人力資源畢業(yè)論文

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目錄

第一篇：人力資源管理畢業(yè)論文

第二篇：人力資源有關(guān)畢業(yè)論文

第三篇：人力資源本科畢業(yè)論文格式規(guī)定

第四篇：20XX年人力資源管理有關(guān)畢業(yè)論文

第五篇：人力資源畢業(yè)論文中小公司吸引人才戰(zhàn)略探討

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正文

第一篇：人力資源管理畢業(yè)論文

提綱

一、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要地位

1、激勵(lì)機(jī)制有助于減少代理成本和道德風(fēng)險(xiǎn)，從而提高公司的績(jī)效

2、激勵(lì)機(jī)制使公司家的勞動(dòng)含有較高的社會(huì)地位

3、人力資源管理需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制

二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1、過(guò)多依賴傳統(tǒng)式管理，缺少科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

2、缺少有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

3、生存權(quán)利滿足的條件下，員工還含有個(gè)體發(fā)展的需要

4、懷疑下級(jí)的能力而不授權(quán)

5、缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

6、對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠

三、人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的建議

1、重外來(lái)人才引進(jìn)，輕自家人才培養(yǎng)

2、充足考慮員工的個(gè)體差別，實(shí)施差別激勵(lì)的原則

3、完善酬勞激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

4、充足授權(quán)，權(quán)責(zé)相符

5、完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

6、加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)

淺談人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

摘要：文章首先結(jié)合我國(guó)的實(shí)際狀況對(duì)我國(guó)不同時(shí)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究，在不同的時(shí)期激勵(lì)機(jī)制都有其重要性，然后分別對(duì)激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容、激勵(lì)機(jī)制國(guó)內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析闡明，針對(duì)這些問(wèn)題我們運(yùn)用了馬斯洛的需求層次理論對(duì)人的需求進(jìn)行了分析，最后提出了某些改善方法。

核心詞：人力資源管理、激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制、薪酬

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的增加和中國(guó)公司的發(fā)展提供了廣闊的市場(chǎng)空間。但是我們必須蘇醒地看到，與國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化相隨著的是更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及對(duì)公司、政府涉及個(gè)人所提出的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源是當(dāng)代公司的戰(zhàn)略性資源，也是公司發(fā)展的最核心的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定公司興衰的一種重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)公司面臨的一種十分重要的問(wèn)題。

一、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要地位

1、激勵(lì)機(jī)制有助于減少代理成本和道德風(fēng)險(xiǎn)，從而提高公司的績(jī)效

激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建有諸多方面的好處.理論上，激勵(lì)有助于減少代理成本和道德風(fēng)險(xiǎn)，從而提高公司的績(jī)效。現(xiàn)在，也有許多公司嘗試透過(guò)多個(gè)各樣的激勵(lì)方法，以達(dá)成上述目的。實(shí)施這些激勵(lì)方法，有的效果明顯，但有的則錢花了卻不見效果。

為什么？其中一種重要的因素在于有的公司的激勵(lì)對(duì)象感受公平增強(qiáng)了，從而有了新的動(dòng)力；另外某些公司的激勵(lì)對(duì)象則感受到了新的不公平，原有的動(dòng)力也保持不了。對(duì)與否公平的感覺影響著多個(gè)激勵(lì)方法效用的發(fā)揮。

激勵(lì)的過(guò)程，事實(shí)上就是人與人之間進(jìn)行比較、做出判斷，并以此指導(dǎo)行為的過(guò)程。人們?cè)诠局信袛喙脚c否，并不完全取決于他所獲得的酬勞的絕對(duì)值，而是與別人相比較的相對(duì)值。公平感指的就是人們對(duì)酬勞的分派，特別是涉及到本身利益的分派，與否公正合理的個(gè)人判斷和感受。它是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，對(duì)人的工作主動(dòng)性能產(chǎn)生很大的影響。

2、激勵(lì)機(jī)制使公司家的勞動(dòng)含有較高的社會(huì)地位

只要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這種經(jīng)濟(jì)形式存在，這個(gè)職業(yè)不僅不會(huì)被裁減，反會(huì)隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不停擴(kuò)大。例如，第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來(lái)，美國(guó)的職業(yè)市場(chǎng)裁減了6000余個(gè)老職業(yè)，而新生了8000余個(gè)職業(yè)。但公司家的數(shù)量卻始終在增加。這個(gè)職業(yè)所規(guī)定的勞動(dòng)者的文化、道德、技術(shù)、思維方式等素質(zhì)水平較高。就文化來(lái)說(shuō)，普通需要較高學(xué)歷。這個(gè)職業(yè)的勞動(dòng)條件、環(huán)境較好，并且內(nèi)涵復(fù)雜、領(lǐng)域廣闊。職業(yè)公司家是一種含有獨(dú)立經(jīng)濟(jì)利益的社會(huì)勞動(dòng)者階層，不以任何方式依附于社會(huì)的其它階層，含有較高的職業(yè)收入。

3、人力資源管理需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，為激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來(lái)啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一種人、每一種單位。速度、有效地去追求目的而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好，能夠團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有但愿。激勵(lì)，是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或變化人們行為的重復(fù)過(guò)程。激勵(lì)被認(rèn)為是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)

機(jī)為條件。

二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1、過(guò)多依賴傳統(tǒng)式管理，缺少科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

