某公司績效考核手冊（匯編）

**地產(chǎn)股份有限公司地區(qū)公司考核手冊目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 01.1本手冊適用對象 01.2績效考核意義 01.3績效考核原則 01.4績效考核關(guān)系和考核組織機構(gòu) 11.5績效考核周期 1第二章績效考核內(nèi)容介紹 22.1年度考核 22.2項目考核 22.3考核指標(biāo)介紹 22.4考核評分方法 3第三章績效考核實施流程 4第四章績效考核申訴 54.1申訴條件 54.2申訴處理 54.3申訴反饋 5第五章績效考核文件使用與保存 55.1績效考核文件保存 55.2績效考核文件查閱權(quán)限 5第六章考核手冊修訂和解釋 66.1考核手冊修訂 66.2考核指標(biāo)調(diào)整 66.3手冊附件 66.4考核手冊解釋 6第七章附件和附表 7附件一：地區(qū)公司考核內(nèi)容表 7一、地區(qū)公司年度考核標(biāo)準(zhǔn) 7二、地區(qū)公司項目周期考核標(biāo)準(zhǔn) 10附件二：地區(qū)公司考核指標(biāo)說明 11附錄三：地區(qū)公司年度經(jīng)營責(zé)任制合同書 16附件四：地區(qū)公司項目經(jīng)營責(zé)任制合同書 21第一章總則1.1本手冊適用對象本績效考核手冊適用于**地產(chǎn)股份公司所有地區(qū)公司經(jīng)理層，地區(qū)公司經(jīng)理層包括地區(qū)公司助理總經(jīng)理及以上所有管理人員。1.2績效考核意義績效考核目的通過對地區(qū)公司經(jīng)理層的績效進行戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理和評估，達到提高地區(qū)公司整體工作效能的結(jié)果，從而最終實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)；通過對地區(qū)公司經(jīng)理層的績效進行考核并將考核結(jié)果與薪酬體系結(jié)合起來，旨在進一步激發(fā)地區(qū)公司經(jīng)理層的工作積極性和創(chuàng)造性；績效考核使**地產(chǎn)公司總部及時了解地區(qū)公司的工作狀況，并將總公司的戰(zhàn)略通過績效考核體系貫徹到地區(qū)公司，保證公司戰(zhàn)略的最終實現(xiàn)?？冃Э己擞猛玖私獾貐^(qū)公司經(jīng)理層對組織的業(yè)績貢獻；為地區(qū)公司經(jīng)理層的薪酬決策提供依據(jù)；為地區(qū)公司經(jīng)理層的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；1.3績效考核原則績效考核原則公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；客觀的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上；溝通的原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進績效改善；時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1.4績效考核關(guān)系和考核組織機構(gòu)績效考核關(guān)系被考核者是指接受考核的對象，包括**地產(chǎn)股份公司處于進入階段、開拓階段、成熟階段(定義詳見《第二章2.1》)的所有地區(qū)公司經(jīng)理層；績效考核者是**地產(chǎn)股份公司成立的專門考核機構(gòu)：薪酬考核委員會；薪酬考核委員會全權(quán)負責(zé)**地產(chǎn)各分公司的年度考核和項目考核。薪酬考核委員會組成**地產(chǎn)股份公司領(lǐng)導(dǎo)**地產(chǎn)地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)**地產(chǎn)人力資源專業(yè)管理人員外部專家績效考核指標(biāo)制定涉及到的有關(guān)人員薪酬考核委員會職能制定和完善績效考核和薪酬管理體系確定各地區(qū)公司考核目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)組織績效考核實施組織考核溝通糾正偏差考核者回避原則地區(qū)公司總經(jīng)理作為薪酬考核委員會成員，但在對所屬地區(qū)公司進行考核時應(yīng)該回避。1.5績效考核周期根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)的特點和**的實際情況，地區(qū)公司績效考核周期包括年度考核和項目考核兩種，以下將分別介紹年度考核和項目考核。