第十二章管理激勵(lì)

第十二章鼓勵(lì)

美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)：一般情況下，人的積極性和能力只發(fā)揮20—30%，而受到充分鼓勵(lì)的情況下，人的能力可能發(fā)揮到80—90%。視頻：死亡爬行鼓勵(lì)可以是一個(gè)動(dòng)作鼓勵(lì)可以是一句言語(yǔ)常常被打倒在地并不要緊，要緊的是每一次怎么能夠重新站起來(lái)！

鼓勵(lì)可以是生病時(shí)一句小小的問(wèn)候鼓勵(lì)是考試前給予的溫暖懷抱一、鼓勵(lì)的概念心理學(xué)：鼓勵(lì)是指人由于受到外部刺激或內(nèi)心的體驗(yàn)形成了某種強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，推動(dòng)人完成某種行為的心理過(guò)程。管理學(xué)：所謂鼓勵(lì)，是指領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用各種手段或創(chuàng)設(shè)一定條件，激發(fā)下屬的動(dòng)機(jī)，使其充分發(fā)揮內(nèi)在的潛力，努力實(shí)現(xiàn)所期望的目標(biāo)的過(guò)程。鼓勵(lì)鼓勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足組織成員的各種需要;科學(xué)的鼓勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉;鼓勵(lì)貫穿于工作的全過(guò)程;信息溝通貫穿于鼓勵(lì)工作的始末;鼓勵(lì)的最終目的是到達(dá)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一.二、鼓勵(lì)過(guò)程模式未滿(mǎn)足的需要?jiǎng)訖C(jī)行為結(jié)果滿(mǎn)足需要未滿(mǎn)足需要積極行為消極行為緊張心理付出努力刺激激發(fā)引起產(chǎn)生引發(fā)新的需要什么是需要？需要是個(gè)體對(duì)某種事物或目標(biāo)的欲望，渴望或要求。需要是指人對(duì)自己感受到的一定的生活條件和開(kāi)展條件必要性的反響。什么是動(dòng)機(jī)？推動(dòng)人們從事某種活動(dòng)并指引這些活動(dòng)去滿(mǎn)足一定需要的心理準(zhǔn)備狀態(tài)。是在需要的根底上產(chǎn)生的，引起和維持人的行為，并將其導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理機(jī)制。人之所以會(huì)采取某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)所決定的一個(gè)人愿不愿意從事某項(xiàng)工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。第二節(jié)鼓勵(lì)理論由于對(duì)人性的假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人〞假設(shè)——“社會(huì)人〞假設(shè)——“自我實(shí)現(xiàn)人〞假設(shè)——“復(fù)雜人〞假設(shè)的開(kāi)展過(guò)程，以此為依據(jù)鼓勵(lì)理論也經(jīng)歷了不斷豐富和開(kāi)展的過(guò)程。按一定標(biāo)準(zhǔn)劃分為：內(nèi)容型鼓勵(lì)理論過(guò)程型鼓勵(lì)理論行為改造型理論一、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論內(nèi)容型鼓勵(lì)理論側(cè)重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)機(jī)，以及如何使這些需要激活起來(lái)成為工作動(dòng)機(jī)。小故事一個(gè)小伙子和朋友出海旅行第二天，暴風(fēng)雨夾著巨浪把船掀翻了小伙子醒來(lái)時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在一個(gè)孤島上請(qǐng)思考這時(shí)他需要做什么呢？請(qǐng)把以下事項(xiàng)按先后順序排列：1.感覺(jué)孤獨(dú)想要找到可以交流的人2.找到平安的地方防止被侵襲3.開(kāi)發(fā)島嶼旅游資源幫助原住民致富4.找到水和食物生存下去5.希望展示才華得到原住民的認(rèn)可Ⅰ找到水和食物生存下去Ⅱ找到平安的地方防止被侵襲Ⅲ感覺(jué)孤獨(dú)想要找到可以交流的人Ⅳ希望展示才華得到原住民的認(rèn)可Ⅴ開(kāi)發(fā)島嶼旅游資源幫助原住民致富〔一〕需要層次理論需要層次理論是美國(guó)著名人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人亞伯拉罕·馬斯洛提出的，他認(rèn)為人的價(jià)值體系存在不同層次的需要，當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)滿(mǎn)足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失，更高一層的需要就成為新的鼓勵(lì)因素。需要層次理論的根本假設(shè)個(gè)體的某種需要一旦得到滿(mǎn)足，便不再具有鼓勵(lì)作用；個(gè)體的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，并且需要對(duì)行為的影響也不盡相同；只有在較低層次的需要得到一定滿(mǎn)足后，較高層次的需要才會(huì)起到鼓勵(lì)作用；滿(mǎn)足較高層次需要的途徑要多于滿(mǎn)足較低層次需要的途徑。馬斯洛觀點(diǎn)：〔1〕五種需要依次從低到高排列，形成金字塔形。后來(lái)還補(bǔ)充了求知和審美兩種需要?！?〕同一時(shí)期人會(huì)存在幾種層次的需要，但有一種需要占主導(dǎo)、支配地位，即優(yōu)勢(shì)需要。〔3〕較低一層次需要得到根本滿(mǎn)足之后，較高層次需要才會(huì)成為一種優(yōu)勢(shì)需要，對(duì)人起鼓勵(lì)作用?！?〕已滿(mǎn)足的低層次需要不會(huì)因高層次需要的產(chǎn)生而消失，但不再對(duì)人起鼓勵(lì)作用。生理需要平安需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要低層次需要高層次需要第一級(jí)需要第二級(jí)需要第三級(jí)需要第四級(jí)需要第五級(jí)需要需要層次理論與鼓勵(lì)措施缺陷對(duì)需求層次的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械理論根底有局限性沒(méi)有反映社會(huì)意識(shí)和環(huán)境對(duì)人的需要的影響案例分析某民營(yíng)企業(yè)的老板通過(guò)學(xué)習(xí)有關(guān)鼓勵(lì)理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實(shí)踐。