以前公司對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有公司全部者決定，人治的成分居多。在發(fā)展早期，諸多公司中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族組員或親朋好友擔(dān)任。隨著公司的發(fā)展，如果過(guò)分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供應(yīng)之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，公司就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及公司的久遠(yuǎn)發(fā)展。

2、缺少有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

影響個(gè)體努力程度的因素現(xiàn)有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素重要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素重要是公司文化的影響。

3、生存權(quán)利滿足的條件下，員工還含有個(gè)體發(fā)展的需要。

但愿得到上司的賞識(shí)和重用，受到別人的承認(rèn)和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在諸多公司里，普遍存在兩方面的問(wèn)題：首先，大多數(shù)公司過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完畢的任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班酬勞，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造組員工內(nèi)動(dòng)力局限性，主動(dòng)性不高；另首先，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，普通只采用加薪辦法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大程度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

4、懷疑下級(jí)的能力而不授權(quán)

有些領(lǐng)導(dǎo)緊張下級(jí)干不好，便不停干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是經(jīng)濟(jì)人，沒有自主權(quán)，都是被動(dòng)的工作，久而久之，就會(huì)養(yǎng)成依賴心理，由于沒有授予自主權(quán)，下屬也不樂(lè)意承當(dāng)對(duì)應(yīng)的責(zé)任，造成工作效率低下，這對(duì)公司來(lái)說(shuō)恐怕是最大的浪費(fèi)。

5、缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

績(jī)效考核是確保工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件?？?jī)效考核原則中有一種反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核成果出來(lái)后與每一種考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不僅指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與局限性并達(dá)成一致，更重要的是把改善計(jì)劃貫徹到書面，以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但諸多公司的主管人員首先缺少溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以確保；另首先主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

6、對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠

公司需要的人才普通能夠通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但現(xiàn)在公司員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入局限性、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。公司中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還極少，并且受行業(yè)和公司管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

三、人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的建議

1、重外來(lái)人才引進(jìn)，輕自家人才培養(yǎng)

各高校都主動(dòng)推出一系列優(yōu)惠政策吸引優(yōu)秀人才來(lái)校工作，但對(duì)于本校本身培養(yǎng)出來(lái)的博士、博士后，卻缺少配套的優(yōu)惠方法，或者說(shuō)優(yōu)惠的幅度不大，這樣會(huì)引發(fā)本校教師心理上的不平衡感，影響工作的主動(dòng)性。

2、充足考慮員工的個(gè)體差別，實(shí)施差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的主動(dòng)性。影響工作主動(dòng)性的重要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、酬勞福利和工作環(huán)境，并且這些因素對(duì)于不同公司所產(chǎn)生影響的排序也不同，公司要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制訂激勵(lì)制度，并且一定要考慮到個(gè)體差

異。例如在年紀(jì)方面的差別：普通20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面規(guī)定的比較高，因此跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而31-45歲之間的員工則由于家庭等因素比較安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人普通更重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既涉及物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作愛好、工作條件等，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要重視的是基本需求的滿足；管理人員和普通員工之間的需求也有不同，因此公司在制訂激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到公司的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差別，這樣才干收到最大的激勵(lì)效果。

3、完善酬勞激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

在公司管理中，酬勞激勵(lì)是公司激勵(lì)制度的核心內(nèi)容，只有建設(shè)好酬勞激勵(lì)體制才有可能進(jìn)行實(shí)施其它激勵(lì)制度。薪資是吸引公司人力資源的重要舉措，而完善的福利制度則是保存公司所需人力資源的重要方面。所謂競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)即是公司領(lǐng)導(dǎo)者建立完善的競(jìng)爭(zhēng)體制，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使全體員工參加近來(lái)，進(jìn)行主動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)，良性競(jìng)爭(zhēng)有助于員工在各自的崗位上努力工作，互相協(xié)助共同進(jìn)步，最后增進(jìn)公司的久遠(yuǎn)發(fā)展。簡(jiǎn)而言之，酬勞激勵(lì)是公司為員工提供的薪資福利以及有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)制度等一種完整的管理體系，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)從完善的競(jìng)爭(zhēng)體制中發(fā)明良好主動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。首先，公司管理者應(yīng)當(dāng)建立合理而完善的酬勞激勵(lì)體制，這有助于公司在發(fā)展過(guò)程中激發(fā)員工主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，增進(jìn)公司的長(zhǎng)久發(fā)展。然后，公司管理者在進(jìn)行管理人過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)時(shí)時(shí)向員工灌輸危機(jī)意識(shí)促使員工自發(fā)地努力完畢有關(guān)工作并不停完善本身。在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，有關(guān)公司管理者合理運(yùn)用有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的主動(dòng)性。最后，公司管理者應(yīng)當(dāng)主動(dòng)激勵(lì)上進(jìn)者，鞭策退步以及落后者。固然，對(duì)于情節(jié)較為惡劣的意義。員工在競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中獲得的成就感有助于他們更主動(dòng)地投入到工作中，這也非常有助于公司的久遠(yuǎn)發(fā)展。

4、充足授權(quán)，權(quán)責(zé)相符

予下列屬充足的權(quán)利，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才干大展拳腳，不會(huì)因空間狹窄而覺得束手束腳。授權(quán)不單單是予以權(quán)力，更重要的是通過(guò)授權(quán)上級(jí)能夠指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級(jí)，使下級(jí)盡快成長(zhǎng)。同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去解決更為重要事務(wù)。

