績(jī)效調(diào)研報(bào)告

績(jī)效調(diào)研報(bào)告績(jī)效調(diào)研報(bào)告隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展，越來(lái)越多的事務(wù)都會(huì)使用到報(bào)告，報(bào)告成為了一種新興產(chǎn)業(yè)。那么你真正懂得怎么寫(xiě)好報(bào)告嗎？下列是小編幫大家整頓的績(jī)效調(diào)研報(bào)告，僅供參考，歡迎大家閱讀?？?jī)效調(diào)研報(bào)告1一、引言1、績(jī)效考核的概念績(jī)效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。普通分組織績(jī)效和員工績(jī)效。組織績(jī)效是指公司運(yùn)行管理成效。個(gè)人績(jī)效是指?jìng)€(gè)人完畢本職工作的成果。公司員工績(jī)效考核就是通過(guò)監(jiān)測(cè)、考核等管理手段提高個(gè)人績(jī)效，從而增進(jìn)組織績(jī)效的提高。2、績(jī)效考核的意義績(jī)效考核是推動(dòng)個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)目的一致、同時(shí)提高的管理工作，其意義在于：一是有助于監(jiān)測(cè)公司目的發(fā)展完畢狀況，并加強(qiáng)過(guò)程干預(yù)；二是有助于公司上下聚焦核心目的，提高工作效能，增進(jìn)發(fā)展；三是有助于合理分派薪酬，根據(jù)考核成果，予以不同等級(jí)的薪酬，體現(xiàn)公平公正的原則，增進(jìn)公司良性經(jīng)營(yíng)；四是有助于通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高公司人才素質(zhì)。3、績(jī)效考核的原則普通來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須堅(jiān)持客觀公正、全方面嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則。客觀公正是指指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)；考核過(guò)程民主、透明；考核人員公正評(píng)價(jià)等。全方面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全方面，充足體現(xiàn)員工德能勤績(jī)方面，考核過(guò)程要堅(jiān)持原則、嚴(yán)格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核成果運(yùn)用要科學(xué)合理，與員工薪酬分派、晉升結(jié)合起來(lái)?？刹僮餍允侵钢笜?biāo)計(jì)算、程序貫徹、成果運(yùn)用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來(lái)，不脫離公司實(shí)際、但是高增加管理成本。4、績(jī)效考核的普通辦法普通，績(jī)效考核有下列方法：1、目的管理法：設(shè)立重要工作目的，由員工對(duì)工作進(jìn)度和績(jī)效進(jìn)行自控和自評(píng)。2、比較法：在設(shè)立目的的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，擬定排序。3、KPI核心指標(biāo)法：由公司明確核心指標(biāo)，對(duì)不同責(zé)任單位按不同維度細(xì)化考核內(nèi)容，并對(duì)應(yīng)予以不同權(quán)重。4、360度考核法：從不同層面來(lái)考核員工績(jī)效，涉及德能勤績(jī)收集員工體現(xiàn)和員工滿意度等。二、電力施工公司考核工作現(xiàn)在現(xiàn)狀及存在問(wèn)題（一）電力施工公司績(jī)效考核的特點(diǎn)1、人員構(gòu)造復(fù)雜、業(yè)務(wù)規(guī)定層次較多作為電力施工公司，員工分為技術(shù)、管理、支撐三類人員，但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜，每個(gè)環(huán)節(jié)每個(gè)崗位上人員素質(zhì)和規(guī)定不同。從技術(shù)類人員來(lái)說(shuō)，有外聘引進(jìn)型專家、高級(jí)總工、中級(jí)助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員，根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同，呈現(xiàn)出的績(jī)效有較大差別。從管理類人員來(lái)說(shuō)，有項(xiàng)目管理、工程管理、驗(yàn)收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個(gè)崗位有著不可比擬和替代性，績(jī)效考核的需要有不同維度和辦法。從支撐類人員來(lái)說(shuō)，有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術(shù)和管理崗位，以滿意度為考核重點(diǎn)。2、員工分布分散，信息收集有效性不高公司本身是以施工為主，人員隨項(xiàng)目分布和流動(dòng)，按月或按季收集績(jī)效考核信息、實(shí)施績(jī)效溝通和評(píng)價(jià)受時(shí)間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時(shí)，影響績(jī)效考核成果和成果運(yùn)用。（二）現(xiàn)在存在的重要問(wèn)題1、考核指標(biāo)體系不夠聚焦重點(diǎn)不同層級(jí)、不同職責(zé)的員工均采用內(nèi)容相似的指標(biāo)，沒(méi)有按責(zé)任區(qū)隔，沒(méi)有進(jìn)一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目的。同時(shí)，目的都過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有細(xì)化，不利于員工理解和執(zhí)行。這造成考核原則與崗位規(guī)定不完匹配，工資分派容易出現(xiàn)平均主義。2、考核溝通機(jī)制需要進(jìn)一步完善溝通機(jī)制未完整全方面，未形成計(jì)劃、考核和成果全過(guò)程的雙向溝通機(jī)制，且受到人員分布分散、工作時(shí)間不一致等因素影響，溝通機(jī)制無(wú)法貫徹到地，造成考核人與被考核人對(duì)工作目的的盼望值不能達(dá)成一致，影響被考核人的主動(dòng)性、也增加了管理難度和成本。3、教育培訓(xùn)與績(jī)效考核需要緊密結(jié)合現(xiàn)在，我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面，針對(duì)工作目的的階段性培訓(xùn)和專項(xiàng)教育，還沒(méi)完全到位，沒(méi)有建立與工作目的緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系，對(duì)被考核人的協(xié)助和支撐不多，沒(méi)有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。三、電力施工公司績(jī)效考核體系構(gòu)建（一）建立以KPI為核心的指標(biāo)考核體系1、指標(biāo)體系的建立需要全方面厘清目的任務(wù)，從上至下，擬定戰(zhàn)略目的、年度目的和月度目的。由公司級(jí)目的逐步分解至各責(zé)任單位，各責(zé)任單位再分解至負(fù)責(zé)人。目的的擬定有下列注意事項(xiàng)：（1）公司級(jí)目的以KPI核心目的為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手，聚集最為核心和重要的目的，并將其量化，分解至年、季、月?？傮w指標(biāo)數(shù)量建議不超出20項(xiàng)，方便更加好聚焦重點(diǎn)、主題突出。（2）公司級(jí)目的擬定后，將這些目的分解至各責(zé)任單位，根據(jù)這些目的與責(zé)任單位有關(guān)性，擬定考核分值和考核權(quán)重。在分解過(guò)程中，務(wù)必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標(biāo)數(shù)量控制在10項(xiàng)以內(nèi)，對(duì)單位的考核按年和月進(jìn)行。（3）責(zé)任單位目的擬定后，由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責(zé)不同，再做分解。除了分解KPI以外，為了確保KPI的完畢，責(zé)任單位需結(jié)合實(shí)際工作，制訂過(guò)程管控指標(biāo)，方便指導(dǎo)負(fù)責(zé)人逐步完畢最后目的。KPI和過(guò)程管控指標(biāo)的分解原則仍舊要保持公平公正，每個(gè)人的考核指標(biāo)控制在5到8項(xiàng)以內(nèi)。對(duì)員工的考核按月進(jìn)行。通過(guò)上述指標(biāo)體系的建立，確保目的從上至下，全部貫徹到人，到團(tuán)體。不得出現(xiàn)指標(biāo)僅由單位負(fù)責(zé)、而沒(méi)有具體負(fù)責(zé)人的狀況。2、人員崗位的梳理要保障考核指標(biāo)貫徹到崗位、貫徹到人，做到指標(biāo)與崗位匹配，考核辦法適合崗位狀況，這還需要全方面梳理人員崗位。崗位梳理是一項(xiàng)系統(tǒng)性復(fù)雜工作，不僅與績(jī)效考核有關(guān)，亦與工資體系有關(guān)，對(duì)績(jī)效考核而言，現(xiàn)在需要進(jìn)行的具體工作有兩點(diǎn)，一是做好崗位編制。根據(jù)公司KPI、責(zé)任單位KPI規(guī)定，結(jié)合人工成本以及勞動(dòng)生產(chǎn)率狀況，測(cè)算崗位數(shù)量和崗位種類，并核定到每個(gè)單位，在KPI相對(duì)穩(wěn)定時(shí)期，核定的數(shù)量相對(duì)不變，作為一定時(shí)期內(nèi)人員配備和考核的重要根據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理，根據(jù)崗位編制狀況，全方面編訂各崗位闡明書(shū)，明確崗位職責(zé)和核心指標(biāo)。崗位闡明書(shū)作為人員配備和員工貫徹工作的重要根據(jù)，各單位必須根據(jù)崗位闡明書(shū)安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內(nèi)容，如需變動(dòng)，須報(bào)送人力部加以調(diào)節(jié)。（二）建立事前事中事后雙向溝通機(jī)制提高績(jī)效考核的效果員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效考核的生命線。有效、及時(shí)的溝通要貫穿績(jī)效考核工作始終。1、事前溝通編制年度、季度和月度指標(biāo)計(jì)劃時(shí)，責(zé)任單位KPI考核目的由人力部門(mén)初步擬訂后，與責(zé)任單位溝通，聽(tīng)取責(zé)任單位的建議和意見(jiàn)，修改確認(rèn)，經(jīng)公司績(jī)效管理委員會(huì)討論后，方能實(shí)施。員工的績(jī)效考核計(jì)劃由部門(mén)負(fù)責(zé)人擬訂后，與員工逐個(gè)面談溝通，首先增進(jìn)員工理解工作規(guī)定，另首先聽(tīng)取員工意見(jiàn)，對(duì)合理意見(jiàn)，須聽(tīng)取并適宜修改績(jī)效計(jì)劃。規(guī)定對(duì)員工的事前溝通，每人每月一次。2、事中溝通事中溝通重要體現(xiàn)在員工貫徹績(jī)效方面，重要針對(duì)臨時(shí)增加工作內(nèi)容、重大重要指標(biāo)貫徹狀況的溝通以及對(duì)長(zhǎng)久績(jī)效落后員工的溝通，由上級(jí)主管主動(dòng)與員工溝通，理解其執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行難度和存在問(wèn)題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，共同努力解決，確?？?jī)效目的得以順利完畢。3、事后溝通事后溝通就是成果反饋。每月人力部需要將對(duì)單位考核成果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完畢。被考核單位再根據(jù)成果逐級(jí)考核至員工，考核成果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進(jìn)行面談，將成果當(dāng)面反饋給員工，在反饋過(guò)程中，必定成績(jī)和進(jìn)步，闡明局限性之處，提供此后努力的參考意見(jiàn)等等，促使員工更努力地工作?？紤]到公司人員辦公分散的狀況，溝通方式建議多個(gè)方式，通過(guò)電話、面談、QQ視頻、電話會(huì)議等多個(gè)形式均可。（三）健全以核心目的為主的教育培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外，還需要根據(jù)公司級(jí)、部門(mén)級(jí)及員工的績(jī)效考核目的要來(lái)開(kāi)展。首先，在年初，隨著KPI下達(dá)的同時(shí)，制訂圍繞KPI的培訓(xùn)計(jì)劃，并收集各單位和員工培訓(xùn)需求，納入計(jì)劃中。另首先，加強(qiáng)上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工的培訓(xùn)，通過(guò)周例會(huì)、月分析會(huì)、專項(xiàng)會(huì)等多個(gè)形式，由上級(jí)主管對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)有關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行解說(shuō)和闡明，指導(dǎo)下級(jí)員工如何開(kāi)展工作、如何提高工作技巧等，從而增進(jìn)全體的績(jī)效水平的提高?？偠灾?jī)效考核是一項(xiàng)全方面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作，全方面提高公司業(yè)績(jī)的系統(tǒng)工程，亦是現(xiàn)在各公司科學(xué)管理的必需手段，相信通過(guò)全方面建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，我公司的業(yè)績(jī)目的、戰(zhàn)略目的將得到順利完畢?？?jī)效調(diào)研報(bào)告2礦領(lǐng)導(dǎo)：集團(tuán)公司實(shí)施崗位績(jī)效工資制改革，全區(qū)職工果斷擁戴和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實(shí)際從事的工作崗位不相符的問(wèn)題，職工們反映強(qiáng)烈，思想波動(dòng)大，給工區(qū)管理帶來(lái)不穩(wěn)定因素。