公共部門人力資源管理階段練習(xí)三

《公共部門人力資源管理》階段練習(xí)三名詞解釋人力資源培訓(xùn)與開發(fā):公共部門為了促進組織目標與員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn),從組織實際情況和員工發(fā)展需要出發(fā),對員工的知識、技能、動機、態(tài)度和行為等所實施的有計劃的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。培訓(xùn)規(guī)劃：公共部門制定的、建立在組織發(fā)展目標、人員培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上的培訓(xùn)活動方案。職業(yè)生涯規(guī)劃：基于個人和組織方面的需要、結(jié)合環(huán)境中的機會而制定個人在職業(yè)領(lǐng)域未來發(fā)展計劃的活動。職業(yè)生涯管理:又可稱為“職業(yè)發(fā)展管理”,是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要內(nèi)容之一,是組織結(jié)合自身目標的實現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動.職業(yè)錨：個人進入早期工作情境后,由習(xí)得的實際工作經(jīng)驗所決定,并在經(jīng)驗中與自省的動機、需要、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償?shù)囊环N長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。工作設(shè)計與再設(shè)計:為了有效地達到組織目標，提高員工的工作績效,對組織一系列工作職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等進行變革和設(shè)計。掛職鍛煉:為了使缺乏基層工作經(jīng)驗的年輕公務(wù)員增長才干，安排其到基層機關(guān)或者企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定職務(wù)的內(nèi)部交流活動。職務(wù)晉升:公務(wù)員在某一機關(guān)中的管轄范圍擴大、責(zé)任加重和地位明顯提高。簡答題1、如何正確理解職業(yè)生涯規(guī)劃的含義？答：(１）職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是員工個體；（2）職業(yè)生涯規(guī)劃是一個內(nèi)涵豐富的過程；(3)職業(yè)生涯目標是個人在職業(yè)領(lǐng)域的未來發(fā)展方向；(４)組織是員工落實個體職業(yè)生涯規(guī)劃的重要場所。２、簡述培訓(xùn)選擇培訓(xùn)方法的注意事項。答:（１）要把培訓(xùn)目標的考量放在第一位；（2）應(yīng)根據(jù)不同受訓(xùn)者的不同特點來決定需要采用的培訓(xùn)方法；（３）根據(jù)公共組織的培訓(xùn)預(yù)算成本來進行選擇；（4）考慮不同培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點、使用范圍和效果等因素。３、簡述公務(wù)員交流調(diào)配的形式。答:調(diào)任，轉(zhuǎn)任,掛職鍛煉,職位輪換培訓(xùn)需求分析的方法有哪些？答:問題分析法和全面分析法職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容有哪些？