5、完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才干使兩者相得益彰?？?jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作統(tǒng)計(jì)，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目的任務(wù)的完畢狀況，給出對(duì)應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績(jī)效統(tǒng)計(jì)，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的根據(jù)；二是建立特殊奉獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)。在公司的運(yùn)行過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)碰到多個(gè)需要特殊辦法解決的問(wèn)題。建立特殊奉獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的承認(rèn)，又是公司選擇和提拔人才的根據(jù)，同時(shí)也能夠建立應(yīng)急信息的備案。

6、加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)

從馬斯洛的需求層次理論我們懂得，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)成一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更樂(lè)意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高本身的含金量，以求在將來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地?；诖?，首先要將培訓(xùn)本身作為當(dāng)代公司中激勵(lì)職工主動(dòng)向上的一種必要手段。另首先，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。公司如能為他們提供施展才干的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長(zhǎng)，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。

公司是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中自然成長(zhǎng)起來(lái)的，諸多公司都充足意識(shí)到公司現(xiàn)在和將來(lái)需要員工所掌握的技能，重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。如果優(yōu)先選擇公司內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)省公司的搜尋成本，并且現(xiàn)有員工熟悉公司的管理體系，能夠更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及此后工作的需要。公司能夠根據(jù)在績(jī)效考核機(jī)制中建立起的日常工作和

特殊奉獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)并結(jié)合公司現(xiàn)在發(fā)展的需要選擇最適宜的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才干事半功倍。

總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和主動(dòng)性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的公司要發(fā)展都離不開人的發(fā)明力和主動(dòng)性，因此公司一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際狀況，綜合運(yùn)用多個(gè)激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，變化思維模式，真正建立起適應(yīng)公司特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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4、孫春雷.領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)人性化管理漫筆[].經(jīng)濟(jì)管理出版社1999

5、徐佩華.激勵(lì)方式及其運(yùn)用[j].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20XX

第二篇：人力資源有關(guān)畢業(yè)論文

所謂人力資源管理，就是指運(yùn)用當(dāng)代化的科學(xué)辦法，對(duì)與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目的。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理因與人的親密聯(lián)系使其重要性日顯突出。應(yīng)當(dāng)看到，公司管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，這是競(jìng)爭(zhēng)加劇的成果。無(wú)論是管理領(lǐng)域的擴(kuò)大，還是現(xiàn)有管理的提高，人力資源是基礎(chǔ)、是前提、是根本。

公司即人。如何選擇、哺育、合理使用、充足發(fā)揮每個(gè)人的潛能？如何贏取員工的獻(xiàn)身精神，留住人才，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展？這一系列問(wèn)題，困擾著每一種公司、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充足開發(fā)每個(gè)員工的潛能，打造人才團(tuán)體，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng)。下面從選、育、用、留人力資源管理的全過(guò)程進(jìn)行探討。

一、選人。

好的開始是成功的二分之一，公司成功的最先決條件就是要找對(duì)人。公司一旦找對(duì)了人，無(wú)疑為公司和部門此后健康的發(fā)展提供了智力保障。

1、選人要與公司的戰(zhàn)略目的相匹配。

人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施及戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)的保障，各個(gè)公司在不同的階段都會(huì)制訂不同的與實(shí)際相適應(yīng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，我們?cè)谶x擇人才時(shí)，必須考慮到資源配備要與戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)相適應(yīng)。公司沒有戰(zhàn)略目的，就談不上上人力資源規(guī)劃，更談不上人力資源規(guī)劃的實(shí)施，公司在選人時(shí)就會(huì)盲從。

2、選人要與行業(yè)環(huán)境和公司地位相適宜。

由于行業(yè)環(huán)境和公司地位的不同，也會(huì)影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，在整個(gè)產(chǎn)業(yè)構(gòu)造中所處的地位如何？另首先，分析公司在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和公司的地位不同所對(duì)應(yīng)的人才層次也不同，為公司量身制訂人才選拔方略，才不會(huì)造成人才的濫用或者流失。

3、選人要與地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境相結(jié)合。

我們還要考慮到地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠(yuǎn)，要講求實(shí)際，特別是在選拔高校畢業(yè)生時(shí)，我們應(yīng)盡量協(xié)助其認(rèn)識(shí)本公司的地區(qū)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和本地的實(shí)際經(jīng)濟(jì)水平，實(shí)現(xiàn)本身的透明度，這樣，選與被選雙方才干互相理解，才干有益于公司選擇適宜的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

4、選人要考慮人才市場(chǎng)的供應(yīng)現(xiàn)狀。

人才市場(chǎng)的供應(yīng)與需求總的來(lái)說(shuō)是不為公司所操控的，然而公司在選人時(shí)卻逃脫不掉供求現(xiàn)狀的影響，所謂計(jì)劃沒有變化快，公司需要具體狀況具體分析，及時(shí)調(diào)節(jié)人才招聘計(jì)劃，市場(chǎng)人才興旺時(shí)，適宜增加招聘人才數(shù)量，加強(qiáng)人才儲(chǔ)藏；市場(chǎng)人才緊缺時(shí)，可適宜減少招聘數(shù)量和原則，以適應(yīng)市場(chǎng)變化。