為了維護(hù)正常的工作秩序，實(shí)現(xiàn)全年安全生產(chǎn)的目的，我區(qū)堅(jiān)持以人為本、實(shí)事求是、公平公正的原則，于11月9日-12日，由黨支部書(shū)記張獻(xiàn)斌帶隊(duì)，組員有技術(shù)主管葛令浩、副班長(zhǎng)薛杰、職工代表許爾春、梅紅衛(wèi)、李慶蘭、江升，前往濟(jì)三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進(jìn)行調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研狀況報(bào)告以下。一、工作性質(zhì)及職責(zé)范疇（一）四個(gè)兄弟礦井水電暖工區(qū)管轄范疇基本相近，其重要工作都是負(fù)責(zé)全礦水電暖供應(yīng)及維修、水源井設(shè)備檢修、礦井水解決、辦公樓水電暖維修、工廣區(qū)照明維護(hù)和更換。（二）本次調(diào)研的熱交換運(yùn)行工、中央空調(diào)運(yùn)行工、水解決工（水質(zhì)化驗(yàn)工），四個(gè)兄弟礦井水電暖工區(qū)所對(duì)應(yīng)工種所肩負(fù)的工作任務(wù)和崗位職責(zé)基本一致，所操作的設(shè)備原理和工藝流程基本相似，即使設(shè)備型號(hào)、工藝參數(shù)、服務(wù)范疇有某些差別，但是工作性質(zhì)是同樣的。二、熱交換運(yùn)行工定崗狀況1、x礦：一部分運(yùn)行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級(jí)為5崗。2、a礦：工資套改前，一部分人定崗為水解決工，崗級(jí)為4崗副，另一部分原來(lái)是司爐工，在鍋爐停運(yùn)后，今年4月份定崗為水泵工，同時(shí)兼任軟化水解決，套改后全部定為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。3、d礦：一部分運(yùn)行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級(jí)為5崗。4、s礦：工資套改前定崗為熱力運(yùn)行工，套改后仍為熱力運(yùn)行工，崗級(jí)為3崗。5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。三、中央空調(diào)運(yùn)行工定崗狀況1、x礦：工資套改前定崗為司爐工4人，水泵工3人，套改后仍為司爐工4人，水泵值班員3人，崗級(jí)分別為5崗和2崗。采用高、低崗搭配，主副司機(jī)使用，職工套改意見(jiàn)較小的因素是干活的套高崗，套低崗的工作量很小。2、a礦：該礦的中央空調(diào)設(shè)備均為無(wú)人值守，不設(shè)專職崗位工。3、d礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。4、s礦：工資套改前定崗為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，套改后仍為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，崗級(jí)為4崗。5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。四、水解決工定崗狀況1、x礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗(yàn)員，套改后仍為水質(zhì)檢查工，崗級(jí)為2崗。2、a礦：工資套改前定崗為水解決工，老崗級(jí)為4崗副，同時(shí)兼任熱力運(yùn)行的工作，套改后定為水質(zhì)檢查工，崗級(jí)為2崗。3、d礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗(yàn)員，套改后仍為水質(zhì)檢查工，崗級(jí)為2崗。4、s礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗(yàn)員，套改后仍為水質(zhì)檢查工，崗級(jí)為2崗。5、e礦：工資套改前兼任熱力運(yùn)行的工作，定崗為水解決工，老崗級(jí)為4崗副，套改后定為污水解決工，崗級(jí)為2崗。五、有關(guān)熱交換運(yùn)行工、中央空調(diào)運(yùn)行工、水解決工三個(gè)工種定崗和工資套改的建議為了維護(hù)職工的正當(dāng)權(quán)益，穩(wěn)定職工思想，根據(jù)兄弟礦井同工種、同崗位的定崗狀況，并結(jié)合我礦實(shí)際從事的工種崗位和性質(zhì)，特提出下列建議和意見(jiàn)，望上級(jí)組織予以采納和解決：1、熱交換運(yùn)行工：套改工種為水泵值班員，崗級(jí)為2崗，建議改為熱力運(yùn)行工，崗級(jí)為3崗。其定崗理由為：（1）兄弟礦井同樣工種設(shè)立：s礦從事同樣工作的人員現(xiàn)定崗為熱力運(yùn)行工，崗級(jí)為3崗。（2）生產(chǎn)工藝方面：崗位工持有地方勞動(dòng)部門(mén)頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于含有專業(yè)技能的特殊工種，供熱面積大，安全生產(chǎn)責(zé)任大，生產(chǎn)工藝流程復(fù)雜，應(yīng)定崗為熱力運(yùn)行工。2、中央空調(diào)運(yùn)行工：套改工種為水泵值班員，崗級(jí)為2崗，建議改為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，崗級(jí)為4崗。其定崗理由為：（1）兄弟礦井同樣工種設(shè)立：s礦從事同樣工作的人員現(xiàn)定崗為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，崗級(jí)為4崗。（2）生產(chǎn)工藝方面：崗位工持有地方勞動(dòng)部門(mén)頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于含有專業(yè)技能的特殊工種，供熱、制冷面積大，安全生產(chǎn)責(zé)任大，生產(chǎn)工藝流程復(fù)雜，且噪音污染突出，應(yīng)定崗為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)。3、水解決工：套改工種為污水解決工，崗級(jí)為2崗，屬于套錯(cuò)工種名稱，造成了無(wú)端下調(diào)了這個(gè)崗位的工資級(jí)別，從原先的水解決工4崗副，套改成現(xiàn)在的污水解決工2崗，建議恢復(fù)水解決工的工種，或新增軟化水解決工工種,崗級(jí)應(yīng)當(dāng)高于熱力運(yùn)行工?？?jī)效調(diào)研報(bào)告3加強(qiáng)績(jī)效考核工作是新形勢(shì)下根據(jù)公司決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整頓、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。只有通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效考核工作，充足發(fā)揮績(jī)效考核數(shù)據(jù)的作用，才干不停提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和公司管理水平。提高績(jī)效考核員的業(yè)務(wù)技能，確保數(shù)據(jù)精確，增進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推動(dòng)和發(fā)展。通過(guò)一段時(shí)間的努力，公司的績(jī)效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。一、祿步績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績(jī)效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時(shí)人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個(gè)生產(chǎn)部，重要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門(mén)17個(gè)。我部重要考核對(duì)像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個(gè)車(chē)間、部門(mén)。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來(lái)，全體人力資源計(jì)量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開(kāi)拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績(jī)效考核方面都得到了較好的改善、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊(duì)伍和部門(mén)形象得到了提高。20xx年工作，整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善，數(shù)據(jù)分析、解決水平進(jìn)一步提高。在日常工作中主動(dòng)探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車(chē)間、部門(mén)的數(shù)據(jù)規(guī)定，整合資源，提供個(gè)性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。二、績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題及因素（一）宏觀需求不到位一是車(chē)間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過(guò)來(lái)的，重要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。普通是按原有模式直接以報(bào)表的形式直接報(bào)送，大多數(shù)狀況下各車(chē)間主責(zé)也無(wú)任何反饋信息。在與車(chē)間有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能精確描述有關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計(jì)量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述，大規(guī)定”有針對(duì)性的開(kāi)展工作。二是缺少統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動(dòng)。在日常中作中，盡管會(huì)根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整頓、存檔。大多數(shù)時(shí)候會(huì)存在例如，生產(chǎn)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)忽然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒(méi)有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比。對(duì)數(shù)據(jù)提出新的規(guī)定，時(shí)間急迫，準(zhǔn)備不夠充足。對(duì)于規(guī)定往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個(gè)分廠的實(shí)際狀況不一，對(duì)數(shù)據(jù)的報(bào)送也要請(qǐng)示有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺少統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時(shí)間耗用較長(zhǎng)。三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不停完善，也在不停改善服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺少專業(yè)的知識(shí)指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常因素時(shí)引發(fā)歧義。對(duì)能物耗分析中所引用計(jì)量報(bào)表數(shù)據(jù)及考核計(jì)酬數(shù)據(jù)存在差別的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車(chē)間的質(zhì)疑。（二）工作中的不完善一是有“名”無(wú)“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計(jì)量員與統(tǒng)計(jì)員分開(kāi)辦公，計(jì)量員、跟進(jìn)員對(duì)眾多薪酬疑問(wèn)無(wú)法直接回復(fù)。二是有“心”無(wú)“力”。對(duì)有些車(chē)間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析，對(duì)異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析，和對(duì)異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對(duì)生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺少較專業(yè)的數(shù)理分析知識(shí)三是有“繁鎖”無(wú)“簡(jiǎn)化”。在日常工作中，計(jì)量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計(jì)員都會(huì)先有關(guān)部門(mén)報(bào)送簡(jiǎn)報(bào)。出現(xiàn)簡(jiǎn)報(bào)不簡(jiǎn)，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更加好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報(bào)告。三、對(duì)策及建議（一）抓住核心點(diǎn)，整體提高部門(mén)形象1.強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)。人力資源部?jī)?nèi)部加強(qiáng)交流與合作，優(yōu)化流程，主動(dòng)響應(yīng)人力資源部提出來(lái)人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號(hào)召。