他賦予下屬員工更多的工作和責(zé)任，并通過(guò)贊揚(yáng)和常識(shí)來(lái)鼓勵(lì)下屬員工。結(jié)果事與愿違，員工的積極性非但沒(méi)有提高，反而對(duì)老板的做法強(qiáng)烈不滿(mǎn)，認(rèn)為他是在利用詭計(jì)來(lái)剝削員工。請(qǐng)根據(jù)所學(xué)習(xí)的有關(guān)鼓勵(lì)等理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議?！捕畴p因素理論雙因素理論是在20世紀(jì)50年代，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格首先提出的。他認(rèn)為調(diào)動(dòng)人的積極性的主要因素來(lái)自于人的內(nèi)部，組織成員從事的工作本身可以調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，也就是說(shuō)，工作對(duì)人的吸引力才是最主要的鼓勵(lì)因素。雙因素論美國(guó)學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)提出調(diào)查對(duì)象:200名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師調(diào)查問(wèn)題:在工作中,哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿(mǎn)意的,并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)時(shí)間多長(zhǎng);哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿(mǎn)意的,并估計(jì)消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間.調(diào)查結(jié)果:1、使員工不滿(mǎn)意的大多屬于工作環(huán)境與工作關(guān)系方面的因素,他稱(chēng)為保健因素；這些因素具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生鼓勵(lì),但不具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn).類(lèi)似衛(wèi)生保健對(duì)身體健康的作用,如管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工資、福利2、使員工感到滿(mǎn)意的屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素,他稱(chēng)為鼓勵(lì)因素；這些因素具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生鼓勵(lì),但不具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn).如：賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、成長(zhǎng)開(kāi)展的時(shí)機(jī)等。鼓勵(lì)因素成就成認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)滿(mǎn)足后那么極滿(mǎn)意保健因素監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件同事關(guān)系個(gè)人生活地位保障與下屬的關(guān)系未滿(mǎn)足那么極不滿(mǎn)意赫茨伯格在提出保健因素和鼓勵(lì)因素理論的根底上，進(jìn)一步提出了關(guān)于滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的新觀點(diǎn)。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)把滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意看成是一個(gè)連續(xù)體，滿(mǎn)意的對(duì)立面是不滿(mǎn)意，消除了不滿(mǎn)意，職工就會(huì)滿(mǎn)意。但他發(fā)現(xiàn)滿(mǎn)意的對(duì)立面不是不滿(mǎn)意,而是沒(méi)有滿(mǎn)意不滿(mǎn)意的對(duì)立面不是滿(mǎn)意,而是沒(méi)有不滿(mǎn)意滿(mǎn)意不滿(mǎn)意傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿(mǎn)意沒(méi)有得到滿(mǎn)意不滿(mǎn)意沒(méi)有感到不滿(mǎn)意激勵(lì)因素保健因素赫茨伯格觀點(diǎn)關(guān)于滿(mǎn)意度的認(rèn)識(shí)缺陷調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性問(wèn)卷的調(diào)查方法和題目設(shè)計(jì)有缺陷認(rèn)為滿(mǎn)意和生產(chǎn)率的提高有必然聯(lián)系對(duì)鼓勵(lì)工作的啟發(fā)要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿(mǎn)意情緒的發(fā)生。但更重要的是要利用鼓勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造發(fā)奮向上的局面，因?yàn)橹挥泄膭?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿(mǎn)意度。雙因素理論的應(yīng)用以雙因素理論作為鼓勵(lì)依據(jù)，為員工提供更大的鼓勵(lì)和更多的產(chǎn)生滿(mǎn)意感的時(shí)機(jī)；鼓勵(lì)因素和保健因素都有假設(shè)干重疊現(xiàn)象，例如，工資和獎(jiǎng)金盡管是保健因素，但同時(shí)還是重要的鼓勵(lì)因素，不能把它們完全歸為保健因素。案例分析趙女士東南大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)士，在接受了許多公司的面試后，她選擇了著名的會(huì)計(jì)公司的一個(gè)職位,并被派到南京辦事處.趙女士生對(duì)所得到的一切很滿(mǎn)意,名聲顯赫的大公司中的一份有挑戰(zhàn)性的工作,獲得經(jīng)驗(yàn)的良好時(shí)機(jī),1800元月薪.但她認(rèn)為自己是班上最出色的學(xué)生，獲得良好的的報(bào)酬是意料之中的事。