5、選人要兼顧短期和長(zhǎng)久人才需求。

公司根據(jù)公司戰(zhàn)略目的要制訂短期和長(zhǎng)久的人才戰(zhàn)略。根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和儲(chǔ)藏對(duì)應(yīng)人才，以滿足短期人員需求和長(zhǎng)久人才儲(chǔ)藏，只有合理儲(chǔ)藏、優(yōu)化配備，才干使公司長(zhǎng)久的處在正常的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

6、選人要考慮人力資源成本。

人力資源成本是為獲得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出，涉及人力資源獲得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，選擇適合人員，切忌到處用高人。用高人不僅會(huì)使直接工資成本升高，還會(huì)容易引發(fā)人才流失，造成機(jī)會(huì)成本升高。

錯(cuò)誤雇用是人才流失的真正因素，選人環(huán)節(jié)不到位，容易造成人才的流失。因此選好人不僅會(huì)增進(jìn)公司目的的實(shí)現(xiàn)，還會(huì)大大減少人力資源成本。

二、育人。

人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是組織為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問(wèn)題之能力所采用的一系列活動(dòng)。每一種組織都需要受過(guò)良好訓(xùn)練并含有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作，以維持組織生存所必要的活動(dòng)。如果組織中現(xiàn)任人員不能符合這些規(guī)定，提高員工的技術(shù)層次、知識(shí)水平及適應(yīng)性就變得非常必要。另外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于當(dāng)代社會(huì)變遷的加緊，使得每一種人都面臨完畢工作所需的知識(shí)和技能的更新與調(diào)節(jié)，以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練便成為組織維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)。

1、對(duì)員工能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

員工培訓(xùn)要有針對(duì)性，要有效地進(jìn)行人本的能力現(xiàn)狀分析，根據(jù)不同的員工群體，進(jìn)行分類培訓(xùn)，也就是說(shuō)，要衡量員工行為或工作績(jī)效差別與否存在。公司能夠從生產(chǎn)、成本、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)查等指標(biāo)，理解組織員工的現(xiàn)有水平與公司目的之間的差別。根據(jù)差別，安排培訓(xùn)內(nèi)容、方式。

2、擬定培訓(xùn)內(nèi)容與方式。

（1）培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化。不同的公司，所培訓(xùn)的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識(shí)、技能也是不同的，因此公司要根據(jù)本身的需求，以專業(yè)化為主，制訂特定培訓(xùn)內(nèi)容，不要貪心，總是但愿全部的人才都是通才，事實(shí)上公司也并非需要諸多的通才，拔尖的專業(yè)人員才可能為其崗位發(fā)明的有效價(jià)值可能是我們所無(wú)法預(yù)計(jì)的。

（2）培訓(xùn)方式自主化。公司的員工培訓(xùn)有諸多個(gè)方式，公司能夠根據(jù)實(shí)際狀況做出適宜的選擇。要根據(jù)不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓(xùn)方式，讓培訓(xùn)真正起到實(shí)效。每個(gè)公司的實(shí)際狀況都有所不同，沒有通用的模式，因此公司要根據(jù)本身的實(shí)際狀況，以自主培訓(xùn)為主，這樣不僅有助于特定培訓(xùn)目的的實(shí)現(xiàn)，尚有助于在其過(guò)程中查找差距甚至發(fā)現(xiàn)弊端。

3、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。

培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)在整個(gè)培訓(xùn)中起著至關(guān)重要的作用，實(shí)質(zhì)上就是對(duì)有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行解決和應(yīng)用的過(guò)程。通過(guò)建立效果評(píng)定，對(duì)培訓(xùn)與否達(dá)成預(yù)期目的、培訓(xùn)計(jì)劃與否含有成效等進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià)，然后把評(píng)定成果反饋給有關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求的根據(jù)。

三、用人。

發(fā)揮員工的聰穎才智是人力資源管理的重要構(gòu)成部份，它是通過(guò)用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材合用，用最適宜的人做最適宜的事。另外，通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)累積等人力資源開發(fā)手段所形成的潛在的人力資源也只有通過(guò)用人機(jī)制才干轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人力資源，為公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，否則，就會(huì)造成這種潛在資源的浪費(fèi)。因此公司應(yīng)當(dāng)不拘一格用人才，不求全責(zé)怪，用才所長(zhǎng)，不惟資歷，不惟文憑，建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，為多個(gè)人才脫穎而出發(fā)明寬松、公平環(huán)境。同時(shí)，也只有通過(guò)科學(xué)的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)能力與崗位的最佳配備，才不至于使人力資源開發(fā)浮于形式，為開發(fā)而開發(fā)。

１、因事設(shè)崗、人崗匹配。

能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)佳、個(gè)人素質(zhì)好的人，并不一定就是適宜人選。試想在一種觀念陳舊、員工素質(zhì)普遍偏低的環(huán)境或組織，選聘一種觀念超前、能力優(yōu)秀的人才，會(huì)出現(xiàn)什么樣的成果？因此，選聘人才的過(guò)程中，除了關(guān)注人才個(gè)體的素質(zhì)外，還應(yīng)認(rèn)真分析人才擬任職崗位及團(tuán)體的構(gòu)造特點(diǎn)，如團(tuán)體組員的學(xué)歷、性別、年紀(jì)、觀念等。強(qiáng)調(diào)人才與其擬任職位的兼容匹配，應(yīng)當(dāng)減少聘任人才的鶴立雞群而帶來(lái)的不必要的孤單感，否則會(huì)影響人才干力的有效發(fā)揮，甚至?xí)剖谷瞬帕魇В斐扇肆Y源浪費(fèi)和成本升高