對(duì)員工的疑問(wèn)，來(lái)一種，解決一種。理解相鄰崗位、或本部門(mén)其它崗位的基本知識(shí)和技能。對(duì)員工的不涉及機(jī)密的疑問(wèn)能當(dāng)場(chǎng)答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序?？?jī)效考核一切以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話，充足認(rèn)識(shí)數(shù)據(jù)的重要性，進(jìn)一步生產(chǎn)一線，拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。主動(dòng)與生產(chǎn)部門(mén)基層管理人員溝通，理解生產(chǎn)部門(mén)數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的辦法和方案。3.加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定時(shí)或不定時(shí)與生產(chǎn)部門(mén)溝通，理解近期計(jì)劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對(duì)生產(chǎn)部的異常動(dòng)向及時(shí)掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對(duì)某些較急的數(shù)據(jù)，加強(qiáng)與其它分廠有經(jīng)驗(yàn)的人員的溝通和合作。并及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映有關(guān)狀況，必要時(shí)請(qǐng)求協(xié)助。（二）解決根本點(diǎn)，建立合作與整體提高的良好氛圍1.細(xì)化車(chē)間部門(mén)數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車(chē)間、部門(mén)的“大描述、大范疇”建議生產(chǎn)車(chē)間明確考核目的、方向、方法，有針對(duì)性的解決車(chē)間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個(gè)性化的服務(wù)。2.制訂對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制訂出與之相適應(yīng)的績(jī)效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實(shí)施并不停完善。3．簡(jiǎn)化程序，形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告。對(duì)于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常，提高反映的效率和速度，并加強(qiáng)后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，進(jìn)一步分析異常的因素，形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告。4．建立健全有關(guān)配套機(jī)制。（1）建立自我學(xué)習(xí)提高的考核機(jī)制。定時(shí)組織部門(mén)人員加強(qiáng)數(shù)理知識(shí)、分析辦法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。（2）量化考核。充足聽(tīng)取各部門(mén)對(duì)我部人員的意見(jiàn)和建議，備案解決。對(duì)于提出來(lái)的意見(jiàn)和建議，在最短的時(shí)間內(nèi)解決或予以回復(fù)。（3）創(chuàng)新激勵(lì)與資源共享。激勵(lì)根據(jù)生產(chǎn)狀況，合理改善數(shù)據(jù)收集流程、辦法，提出新的數(shù)據(jù)解決、分析辦法。不停完善報(bào)表報(bào)送體系。運(yùn)用現(xiàn)有erp平臺(tái)結(jié)合公司推行大型用友erp平臺(tái)的機(jī)會(huì)，整合資源，實(shí)現(xiàn)最大程度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)解決時(shí)間，提高效率。（三）選準(zhǔn)切入點(diǎn)，逐步形成大家都滿意的良好局面1.開(kāi)展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報(bào)表及其基礎(chǔ)，擬定幾個(gè)題目，全方面的理解需求、存在的問(wèn)題。2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息，組織內(nèi)部人員展開(kāi)一次討論，結(jié)合工作的實(shí)際狀況，理順?biāo)悸?，調(diào)節(jié)工作方式和辦法。提高整體服務(wù)效率和水平。3.解決一批問(wèn)題。對(duì)存在的問(wèn)題，不隱瞞，主動(dòng)尋找對(duì)策，盡快解決。4.逐步完善。通過(guò)提高本身水平和查找存在的問(wèn)題，逐步改善和完善本身的工作、方式和辦法?？?jī)效調(diào)研報(bào)告4一、前言當(dāng)代政府機(jī)關(guān)管理的核心問(wèn)題是提高績(jī)效。政府績(jī)效管理也是行政管理學(xué)近年來(lái)理論創(chuàng)新的重要內(nèi)容之一，它運(yùn)用科學(xué)的辦法、原則和程序，對(duì)政府機(jī)關(guān)的業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際工作做出盡量精確的評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)政府績(jī)效進(jìn)行改善和提高。隨著改革開(kāi)放進(jìn)程的不停進(jìn)一步，績(jī)效管理問(wèn)題開(kāi)始引發(fā)廣泛的重視并在政府部門(mén)中得到初步實(shí)踐。但整體而言，政府績(jī)效管理無(wú)論是在理論上還是實(shí)踐上都還不是很成熟。本文以丹陽(yáng)市政府發(fā)改委為研究對(duì)象，分析丹陽(yáng)市政府績(jī)效管理存在的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，提出某些對(duì)應(yīng)的對(duì)策。二、調(diào)查基本狀況11月1號(hào)到11月20號(hào)，通過(guò)座談、走訪，對(duì)丹陽(yáng)市政府的行政部門(mén)進(jìn)行調(diào)查，具體調(diào)核對(duì)象是市政府發(fā)改委部門(mén)。座談會(huì)中討論的問(wèn)題以下：1.績(jī)效管理指標(biāo)與否明確？2.績(jī)效管理過(guò)程與否存在問(wèn)題?3.考核機(jī)構(gòu)職責(zé)與否明確，年度績(jī)效考核成果如何？4.對(duì)考核成果與否重視？三、調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：政府績(jī)效管理無(wú)論是在理論上還是實(shí)踐上都還不是很成熟。具體問(wèn)題有：（一）績(jī)效管理指標(biāo)不夠明確科學(xué)的控制原則，是績(jī)效考核的前提。一旦績(jī)效管理的指標(biāo)不明確，考核時(shí)，只能憑印象、憑感覺(jué)，考核的效率和效果必然不夠客觀公正。調(diào)研中，我發(fā)現(xiàn)，丹陽(yáng)市政府部門(mén)尚存在這一問(wèn)題。有些工作分解的不夠具體，未能根據(jù)工作的重要程度擬定考核指標(biāo)不同的權(quán)重，并且嚴(yán)格按照權(quán)重來(lái)評(píng)分和考核。例如，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核僅由工作實(shí)績(jī)（75%）和班子本身建設(shè)（25%）兩大部分構(gòu)成具體的分解指標(biāo)含糊而欠缺。（二）績(jī)效管理過(guò)程存在短板調(diào)研發(fā)現(xiàn)，丹陽(yáng)市某些部門(mén)在績(jī)效考核中，仍然僅以年終考核作為考核員工的重要根據(jù)，并未充足聯(lián)系其日常工作狀況，不重視對(duì)日?？己速Y料的收集與整頓。因此，存在考核工作一年進(jìn)行一次，僅到年終才考核全年工作的做法。總體上以成果考核替代過(guò)程考核，績(jī)效管理不科學(xué)。（三）考核機(jī)構(gòu)職責(zé)不明，年度績(jī)效考核效果不佳調(diào)研中，某些部門(mén)未建立對(duì)應(yīng)的考核機(jī)構(gòu)，績(jī)效管理普通是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，考核績(jī)效往往評(píng)主觀判斷，難免會(huì)存在看走眼、看花眼的現(xiàn)象。考核成果不客觀，難以用數(shù)據(jù)說(shuō)話、不符以實(shí)績(jī)用人的規(guī)定。從而造成部門(mén)內(nèi)存在不公平現(xiàn)象。（四）對(duì)考核成果不夠重視，未能較好的得到反饋運(yùn)用績(jī)效管理是一種系統(tǒng)性的過(guò)程，考核成果需要反饋運(yùn)用到管理源頭，從而推動(dòng)整個(gè)系統(tǒng)的管理績(jī)效的螺旋式上升。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，丹陽(yáng)市政府機(jī)關(guān)績(jī)效管理某些部門(mén)往往將考核成果形式性的公布一下，隨即束之高閣，并沒(méi)有發(fā)揮考核成果對(duì)下一年度的增進(jìn)作用。四、加強(qiáng)丹陽(yáng)市政府績(jī)效管理中的對(duì)策（一）明確績(jī)效管理指標(biāo)分領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部和黨委書(shū)記三個(gè)層面：鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核指標(biāo)體系由綜合考核和綜合評(píng)價(jià)兩大部分構(gòu)成?？?jī)效考核指標(biāo)體系由工作指標(biāo)考核和德才素質(zhì)測(cè)評(píng)兩部分構(gòu)成：工作指標(biāo)考核涉及領(lǐng)導(dǎo)班子的績(jī)效考核和分管工作考核，德才素質(zhì)測(cè)評(píng)涉及綜合體現(xiàn)評(píng)價(jià)和基層代表民主測(cè)評(píng)。領(lǐng)導(dǎo)干部的分管工作指標(biāo)，由職能分管工作、轄區(qū)階段性重點(diǎn)工作和其它分管工作三部分構(gòu)成，三者權(quán)重由黨委書(shū)記根據(jù)轄區(qū)工作重點(diǎn)、工作難易程度作適宜調(diào)節(jié)后，經(jīng)市績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)設(shè)定。黨委書(shū)記的績(jī)效考核體系則由領(lǐng)導(dǎo)班子綜合績(jī)效和德才素質(zhì)測(cè)評(píng)兩部分構(gòu)成。（二）重視過(guò)程考核，實(shí)施全程管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，將績(jī)效目的考核同日常工作緊密聯(lián)系起來(lái)。首先，將任務(wù)類目的細(xì)分為重點(diǎn)工作、創(chuàng)新工作、經(jīng)常性工作等類型，以適應(yīng)不同單位制訂任務(wù)目的的需要。另首先，加強(qiáng)工作過(guò)程督導(dǎo)，有周紀(jì)實(shí)、月小結(jié)、季督查、六個(gè)月講評(píng)、年終考核，實(shí)現(xiàn)了干部實(shí)績(jī)的過(guò)程管理。再次，市直各職能部門(mén)承當(dāng)了鎮(zhèn)對(duì)口工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與考核責(zé)任，建立了定時(shí)進(jìn)一步基層檢查指導(dǎo)工作機(jī)制，有發(fā)改委、財(cái)政局、科技局等15個(gè)職能部門(mén)參加。（三）成立績(jī)效考核組織，規(guī)范年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)班子的年度績(jī)效考核由市績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，核心業(yè)績(jī)指標(biāo)考核由市“三個(gè)文明”建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，重點(diǎn)工作由市有關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)考核；服務(wù)對(duì)象滿意度調(diào)查，委托統(tǒng)計(jì)局（農(nóng)調(diào)隊(duì)）實(shí)施；領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評(píng)價(jià)，由各層面代表進(jìn)行民主評(píng)議和測(cè)評(píng)。黨委書(shū)記的績(jī)效考核也由市績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，工作實(shí)績(jī)得分按班子考核成績(jī)計(jì)算；德才素質(zhì)得分，由市委組織部結(jié)合評(píng)議綜合評(píng)定。領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效考核由黨委書(shū)記和市績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。（四）重視績(jī)效考核成果反饋運(yùn)用實(shí)施“一公開(kāi)、三掛鉤”。一公開(kāi)：就是考核成果公開(kāi)。三掛鉤：一是與績(jī)效整治掛鉤。領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)反饋意見(jiàn)，及時(shí)制訂績(jī)效整治方案，明確整治的內(nèi)容、方法和期限。二是與領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用掛鉤。定時(shí)把績(jī)效考核成果存入干部個(gè)人電子檔案，為憑實(shí)績(jī)用干部提供重要根據(jù)。三是與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。