年度考核年度考核一年進行一次，薪酬考核委員會在年度結(jié)束后的一個月內(nèi)對地區(qū)公司進行年度考核，年度考核主要依據(jù)地區(qū)公司年度相關(guān)工作計劃和計劃完成情況。項目考核薪酬考核委員會在地區(qū)公司某項目周期結(jié)束后一個月內(nèi)，根據(jù)該項目的計劃指標(biāo)完成情況對該項目進行考核,這有利于從中長期角度對地區(qū)公司進行激勵和約束。第二章績效考核內(nèi)容介紹2.1年度考核根據(jù)**地產(chǎn)各地區(qū)公司所處的發(fā)展階段不同的實際情況和房地產(chǎn)行業(yè)的特點，我們將各地區(qū)公司分為進入階段、開拓階段、成熟階段，并制定了相應(yīng)的年度考核標(biāo)準(zhǔn)。地區(qū)公司處于進入階段是指以新開發(fā)項目為基礎(chǔ)成立的地區(qū)公司，在項目開發(fā)產(chǎn)生收入的年度之前的階段，此類地區(qū)公司的年度考核表請詳見《附件一：表3》地區(qū)公司處于開拓階段是指以新開發(fā)項目為基礎(chǔ)成立的地區(qū)公司，在項目開發(fā)產(chǎn)生收入的第一個年度到第三個年度之間的階段，此類地區(qū)公司的年度考核表請詳見《附件一：表4》地區(qū)公司處于成熟階段是指以新開發(fā)項目為基礎(chǔ)成立的地區(qū)公司，在項目開發(fā)產(chǎn)生收入的第三個年度之后的階段，此類地區(qū)公司的年度考核表請詳見《附件一：表5》薪酬考核委員會根據(jù)**地產(chǎn)股份公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和年度戰(zhàn)略規(guī)劃，并結(jié)合地區(qū)公司歷史數(shù)據(jù)和實際情況，從地區(qū)公司的財務(wù)、市場、內(nèi)部管理和創(chuàng)新成長四個方面，確定年度考核目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)。2.2項目考核由于各地區(qū)公司每個地產(chǎn)項目的周期過程基本相似，因此每個項目的考核標(biāo)準(zhǔn)是相同的，地區(qū)公司項目周期考核標(biāo)準(zhǔn)。薪酬考核委員會根據(jù)地區(qū)公司歷史數(shù)據(jù)和某項目可行性研究報告的實際情況，從該項目的財務(wù)、市場、內(nèi)部管理和創(chuàng)新成長四個方面，確定該項目考核的目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)。2.3考核指標(biāo)介紹無論年度考核指標(biāo)還是項目考核指標(biāo)都由考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重、考核指標(biāo)說明、考核信息來源和考核評分方法四項組成?？己酥笜?biāo)內(nèi)容及其權(quán)重詳見《附件一》考核指標(biāo)說明、考核信息來源詳見《附件二》考核指標(biāo)評分方法詳見《第二章2.4考核評分方法》2.4考核評分方法地區(qū)公司考核指標(biāo)可以分為以下三類:正向考核指標(biāo)、負向考核指標(biāo)和滿意度考核指標(biāo)，這三種考核指標(biāo)的評分方法是不同的，以下將分別介紹各類指標(biāo)的評分方法。正向考核指標(biāo)評分方法適用指標(biāo)范圍總資產(chǎn)收益率、凈利潤、股東資金回報率、項目投資回報率、投資現(xiàn)金回籠、樓盤銷售率、開工面積、項目進度、工程質(zhì)量、土地儲備量考核目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定考核目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)。評分方法考核得分的計算公式如下：令A(yù)=考核期內(nèi)實際值÷考核期內(nèi)目標(biāo)值表1：正向考核指標(biāo)評分表A=實際值÷目標(biāo)值考核得分當(dāng)A＜0.8時考核得分=0當(dāng)0.8≤A＜1.2時考核得分=A當(dāng)1.2≤A＜2時考核得分=1.2+(A－1.2)×0.5當(dāng)2≤A＜3時考核得分=1.6+(A－2)×0.4當(dāng)3≤A時考核得分=2+(A－3)×0.1負向考核指標(biāo)評分方法適用指標(biāo)范圍三項費用、單位建筑成本、工程成本、客戶投訴率、關(guān)鍵崗位員工流失率考核目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定考核目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)。