一年之后，工作仍然像他希望的那樣具有挑戰(zhàn)性，讓人滿(mǎn)意，上級(jí)對(duì)她的工作很滿(mǎn)意，剛剛得到了400元的加薪。但是趙女士最近幾周的工作積極性急速下降。原因是辦事處剛剛雇用了一個(gè)南京審計(jì)學(xué)院的畢業(yè)生，和趙女士相比，此人缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但工資卻是每月2300元，比趙女士現(xiàn)在還多100元。除了憤怒，用其他任何語(yǔ)言都無(wú)法描述她現(xiàn)在的心情，她甚至不想干了，威脅要另找一份工作。

1、

請(qǐng)問(wèn)趙女士為什么會(huì)不滿(mǎn)？

2、

如何進(jìn)行挽留？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)鼓勵(lì)方案。二、過(guò)程型鼓勵(lì)理論過(guò)程型鼓勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過(guò)程，這一過(guò)程也是社會(huì)性需要同內(nèi)在的主體需要相結(jié)合而表現(xiàn)出來(lái)的行為實(shí)踐過(guò)程。主要包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論等。弗魯姆的期望理論A企業(yè)因一客戶(hù)拖欠貨款而周轉(zhuǎn)不靈，但利用多種方法也沒(méi)催回。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“重獎(jiǎng)之下比有勇夫〞，因此設(shè)重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)能催回貸款的人，但反響寥寥無(wú)幾。為什么？〔一〕期望理論由美國(guó)心理學(xué)家維克多·弗魯姆于1964年提出。該理論認(rèn)為：當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引時(shí)，個(gè)體就會(huì)傾向于采取這種行為。期望理論模式M=V*EM：鼓勵(lì)力量V：目標(biāo)效價(jià)E：期望值期望理論的應(yīng)用處理好三者關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)賞個(gè)人績(jī)效ABCA:努力與績(jī)效的關(guān)系B:績(jī)效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系C：吸引力按照期望理論，只有當(dāng)個(gè)人需要激發(fā)的努力能夠取得預(yù)期的績(jī)效，針對(duì)取得的績(jī)效能夠得到相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)，并且這種獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿(mǎn)足最初的個(gè)人需要的時(shí)候才能實(shí)現(xiàn)良好的鼓勵(lì)。〔二〕公平理論公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論。該理論是由美國(guó)的斯戴西·亞當(dāng)斯于1956年提出來(lái)的，是一種側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對(duì)員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種鼓勵(lì)理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬〔自己的實(shí)際收入〕的影響，而且還受其所得的相對(duì)報(bào)酬的影響。公平理論當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此他會(huì)進(jìn)行橫向和縱向兩種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果那么會(huì)直接影響今后的工作積極性。