單獨(dú)設(shè)立人均1萬(wàn)元的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核獎(jiǎng)，根據(jù)績(jī)效考核得分進(jìn)行分派?？?jī)效調(diào)研報(bào)告5財(cái)政支出績(jī)效監(jiān)督是指運(yùn)用科學(xué)、規(guī)范的評(píng)價(jià)辦法，根據(jù)一定的原則，按照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)和原則，對(duì)財(cái)政支出運(yùn)行過(guò)程及其效果進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的衡量比較和綜合評(píng)判，并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)找出財(cái)政支出決策和執(zhí)行中的問(wèn)題以及提出改善的方向，并將績(jī)效評(píng)價(jià)成果作為財(cái)政資金分派的重要根據(jù)。隨著以編制部門(mén)預(yù)算為龍頭的預(yù)算編制體系、國(guó)庫(kù)集中支付為龍頭的預(yù)算執(zhí)行體系、績(jī)效評(píng)價(jià)為龍頭的預(yù)算監(jiān)督體系的公共財(cái)政管理體制的建立，財(cái)政支出績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)已經(jīng)成為公共財(cái)政管理體制的重要構(gòu)成部分，是推動(dòng)政府管理效率、資金使用效益和公共財(cái)政服務(wù)水平的重要手段。隨著公共財(cái)政體制框架的建立，財(cái)政資金使用效率問(wèn)題受到政府和公眾的廣泛重視。由于現(xiàn)在XX縣縣級(jí)財(cái)政管理基礎(chǔ)還不夠堅(jiān)實(shí)，實(shí)施績(jī)效監(jiān)督將見(jiàn)面臨觀念制約、制度制約、技術(shù)制約，因此推動(dòng)XX縣財(cái)政支出績(jī)效監(jiān)督管理工作，需要明確績(jī)效監(jiān)督管理的層次、主客體，初步構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系，以及選擇適合XX縣縣情的改革途徑。一、開(kāi)展財(cái)政支出績(jī)效監(jiān)督工作的重要性和必要性財(cái)政支出績(jī)效監(jiān)督是完善財(cái)政管理的重要內(nèi)容，是財(cái)政支出管理的深化與延伸，是財(cái)政監(jiān)督工作的重要發(fā)展方向?，F(xiàn)在，財(cái)政收支矛盾仍然突出，財(cái)政支出繼續(xù)呈剛性增加態(tài)勢(shì)，政府性負(fù)債比重正在逐步加大，給政府及財(cái)政部門(mén)帶來(lái)新的壓力。加強(qiáng)財(cái)政支出管理，提高財(cái)政資金使用效益，主動(dòng)推行財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)，是財(cái)政改革與財(cái)政管理面臨的一項(xiàng)新任務(wù)；對(duì)于調(diào)節(jié)財(cái)政支出構(gòu)造，緩和財(cái)政支出壓力，提高經(jīng)費(fèi)使用效益，增進(jìn)構(gòu)建和諧社會(huì)，有著重要的實(shí)際意義。（一）績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)是加緊政府職能轉(zhuǎn)變的客觀需要。政府職能重要是經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場(chǎng)監(jiān)管、社會(huì)管理、公共服務(wù)四個(gè)方面。財(cái)政資金是政府性資金，事實(shí)上是老百姓的錢(qián)，財(cái)政資金的安排必須符合政府公共管理的規(guī)定，符合人民群眾的利益，此后財(cái)政支出重點(diǎn)要放在公共事業(yè)領(lǐng)域，如社會(huì)事業(yè)發(fā)展、基礎(chǔ)設(shè)施、社會(huì)保障等。財(cái)政支出績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)的本意是以財(cái)政支出效果為最后目的，考核政府職能的實(shí)現(xiàn)程度，也就是考核政府提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，是體現(xiàn)公共財(cái)政投向成果的一種管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、資金使用效益和公共服務(wù)水平。因此，通過(guò)績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)，優(yōu)化財(cái)政資源配備，提高財(cái)政支出效益，用有限的財(cái)力最大程度地滿足公共管理需要，解決好事關(guān)人民群眾切身利益的根本問(wèn)題，在客觀上也是政府職能轉(zhuǎn)變的需要。（二）績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)是提高財(cái)政資金使用效益的內(nèi)在規(guī)定。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不停發(fā)展，XX縣的財(cái)政收入快速增加。財(cái)政在確保解決“吃飯”問(wèn)題的前提下，能夠有一定的資金用于“建設(shè)”?！敖ㄔO(shè)”與“吃飯”不同，必須更講求效益。花錢(qián)要搞清晰資金的投向及效益，要符合老百姓的意愿。財(cái)政部門(mén)將大量資金用于項(xiàng)目建設(shè)，這在客觀上需要一套科學(xué)、規(guī)范的評(píng)價(jià)體系來(lái)衡量財(cái)政資金的使用效益，即績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)。特別是對(duì)財(cái)政專項(xiàng)資金支出，通過(guò)建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)辦法，對(duì)財(cái)政專項(xiàng)資金進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，能夠增進(jìn)部門(mén)和單位樹(shù)立使用財(cái)政資金的績(jī)效理念，從而進(jìn)一步強(qiáng)化財(cái)政資金使用效益。（三）績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)是引導(dǎo)社會(huì)資源有效配備的重要杠桿。財(cái)政資金特別是財(cái)政專項(xiàng)資金，不僅體現(xiàn)政府投向?qū)?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的直接作用，并且是引導(dǎo)社會(huì)資源有效配備的重要杠桿。因此，財(cái)政專項(xiàng)資金投入決策的合理性和科學(xué)性，不僅直接關(guān)系到財(cái)政在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用，并且直接影響到社會(huì)資源的合理配備和投入方向。通過(guò)財(cái)政支出績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)辦法，對(duì)財(cái)政專項(xiàng)支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，不僅能夠提高財(cái)政支出項(xiàng)目本身績(jī)效和配備效率，并且能夠使財(cái)政資金更加好地發(fā)揮“四兩撥千斤”的作用，從而優(yōu)化社會(huì)資源的配備。（四）績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)是完善公共財(cái)政體制的實(shí)際需要。在公共財(cái)政框架下，預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算監(jiān)督三分離是公共財(cái)政框架的基本規(guī)定。財(cái)政支出績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)采用科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)制度體系，通過(guò)“跟蹤問(wèn)效”的方式，對(duì)財(cái)政資金運(yùn)行過(guò)程及其成果進(jìn)行科學(xué)分析和綜合評(píng)判?，F(xiàn)在以績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)為重要手段的預(yù)算監(jiān)督機(jī)制正在逐步形成，它將成為公共財(cái)政管理的“三駕馬車(chē)”之一，共同規(guī)范財(cái)政資金的使用與績(jī)效。（五）績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)是強(qiáng)化財(cái)政監(jiān)督的歷史性規(guī)定。財(cái)政分派活動(dòng)既然是以國(guó)家為主體憑借政治權(quán)力而進(jìn)行的，在財(cái)政分派過(guò)程中，就必然會(huì)形成以國(guó)家主體對(duì)其它有關(guān)主體的一種控制和制約關(guān)系，這就是財(cái)政監(jiān)督。廣大納稅人作為委托人，出于對(duì)公共產(chǎn)品數(shù)量及質(zhì)量的需求，對(duì)于公共支出會(huì)有強(qiáng)烈的績(jī)效關(guān)注，這是加強(qiáng)財(cái)政績(jī)效監(jiān)督之原動(dòng)力所在，也是一種政府維護(hù)其擁戴程度、正當(dāng)性的基礎(chǔ)。長(zhǎng)久以來(lái)，財(cái)政監(jiān)督側(cè)重財(cái)務(wù)合規(guī)性檢查，無(wú)視對(duì)績(jī)效的監(jiān)督，對(duì)資金的分派效果、資金使用效率以及產(chǎn)出成果缺少監(jiān)督和考核，普遍存在預(yù)算約束軟化、項(xiàng)目投資失控、資金運(yùn)行效率低下等問(wèn)題，造成大量低效和無(wú)效投資。某些盲目投資，低績(jī)效投資所帶來(lái)的損失，一定程度上比財(cái)務(wù)違規(guī)造成的損失大的多。全部這些急需我們引入績(jī)效監(jiān)督思想，更加敏銳而不是機(jī)械地去監(jiān)督財(cái)政支出。另外，近幾年財(cái)政預(yù)算管理改革獲得豐碩成果，預(yù)算資金更加綜合，預(yù)算細(xì)化程度明顯提高；持續(xù)數(shù)年的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量大檢查，各單位會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作得到改善；這兩方面都給財(cái)政績(jī)效監(jiān)督發(fā)明了條件，也提出了歷史性的規(guī)定。二、XX縣財(cái)政支出績(jī)效監(jiān)督工作開(kāi)展?fàn)顩r和難點(diǎn)分析XX縣財(cái)政支出績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)工作從xx年年開(kāi)始起步，通過(guò)兩年多的探索和實(shí)踐，獲得了一定的成績(jī)，積累了某些經(jīng)驗(yàn)，但也存在著某些需要引發(fā)重視的問(wèn)題。為進(jìn)一步推動(dòng)XX縣財(cái)政支出績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)工作，有必要對(duì)財(cái)政支出績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)工作實(shí)踐進(jìn)行再思考。（一）XX縣績(jī)效監(jiān)督工作開(kāi)展?fàn)顩r。XX縣財(cái)政支出績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)工作起步于xx年年。根據(jù)甘肅省財(cái)政監(jiān)督條例和XX市財(cái)政支出跟蹤問(wèn)效暫行方法，結(jié)合XX縣財(cái)政工作實(shí)際，縣政府下發(fā)了《有關(guān)印發(fā)XX縣財(cái)政支出跟蹤問(wèn)效實(shí)施方法的告知》（徽政發(fā)[xx年]37號(hào)），對(duì)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和辦法、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和原則、績(jī)效評(píng)價(jià)的組織方式與實(shí)施范疇、績(jī)效評(píng)價(jià)程序以及評(píng)價(jià)成果的應(yīng)用作出了規(guī)定，為績(jī)效評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展發(fā)明了外部環(huán)境。財(cái)政局制訂下發(fā)《XX縣財(cái)政支出跟蹤問(wèn)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》，設(shè)立業(yè)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)2個(gè)一級(jí)指標(biāo)，分設(shè)12個(gè)二級(jí)指標(biāo)，具體細(xì)化為26個(gè)共性指標(biāo)和4各個(gè)性指標(biāo)，并制作了《XX縣財(cái)政支出項(xiàng)目績(jī)效自評(píng)報(bào)告》和《XX縣財(cái)政支出項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告》范本，明確了財(cái)政局內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)工作的職責(zé)，建立起了內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制，以利于績(jī)效評(píng)價(jià)工作上的配合。根據(jù)《XX縣財(cái)政支出跟蹤問(wèn)效實(shí)施方法》的精神，按照“先易后難，由點(diǎn)及面、穩(wěn)步推動(dòng)”的原則，xx年年和20xx年選擇了財(cái)政專項(xiàng)支出在五十萬(wàn)元以上的5個(gè)項(xiàng)目布置開(kāi)展績(jī)效監(jiān)督檢查，涉及的項(xiàng)目涉及整存推動(dòng)扶貧項(xiàng)目、城區(qū)三期拆遷改造、東西河道治理、工業(yè)集中區(qū)建設(shè)、金徽大道建設(shè)等項(xiàng)目。