2、工作目的要有挑戰(zhàn)性

要使工作的規(guī)定和目的盡量明確合理并富有一定的挑戰(zhàn)性，能真正激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。工作目的和規(guī)定太低，員工很容易完畢，久而久之會(huì)造組員工的懈怠，不思進(jìn)?。还ぷ髂康暮鸵?guī)定太高，員工通過(guò)自己的努力無(wú)法完畢，會(huì)使員工失去自信，放棄努力；要設(shè)立員工跳著腳能完畢的目的，這樣不僅會(huì)使公司目的能夠得以實(shí)現(xiàn)，還會(huì)使員工能力得到不停提高。

3、崗位應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)

應(yīng)對(duì)職工與工作的配合進(jìn)行不停的調(diào)節(jié)，使能力提高的職工去從事更高層次的、承當(dāng)更多責(zé)任的工作，保持職工與工作的動(dòng)態(tài)平衡。公司不同的崗位需要的知識(shí)和技能不同，同一崗位不同的級(jí)別規(guī)定也不同，每個(gè)員工所掌握的知識(shí)和技能也在不停的發(fā)展變化，因此公司應(yīng)對(duì)職位和工作進(jìn)行分層細(xì)化，變單一的層級(jí)制為多級(jí)制，使員工隨著本身能力的發(fā)展，對(duì)應(yīng)的職位、薪酬不停的提高變化，才干調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，不停挖掘其潛力。

4、加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)

通過(guò)合理公正的考核制度，實(shí)現(xiàn)人盡其才，物盡其用的最后目的?？己饲皩⒖己说脑瓌t量化、公開化，讓員工明白如何得到蘿卜和能得到如何的蘿卜。只有人人都明白目的和規(guī)定，才干極力去爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)。將考核成果與工資、福利、晉升、末位裁減制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不停的周而復(fù)始、螺旋上升。

四、留人。

如何使用員工，發(fā)揮其才干，并留住他為公司長(zhǎng)久效力、發(fā)明效益，是人力資源管理的核心。高薪為什么留不住人才？由于人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正理解人才的心。留才之道在于留心。公司領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)發(fā)明足夠的溝通機(jī)會(huì)，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充足理解人心的迥異需要，建立個(gè)人的需求庫(kù)，以個(gè)人需要為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵(lì)，并運(yùn)用對(duì)應(yīng)的留心手法，配合高薪，才干留住人才。

１、薪酬、福利留人。

作為一種激勵(lì)方法，無(wú)疑從根本上影響著員工的行為。因此，薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的重要留才手段之一。如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進(jìn)行有效鏈接，是薪酬設(shè)計(jì)要解決的問(wèn)題。薪酬制度種類繁多，不同的類型合用于不同的公司，例如：崗薪制合用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)，崗位固定，職責(zé)明確的公司；即使是同一種薪酬制度，在不同的公司也不盡相似，例如：寬帶薪酬在不同的行業(yè)，它的帶寬是不同的。公司應(yīng)根據(jù)本身狀況擬定對(duì)應(yīng)的薪酬制度。結(jié)合自己的實(shí)際狀況，對(duì)多個(gè)薪酬進(jìn)行組合，制訂適于本公司的薪酬制度。

薪酬、福利涉及勞動(dòng)酬勞、文化娛樂(lè)、進(jìn)修學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、勞動(dòng)保護(hù)、年終獎(jiǎng)勵(lì)、家眷安置、員工持股等。要留住人才，激勵(lì)方式的選擇和應(yīng)用也是極為重要的，要針對(duì)不同人選擇不同的激勵(lì)方式。公司應(yīng)改革分派激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施多元化的分派，建立重業(yè)績(jī)、重奉獻(xiàn)，向核心崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分派機(jī)制。真正實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流酬勞的人才激勵(lì)機(jī)制，使人才的價(jià)值得到充足體現(xiàn)。

２、公司文化留人。

公司文化的核心是公司的價(jià)值觀，是公司綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一種科學(xué)的價(jià)值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵(lì)員工奮發(fā)向上的作用，這將為公司人力資源的開發(fā)提供不竭動(dòng)力。因此，在建設(shè)公司文化，哺育、弘揚(yáng)公司精神、價(jià)值觀時(shí)，應(yīng)重視其科學(xué)內(nèi)涵，重視文化的感召力、凝聚力，建設(shè)人格文化，體現(xiàn)人的價(jià)值、人的尊嚴(yán)，營(yíng)造不停進(jìn)取的濃厚氛圍，激勵(lì)員工不停學(xué)習(xí)，深挖潛能，自我超越，使公司文化建設(shè)與人力資源開發(fā)相輔相承，有機(jī)結(jié)合，和諧統(tǒng)一。

３、感情留人。

情感投資含有潛移默化的感恩效果。因此公司對(duì)人才要有愛心、真心，協(xié)助他們營(yíng)造一種主動(dòng)向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此互相依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。