答：自我評價，職業(yè)選擇，目標設(shè)定，目標實現(xiàn)策略，反饋與修正６、簡述公務(wù)員晉升的原則。答：德才兼?zhèn)?，群眾公認,注重實績,公開、平等、競爭、擇優(yōu)，依法晉升論述題1、試分析新員工入門培訓(xùn)的主要意義和主要內(nèi)容。答：新員工入門培訓(xùn)是對新員工進行的最初培訓(xùn)和開發(fā)，使新員工對企業(yè)基本情況、崗位職責(zé)、部門人員等有一定的了解。其意義體現(xiàn)在:降低員工流失率;展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望；幫助新員工更快地勝任本職工作；減少員工的抱怨;使新員工很快融入企業(yè)的文化。新員工入門培訓(xùn)的主要內(nèi)容:組織導(dǎo)向活動，部門和職位導(dǎo)向活動等。２、以“職業(yè)錨”理論為基礎(chǔ)如何開展職業(yè)生涯規(guī)劃，并聯(lián)系實際論述。答：所謂職業(yè)錨，是當一個人不得不作出工作選擇時，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。職業(yè)錨的主要類型：技術(shù)或功能型職業(yè)錨;管理能力型職業(yè)錨；創(chuàng)造型職業(yè)錨;自主或獨立型職業(yè)錨;安全型職業(yè)錨。職業(yè)生涯規(guī)劃步驟：確定目標，自我和環(huán)境評估,職業(yè)選擇，職業(yè)生涯策略,職業(yè)評估與反饋。3、分析我國公務(wù)員職業(yè)高原現(xiàn)象的成因與對策.答:成因:六因素說:個體的能力和技術(shù)、個體的需要和價值觀、壓力、內(nèi)部動力、外部獎勵、組織成長三因素：個人因素、家庭因素與組織因素對策:個體調(diào)適;組織調(diào)適４、進行人力資源規(guī)劃后，會出現(xiàn)哪些后果，該如何應(yīng)對？答:參考答案：減少預(yù)期出現(xiàn)的人員過剩的方法：1、裁員2、減薪３、降級4、工作輪換５、工作分享6、退休7、自然減少8、再培訓(xùn)避免預(yù)期出現(xiàn)的人員短缺的方法：1、加班2、臨時雇用3、外包４、再培訓(xùn)后換崗5、減少流動數(shù)量6、外部雇用新人7、技術(shù)創(chuàng)新５、培訓(xùn)需求分析的目的是什么？闡述如何進行培訓(xùn)需求分析？答：培訓(xùn)需求分析主要出于：法律法規(guī)、基本技能的缺乏、績效不佳、新技術(shù)、顧客要求、新產(chǎn)品、更高的績效標準、新工作等原因。主要從三個層面展開分析:組織分析:公司的戰(zhàn)略方向；可用的培訓(xùn)資源;上級和同事的支持人員分析：業(yè)績不良；工作發(fā)生變化；任務(wù)分析：員工執(zhí)行什么任務(wù)，員工完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)和能力６、分析四種典型的職業(yè)路徑規(guī)劃的方式.答：四種典型的職業(yè)路徑規(guī)劃方式是：傳統(tǒng)的職業(yè)路徑；行為職業(yè)路徑;橫向技術(shù)路徑；雙重職業(yè)路徑。分別詳細論述。案例分析案例:張某現(xiàn)在對自己的職業(yè)生涯途徑十分困惑。2００0年從國內(nèi)某著名大學(xué)的行政管理專業(yè)畢業(yè)后,他考取了某市的勞動和社會保障系統(tǒng)的公務(wù)員，并取得了一個不錯的職位,進入人事部門工作。張某開始了第一個他自己十分喜歡、能夠很快樂的工作。該市的行政管理系統(tǒng)一向以尊重人才、有凝聚力、政務(wù)廉明著稱。然而經(jīng)過一段時間，張某漸漸發(fā)現(xiàn)它并不像自己畢業(yè)前所想象的“大家庭”的環(huán)境。