對(duì)項(xiàng)目涉及單位縣建設(shè)局、拆遷辦、經(jīng)委、國(guó)土局、水電局、城關(guān)鎮(zhèn)、水陽(yáng)鄉(xiāng)、銀杏鄉(xiāng)等部門(mén)xx年年度和20xx年1月至6月份期間，有關(guān)項(xiàng)目資金使用狀況和財(cái)政績(jī)效進(jìn)行了延伸檢查。在組織開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作中，發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目會(huì)計(jì)給檢查組送審的會(huì)計(jì)資料，僅僅反映項(xiàng)目財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)直接經(jīng)辦的資金收支狀況，而涉及同一項(xiàng)目的資金卻分散到有關(guān)部門(mén)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦理收支事項(xiàng)，與項(xiàng)目專門(mén)會(huì)計(jì)沒(méi)有充足銜接，項(xiàng)目會(huì)計(jì)核算反映不出本項(xiàng)目投資運(yùn)作的全貌，會(huì)計(jì)部門(mén)很難發(fā)揮參加項(xiàng)目資金全程管理和財(cái)務(wù)計(jì)劃控制建議職能。項(xiàng)目建設(shè)資金財(cái)務(wù)進(jìn)度考核和財(cái)政績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)資料不全方面。檢查組未查閱到項(xiàng)目工程投資概預(yù)算等財(cái)務(wù)基礎(chǔ)資料，無(wú)法考核財(cái)政投資到位進(jìn)度，也無(wú)法全方面評(píng)價(jià)完畢項(xiàng)目投資部分的財(cái)政績(jī)效，更無(wú)法精確估算項(xiàng)目投資的資金缺口，為政府決策提供精確及時(shí)、切合實(shí)際的籌資建議存在一定難度。為此，檢查組建議項(xiàng)目實(shí)施單位，在編制和修訂項(xiàng)目建設(shè)規(guī)劃時(shí)，編制和及時(shí)修訂具體的投資預(yù)算和籌資方案，便于政府及有關(guān)職能部門(mén)監(jiān)管和考核，也便于財(cái)政部門(mén)及時(shí)籌集建設(shè)資金，保障項(xiàng)目建設(shè)順利進(jìn)行。產(chǎn)生的績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告反映問(wèn)題的層次和深度還不夠進(jìn)一步，績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)的成果還沒(méi)有與預(yù)算安排掛鉤，難覺(jué)得政府監(jiān)督和考核公共管理部門(mén)績(jī)效提供根據(jù)。(二)開(kāi)展績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)的難點(diǎn)分析早在xx年4月財(cái)政部就下發(fā)了《中央級(jí)教科文部門(mén)項(xiàng)目績(jī)效考核管理試行方法》，此后又下發(fā)了一系列制度方法，開(kāi)始探索建立財(cái)政支出的績(jī)效考核制度。從這幾年實(shí)踐狀況看，績(jī)效監(jiān)督工作的效果還不抱負(fù)，重要是由于現(xiàn)在績(jī)效監(jiān)督環(huán)境基礎(chǔ)還很不完善，存在當(dāng)代財(cái)政觀念、績(jī)效監(jiān)督法規(guī)制度和財(cái)政績(jī)效監(jiān)督技術(shù)等因素的制約，實(shí)施績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)還存在較多的難點(diǎn)。1、績(jī)效監(jiān)督法律法規(guī)不夠健全。我國(guó)現(xiàn)在還沒(méi)有一部全方面系統(tǒng)規(guī)范財(cái)政監(jiān)督活動(dòng)的法律法規(guī)，有關(guān)的某些規(guī)定散見(jiàn)于《預(yù)算法》、《會(huì)計(jì)法》、《財(cái)政違法行為處分處分條例》等法律法規(guī)之中，缺少整體性、系統(tǒng)性。財(cái)政支出績(jī)效監(jiān)督的法律規(guī)范更是明顯空白。有關(guān)財(cái)政支出績(jī)效監(jiān)督主體、組織實(shí)施、工作程序、財(cái)政資金分派和使用效果的責(zé)任追究、跟蹤問(wèn)效等方面均沒(méi)有對(duì)應(yīng)法律規(guī)定，沒(méi)有形成制度化和系統(tǒng)化的監(jiān)督工作機(jī)制，使整個(gè)績(jī)效監(jiān)督工作缺少法律約束與制度保障。現(xiàn)在某些有關(guān)績(jī)效監(jiān)督工作的思考，在各地財(cái)政監(jiān)督機(jī)構(gòu)中進(jìn)行，也出臺(tái)了部分框架性、原則性的規(guī)范文獻(xiàn)，但大部分地區(qū)還沒(méi)有將績(jī)效監(jiān)督列入現(xiàn)在實(shí)質(zhì)性的工作布署中。2、績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)的氛圍尚未形成。傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，政府資金的管理往往是粗放式的。在財(cái)政資金的監(jiān)督審計(jì)和考核方面，有關(guān)財(cái)政支出績(jī)效監(jiān)督的基本理論認(rèn)識(shí)不清晰并缺少基本共識(shí)，某些官員和民眾仍缺少一種公共性、效率化的當(dāng)代財(cái)政觀念。部分部門(mén)和單位對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的重要性和意義沒(méi)有引發(fā)足夠的重視，還沒(méi)有形成績(jī)效評(píng)價(jià)的理念?？?jī)效調(diào)研報(bào)告6財(cái)政支出與否經(jīng)濟(jì)科學(xué)、與否有效率、在財(cái)政資金分派中運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)是財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日益完善的今天，我國(guó)的財(cái)政收支矛盾及風(fēng)險(xiǎn)比以往更大，不管是學(xué)術(shù)界還是地方政府部門(mén)都越來(lái)越對(duì)此重視，如何建立規(guī)范而科學(xué)的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系成為了現(xiàn)在的要點(diǎn)。一、財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題有關(guān)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究實(shí)踐，我國(guó)還處在初始階段，不管是理論體系還是辦法體系都不完整。根據(jù)現(xiàn)在的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)看，重要存在四個(gè)方面的問(wèn)題：（一）財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)理念不成熟對(duì)于財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)理論的探索，我國(guó)還在理念剛形成的時(shí)期。由于財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)很復(fù)雜，這項(xiàng)系統(tǒng)的工程不僅范疇大、內(nèi)容多、運(yùn)行機(jī)制復(fù)雜，并且它的理論體系、辦法體系的建立過(guò)程還會(huì)經(jīng)歷一種相稱長(zhǎng)的探索時(shí)期。（二）財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)造不完善現(xiàn)在，我國(guó)不少地方政府的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)造還很不完善，還處在試點(diǎn)時(shí)期。政府和學(xué)者都對(duì)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建展開(kāi)進(jìn)一步研究。但由于沒(méi)有一致的協(xié)調(diào)而使得有關(guān)研究工作變得散亂，重要體現(xiàn)在財(cái)政支出績(jī)效的評(píng)價(jià)目的及原則不相似，評(píng)價(jià)對(duì)象和內(nèi)容不相似，評(píng)價(jià)方式和原則不相似，評(píng)價(jià)的程序和成果也不相似。（三）財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系實(shí)證研究缺少盡管我國(guó)有某些有關(guān)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系方面的制度和辦法，可是還缺少進(jìn)一步的實(shí)證研究，不少地方政府在制訂評(píng)價(jià)指標(biāo)及方法體系時(shí)都根據(jù)規(guī)范評(píng)價(jià)行為的方式來(lái)思考的。這樣的實(shí)踐方式不是根據(jù)完整的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系來(lái)研究出來(lái)的，因而實(shí)踐性不強(qiáng)。我們幾乎很難看見(jiàn)一種完整的而科學(xué)的實(shí)證研究設(shè)計(jì)。（四）財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究脫離實(shí)際現(xiàn)在，財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的有關(guān)指標(biāo)沒(méi)有很強(qiáng)的實(shí)踐性。國(guó)家、地方政府應(yīng)當(dāng)聯(lián)合高校及研究部門(mén)來(lái)一起研究財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)，將這些研究成果主動(dòng)運(yùn)用于實(shí)踐中。面對(duì)種種問(wèn)題，要想真正建立有效的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系，還需要大量的、長(zhǎng)久的研究實(shí)踐。二、財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建對(duì)策政府應(yīng)當(dāng)以財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)含義以及財(cái)政資金使用效益方面的核心影響因素、財(cái)政發(fā)展目的來(lái)明確評(píng)價(jià)的研究范疇。政府必須要明白應(yīng)當(dāng)評(píng)價(jià)哪些方面的支出，臨時(shí)不評(píng)價(jià)哪些方面的支出。借鑒國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)價(jià)財(cái)政支出，并不停規(guī)范財(cái)政支出的統(tǒng)一機(jī)制。（一）主動(dòng)研究財(cái)政支出效益政府的財(cái)政支出效益是多方面的，不少大額的重點(diǎn)投資項(xiàng)目在投資時(shí)間、運(yùn)行周期的漫長(zhǎng)等待中顯示出了滯后性。有的項(xiàng)目不能在短期內(nèi)就獲得明顯的經(jīng)濟(jì)效益，可是又有著明顯的社會(huì)生態(tài)效益。直接經(jīng)濟(jì)效益比較容易核算，但對(duì)社會(huì)效益、生態(tài)效益進(jìn)行科學(xué)量化含有相稱的理論難度。另外，影響財(cái)政支出效益的因素也諸多，直接因素有決策與否合理，資金使用與否恰當(dāng)，過(guò)程管理與否規(guī)范等，間接因素有體制、社會(huì)、人文等諸多因素。因此，如何全方面、精確、公正地衡量財(cái)政支出效益，是構(gòu)建財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的理論難題。加強(qiáng)對(duì)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)辦法論的研究。在現(xiàn)有的成本效益法、因素分析法、最低費(fèi)使用方法、綜合指數(shù)法、目的比較法等辦法基礎(chǔ)上，尚需借鑒國(guó)外研究成果，引入更多統(tǒng)計(jì)辦法和計(jì)量經(jīng)濟(jì)辦法，方便在現(xiàn)有數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，能夠全方面、精確地反映出財(cái)政支出的績(jī)效。（二）科學(xué)構(gòu)建財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系框架要想認(rèn)真政府的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系，就需要長(zhǎng)久堅(jiān)持下去。政府不僅要根據(jù)本身的將來(lái)戰(zhàn)略目的來(lái)制訂評(píng)價(jià)體系的框架，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同時(shí)期的狀況制訂不同的具體目的，針對(duì)這些目的制訂可行的戰(zhàn)略方案。由于財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建需要考慮到諸多方面，這里不僅有評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，還要考慮到評(píng)價(jià)辦法、評(píng)價(jià)制度等方面，且評(píng)價(jià)的對(duì)象、組織、應(yīng)用都和財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施有關(guān)。因而構(gòu)建財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系框架是政府的財(cái)政工作的重點(diǎn)，也是實(shí)現(xiàn)財(cái)政管理創(chuàng)新的必經(jīng)之路。（三）研究分層次的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系眾所周知，內(nèi)容復(fù)雜、對(duì)象眾多、效益各樣是財(cái)政支出內(nèi)容的重要特點(diǎn)，我們無(wú)法構(gòu)建含有普遍合用性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?？