４、事業(yè)留人。

人力資源管理最后還是人本的管理，因此要考慮員工本身的發(fā)展與否與公司的發(fā)展能夠同時(shí)，用人同時(shí)也是在培養(yǎng)人，應(yīng)當(dāng)盡量的讓公司的人才在不停的為公司服務(wù)的同時(shí)，得到自我發(fā)展。只有將公司的目的和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來(lái)，人的管理才干真正起到作用。因此工作與否含有持挑戰(zhàn)性、趣味性、公司與否含有一種讓其發(fā)揮的大舞臺(tái)等都是留住人才的核心。公司首先要打造一種有助于發(fā)展、有助于創(chuàng)新、有助于競(jìng)爭(zhēng)力的事業(yè)；并且為職工提供一種含有挑戰(zhàn)性、競(jìng)爭(zhēng)性、有助于本身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺(tái)，使員工能力不停得到提高。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，增進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

５、領(lǐng)導(dǎo)留人。

員工選擇加入的是公司，而離開大多是由于領(lǐng)導(dǎo)，因此領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)下屬的態(tài)度、見解、評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽(yù)、信用，是員工選擇與否留下的核心。在留人問(wèn)題上，領(lǐng)導(dǎo)者肩負(fù)著特別重要的、無(wú)法替代的責(zé)任，留人工程，是實(shí)實(shí)在在的一把手工程。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手，必須堅(jiān)定地樹立對(duì)的的留人理念。

（1）強(qiáng)烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛才的不朽典范。有強(qiáng)烈事業(yè)心和責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)干部，必然會(huì)對(duì)人才有滿腔的愛心和誠(chéng)摯的感情，時(shí)時(shí)刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。

（2）寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚多個(gè)各樣的人才，以開闊的眼光和廣闊的胸懷選才用才。現(xiàn)在，有些領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人，過(guò)多地考慮個(gè)人的榮辱得失，緊張人才成長(zhǎng)起來(lái)影響自己的位置，不樂(lè)意用甚至排擠打擊比自己強(qiáng)的，而喜歡用聽自己話的，比自己能力低的，與自己關(guān)系好的。武大郎開店，談何優(yōu)秀人才脫穎而出？選人用人留人一定要以事業(yè)為重。

（3）高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領(lǐng)域含有一定的知識(shí)或技能。因此，對(duì)人才不能求全責(zé)怪，因瑕掩瑜，責(zé)短舍長(zhǎng)。要想真正擁有并留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅(jiān)持人事相適，容人之短，揚(yáng)人之長(zhǎng)。

（4）對(duì)的的用人導(dǎo)向。一種公司、一種部門，對(duì)人才有無(wú)吸引力、凝聚力，重要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會(huì)來(lái)。無(wú)視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠(yuǎn)。有些公司和部門花重金引進(jìn)人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費(fèi)，不放手使用，同樣是一種浪費(fèi)。公司領(lǐng)導(dǎo)一定要勇于打破條條框框，采用多個(gè)方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充足發(fā)揮他們的聰穎才智，形成百舸爭(zhēng)流、人才輩出、各顯其能的局面。

人力資源管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。如何將選人、育人、用人、留人有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，讓管理真正起到作用，更重要的是我們需要在實(shí)踐中尋找經(jīng)驗(yàn)。管理是一種用來(lái)解決問(wèn)題的東西，解決目的與現(xiàn)實(shí)之間的差距問(wèn)題，要有理性的認(rèn)識(shí)和判斷，也要有可行的辦法和環(huán)節(jié)。高速成長(zhǎng)中的公司就如駕馭一艘不停發(fā)現(xiàn)毛病的船逆水行舟，不肯退也不能退。那么公司就要面臨某種抉擇，是先過(guò)河還是先修船？先修船，河面上千帆競(jìng)渡，百舸爭(zhēng)流，你停下來(lái)就意味著被裁減。唯一的選擇就是邊過(guò)河邊修船，在成長(zhǎng)中進(jìn)行管理變革，在變革中讓管理水平成長(zhǎng)。

公司的人力資源開發(fā)與管理是一種系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)相輔相承。公司只有努力營(yíng)造出選人、育人、用人、留人的好環(huán)境，建立一種良好的激勵(lì)及約束機(jī)制，充足調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的潛能，使人才真正成為公司走向?qū)?lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才干最后實(shí)現(xiàn)公司的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。

第三篇：人力資源本科畢業(yè)論文格式規(guī)定

有關(guān)本科生論文編寫格式的規(guī)定

一、論文形式構(gòu)造

面論文答辯表格中文摘要鍵詞文論文形式結(jié)前置部分目錄構(gòu)主體部分

注：學(xué)位論文一律打印成文

【一】前置部分

⒈封面和封底：在自學(xué)考試網(wǎng)頁(yè)下方的有關(guān)文獻(xiàn)下載中可下列載。

⒉題目：應(yīng)在25字以內(nèi)，能簡(jiǎn)要、具體、確切地體現(xiàn)論文特定內(nèi)容。必要時(shí)，能夠使用副標(biāo)題中文、外文題目應(yīng)一致。

3．摘要：應(yīng)概括論文的重要信息，涉及研究目的、研究辦法、研究成果和最后結(jié)論。注明論文核心詞（35個(gè)）。

【二】主體部分

⒈主體部分涉及引言，正文，結(jié)論或建議，參考文獻(xiàn)。規(guī)定圖表清晰，敘述流暢，紙面整潔，章節(jié)有序，層次分明。

⒉文中的圖、表、公式等，一律用阿拉伯?dāng)?shù)字按章次序編號(hào)。如圖1-1、圖2-2，表1-1、表2-1，公式（1-1）等。圖序及圖名置于圖的下方，居中排列；表序及表名置于表的上方。

⒊參考文獻(xiàn)：

⑴參考文獻(xiàn)為論文中全部引文、引用觀點(diǎn)以及對(duì)論文有重要影響和啟發(fā)的文獻(xiàn)；⑵參考文獻(xiàn)按在論文章出現(xiàn)的先后依次排序；

⑶參考文獻(xiàn)內(nèi)容普通排列在論文末尾（論文篇幅較大且引用文獻(xiàn)較多的，可在每章末尾注出），序碼與論文加注處對(duì)應(yīng)；

⑷參考文獻(xiàn)標(biāo)注格式：

參考文獻(xiàn)是期刊時(shí)為：〔序號(hào)〕.著者.題名.期刊名，出版年份，卷號(hào)（期號(hào)）：頁(yè)碼.