評分方法考核得分的計算公式如下：令B=考核期內(nèi)目標(biāo)值÷考核期內(nèi)實際值表2：負向考核指標(biāo)評分表B=目標(biāo)值÷實際值考核得分當(dāng)B＜0.8時考核得分=0當(dāng)0.8≤B＜1.2時考核得分=B當(dāng)1.2≤B＜2時考核得分=1.2+(B－1.2)×0.5當(dāng)2≤B＜3時考核得分=1.6+(B－2)×0.4當(dāng)3≤B時考核得分=2滿意度指標(biāo)評分方法適用指標(biāo)范圍客戶滿意度、綜合管理滿意度、員工滿意度、項目創(chuàng)新成果、地區(qū)市場研究成果考核目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)考核部門根據(jù)各指標(biāo)的相應(yīng)調(diào)查問卷經(jīng)統(tǒng)計得出綜合實際值，考核目標(biāo)值應(yīng)根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定。(調(diào)查問卷詳見《地區(qū)公司考核方案第三節(jié)附錄:考核指標(biāo)》)評分方法考核得分的計算公式為：考核得分=考核期內(nèi)實際值÷考核期內(nèi)目標(biāo)值第三章績效考核實施流程整個地區(qū)公司考核過程分為3個階段：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段，這三個階段構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。計劃溝通階段：考核者和被考核者共同明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。計劃實施階段：第一步,被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標(biāo)；第二步,考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬地區(qū)公司經(jīng)理層的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟第一步,績效評估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分；第二步,績效審核：**地產(chǎn)股份公司董事會對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議；第三步,結(jié)果反饋：**地產(chǎn)股份公司董事會將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。第四章績效考核申訴4.1申訴條件在績效考核過程中，地區(qū)公司經(jīng)理層如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向**地產(chǎn)股份公司董事會申訴。4.2申訴處理**地產(chǎn)股份公司董事會經(jīng)核實后，得出最終結(jié)論；如有需要，組織相關(guān)人員對該地區(qū)公司經(jīng)理層績效考核進行重新評定。4.3申訴反饋**地產(chǎn)股份公司董事會在申訴處理完成后5個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴者。第五章績效考核文件使用與保存5.1績效考核文件保存績效考核文件由薪酬考核委員會統(tǒng)一保存。5.2績效考核文件查閱權(quán)限為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)人員查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字。

第六章考核手冊修訂和解釋6.1考核手冊修訂由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時，由**地產(chǎn)股份公司薪酬考核委員會草擬修改方案，提交**地產(chǎn)股份公司董事會審批后執(zhí)行。6.2考核指標(biāo)調(diào)整當(dāng)因公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營策略等情況發(fā)生變化，需對考核指標(biāo)和權(quán)重進行調(diào)整時，由總經(jīng)理提出調(diào)整意見，**地產(chǎn)股份公司薪酬考核委員會擬定調(diào)整方案，經(jīng)**地產(chǎn)股份公司董事會審批后實施；6.3手冊附件本手冊包括以下附件：附件一：地區(qū)公司考核內(nèi)容表附件二：地區(qū)公司考核指標(biāo)說明6.4考核手冊解釋本考核手冊由**地產(chǎn)股份公司薪酬考核委員會負責(zé)解釋。本手冊報**地產(chǎn)股份公司薪酬考核委員會審批，自批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。本手冊執(zhí)行過程中，如果出現(xiàn)本手冊未規(guī)定的特殊情況，需經(jīng)**地產(chǎn)股份公司薪酬考核委員會審批后執(zhí)行。