墒?，為了使相似性質(zhì)的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)含有可比性，就應(yīng)當(dāng)對(duì)的地分析財(cái)政支出的類型。對(duì)財(cái)政經(jīng)費(fèi)支出，普通能夠按照財(cái)政經(jīng)費(fèi)功效、部門(mén)性質(zhì)、支出用途(經(jīng)濟(jì)性質(zhì))進(jìn)行，如教育支出按功效分類能夠分為高等教育支出、普通高中教育支出、義務(wù)教育支出等。按支出用途分類能夠分為辦公樓建設(shè)項(xiàng)目、校園建設(shè)和改造項(xiàng)目、教師工資、學(xué)生補(bǔ)貼、科研開(kāi)支等等，在實(shí)際中能夠?qū)煞N分類辦法有機(jī)結(jié)合起來(lái)。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，通過(guò)科學(xué)分類建立分層次的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，是財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)的核心問(wèn)題。（四）制訂對(duì)的的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)原則體系政府的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)原則和評(píng)價(jià)指標(biāo)的制訂都是相似的，而要構(gòu)建切合實(shí)際的原則值體系則比較難。要想讓最后的評(píng)價(jià)成果含有可比性，其評(píng)價(jià)原則就應(yīng)當(dāng)能經(jīng)得住橫向、縱向的比較。而要達(dá)成這一原則，就應(yīng)當(dāng)充足發(fā)揮信息庫(kù)的作用，根據(jù)各個(gè)時(shí)期、各個(gè)地區(qū)、多個(gè)財(cái)政支出數(shù)據(jù)信息來(lái)進(jìn)行儲(chǔ)存。可是現(xiàn)階段我國(guó)的績(jī)效評(píng)價(jià)信息庫(kù)建設(shè)還不夠完善，因而使得將來(lái)的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作不好做，這就是需要盡快推出科學(xué)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)原則體系的因素。三、結(jié)語(yǔ)總而言之，隨著我國(guó)財(cái)政支出構(gòu)造的日益復(fù)雜，財(cái)政支出內(nèi)容變得更加復(fù)雜。因此，不管是國(guó)家還是地方政府都應(yīng)當(dāng)要將財(cái)政支出績(jī)效的系統(tǒng)分析思想當(dāng)做理論指導(dǎo)，構(gòu)建完善的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系。要想運(yùn)用系統(tǒng)分析來(lái)明確財(cái)政支出績(jī)效規(guī)定，就應(yīng)當(dāng)要制訂具體的評(píng)價(jià)內(nèi)容，根據(jù)系統(tǒng)分析基礎(chǔ)來(lái)設(shè)立評(píng)價(jià)指標(biāo)，要綜合考慮各個(gè)方面的目的和環(huán)境要素。運(yùn)用科學(xué)有效的評(píng)價(jià)技術(shù)和評(píng)價(jià)原則來(lái)確保評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、精確性、可比性，這樣才干讓財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程更加公平公正，評(píng)價(jià)成果也會(huì)更符合實(shí)際?？?jī)效調(diào)研報(bào)告7在稅收專業(yè)化管理工作四大致系中，納稅服務(wù)體系排在首位，只有強(qiáng)化納稅服務(wù)體系專業(yè)化建設(shè)，才干確保稅源管理、納稅評(píng)定、稅務(wù)稽查等體系建設(shè)獲得新實(shí)效。納稅服務(wù)體系的建立并不能是憑空而談，必須要建立科學(xué)、全方面的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，讓納稅服務(wù)、稅收征管、執(zhí)法工作有能夠量化的考核原則，才干更加好的檢查和指導(dǎo)我們的工作，筆者根據(jù)慈利縣國(guó)家稅務(wù)局的納稅服務(wù)工作進(jìn)行了調(diào)研，下列就稅服務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立提出某些粗淺的見(jiàn)解。一、要合理分析能客觀、全方面反映納稅服務(wù)工作狀況的服務(wù)項(xiàng)目，使其滿足新時(shí)期納稅服務(wù)工作的新規(guī)定。該局參考《湖南省國(guó)稅系統(tǒng)納稅服務(wù)規(guī)范與原則》在前面三章中的明確規(guī)定，找出了納稅服務(wù)工作中可量化考核的內(nèi)容,根據(jù)具體客觀內(nèi)容設(shè)定四個(gè)部分進(jìn)行考察。（一）建立基本工作保障機(jī)制要做好納稅服務(wù)必須要獲得上級(jí)的鼎力支持，因此在工作機(jī)制下該局按規(guī)定建立納稅服務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，保障納稅服務(wù)工作的計(jì)劃、安排、方法、貫徹等到位，同時(shí)根據(jù)省、市局文獻(xiàn)精神，結(jié)合本身狀況制訂有關(guān)方法，開(kāi)展全局性的納稅服務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，開(kāi)展納稅服務(wù)星級(jí)評(píng)定工作，對(duì)于工作中出現(xiàn)的多個(gè)問(wèn)題及時(shí)予以解決，并及時(shí)匯總定時(shí)上報(bào)。在規(guī)范服務(wù)原則過(guò)程中規(guī)定稅務(wù)工作人員上班時(shí)間按照規(guī)定著裝，接待納稅人文明有禮，使用納稅服務(wù)規(guī)范用語(yǔ)，貫徹規(guī)范各項(xiàng)原則，做到儀容整潔、舉止文明、體現(xiàn)清晰、服務(wù)周到。這是對(duì)納稅服務(wù)工作機(jī)制考察的重要部分。（二）加大硬件投入，強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)在納稅服務(wù)硬件上，該局首先按照《規(guī)范和原則》對(duì)辦稅大廳進(jìn)行了小范疇改造，對(duì)辦稅大廳門(mén)牌標(biāo)記、區(qū)域標(biāo)記、窗口標(biāo)記等進(jìn)行規(guī)范,在醒目位置公布了辦公時(shí)間，在自助辦稅區(qū)內(nèi)提供表單證書(shū)填寫(xiě)樣本、免費(fèi)打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等。等待休息區(qū)設(shè)施配備齊全，實(shí)現(xiàn)了省局對(duì)辦稅大廳的硬件審查規(guī)定。同時(shí)對(duì)辦稅大廳服務(wù)前臺(tái)進(jìn)行了改造，使其方便納稅人和工作人員交流。在政務(wù)政務(wù)公開(kāi)方面嚴(yán)格按照工作紀(jì)律和廉政規(guī)定設(shè)立了公示欄、公示欄、收費(fèi)原則以及處分根據(jù)原則，為納稅人設(shè)立了投訴意見(jiàn)箱，公開(kāi)了辦稅指南，為納稅人辦理業(yè)務(wù)提供了便捷的通道。（三）整合有效資源，提高服務(wù)軟實(shí)力納稅服務(wù)始終要以人為本，該局為提高服務(wù)水平，整合了有限人力資源，加強(qiáng)辦稅大廳工作人員對(duì)業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，在辦稅服務(wù)廳全方面推行首位責(zé)任制以及“一窗式”服務(wù)、“一站式”辦理。同時(shí)根據(jù)該局實(shí)際狀況制訂稅收宣傳工作方案，并按照方案逐步實(shí)施，為納稅人及時(shí)理解新的稅收法規(guī)政策提供了快捷的服務(wù)。在納稅人學(xué)校授課方面，每季度堅(jiān)持一次以上對(duì)不同類別納稅人進(jìn)行稅收知識(shí)培訓(xùn)，也有同其它單位（如：水務(wù)局，郵政局）進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)授課，為納稅人解說(shuō)稅收政策、法律法規(guī)、辦稅流程、發(fā)票管理等知識(shí)，授課后納稅人均對(duì)納稅人學(xué)校表達(dá)非常滿意，并但愿能夠多進(jìn)行同類型的輔導(dǎo)。為了滿足納稅人的納稅咨詢和訴求，該局專門(mén)在辦稅大廳設(shè)立了咨詢服務(wù)臺(tái)和咨詢電話，安排專人負(fù)責(zé)咨詢、輔導(dǎo)工作，并定時(shí)按規(guī)定整頓匯總納稅人提出的咨詢熱點(diǎn)、難點(diǎn)、焦點(diǎn)問(wèn)題，及時(shí)在公布欄公布。該局還專門(mén)針對(duì)納稅人訴求設(shè)立了納稅投訴渠道，通過(guò)渠道解決納稅人投訴，同時(shí)也有效監(jiān)督和制約了內(nèi)部工作人員，讓全局干部堅(jiān)持依法辦事，把服務(wù)好納稅人做為自己的工作職責(zé)。（四）加強(qiáng)外部合作，開(kāi)展聯(lián)合服務(wù)該局主動(dòng)同第三方開(kāi)展聯(lián)合稅收宣傳服務(wù)，如與地稅局聯(lián)合開(kāi)展稅收宣傳月活動(dòng)，同電視臺(tái)主動(dòng)聯(lián)系進(jìn)行稅收法制宣傳，同團(tuán)縣委一起吸納稅收志愿者自愿為納稅人服務(wù)，同工商局、質(zhì)監(jiān)局實(shí)現(xiàn)信息共享開(kāi)展聯(lián)合執(zhí)法行動(dòng)，不僅對(duì)稅收等知識(shí)進(jìn)行了有效、立體的宣傳，同時(shí)也加強(qiáng)了與兄弟單位的交流，為后來(lái)工作的順利開(kāi)展提供了珍貴的經(jīng)驗(yàn)。該局所做的以上工作都是在納稅服務(wù)工作中看的見(jiàn)摸得著的，也是能夠直接量化考核的內(nèi)容，針對(duì)以上部分進(jìn)行考核要實(shí)施表格打分制度，為確?？己斯ぷ鞯恼鎸?shí)性，要建立以市局納稅服務(wù)科為主導(dǎo)，帶領(lǐng)區(qū)縣局交叉檢查的考核機(jī)制，實(shí)施定時(shí)考核。二、綜合征管軟件、稅收?qǐng)?zhí)法管理系統(tǒng)定性指標(biāo)的考核和轉(zhuǎn)換由于定性指標(biāo)無(wú)法像定量指標(biāo)那樣精確地加以衡量和考核，因此對(duì)定性指標(biāo)的考核往往是憑考核者的主觀印象，本次調(diào)研過(guò)程中我們分別同納稅服務(wù)科、征管科、收入核算科、稅源管理科等業(yè)務(wù)有關(guān)科室進(jìn)行了調(diào)查和討論，通過(guò)綜合各個(gè)科室的意見(jiàn)和建議來(lái)對(duì)對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行了分析。定性指標(biāo)之因此難以考核，是由于定性指標(biāo)反映的被考核者的業(yè)績(jī)往往是籠統(tǒng)的、涵蓋多方面內(nèi)容的，而考核者是憑著對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)的總體感覺(jué)給出一種印象分，而這種感覺(jué)往往會(huì)由于多個(gè)因素出現(xiàn)偏差。而要能夠?qū)Χㄐ灾笜?biāo)進(jìn)行比較精確的考核，就必須盡量減少這種籠統(tǒng)和含糊。一種很自然的思路就是“往下細(xì)分”，找出一種大的定性指標(biāo)中重要的并且能夠進(jìn)行具體考核幾個(gè)方面，然后再針對(duì)每個(gè)方面制訂具體的可衡量的考核原則。因此，筆者建議制訂定性指標(biāo)的考核原則的總體思路就是：首先，將定性指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化為多個(gè)能夠考核的方面，即考核維度；另首先，針對(duì)每一種可考核維度，盡量用數(shù)據(jù)和事實(shí)來(lái)制訂明確具體的考核原則。（一）制訂定性指標(biāo)的考核維度，并根據(jù)重要性程度擬定各維度所占的比重。普通來(lái)說(shuō)，對(duì)一種定性工作的考察不外乎通過(guò)時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本和風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)角度。具體以下：擬定考核維度后，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)各維度的重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重?？己司S度的擬定，將一種定性指標(biāo)分為幾個(gè)重要的方面分別進(jìn)行考察，從而將定性指標(biāo)的考核進(jìn)行了細(xì)化，減少了定性指標(biāo)整體考核的籠統(tǒng)和含糊，也使得被考核者明確上級(jí)對(duì)自己工作規(guī)定的重要方面，便于其合理分派時(shí)間和精力來(lái)開(kāi)展工作。（二）針對(duì)各考核維度，設(shè)定具體的考核辦法和原則?？己司S度擬定后就要針對(duì)每一項(xiàng)考核維度，制訂對(duì)應(yīng)的考核方法和設(shè)立對(duì)應(yīng)的考核原則，使得考核含有可操作性，同時(shí)盡量減少主觀因素對(duì)打分的影響。通過(guò)調(diào)研我們建議使用下列三種辦法進(jìn)行考核：1、等級(jí)描述法。等級(jí)描述法是對(duì)工作成果或工作推行狀況進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)各級(jí)別用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體清晰的界定，據(jù)此對(duì)被考核者的實(shí)際工作完畢狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)的辦法。等級(jí)描述法合用于考核那些經(jīng)?；蛑貜?fù)進(jìn)行的工作，由于能夠很清晰地用數(shù)據(jù)或事實(shí)描述出各個(gè)級(jí)別不同。