系統(tǒng)內(nèi)的平均主義嚴重,干什么都要論資排輩。而且系統(tǒng)的各層領(lǐng)導(dǎo)對員工并不在意，人事部門主任更是反映得淋漓盡致，經(jīng)常向員工傳達這樣的信息:“如果你不愿意呆在這,那就走吧.有的是人在外面排隊等著呢！”張某在人事部門工作了近兩年的時間，做得都是一些繁雜、瑣碎的日常事務(wù)性工作，如整理檔案、接聽電話。既沒有得到任何有意義的科研任務(wù),也沒有接到任何有關(guān)下一步安排呃通知，更談不上什么有針對性的培訓(xùn)。他現(xiàn)在開始考慮的是跳槽到工商領(lǐng)域中為大公司工作，甚至回到學(xué)校攻讀博士學(xué)位也未嘗不可。然而，在２003年的下半年,他所面臨的是一個嚴峻的勞動力市場，即將到來的高等學(xué)校畢業(yè)生招生也是空前的競爭激烈。更何況，張某自己幾乎沒有積蓄,對自己到企業(yè)工作的各項技能又持懷疑態(tài)度。他現(xiàn)在真的是感到自己的境遇很悲慘.閱讀上述案例，試分析：1、如果你是張某，你會如何決策？今后如何才能改變避免類似事情的發(fā)生？答：如果我是張某我會從兩方面進行一下思考：（1）社會發(fā)展的客觀需要，特別是社會職業(yè)的現(xiàn)實要求；當前的現(xiàn)實情況是，勞動力市場嚴峻,競爭激烈，社會對自已所具備的各項技能沒有強烈的需求.（2)當事人自身的實際情況；張某目前對自己到企業(yè)工作的各項技能又持懷疑態(tài)度.在思想上他希望被重視，被培養(yǎng),但是事與愿違.兩方面占主要地位的是(２)，但是仍然要綜合分析，如果我是張某我會選擇繼續(xù)在該部門工作,如果想讓自己被尊重,先從細節(jié)上讓自己變的重要。同時提高自身各方面的素質(zhì)，如果在努力過后仍然不滿目前工作，選擇在社會對自己這樣的人員有充分需求的時候，或者自己對自己的能力有自信和把握的時候，選擇去公司工作.如果要避免這樣的窘境再次發(fā)生,應(yīng)該在選擇職業(yè)時有充分的思考,對自己的職業(yè)路徑有明確的認識。也就是在張某應(yīng)該在自己內(nèi)心動力的驅(qū)使下,結(jié)合社會職業(yè)的要求和社會發(fā)展利益，依據(jù)現(xiàn)實條件和機會所制定的個人化的發(fā)展方案，選擇恰當?shù)墓ぷ鳎粩嗯?２、該組織人事部門的職業(yè)生涯管理工作存在哪些缺陷?應(yīng)當如何改進?答：職業(yè)管理應(yīng)該是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本.通過員工職業(yè)目標的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。而該組織的人事部門卻在系統(tǒng)內(nèi)搞平均主義和論資排輩,年輕的科員沒有受到重視,沒有給與他們足夠的機會.正確的職業(yè)生涯管理應(yīng)該帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。組織應(yīng)幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標同組織發(fā)展目標緊密相聯(lián),盡可能多地給予他們機會。這樣才能幫助員工的不斷成長，進而幫助組織不斷發(fā)展。?設(shè)計題請為華東理工大學(xué)行政職能部門的管理人員設(shè)計一份培訓(xùn)計劃書。員工培訓(xùn)計劃書范文培訓(xùn)成功與否的秘訣是∶決定培訓(xùn)的基礎(chǔ)是什么?如果員工培訓(xùn)計劃書的制定，完全是以管理者所認為的職工“應(yīng)當”感興趣的東西為基礎(chǔ),那么基本上可以有把握地預(yù)言,參加學(xué)習(xí)者的態(tài)度一定頗為冷淡.