橫向比較公平：Op/Ip=Oc/Ic不公平：Op/Ip>Oc/IcOp/Ip<Oc/Ic縱向比較公平：Op/Ip=Oh/Ih不公平：Op/Ip>Oh/IhOp/Ip<Oh/Ih缺陷它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)它與業(yè)績(jī)的評(píng)定有關(guān)它與評(píng)定人有關(guān)公平理論的應(yīng)用科學(xué)合理的薪酬分配制度盡可能多的采用客觀標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程公開(kāi)化更多的民主三、行為改造型理論行為改造理論主要是指對(duì)人們的行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而使其發(fā)生改變的鼓勵(lì)理論。主要包括斯金納的強(qiáng)化理論、亞當(dāng)斯的挫折理論和歸因理論等。

斯金納箱實(shí)驗(yàn)1：將一只很餓的小白鼠放入一個(gè)有按鈕的箱中，每次按下按鈕，那么掉落食物。實(shí)驗(yàn)2：將一只小白鼠放入一個(gè)有按鈕的箱中。每次小白鼠不按下按鈕，那么箱子通電。實(shí)驗(yàn)3：將一只很餓的小白鼠放入斯金納箱中，由一開(kāi)始的一直掉落食物，逐漸降低到每1分鐘后，按下按鈕可概率掉落食物。實(shí)驗(yàn)4：將一只很餓的小白鼠放入斯金納箱中，屢次按下按鈕，概率掉落食物?！惨弧硰?qiáng)化理論由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出。該理論認(rèn)為：人的行為是其所獲刺激的函數(shù),如果這種刺激對(duì)他有利，那么這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；假設(shè)對(duì)他不利，這種行為就會(huì)減弱直至消逝正強(qiáng)化正強(qiáng)化是為了強(qiáng)化組織上需要的行為而對(duì)其進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，具體包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的時(shí)機(jī)等。負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化是懲罰那些與組織不相容的行為，使其削弱或消失，包括批評(píng)、處分、降級(jí)等。懲罰對(duì)不符合組織目標(biāo)的行為加以懲罰，是事后懲罰。手段：檢查、停薪留職、開(kāi)除、罰款、刑罰〔移至司法〕。注意：懲罰的連續(xù)性，不可有特殊情況。消退自然消退是指通過(guò)不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來(lái)減弱一個(gè)人的行為。對(duì)出現(xiàn)的某種行為進(jìn)行冷處理?！矊?duì)某項(xiàng)偶發(fā)的事項(xiàng)或突發(fā)的事物不加處理〕。不要沖動(dòng)于一些風(fēng)吹草動(dòng)，尤其是對(duì)待一些沖突中的問(wèn)題，更應(yīng)該是如此。給自己留一個(gè)平靜考慮的時(shí)間。強(qiáng)化理論的應(yīng)用要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采取相應(yīng)的措施；在進(jìn)行強(qiáng)化時(shí)要及時(shí)予以反響；不能因組織成員行為的影響力小或比較常見(jiàn)而不進(jìn)行強(qiáng)化；通常情況下，正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過(guò)適當(dāng)運(yùn)用及時(shí)的獎(jiǎng)懲手段，集中改變或修成員工的工作行為。缺乏：無(wú)視了諸如目標(biāo)、期望、需要等個(gè)體要素，而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行為時(shí)會(huì)帶來(lái)什么樣的結(jié)果?！捕炒煺劾碚搧啴?dāng)斯提出的挫折理論認(rèn)為，挫折具有兩重性，它可以是壞事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦、消極、頹廢，從此一蹶不振；挫折也可以使人變得比較聰明和成熟；可以使人認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，接受教訓(xùn)。案例

