放制度，杜絕管理者工資發(fā)放的隨意性，并