第七章附件和附表附件一：地區(qū)公司考核內(nèi)容表根據(jù)**地產(chǎn)各地區(qū)公司所處的發(fā)展階段不同的實際情況和房地產(chǎn)行業(yè)的特點，我們將各地區(qū)公司分為進入階段、開拓階段、成熟階段，并制定了相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一、地區(qū)公司年度考核標(biāo)準(zhǔn)1.進入階段的地區(qū)公司地區(qū)公司處于進入階段是指以新開發(fā)項目為基礎(chǔ)成立的地區(qū)公司，在項目開發(fā)產(chǎn)生收入的年度之前的階段。目前處于進入階段的地區(qū)公司有長春公司、西安公司。表3:進入階段地區(qū)公司年度考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)方面權(quán)重編號名稱權(quán)重方面權(quán)重編號名稱權(quán)重財務(wù)301三項費用（銷售、管理、財務(wù)費用）10市場101地區(qū)市場研究成果102工程成本202334455內(nèi)部管理201項目進度5創(chuàng)新成長401員工滿意度102工程質(zhì)量52骨干員工流失率103綜合管理滿意度103土地儲備量2044552.開拓階段的地區(qū)公司地區(qū)公司處于開拓階段是指以新開發(fā)項目為基礎(chǔ)成立的地區(qū)公司，在項目開發(fā)產(chǎn)生收入的第一個年度到第三個年度之間的階段。目前處于開拓階段的地區(qū)公司有成都公司。表4：開拓階段地區(qū)公司年度考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)方面權(quán)重編號名稱權(quán)重方面權(quán)重編號名稱權(quán)重財務(wù)501凈利潤20市場101地區(qū)市場研究成果52總資產(chǎn)收益率102客戶投訴率53股東資金回報率1034投資現(xiàn)金回籠10455內(nèi)部管理151項目進度5創(chuàng)新成長251員工滿意度52工程質(zhì)量52骨干員工流失率53綜合管理滿意度53土地儲備154455

3.成熟階段的地區(qū)公司地區(qū)公司處于成熟階段是指以新開發(fā)項目為基礎(chǔ)成立的地區(qū)公司，在項目開發(fā)產(chǎn)生收入的第三個年度之后的階段。目前處于成熟階段的地區(qū)公司有北京公司、上海公司、廣州公司、深圳公司。表5：成熟階段地區(qū)公司年度考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)方面權(quán)重編號名稱權(quán)重方面權(quán)重編號名稱權(quán)重財務(wù)551凈利潤20市場101地區(qū)市場研究成果52總資產(chǎn)收益率152客戶投訴率53股東資金回報率1034投資現(xiàn)金回籠10455內(nèi)部管理201開工面積5創(chuàng)新成長151員工滿意度52項目進度52骨干員工流失率53工程質(zhì)量53土地儲備54綜合管理滿意度5455

二、地區(qū)公司項目考核標(biāo)準(zhǔn)由于各地區(qū)公司每個地產(chǎn)項目的周期過程基本相似，因此每個項目的考核標(biāo)準(zhǔn)是相同的，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見下表：表6:**地產(chǎn)地區(qū)公司項目考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)方面權(quán)重編號名稱權(quán)重方面權(quán)重編號名稱權(quán)重財務(wù)601凈利潤20市場201樓盤銷售率102項目投資回報率152客戶滿意度103股東資金回報率1534單位建筑成本10455內(nèi)部管理101項目進度5創(chuàng)新成長101項目創(chuàng)新成果102工程質(zhì)量52334455