參考文獻(xiàn)是圖書時(shí)為：〔序號(hào)〕.著者.書名.版次（第一版不注）.出版地：出版者,出版年份.頁(yè)碼.⒋注釋：文內(nèi)解釋性闡明詞語(yǔ)，序碼以圓括號(hào)放在加注處右上角，內(nèi)容排在加注處所在頁(yè)的頁(yè)下，頁(yè)下注序碼每頁(yè)單獨(dú)排序。

二、構(gòu)造排版及字體規(guī)范：

【一】論文印制規(guī)格

學(xué)位論文一律采用a4紙張單面打印，紙的四周留足空白邊沿，方便裝訂、復(fù)制和讀者批注。

【二】目錄頁(yè)

⒈例：

目錄

左對(duì)齊右對(duì)齊

目錄ⅰ

摘要ⅱ

核心詞ⅱ

一、xxx（1）

（一）、xxx（1）

（二）、xxx（2）

二、xxx（）

參考文獻(xiàn)（）

闡明：

（1）目錄頁(yè)排版只排到二級(jí)標(biāo)題。

（2）前置部分頁(yè)碼號(hào)用大羅馬數(shù)字標(biāo)注。

（3）文科學(xué)生采用大寫的章、節(jié)來(lái)編排正文，即：

一、

（一）、

1、

（1）、

【三】摘要格式

⒈中文摘要樣式

摘要：

核心詞：，，

【四】主體部分

1、例：

一、

（空一行）

（一）、

（空一行）

（二）、

∶

∶

⒉闡明：

第一，學(xué)位論文文字排版的字號(hào)、行距、字距的大小，以版面清晰，容易辨識(shí)和閱讀為原則，普通可參考下面規(guī)定進(jìn)行排版。

題目采用小二號(hào)黑體，居中；大標(biāo)題采用四號(hào)宋體，加粗，左起空兩格；文章段落內(nèi)容用小四號(hào)宋體。

第二，學(xué)位論文有關(guān)使用文字、數(shù)字的書寫法：

（1）論文應(yīng)用漢語(yǔ)簡(jiǎn)化字書寫。

（2）年份一概寫全數(shù)。例：1998年不能寫成98年。

（3）分?jǐn)?shù)、世紀(jì)、年代均以中文表達(dá)。例：三分之二不能寫成2/3；二十世紀(jì)九十年代不能寫成

20世紀(jì)90年代。

（4）公式均需標(biāo)注公式號(hào)，公式號(hào)用圓括號(hào)，阿拉伯?dāng)?shù)字表達(dá)，按章編排。

例：第2章第三公式編為：

x+y=z（2-3）

（5）論文中的物理量、量綱及符號(hào)均采用國(guó)際原則（si）和國(guó)標(biāo)（gb）。

【五】參考文獻(xiàn)

例：

1.劉暉，侯春山《中國(guó)碩士教育和學(xué)位制度》北京:教育科學(xué)出版社，1988.

2.梁柱《論高等學(xué)校在將來(lái)終身教育體制中的地位和作用》北京大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），1997,3：79-84.

3.pelagttip,bahia,aell,etal.palladiuplexesntainingap,nhelatingligandpatⅲ.jganethe,1999,583:94-105.

4.enyd.fedvibatin.http:///viba,1999

第四篇：20XX年人力資源管理有關(guān)畢業(yè)論文

有關(guān)畢業(yè)論文的有關(guān)事宜

一、論文的寫作流程

1、選題結(jié)合自己的狀況、專業(yè)方向、工作方向、感愛好的方向

2、資料收集：最少看15篇以上的有關(guān)期刊文章

**大學(xué)圖書館首頁(yè)-資源-數(shù)字資源-數(shù)字期刊-中國(guó)期刊網(wǎng)-[進(jìn)入]進(jìn)行收集

3、寫開題報(bào)告

4、

5、初稿寫作自己修改成符合規(guī)范的格式，提交老師審稿

6、論文修改與定稿，注意格式一定要規(guī)范化

（一稿、二稿、終稿）

7、打印、裝訂

裝訂次序封面、題名頁(yè)、摘要、目錄、正文、參考文獻(xiàn)、任務(wù)書、開題報(bào)告

8、答辯準(zhǔn)備、答辯

二、論文正文的內(nèi)容

1、引言或緒論簡(jiǎn)要闡明研究工作的目的，前人工作的局限性，研究辦法，預(yù)期成果和意義

2、正文

3、結(jié)論

4、致謝（可不要）

5、參考文獻(xiàn)