培訓(xùn)成功與否的秘訣是∶決定培訓(xùn)的基礎(chǔ)是什么？如果員工培訓(xùn)計劃書的制定，完全是以管理者所認為的職工“應(yīng)當”感興趣的東西為基礎(chǔ)，那么基本上可以有把握地預(yù)言,參加學(xué)習(xí)者的態(tài)度一定頗為冷淡。相反，如果員工培訓(xùn)計劃書是在經(jīng)常了解培訓(xùn)對象的需要和興趣基礎(chǔ)上制定的，那么一定是個繁榮成功的員工培訓(xùn)計劃書.

?許多人(包括管理者和教育HYPEＲLINＫ"hｔtｐ://ｗｗw.thｌdｌ.ｏｒg．cｎ/neｗs/ｌｉｓｔ_1＿15.htｍl＂\o”管理工作"\t"_bｌank”工作者）往往拿兒童ＨYPＥRLINK"hｔｔp:／/www。tｈｌｄl.ｏrｇ.cn/nｅwｓ/liｓｔ＿10_1.hｔｍl"\o"教育培訓(xùn)"\t"＿ｂｌaｎk＂教育的那一套,移用到成人教育上面來。假如對象是兒童,你可以命令他們學(xué)這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“ＨYＰEＲＬINK"htｔp：//wwｗ.thｌｄl．orｇ．ｃn/ｎewｓ／lisｔ＿１４_6．html＂\o”領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)＂＼t"_ｂｌank"學(xué)習(xí)”，以便能夠生存、就業(yè)、幸福等等，兒童基本上是強制學(xué)習(xí)者，如果他們不去學(xué)他們應(yīng)當學(xué)的東西,社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學(xué)習(xí)者,這就是說，如果他們不去學(xué)習(xí)他們應(yīng)當學(xué)的東西,社會不會（至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關(guān)鍵差別也正在這里,這些差別將極大地影響學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方法。??然而，許多HYPEＲLＩNK”http：//ｗwｗ.thlｄl．ｏrｇ。ｃn／ｎews/lisｔ_１0．html＂＼o＂培訓(xùn)＂\t”＿blanｋ”培訓(xùn)HYPERＬＩＮＫ＂httｐ：/／ｗwｗ．ｔｈldl．org.ｃn/ｎews／list_１２＿2。hｔｍｌ"\ｏ＂企業(yè)管理”\ｔ"_bｌａnｋ"管理者總是忽視這一環(huán)節(jié)的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責(zé)任心的HYＰERLIＮK”htｔp：／/www．thldｌ。org．cn/neｗs/ｌisｔ＿５．htmｌ＂\ｏ"人力資源＂\ｔ＂＿bｌanｋ"人力資源HYPＥRLINK"hｔｔp:／/www．tｈlｄl．ｏｒg。ｃn／nｅws/liｓt_13_１.hｔml＂\o＂財務(wù)管理”\t"_blank”管理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項,看到了培訓(xùn)的必要性；然后，在沒有對培訓(xùn)需要作清晰界定的情況下，就與培訓(xùn)機構(gòu)商討員工培訓(xùn)計劃書的具體內(nèi)容，如課程、時間安排等等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不理想。??這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什么,否則也不會要求做培訓(xùn)了.若對這種自信加以剖析,就會發(fā)現(xiàn)問題出在以下幾點上∶??一、對需要內(nèi)涵的理解??“我們”當然要有“HYPＥRLＩNK”hｔtp:/／ｗｗw．thｌdl．org．cｎ/news／liｓｔ＿5＿３．html”\o＂人力資源培訓(xùn)”\ｔ＂_blａｎk＂培訓(xùn)的需要”,但從效果上來講,更重要的是要有“具體培訓(xùn)什么的需要”,亦即“由需要引發(fā)的、明確的培訓(xùn)目標"。沒有對這些具體內(nèi)容的深刻分析，所謂的:“需要”就僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化,這是邏輯上必不可少的環(huán)節(jié)。??二、以推測、而不是深入研究來實現(xiàn)需要的具體化??這些管理者在沒有對企業(yè)內(nèi)部的不足進行科學(xué)研究的情況下就做出判斷,選定某些認為要培訓(xùn)的東西。這里容易犯的幾個錯誤是∶??◆本身學(xué)識、眼界、經(jīng)驗的限制；

◆對形勢的誤判;??◆不正確的假設(shè)；?

◆錯誤的推理過程等等.

這樣做出來的培訓(xùn)項目設(shè)計就很難有效地滿足企業(yè)的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發(fā),都要求我們十分重視這一步驟,不能草率對待，更不能省略。??設(shè)計年度員工培訓(xùn)計劃書??員工培訓(xùn)計劃書最基本的內(nèi)容是∶為什么要培訓(xùn)?誰接受培訓(xùn)？培訓(xùn)些什么?誰實施培訓(xùn)？如何培訓(xùn)?把全年的培訓(xùn)項目完整地計劃好后，培訓(xùn)工作便可開始實施。??首先要確定員工培訓(xùn)計劃書所要達到的目標。

?培訓(xùn)目標的作用有以下幾點∶

?◆可以結(jié)合受訓(xùn)者、管理者等方面的需要：上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓(xùn)目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果；??◆管理方面的需要∶利用培訓(xùn)以改善管理、提高銷量及利潤;?

◆受訓(xùn)人員方面的需要∶利用培訓(xùn)來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等.?

其次，用來協(xié)調(diào)培訓(xùn)所需達成的目標與企業(yè)目標的一致性∶?

培訓(xùn)目標必須服從于企業(yè)目標,這在理論上是勿庸置疑的,但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓(xùn)，對企業(yè)的整體管理越有破壞性.?

第三,用來指導(dǎo)培訓(xùn)政策及其程序的發(fā)展∶??實施培訓(xùn)活動常常有許多選擇，選擇的依據(jù)是什么呢？依照該活動對培訓(xùn)目標的貢獻大小來做出決策，才是正確的方法。?