附件二：地區(qū)公司考核指標(biāo)說明一、財務(wù)方面總資產(chǎn)收益率（1）指標(biāo)說明總資產(chǎn)收益率是用來評價地區(qū)公司年度資金使用效率的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司資金財務(wù)部根據(jù)地區(qū)公司財務(wù)報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。凈利潤（1）指標(biāo)說明利潤是用來評價地區(qū)公司年度或項目周期盈利能力的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司資金財務(wù)部根據(jù)地區(qū)公司財務(wù)報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。3．三項費用（1）指標(biāo)說明三項費用是營銷費用、管理費用和財務(wù)費用的合計值，是用來評價地區(qū)公司項目間接投入成本控制水平的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司資金財務(wù)部根據(jù)地區(qū)公司財務(wù)報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。4.工程成本（1）指標(biāo)說明工程成本是用來評價地區(qū)公司年度或一個項目周期內(nèi)工程投入成本控制水平的指標(biāo)。根據(jù)考核周期需要，分為年度工程成本和項目工程成本。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司資金財務(wù)部根據(jù)地區(qū)公司財務(wù)報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。5．管理費用（1）指標(biāo)說明股東資金回報率是用來評價地區(qū)公司對股份公司自有資金使用效率的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司資金財務(wù)部根據(jù)地區(qū)公司財務(wù)報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。6．單位建筑成本（1）指標(biāo)說明單位建筑成本是用來評價地區(qū)公司某項目成本控制水平的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司資金財務(wù)部根據(jù)地區(qū)公司財務(wù)報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。7．投資現(xiàn)金回籠（1）指標(biāo)說明投資現(xiàn)金回籠是用來評價地區(qū)公司年度現(xiàn)金流量情況的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司資金財務(wù)部根據(jù)地區(qū)公司財務(wù)報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。8．項目投資回報率（1）指標(biāo)說明項目投資回報率是用來評價地區(qū)公司某項目資金效率和盈利能力的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司資金財務(wù)部根據(jù)地區(qū)公司財務(wù)報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。二、市場方面1.地區(qū)市場研究成果（1）指標(biāo)說明地區(qū)市場研究成果是用來評價地區(qū)公司在所轄區(qū)域內(nèi)房地產(chǎn)市場研究方面所取得的成果的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司報送的房地產(chǎn)市場綜合調(diào)查報告等市場研究成果進行評分，并將評分結(jié)果以書面形式報送給考核者。2.樓盤銷售率（1）指標(biāo)說明樓盤銷售率是指某一樓盤已售數(shù)量與可售數(shù)量之比,是用來評價地區(qū)公司某項目銷售執(zhí)行情況的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司統(tǒng)計報表進行核算，并將核算結(jié)果以書面形式報送給考核者。3.客戶滿意度（1）指標(biāo)說明客戶滿意度是業(yè)主對某一樓盤的綜合滿意程度,是用來評價地區(qū)公司樓盤項目客戶關(guān)系的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司某項目的顧客滿意率調(diào)查問卷結(jié)果，參照打分標(biāo)準(zhǔn)，進行統(tǒng)計計算得出考核實際值，并將結(jié)果以書面的形式報送給考核者。