廠里正式張榜招賢，宣布誰(shuí)能解決三車(chē)間工藝上那個(gè)老大難的技術(shù)問(wèn)題，就發(fā)給獎(jiǎng)金8000元，決不食言云云。小吳看了，在心理捉摸開(kāi)了：這問(wèn)題正巧是他在大學(xué)里寫(xiě)畢業(yè)論文時(shí)選的題目，來(lái)廠后自己對(duì)它又很感興趣，私下搜集了一些數(shù)據(jù)，查過(guò)一些參考文獻(xiàn)，對(duì)解決它有了一些朦朧的設(shè)想。當(dāng)然把握并不太大，別人已干了好幾年沒(méi)解決，人家就是“廢物〞？所以只能說(shuō)有一半把握吧！可是，就算我解決了又怎么樣呢？不錯(cuò)，既然出了告示，這8000元獎(jiǎng)金大概跑不了，可是自己并不缺錢(qián)用，不稀罕這獎(jiǎng)金。當(dāng)然解決了它是對(duì)國(guó)家建設(shè)的一個(gè)奉獻(xiàn)，但跟他的抱負(fù)比，只能算小事一件罷了。去鉆研這問(wèn)題，要費(fèi)一番腦筋，倒是有點(diǎn)吸引力的，還能接受鍛煉、長(zhǎng)知識(shí)。不過(guò)，估計(jì)這方面的收獲也不會(huì)太大......對(duì)了，最要緊的是這事的成功與否，對(duì)他跟組里同事的關(guān)系會(huì)有什么影響，對(duì)這一點(diǎn)小吳是十分關(guān)心的。啊呀，真要搞成了，那人家會(huì)不會(huì)說(shuō)我“好出風(fēng)頭〞、“財(cái)迷心竅〞？壞了，多半會(huì)有人妒忌我、譏諷我、暗自給我一下子，那就得不償失了。不過(guò)，我真攻下了這一關(guān)，全廠聞名，播送站也會(huì)報(bào)道。但這又有啥了不起呢？切不可圖虛名而招實(shí)禍呵！何況，假設(shè)失敗了，多么丟臉，人家會(huì)笑話我“不自量力〞的......他反復(fù)推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，還是不揭？第四節(jié)鼓勵(lì)方法物質(zhì)利益鼓勵(lì)社會(huì)心理鼓勵(lì)工作鼓勵(lì)薪酬鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)處分目標(biāo)鼓勵(lì)情感謝勵(lì)尊重鼓勵(lì)典范鼓勵(lì)參與鼓勵(lì)榮譽(yù)鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)工作擴(kuò)大化工作豐富化彈性工作制任務(wù)鼓勵(lì)法有這樣一位媽媽第一次參加家長(zhǎng)會(huì)，幼兒園老師說(shuō)：“你兒子有多動(dòng)癥，在板凳上連三分鐘都坐不了，你最好帶他去醫(yī)院看一看。〞回家的路上，兒子問(wèn)她老師都說(shuō)了些什么，她鼻子一酸，差點(diǎn)流下淚來(lái)。因?yàn)槿?0位小朋友，惟有他表現(xiàn)最差；惟有對(duì)他，老師表現(xiàn)出不屑。然而她還是告訴她的兒子：“老師表?yè)P(yáng)你了，說(shuō)寶寶原來(lái)在板凳上坐不了一分鐘，現(xiàn)在能坐三分鐘。其他媽媽都非常羨慕媽媽?zhuān)驗(yàn)槿嘀挥袑殞氝M(jìn)步了。〞那天晚上，她兒子破天荒吃了兩碗米飯，并且沒(méi)讓她喂。兒子上小學(xué)了。