具體操作中，建議分為“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”、“及格”和“不及格”等五個(gè)級(jí)別，為了簡(jiǎn)化操作，能夠只對(duì)“及格原則”和“良好原則”進(jìn)行具體的描述，根據(jù)各個(gè)級(jí)別間的遞進(jìn)關(guān)系來(lái)辨別五個(gè)級(jí)別。2、預(yù)期描述法。預(yù)期描述法是考核雙方對(duì)工作要達(dá)成的預(yù)期原則進(jìn)行界定，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際完畢狀況同預(yù)期原則的比較，來(lái)評(píng)價(jià)被考核者業(yè)績(jī)的辦法。在實(shí)際工作中，有時(shí)見(jiàn)面對(duì)某些對(duì)新任務(wù)或新工作的評(píng)價(jià)，這時(shí)候考核雙方往往沒(méi)有或極少有先例可循，制訂考核原則時(shí)也往往缺少數(shù)據(jù)和事實(shí)的支持，這種狀況下等級(jí)描述法就無(wú)能為力。因此，建議采用預(yù)期描述法，即通過(guò)考核雙方盡量明確和清晰地界定預(yù)期原則，來(lái)為評(píng)價(jià)被考核者的業(yè)績(jī)提供根據(jù)。3、核心事件法。核心事件法是針對(duì)工作中的核心事件，制訂對(duì)應(yīng)的扣分和加分原則，來(lái)對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的辦法。核心事件法合用于那些核心事件能夠充足反映被考核者工作體現(xiàn)或業(yè)績(jī)的狀況。三、內(nèi)部評(píng)價(jià)、納稅人外部評(píng)價(jià)、第三方評(píng)價(jià)的辦法和考核分值的擬定納稅服務(wù)考核評(píng)價(jià)建議采用內(nèi)部考核、納稅人外部評(píng)價(jià)及第三方獨(dú)立調(diào)查途徑獲取考核評(píng)價(jià)信息。內(nèi)部考核以納稅服務(wù)工作開(kāi)展?fàn)顩r以及納稅服務(wù)保障機(jī)制建立運(yùn)行狀況為主；納稅人外部評(píng)價(jià)以納稅人對(duì)納稅服務(wù)工作成效和影響的評(píng)價(jià)為主；第三方獨(dú)立調(diào)查則對(duì)納稅服務(wù)工作的整體狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效調(diào)研報(bào)告8近年來(lái)，隨著公共財(cái)政制度的逐步建立和完善，產(chǎn)生了對(duì)公共財(cái)政資金支出效果進(jìn)行問(wèn)效的規(guī)定，__區(qū)審計(jì)局按照人大、政府的規(guī)定和上級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一布署，陸續(xù)實(shí)施了一批績(jī)效審計(jì)項(xiàng)目，獲得了較好的成績(jī)，獲得了上級(jí)的充足必定，有力地增進(jìn)了我區(qū)績(jī)效審計(jì)工作的推動(dòng)。一是加大對(duì)財(cái)政資金使用環(huán)節(jié)的審計(jì)監(jiān)督，提高財(cái)政資金使用效益。將績(jī)效審計(jì)的規(guī)定貫穿到財(cái)政審計(jì)的全過(guò)程，加大對(duì)政府采購(gòu)、國(guó)庫(kù)集中支付和“收支兩條線”等制度、政策、方法執(zhí)行狀況的審計(jì)監(jiān)督力度，有針對(duì)性地提出審計(jì)意見(jiàn)和建議，例如通過(guò)對(duì)車(chē)輛維修、加油和保險(xiǎn)未進(jìn)行政府采購(gòu)問(wèn)題，提出了加強(qiáng)技術(shù)管控，對(duì)非定點(diǎn)商家不予付款的建議，促使財(cái)政對(duì)國(guó)庫(kù)支付系統(tǒng)進(jìn)行改造升級(jí)，從付款源頭進(jìn)行管控，切實(shí)貫徹了監(jiān)管，得到了區(qū)人大、區(qū)政府的承認(rèn)。二是圍繞增進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，對(duì)各預(yù)算單位管理的出租房屋開(kāi)展專項(xiàng)審計(jì)調(diào)查，反映出出租合同訂立不規(guī)范、內(nèi)容不完整、租金明顯偏低及個(gè)別租賃資產(chǎn)的漏管等問(wèn)題，促使我區(qū)出臺(tái)了《有關(guān)進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)管理工作的意見(jiàn)》、《區(qū)行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理實(shí)施細(xì)則（試行）》及《街道國(guó)有資產(chǎn)管理實(shí)施細(xì)則》等管理方法，對(duì)國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行規(guī)范管理、堵塞漏洞、提高效率。三是以涉及民生資金為重點(diǎn)，重視對(duì)政策方法貫徹狀況的審計(jì)監(jiān)督。如對(duì)我區(qū)公衛(wèi)資金審計(jì)中，對(duì)提供醫(yī)療服務(wù)的八大類30項(xiàng)醫(yī)療業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了評(píng)價(jià)，揭示了主管部門(mén)違規(guī)向基層分派資金、基層單位虛報(bào)工作量領(lǐng)取補(bǔ)貼資金等問(wèn)題；在保障性安居工程跟蹤審計(jì)中反映出專項(xiàng)資金閑置、部分項(xiàng)目未嚴(yán)格執(zhí)行基本建設(shè)程序等問(wèn)題。引發(fā)了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，并通過(guò)審計(jì)整治，促使衛(wèi)生部門(mén)提高服務(wù)質(zhì)量，提高居民健康檔案建檔率，財(cái)政部門(mén)對(duì)閑置的保障房資金統(tǒng)籌安排、及時(shí)使用，獲得較大的影響。四是加大對(duì)政府投資建設(shè)項(xiàng)目資金的跟蹤審計(jì)力度，確保建設(shè)資金的使用效率，助力建設(shè)項(xiàng)目的順利推動(dòng)。如對(duì)城建計(jì)劃貫徹狀況的審計(jì)中，反映出項(xiàng)目開(kāi)工率不高、中期計(jì)劃調(diào)節(jié)過(guò)多的問(wèn)題，引發(fā)人大的關(guān)注；在對(duì)重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目的結(jié)算審計(jì)中針對(duì)審減率居高不下的問(wèn)題，制訂《政府性投資項(xiàng)目委托社會(huì)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)管理方法》，對(duì)工程造價(jià)進(jìn)行控制，對(duì)審減額過(guò)高的建設(shè)單位進(jìn)行處分，增進(jìn)建設(shè)單位提高管理水平、節(jié)省財(cái)政資金。一是上級(jí)理論指導(dǎo)局限性。即使提出績(jī)效審計(jì)的時(shí)間很早，但審計(jì)署至今尚未制訂出績(jī)效審計(jì)的操作指南，基層審計(jì)機(jī)關(guān)也缺少能夠借鑒的成熟經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效審計(jì)的組織方式、開(kāi)展模式、評(píng)價(jià)辦法無(wú)法進(jìn)行規(guī)范統(tǒng)一，審計(jì)質(zhì)量難以確保。二是績(jī)效評(píng)定指標(biāo)體系不成熟?？?jī)效審計(jì)的核心是對(duì)項(xiàng)目實(shí)施狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而評(píng)價(jià)指標(biāo)的'選用直接決定審計(jì)項(xiàng)目的成功與否。但現(xiàn)在并沒(méi)有一套權(quán)威的、合用性廣的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，特別是政府各部門(mén)提供的公共產(chǎn)品及內(nèi)部管理行為涉及面廣、各有特點(diǎn)，其經(jīng)濟(jì)、效率和效果各有差別，基層審計(jì)機(jī)關(guān)如何建立特定項(xiàng)目的適宜的評(píng)價(jià)指標(biāo)，成為每一項(xiàng)審計(jì)的難點(diǎn)。三是績(jī)效審計(jì)基礎(chǔ)單薄，獲得數(shù)據(jù)難度大?？?jī)效審計(jì)必須建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料真實(shí)完整的基礎(chǔ)上，否則就會(huì)使績(jī)效審計(jì)的質(zhì)量大幅度下降，而開(kāi)展審計(jì)所應(yīng)用的數(shù)據(jù)很大一部分來(lái)源于部門(mén)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，涉及業(yè)務(wù)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)時(shí)期，同一事項(xiàng)涉及的數(shù)據(jù)尚有可能由不同部門(mén)管理，如低保數(shù)據(jù)就涉及民政、公安、交管、工商、銀行等多個(gè)部門(mén)，數(shù)據(jù)管理的權(quán)限也各不相似，如何獲得這些數(shù)據(jù)，并進(jìn)行原則化解決，使之成為績(jī)效審計(jì)的可用數(shù)據(jù)，制約了績(jī)效審計(jì)的有效開(kāi)展。四是審計(jì)人員能力還不能適應(yīng)新的規(guī)定。由于績(jī)效審計(jì)方式和評(píng)價(jià)的特殊性，績(jī)效審計(jì)需要審計(jì)人員要含有較廣的知識(shí)面和較強(qiáng)綜合能力，只含有某首先的知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?，F(xiàn)在基層審計(jì)機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)、審計(jì)專業(yè)人員多，計(jì)算機(jī)、法律、工程、統(tǒng)計(jì)、管理等專業(yè)人才少，復(fù)合型人才的缺少也限制了績(jī)效審計(jì)的視野和思路。一是制訂績(jī)效審計(jì)的操作指南。對(duì)績(jī)效審計(jì)的立項(xiàng)、組織形式、證據(jù)獲得、審計(jì)成果公開(kāi)及運(yùn)用等方面作出具體的規(guī)定，建立起審計(jì)質(zhì)量控制體系，并對(duì)基層審計(jì)機(jī)關(guān)進(jìn)行有關(guān)理論指導(dǎo)。二是探索建立適合我區(qū)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。首先對(duì)預(yù)算資金、資產(chǎn)配備、收益管理及獲得的經(jīng)濟(jì)效益等對(duì)象，在參考現(xiàn)有的財(cái)政管理評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立共性評(píng)價(jià)指標(biāo)，合用全區(qū)全部評(píng)價(jià)對(duì)象。另首先，對(duì)特定部門(mén)或項(xiàng)目，在參考行業(yè)原則、歷史狀況及橫向?qū)Ρ瘸晒幕A(chǔ)上，對(duì)社會(huì)效益、管理水平等分類別制訂合用于不同預(yù)算部門(mén)和項(xiàng)目的個(gè)性評(píng)價(jià)指標(biāo)。三是進(jìn)一步加大信息化建設(shè)力度。建立完善跨部門(mén)的數(shù)據(jù)查詢平臺(tái)，連接統(tǒng)計(jì)、房管、社保、公安等各部門(mén)，將多個(gè)查詢數(shù)據(jù)進(jìn)行原則化整頓，建立數(shù)據(jù)分析模塊，對(duì)預(yù)算部門(mén)和實(shí)施項(xiàng)目的歷史與現(xiàn)狀、支出與效益、不同地區(qū)的差別進(jìn)行分析，使審計(jì)結(jié)論更具權(quán)威性和全方面性。四是引入專業(yè)化的中介咨詢機(jī)構(gòu)。根據(jù)需要適時(shí)聘任各類社會(huì)中介機(jī)構(gòu)參加績(jī)效審計(jì)，對(duì)某些專業(yè)性較強(qiáng)的項(xiàng)目能夠建立專家人才庫(kù)，聘任行業(yè)專家參加目的設(shè)定、指標(biāo)設(shè)計(jì)及成果評(píng)價(jià)的全過(guò)程，特別是對(duì)政府部門(mén)提供的公共產(chǎn)品獲得的社會(huì)效益的評(píng)價(jià)，應(yīng)充足運(yùn)用專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)，采用問(wèn)卷調(diào)查、滿意度測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行廣泛地取樣，增強(qiáng)審計(jì)結(jié)論的客觀性。五是進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效審計(jì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。采用請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去、自助學(xué)等多個(gè)方式，對(duì)績(jī)效審計(jì)基本理論及涉及的統(tǒng)計(jì)分析、工程管理、社會(huì)管理、數(shù)據(jù)庫(kù)解決等專業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，邀請(qǐng)專家進(jìn)行有重點(diǎn)的針對(duì)式培訓(xùn)，擴(kuò)充審計(jì)人員的思路、提高審計(jì)人員的技術(shù)。六是充足運(yùn)用審計(jì)成果。將績(jī)效評(píng)價(jià)成果按照政務(wù)公開(kāi)的規(guī)定進(jìn)行公示，作為績(jī)效問(wèn)責(zé)的重要根據(jù)，同時(shí)也作為改善預(yù)算管理和安排后來(lái)年度預(yù)算的重要根據(jù)，增進(jìn)部門(mén)優(yōu)化預(yù)算支出構(gòu)造，合理配備資源，提高財(cái)政資金的使用效益，不停加強(qiáng)項(xiàng)目績(jī)效管理?？?jī)效調(diào)研報(bào)告9一、績(jī)效面談所耗費(fèi)的時(shí)間？