三、論文規(guī)定

1、格式符合**大學(xué)畢業(yè)生論文規(guī)范

2、論文字?jǐn)?shù)8000字以上

四、論文參考題目原則上規(guī)定一人一題目，同一題目，必須擬定不同的方向。

五、畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文指導(dǎo)老師

王貴春老師黃聲武老師.n

徐平老師:

第五篇：人力資源畢業(yè)論文中小公司吸引人才戰(zhàn)略探討

論文核心詞：中小公司；人才；方略

論文摘要：在市場(chǎng)環(huán)境下，公司間的競(jìng)爭(zhēng)，在某種程度上能夠說(shuō)，是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，中小型公司人才對(duì)公司的生存特別重要。如何吸引人才便成為中小型公司經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題，就此提出了見解，以其為有關(guān)人力資源工作者提供參考。

1中小公司在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的劣勢(shì)分析

（1）資金和規(guī)模普通偏小。中小公司在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。公司規(guī)模較小，資金力量單薄，有限的資金重要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。技術(shù)發(fā)展的日新月異、競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得人才需要不停充電，以免為時(shí)代所裁減，中小公司很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。

（2）公司發(fā)展前景不明朗和出名度局限性。中小公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為單薄，公司的發(fā)展前景很不明朗，一旦公司不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被裁減出局，公司的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，減少薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。大多數(shù)中小公司在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國(guó)、全球出名度不會(huì)太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。由于人才不僅考慮到實(shí)際收入的高低，公司出名度的高低也會(huì)直接影響到一種人在社會(huì)上的身價(jià)和地位，這也是大多數(shù)人樂(lè)意選擇那些出名度高的公司就職的因素。

（3）未形成良好的公司文化氛圍。中小型公司不重視公司文化的建設(shè)是普遍存在的現(xiàn)象，公司員工缺少對(duì)的的價(jià)值觀念的引導(dǎo)，對(duì)公司的認(rèn)同感不強(qiáng)，員工的個(gè)人價(jià)值觀與公司的經(jīng)營(yíng)理念不能有效融合，造成公司缺少凝聚力，公司員工缺少歸屬感。這是現(xiàn)在中小型公司存在的難以吸引人才和留住人才的重要因素之一。

2中小型公司在吸引人才方面應(yīng)改善的方面

（1）人才儲(chǔ)藏意識(shí)局限性，缺少有效的招聘體系。大多數(shù)中小公司缺少中長(zhǎng)久人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小公司采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法,無(wú)法預(yù)計(jì)公司將來(lái)發(fā)展對(duì)人員的需求,在時(shí)間緊的狀況下,甚至減少錄用原則。這種招聘方式無(wú)法達(dá)成滿意效果更談不上為公司可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)藏人才了。我們應(yīng)當(dāng)作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則規(guī)定。

（2）用自家人觀念濃厚。中國(guó)人有一句老話,兄弟同心,其利斷金,那種強(qiáng)大的公司向心力,無(wú)一不成為公司快速做大的動(dòng)力。但是,這種團(tuán)結(jié),卻很容易變成一種封閉,而最常見的就是管理權(quán)的極度封閉,使公司的視野變得狹窄,對(duì)人才也變得人為無(wú)所需求,使公司發(fā)展受的嚴(yán)重的制約。

（3）中小型公司在用人方面法律意識(shí)淡漠。中小公司中勞資關(guān)系存在不平等、不公平、不和諧的現(xiàn)象,重要體現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范,員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù),違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定,隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間,經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資,勞工條件差,工作環(huán)境惡劣,工人缺少必要的勞動(dòng)保障,在養(yǎng)老、失業(yè)、

醫(yī)療等重要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投人較少。

3中小公司吸引人才具體方略

（1）善于識(shí)別優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應(yīng)有主動(dòng)的人生觀,用主動(dòng)的態(tài)度面對(duì)現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題,能夠面對(duì)和承受挫折,他們應(yīng)當(dāng)對(duì)自己和別人有責(zé)任感；他們應(yīng)當(dāng)有開放的心態(tài),勤于學(xué)習(xí),不停創(chuàng)新；他們應(yīng)當(dāng)懂得尊重別人，尊重規(guī)律,尊重知識(shí)；他們應(yīng)當(dāng)有克己修身的人格品位；他們應(yīng)當(dāng)是言必信,行必果之人；他們應(yīng)當(dāng)設(shè)定一種明確的奮斗目的和個(gè)人生涯規(guī)劃。含有以上特點(diǎn)的人才,只要予以適合他成長(zhǎng)的環(huán)境,便可成為優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種,對(duì)于前者,大多數(shù)己有工作成就,比較容易識(shí)別,但這類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它公司挖角.而后者才應(yīng)當(dāng)是公司所需要吸引和培養(yǎng)的人才,看出這類人才的潛質(zhì)。

（2）通過(guò)多個(gè)渠道招聘人才。人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,對(duì)中小型公司來(lái)說(shuō)普通不應(yīng)拘泥于某種既定的模式,一切從實(shí)際需要出發(fā),不拘一格降人才。人才市場(chǎng)對(duì)于招聘普通管理、技術(shù)類人才有其簡(jiǎn)便快捷的優(yōu)勢(shì),較高職位通過(guò)普通人才市場(chǎng)招聘較困難,需其它渠道的補(bǔ)充配合。報(bào)刊廣告渠道的優(yōu)點(diǎn)是信息覆蓋面廣,可收到較多應(yīng)聘資料,同時(shí),可減少應(yīng)聘