4．客戶投訴率（1）指標(biāo)說明客戶投訴率是考核年度內(nèi)業(yè)主因為產(chǎn)品或者服務(wù)而提出的正式投訴數(shù)量與銷售房屋數(shù)量之筆，是用來評價地區(qū)公司整體客戶關(guān)系的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司相關(guān)統(tǒng)計報表，進行計算分析得出考核實際值，并將結(jié)果以書面的形式報送給考核者。三、內(nèi)部管理方面1．開工面積（1）指標(biāo)說明開工面積是用來評價地區(qū)公司樓盤項目發(fā)展能力的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司統(tǒng)計報表進行打分，并將打分結(jié)果以書面形式報送給考核者。2．項目進度（1）指標(biāo)說明項目進度是樓盤建設(shè)實際進度與計劃進度的比值，是用來評價地區(qū)公司樓盤項目建設(shè)進度的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司統(tǒng)計報表進行打分，并將打分結(jié)果以書面形式報送給考核者。3．工程質(zhì)量（1）指標(biāo)說明工程質(zhì)量是用來評價地區(qū)公司樓盤項目工程質(zhì)量情況的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司統(tǒng)計報表進行打分，并將打分結(jié)果以書面形式報送給考核者。4．綜合管理滿意度（1）指標(biāo)說明綜合管理滿意度是股份公司管理部門對地區(qū)公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門工作的滿意程度，用來評價地區(qū)公司各部門綜合工作情況的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司有關(guān)部門對地區(qū)公司下屬部門的工作情況進行問卷打分，并將打分結(jié)果進行統(tǒng)計得出考核實際值，以書面形式報送給考核者。四、持續(xù)發(fā)展方面1．項目創(chuàng)新成果（1）指標(biāo)說明項目創(chuàng)新成果是在某樓盤項目周期內(nèi)所運用的產(chǎn)生良好效益的新概念、新方法、新技術(shù)、新材料等創(chuàng)新成果，是用來評價地區(qū)公司創(chuàng)新能力的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司項目后評估報告進行打分，并將打分結(jié)果以書面形式報送給考核者。2．土地儲備量（1）指標(biāo)說明土地儲備量是地區(qū)公司為實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展而購置的土地量，用來評價地區(qū)公司持續(xù)發(fā)展能力的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)地區(qū)公司統(tǒng)計報表進行打分，并將打分結(jié)果以書面形式報送給考核者。3．員工滿意度（1）指標(biāo)說明員工滿意度是地區(qū)公司員工對地區(qū)公司經(jīng)理層所做工作的綜合滿意程度，是用來評價地區(qū)公司綜合工作情況的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司人力資源部門根據(jù)地區(qū)公司員工所填員工滿意度調(diào)查問卷，進行統(tǒng)計打分獲得考核實際值，并以書面形式報送給考核者。4．關(guān)鍵員工流失率（1）指標(biāo)說明關(guān)鍵員工流失率是考核年度內(nèi)地區(qū)公司關(guān)鍵員工流失數(shù)量占總員工數(shù)量之比，用來評價地區(qū)公司人力資源貯備情況和穩(wěn)定情況的指標(biāo)。（2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞股份公司人力資源部門根據(jù)地區(qū)公司統(tǒng)計報表進行打分，并將打分結(jié)果以書面形式報送給考核者。