從績(jī)效面談這塊內(nèi)容的問(wèn)卷調(diào)查來(lái)看，76%的基層管理人員認(rèn)為與下屬績(jī)效面談需要耗費(fèi)1-2小時(shí)左右，19%的人認(rèn)為需要面談每個(gè)人在績(jī)效面談的時(shí)間需要耗費(fèi)3-4小時(shí)，也有5%的基層管理人員認(rèn)為，每個(gè)不同員工所花的時(shí)間也不同，會(huì)先從近期的體現(xiàn)和工作狀態(tài)來(lái)總結(jié)提煉，最少要一到兩天的時(shí)間，也有個(gè)別基層管理人員認(rèn)為績(jī)效目的是針對(duì)每個(gè)人實(shí)際狀況而定，例如性格、職業(yè)能力等。此方面的評(píng)定都是通過(guò)長(zhǎng)久觀察和理解得出的，故無(wú)法用時(shí)間來(lái)衡量。二、過(guò)去一年中，你對(duì)績(jī)效的管理的態(tài)度是？在詢問(wèn)員工對(duì)績(jī)效的管理的態(tài)度時(shí)，最高的是37.5%，對(duì)績(jī)效管理選擇“基本支持”，其中31.25%選擇的選項(xiàng)是“不擬定”，選擇這個(gè)選項(xiàng)的員工可能是不懂得持哪種態(tài)度。尚有6.25%的員工認(rèn)為績(jī)效管理有助于提高自己的水平，因此選擇“非常支持或贊同”的態(tài)度，對(duì)于明確反對(duì)此項(xiàng)政策的人選擇“反對(duì)”占比0%，最后選擇不太贊同的員工占比25%。三、你認(rèn)為績(jī)效多久進(jìn)行一次為宜？根據(jù)圖表所示，員工對(duì)績(jī)效管理的展開(kāi)時(shí)間態(tài)度不一，50%的員工認(rèn)為績(jī)效考核一年進(jìn)行一次最佳，31.25%認(rèn)為六個(gè)月進(jìn)行一次績(jī)效考核為宜，只有18.75%的員工認(rèn)為進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)間頻率為一種季度一次最佳。四、寫(xiě)工作總結(jié)所需要時(shí)間（普通員工）此項(xiàng)針對(duì)普通員工進(jìn)行對(duì)寫(xiě)工作總結(jié)所需要耗費(fèi)的時(shí)間進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷，填寫(xiě)的一共有19人，在半天內(nèi)就能夠完畢工作總結(jié)的人有3人，占總?cè)藬?shù)比率為16%。大部分員工完畢工作總結(jié)的時(shí)間為2-3天，人數(shù)9人，占總?cè)藬?shù)比47%，有7人完畢工作總結(jié)的時(shí)間填寫(xiě)為2-3周，占總?cè)藬?shù)比為37%。五、公司績(jī)效現(xiàn)在存在的問(wèn)題，員工的建議下列是由員工提出來(lái)有關(guān)公司績(jī)效存在的問(wèn)題，有21%的員工提出在由于公司大環(huán)境不景氣，公司從團(tuán)體僅有的利潤(rùn)里面進(jìn)行抽成，這就意味著公司沒(méi)承當(dāng)任何風(fēng)險(xiǎn)，全讓員工個(gè)人承當(dāng)，以及績(jī)效考核團(tuán)體產(chǎn)值沒(méi)達(dá)成目的造成獎(jiǎng)金被扣，他們認(rèn)為非常不合理。19%的員工認(rèn)為績(jī)效只是考核員工工作能力/狀態(tài)/效率等然后提現(xiàn)成績(jī)效發(fā)放，對(duì)不影響績(jī)效發(fā)放的狀況下衡量員工功效能力的狀況下基本贊同現(xiàn)在的績(jī)效管理制度。17%的員工但愿在產(chǎn)值不夠、人力資源配備不合理的前提下，績(jī)效的作用應(yīng)當(dāng)被弱化。在績(jī)效打分之前部門(mén)應(yīng)當(dāng)能夠提前計(jì)算或估算部門(mén)年度盈虧。13%的員工對(duì)各部門(mén)目的持懷疑態(tài)度。由于生產(chǎn)部接項(xiàng)目，經(jīng)營(yíng)部無(wú)績(jī)效目的。一種累死累活，一種悠哉悠哉。8%的員工針對(duì)現(xiàn)在汽車(chē)行業(yè)問(wèn)題，績(jī)效方式將業(yè)績(jī)壓給生產(chǎn)線的方式持否認(rèn)態(tài)度?？?jī)效考核應(yīng)當(dāng)給業(yè)務(wù)部門(mén)例如經(jīng)營(yíng)部，或成立銷(xiāo)售、渠道團(tuán)體，考核業(yè)績(jī)指標(biāo)。沒(méi)有開(kāi)源，生產(chǎn)力再?gòu)?qiáng)也沒(méi)用。7%的員工但愿擁有個(gè)人發(fā)展的意愿性實(shí)現(xiàn)有效測(cè)評(píng)，不在被動(dòng)的去滿足上級(jí)或公司所制訂的原則化的規(guī)定，由于本人的意愿，所盼望的發(fā)展方向，所感愛(ài)好的工作方式等公司都沒(méi)有認(rèn)真看待；因此如果站在公司發(fā)展的角度，培養(yǎng)人才的角度去思考，或許會(huì)使員工感到更被尊重，更能夠體現(xiàn)出個(gè)人特色。尚有5%的員工認(rèn)為現(xiàn)在公司績(jī)效無(wú)法全方面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)績(jī)效管理過(guò)于形式化。六、針對(duì)績(jī)效存在問(wèn)題提出建議一、14%的員工認(rèn)為績(jī)效管理過(guò)于形式化，認(rèn)為績(jī)效考核重要以財(cái)務(wù)績(jī)效為基礎(chǔ)，但對(duì)認(rèn)知資源的需求較少，團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)在指揮、指導(dǎo)、激勵(lì)等方面投入較多，增加了管理負(fù)擔(dān)。因此公司對(duì)于績(jī)效管理僅僅是走形式，并沒(méi)有真正協(xié)同各個(gè)部門(mén)對(duì)績(jī)效的執(zhí)行進(jìn)行合作。建議高層需要宣傳績(jī)效管理在公司中的重要性，并與各部門(mén)合作，方案制訂與方案實(shí)施之間需要保持一致，高層領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮平衡各部門(mén)責(zé)任的作用。二、33%的員工認(rèn)為績(jī)效考核方式不合理，公司認(rèn)為績(jī)效考核高的其所獲得的酬勞也理應(yīng)增加，績(jī)效考核低的應(yīng)獲得較少的酬勞?？?jī)效考核達(dá)成了，獎(jiǎng)金因團(tuán)體產(chǎn)值沒(méi)到，獎(jiǎng)金被扣，受考核影響的酬勞占收入比重較大。在評(píng)定過(guò)程中，單位數(shù)量達(dá)不到目的的比例和員工數(shù)量達(dá)不到目的的比例對(duì)薪酬的影響較小。顯然，績(jī)效考核的合理性與員工薪酬的合理性有著必然的關(guān)系，選擇適宜的績(jī)效考核辦法尤為重要。建議除了財(cái)務(wù)指標(biāo)，我們還能夠考慮某些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如客戶滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新能力等。兩者的比例能夠根據(jù)公司現(xiàn)有的管理水平來(lái)擬定。使用財(cái)務(wù)指標(biāo)的最大缺點(diǎn)是，它們只反映歷史業(yè)績(jī)，而過(guò)去的業(yè)績(jī)不能確保將來(lái)的業(yè)績(jī)，也沒(méi)有包含影響公司長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的因素，從而造成過(guò)分追求財(cái)務(wù)數(shù)字，造成短視的決策和行動(dòng)，從而妨礙長(zhǎng)久價(jià)值的提高。三、53%的員工認(rèn)為所在的部門(mén)目的不統(tǒng)一，由于公司對(duì)各部門(mén)目的分工不明確。各部門(mén)對(duì)自己的目的不統(tǒng)一，就會(huì)使公司混亂，士氣逐步低下，效率下降，成本上升，競(jìng)爭(zhēng)力下降。組織構(gòu)造松散，公司各部門(mén)的工作流程達(dá)不到規(guī)范程度,資源配備不合理，出現(xiàn)信息流轉(zhuǎn)沒(méi)有次序，出現(xiàn)擔(dān)責(zé)時(shí)無(wú)人負(fù)責(zé)。制訂合理的各部門(mén)工作指標(biāo)，為分工目的提供衡量組織活動(dòng)和組織活動(dòng)成功與否的尺度，其性質(zhì)影響組織的基本特性。組織目的是多重的，而不是單一的，有普通和具體的目的、長(zhǎng)久、短期和中期目的、集體和個(gè)人目的。普通而言，各類組織組員都在為實(shí)現(xiàn)組織目的而努力和期待，這更有助于公司目的的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效調(diào)研報(bào)告10隨著××煙草規(guī)范管理意識(shí)和科學(xué)管理水平的日益提高，各級(jí)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在改善公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、營(yíng)造公司核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的重要意義，績(jī)效考核作為人力資源管理的一種核心內(nèi)容已被提上各級(jí)管理者的重要議程。從宏觀上來(lái)講，我們?cè)诔鴮?duì)的的方向邁進(jìn)，從微觀方面來(lái)說(shuō)，值得我們思考與改善的地方尚有諸多。一、績(jī)效考核是什么（一）績(jī)效考核定義?？?jī)效考核，是工作行為的測(cè)量過(guò)程，就是用事先制訂的原則來(lái)衡量工作成績(jī)和效能，并將衡量成果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核，作為一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作體現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可起到檢查及控制的作用，并以此來(lái)揭示員工工作的有效性及將來(lái)工作的潛能，從而增進(jìn)員工本身、部門(mén)和公司的共同發(fā)展和進(jìn)步。（二）沒(méi)有績(jī)效考核就沒(méi)有績(jī)效管理。當(dāng)代公司制度的核心是“管理科學(xué)”，而績(jī)效管理是“管理科學(xué)”的具體化?？?jī)效管理規(guī)定的是以績(jī)效為核心，全方面衡量公司的一切管理活動(dòng)，并將成果作為加強(qiáng)和改善公司管理、實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)化的基本根據(jù)，為此，績(jī)效管理的基礎(chǔ)和核心是要有一種全方面、科學(xué)、有效的績(jī)效衡量系統(tǒng)?？?jī)效考核本身不對(duì)公司管理的好壞進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，而是通過(guò)對(duì)比分析，全方面、客觀展示公司發(fā)展的真實(shí)狀況，找出公司發(fā)展中存在的問(wèn)題，進(jìn)一步解析問(wèn)題成因，并公正評(píng)判公司差距所在，因此，與績(jī)效管理不同的是，績(jī)效考核不是管理手段，其不含有管理所必需的強(qiáng)制性特性?？?jī)效考核是采用多層次、多因素、多因子分析辦法，對(duì)公司員工進(jìn)行全方面評(píng)價(jià)和分析，是全方面、科學(xué)和有效的公司績(jī)效衡量體系，是實(shí)施績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)。（三）進(jìn)行績(jī)效考核的必要性。績(jī)效考核是培訓(xùn)、酬勞和晉升的根據(jù)和激勵(lì)的手段。一是員工培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一種核心的環(huán)節(jié)，當(dāng)代公司發(fā)展的趨勢(shì)是向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，員工培訓(xùn)將逐步成為公司發(fā)展的核心所在，培訓(xùn)的效果如何需要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)鑒定；二是在工作結(jié)束后根據(jù)完畢狀況來(lái)予以獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工的主動(dòng)性和滿足員工需要的必要手段。但是，要運(yùn)用合理，做到令員工承認(rèn)則必須以績(jī)效考核的成果做根據(jù)；三是在績(jī)效考核的過(guò)程中，通過(guò)激勵(lì)的手段員工能夠看到自己的成績(jī)，堅(jiān)定信心，同時(shí)，也能夠看到自己的局限性，明確努力的方向，方便將來(lái)能夠做得更加好。二、現(xiàn)在實(shí)施績(jī)效考核存在的問(wèn)題面對(duì)煙草行業(yè)現(xiàn)在諸多不擬定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的有效的績(jī)效考核是提高公司人力素質(zhì)和實(shí)現(xiàn)公司目的的核心環(huán)節(jié)。然而，績(jī)效考核本身就是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的復(fù)雜工作，操作起來(lái)難度較大?，F(xiàn)在我們?cè)谥滞菩锌?jī)效考核過(guò)程中就存在許多難點(diǎn)，績(jī)效考核還沒(méi)有達(dá)成預(yù)期的效果：（一）員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和理解上，思想不統(tǒng)一。某些員工對(duì)績(jī)效考核漠不關(guān)心，存在得過(guò)且過(guò)和敷衍了事的現(xiàn)象；某些員工認(rèn)為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展，認(rèn)為考核造成了人際關(guān)系的緊張，不利于營(yíng)造寬松和諧的氛圍。（二）考核者在評(píng)分過(guò)程中存在寬容的現(xiàn)象，有時(shí)在考核中出現(xiàn)一種部門(mén)內(nèi)全部員工考核成果均為優(yōu)秀的狀況，這樣的考核成果在部門(mén)間、員工之間造成了心理不平衡，也減少了考核的信度和效度。（三）考核者評(píng)價(jià)的差別性帶來(lái)員工業(yè)績(jī)考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀性，有的部門(mén)員工的考核分?jǐn)?shù)高，有的部門(mén)員工考核分?jǐn)?shù)低，造成了部門(mén)間的評(píng)分失衡。（四）現(xiàn)在的績(jī)效考核與科學(xué)的績(jī)效考核之間存在一定的差距，考核指標(biāo)的設(shè)立不盡科學(xué)和合