第四，用來規(guī)定主持培訓(xùn)的人員必須完成的任務(wù)∶??目標是規(guī)定主持人員必須完成的任務(wù)，來作為他履行職責(zé)的導(dǎo)向。僅僅抓好培訓(xùn)方法是不夠的,常常會導(dǎo)致與初衷的偏離。

?設(shè)計具體的培訓(xùn)計劃thlｄｌ.oｒｇ。cn項目,坦白地說,這是企業(yè)經(jīng)理的一個弱項。要科學(xué)規(guī)劃出培訓(xùn)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、需教授的課程單元、每個單元的任務(wù)、必要的材料和道具、完成時間的長短等，會令經(jīng)理們相當為難。

為避免因個人能力和學(xué)識導(dǎo)致的限制，HYPERLINK”ｈttｐ：//wwｗ.tｈlｄｌ。ｏrg．cn/nｅws／ｌisｔ＿9。htｍl”\o”經(jīng)理＂\ｔ＂_bｌaｎk＂經(jīng)理有一個很好的和現(xiàn)成的幫手，那就是專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu).一般來說，有聲譽的培訓(xùn)機構(gòu)都能幫助企業(yè)進行培訓(xùn)項目的科學(xué)設(shè)計。這時，經(jīng)理的工作就轉(zhuǎn)化為對提交設(shè)計的審核.這樣,通過發(fā)揮雙方面的優(yōu)勢，使培訓(xùn)項目既有足夠的先進性，又能確保為企業(yè)的實際情況量身度造.??培訓(xùn)課程的難易、繁簡均影響培訓(xùn)的成效，所以無論對哪一方來說，都不得不加以注意.要設(shè)計出合理而適宜的課程,應(yīng)做好以下事項:?

一、課程的特性要求。??這要從四方面來把握,即??◆完整性:指課程的內(nèi)容、進行和程序要配合培訓(xùn)目標，使其具有完全性和統(tǒng)一性；??◆動力性:課程不僅是變動的生活經(jīng)驗和活動,而且是動態(tài)的經(jīng)驗,而不是靜態(tài)的知識;是參與的活動，而非強迫替代的學(xué)習(xí);

?◆聯(lián)系性:課程的聯(lián)系性包括縱向的聯(lián)系性和橫向的聯(lián)系性，前者指相同學(xué)科的銜接，后者指不同學(xué)科間的配合；

?◆平衡性：良好的課程必須注意不可偏重某一領(lǐng)域，以致不能幫助受訓(xùn)者作平衡的發(fā)展。??二、課程發(fā)展的程序.?

課程發(fā)展的程序大致可分為課程決策、課程設(shè)計、課程改進和課程評鑒四個部分，它們之間的次序是先有決策,然后再根據(jù)決策進行設(shè)計,研究討論后再改進,最后，以合適的標準評鑒課程的效果。

?三、課程涵蓋的范圍.

?范圍不宜過大或過小，過大易造成課程間重疊現(xiàn)象及不易把握重點,過小則無法了解員工培訓(xùn)計劃書的整體內(nèi)容.??四、課程流程的排定。??課程的排定須注意相關(guān)課程間的先后次序，須以循序漸進的方式，由淺入深的原則，讓學(xué)員有系統(tǒng)地了解全盤的培訓(xùn)內(nèi)容。輔助資料采購計劃

?當然，培訓(xùn)輔助工具不是絕對必需的，你可以不用任何工具而開展一個培訓(xùn)項目。但是,那是非常不可靠的，很難想象光憑一個講座就能取得良好的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)和學(xué)習(xí)本質(zhì)上是一個持續(xù)的過程，人事主管應(yīng)該為員工的不斷學(xué)習(xí)提供條件和便利。?