附件三：地區(qū)公司年度經(jīng)營責(zé)任制合同書訂立合同雙方：甲方：**地產(chǎn)股份有限公司乙方：**地產(chǎn)股份有限公司公司經(jīng)理層第一章總則根據(jù)**地產(chǎn)股份公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，**地產(chǎn)股份公司采用二級管理體制，總部將成為投資決策中心、管理調(diào)控中心、資源配置中心、信息整合中心、產(chǎn)業(yè)推廣、品牌與文化輸出中心；各地區(qū)公司將成為經(jīng)營中心和利潤創(chuàng)造中心、區(qū)域發(fā)展中心，是總部和項目的紐帶。為使**地產(chǎn)股份公司總部和地區(qū)公司更好地發(fā)揮各自的中心和紐帶作用，使總部及時了解地區(qū)公司的經(jīng)營狀況，將公司戰(zhàn)略更好地貫徹到地區(qū)公司，并進一步激發(fā)地區(qū)公司經(jīng)理層的工作積極性和創(chuàng)造性，特制定本經(jīng)營責(zé)任制合同書。第二章經(jīng)營責(zé)任期限本期經(jīng)營期限從＿＿年＿＿月＿＿日起，至＿＿年＿＿月＿＿日止，共＿＿年＿＿個月。第三章經(jīng)營績效考核目標(biāo)體系根據(jù)**地產(chǎn)股份公司本年度經(jīng)營計劃，甲方和乙方雙方共同協(xié)商確定乙方本年度經(jīng)營績效考核目標(biāo)體系，年度績效考核指標(biāo)分為四類，包括財務(wù)、市場、內(nèi)部管理和創(chuàng)新成長等四方面，考核目標(biāo)值詳見附表。年度績效考核方法根據(jù)《**地產(chǎn)股份公司地區(qū)公司考核方案》和《**地產(chǎn)股份公司地區(qū)公司考核手冊》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四章考核獎懲在對乙方進行年度考核結(jié)束后，由甲方根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，并遵照《**地產(chǎn)股份公司薪酬方案》和《**地產(chǎn)股份公司薪酬管理制度》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五章甲方權(quán)利和義務(wù)甲方根據(jù)《**地產(chǎn)股份公司地區(qū)公司考核方案》和《**地產(chǎn)股份公司地區(qū)公司考核手冊》中的有關(guān)規(guī)定，定期對乙方進行考核、監(jiān)督和指導(dǎo)。甲方應(yīng)對乙方正常的經(jīng)營活動提供必要的支持，和乙方共同落實甲方的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃，以保證甲方年度經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。第六章乙方的權(quán)利和義務(wù)在績效考核過程中，乙方如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向**地產(chǎn)股份公司董事會申訴。乙方應(yīng)當(dāng)按照甲方的有關(guān)規(guī)定，合法經(jīng)營，保證乙方凈資產(chǎn)的保值增值。第七章附則本合同書未盡事宜，由甲乙雙方共同協(xié)商解決，甲方具有最終釋義權(quán)。本合同自＿＿年＿＿月＿＿日起生效。合同正本一式兩分，甲方、乙方各執(zhí)一份，副本一式＿＿份，分送＿＿。甲方：（蓋章）乙方：（蓋章）

法定代表人：（蓋章或簽字）法定代表人：（蓋章或簽字）年月日年月日

附表1：成熟階段地區(qū)公司年度經(jīng)營考核目標(biāo)體系表考核內(nèi)容考核指標(biāo)編號名稱年度考核目標(biāo)值財務(wù)1凈利潤2總資產(chǎn)收益率3股東資金回報率4投資現(xiàn)金回籠市場1地區(qū)市場研究成果2客戶投訴率34內(nèi)部管理1開工面積2項目進度3工程質(zhì)量4綜合管理滿意度創(chuàng)新成長1員工滿意度2骨干員工流失率3土地儲備4

附表2：開拓階段地區(qū)公司年度經(jīng)營考核目標(biāo)體系表考核內(nèi)容考核指標(biāo)編號名稱年度考核目標(biāo)值財務(wù)1凈利潤2總資產(chǎn)收益率3股東資金回報率4投資現(xiàn)金回籠市場1地區(qū)市場研究成果2客戶投訴率34內(nèi)部管理1開工面積2項目進度3工程質(zhì)量4綜合管理滿意度創(chuàng)新成長1員工滿意度2骨干員工流失率3土地儲備4

附表3：進入階段地區(qū)公司年度經(jīng)營考核目標(biāo)體系表考核內(nèi)容考核指標(biāo)編號名稱年度考核目標(biāo)值財務(wù)1三項費用（銷售、管理、財務(wù)費用）2工程成本34市場1地區(qū)市場研究成果234內(nèi)部管理1項目進度2工程質(zhì)量3綜合管理滿意度4創(chuàng)新成長1員工滿意度2骨干員工流失率3土地儲備4