為什么要使用HYPＥＲLIＮK＂httｐ：//www.tｈｌｄｌ.orｇ。cn/ｎeｗs/liｓｔ_12_１.htｍl"＼ｏ”企業(yè)培訓(xùn)”\t＂＿ｂlanｋ＂培訓(xùn)輔助工具？原因之一就是我們每個人都是不同的,都在用不同的方式進行學(xué)習(xí),有些人能夠通過聽一個講座而學(xué)到東西,另一些人能通過閱讀進行學(xué)習(xí);還有其他人可能必須通過多樣化的刺激才能理解和掌握。你顯然不能對學(xué)習(xí)者的單一學(xué)習(xí)能力期望過高。??輔助資料包括軟件及音像制品、圖書、模型及道具、實驗及實習(xí)場所等,其中以前兩類較為可行,且成本較低。圖書是最為常規(guī)的培訓(xùn)輔助資料，一萬元的經(jīng)費即可購買5００本針對性的書籍，足以形成一個小型的圖書室。

培訓(xùn)HＹPＥRLINK＂hｔｔp://wwｗ．ｔhｌdl．orｇ.cｎ/neｗs／list_１＿5。hｔml＂\o”管理軟件”\t"＿blank"軟件及音像制品則是近期興起的熱潮，它以現(xiàn)代技術(shù)手段為載體,運用許多新穎的培訓(xùn)方式，幫助受訓(xùn)者高效實現(xiàn)培訓(xùn)目標，并為自助培訓(xùn)（SＳT）提供了優(yōu)越的條件,極大地緩解了培訓(xùn)主管的ＨＹPERLINK”htｔｐ：//wｗ/ｎews／lisｔ_１_21。hｔｍl"＼ｏ”壓力管理＂＼ｔ＂＿ｂｌank"壓力。以“金典培訓(xùn)寶庫”為例，該套SSＴ教程是國內(nèi)第一套標準的培訓(xùn)軟件，專門面向國內(nèi)各類HYＰEＲLINK"ｈtｔp:/／www。ｔhldｌ．oｒg．ｃn/nｅｗs／liｓｔ＿1２．html”\ｏ＂企業(yè)"＼t"_ｂlａｎk＂企業(yè)，選題涵蓋HYPEＲLINＫ"htｔp://wｗw.ｔｈldl。ｏｒg．cn／ｎews/liｓt_5_１0。html＂＼o"企業(yè)人力資源"＼ｔ”_blank"企業(yè)管理的各個方面,以軟件技術(shù)（VＣＤ兼容)實現(xiàn)簡單、輕松、高效的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)對象包括各級管理人員及基層員工,并提供“金典培訓(xùn)網(wǎng)"全程網(wǎng)上服務(wù)，不僅有專家組網(wǎng)上答疑，而且可下載包括培訓(xùn)策劃案在內(nèi)的大量資訊,幫助培訓(xùn)經(jīng)理實現(xiàn)圓滿的、人人滿意的培訓(xùn)。??按照國內(nèi)外的經(jīng)驗，輔助資料的經(jīng)費預(yù)算應(yīng)控制在培訓(xùn)總預(yù)算的3０％左右,若比例偏低則會明顯影響培訓(xùn)的長期成效.

預(yù)算控制??對培訓(xùn)的預(yù)算，大多以員工數(shù)量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的２％到３%,以５%為上限。對新公司、新部門,或新進人員較多的公司，預(yù)算會相對高一些；而平穩(wěn)且有經(jīng)驗的公司，可相對低一點。

?只有有了預(yù)算以后，才能按照實際需要和公司的培訓(xùn)能力，擬定出全年度的員工培訓(xùn)計劃書.??上述是預(yù)算的總體概念,落實到具體預(yù)算HYPERLINK＂httｐ://www.tｈ.cｎ／ｎewｓ/liｓｔ_４＿7.htmｌ＂\ｏ"營銷方法”\t”_bｌａnｋ＂方法上，則又有許多操作上的經(jīng)驗和教訓(xùn)。常見的預(yù)算法是承襲上年度的經(jīng)費，再加上一定比例的變動.這種預(yù)算法的邏輯假設(shè)是∶上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所調(diào)整。?

按照這樣的假設(shè)、步驟得出的預(yù)算，必然會出現(xiàn)下述不良傾向：??※

每次開始作預(yù)算時,往往會以上年實際支出為基礎(chǔ)，再增加一筆金額,巧妙掩飾后,作為新計劃提交最高領(lǐng)導(dǎo)審批;?

※

主持審批的領(lǐng)導(dǎo),明知預(yù)算里“水分”,但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白,大砍一刀，隨后開始一個討價還價的過程;??