附件四：地區(qū)公司項目經(jīng)營責(zé)任制合同書訂立合同雙方：甲方：**地產(chǎn)股份有限公司乙方：**地產(chǎn)股份有限公司公司經(jīng)理層第一章總則根據(jù)**地產(chǎn)股份公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，**地產(chǎn)股份公司采用二級管理體制，總部將成為投資決策中心、管理調(diào)控中心、資源配置中心、信息整合中心、產(chǎn)業(yè)推廣、品牌與文化輸出中心；各地區(qū)公司將成為經(jīng)營中心和利潤創(chuàng)造中心、區(qū)域發(fā)展中心，是總部和項目的紐帶。為使**地產(chǎn)股份公司總部和地區(qū)公司更好地發(fā)揮各自的中心和紐帶作用，使總部及時了解地區(qū)公司的經(jīng)營狀況，將公司戰(zhàn)略更好地貫徹到地區(qū)公司，并進一步激發(fā)地區(qū)公司經(jīng)理層的工作積極性和創(chuàng)造性，特制定本經(jīng)營責(zé)任制合同書。第二章項目名稱和經(jīng)營責(zé)任期限項目名稱：本項目經(jīng)營期限從＿＿年＿＿月＿＿日起，至＿＿年＿＿月＿＿日止，共＿＿年＿＿個月。第三章經(jīng)營績效考核目標(biāo)體系根據(jù)本項目可行性研究報告，甲方和乙方雙方共同協(xié)商確定乙方對本項目進行經(jīng)營的績效考核目標(biāo)體系，項目績效考核指標(biāo)分為四類：財務(wù)、市場、內(nèi)部管理和創(chuàng)新成長等四方面，考核目標(biāo)值詳見附表。項目周期績效考核方法根據(jù)《**地產(chǎn)股份公司地區(qū)公司考核方案》和《**地產(chǎn)股份公司地區(qū)公司考核手冊》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四章考核獎懲在對乙方進行項目考核結(jié)束后，由甲方根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，并遵照《**地產(chǎn)股份公司地區(qū)公司薪酬方案》和《**地產(chǎn)股份公司薪酬管理制度》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五章甲方權(quán)利和義務(wù)甲方根據(jù)《**地產(chǎn)股份公司地區(qū)公司考核方案》和《**地產(chǎn)股份公司地區(qū)公司考核手冊》中的有關(guān)規(guī)定，定期對乙方進行考核、監(jiān)督和指導(dǎo)。甲方應(yīng)對乙方在本項目中正常的經(jīng)營活動提供必要的支持。第六章乙方的權(quán)利和義務(wù)在績效考核過程中，乙方如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向**地產(chǎn)股份公司董事會申訴。乙方應(yīng)當(dāng)按照甲方的有關(guān)規(guī)定，合法經(jīng)營，保證公司資產(chǎn)的保值增值。第七章附則本合同書未盡事宜，由甲乙雙方共同協(xié)商解決，甲方具有最終釋義權(quán)。本合同自＿＿年＿＿月＿＿日起生效。合同正本一式兩分，甲方、乙方各執(zhí)一份，副本一式＿＿份，分送＿＿。甲方：（蓋章）乙方：（蓋章）

法定代表人：（蓋章或簽字）法定代表人：（蓋章或簽字）年月日年月日

附表：地區(qū)公司項目周期經(jīng)營考核目標(biāo)體系表考核內(nèi)容考核指標(biāo)編號名稱項目周期考核目標(biāo)值財務(wù)1凈利潤2項目投資回報率3股東資金回報率4單位建筑成本市場1樓盤銷售率2客戶滿意度34內(nèi)部管理1項目進度2工程質(zhì)量34創(chuàng)新成長1項目創(chuàng)新成果234重慶XX玻璃股份有限公司績效考核管理制度績效考核管理制度績效管理制度1.目的1.1規(guī)范公司的各級績效管理流程，牽引公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，特制訂本制度。1.2科學(xué)合理的評價各級人員的績效，為合理報酬提供依據(jù)。1.3通過績效考核，及時發(fā)現(xiàn)與改進工作中的不足。1.4改善各級人員工作表現(xiàn)，以達成各級KPI指標(biāo)，提高員工的滿意度和成就感。2.適用范圍本管理制度適用于除董事會人員、總經(jīng)理、生產(chǎn)一線員工外的所有員工；3.職責(zé)3.1董事會職責(zé)：a)確定公司中長期戰(zhàn)略，傳達并解釋戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營重點和績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)；b)對總經(jīng)理進行績效評價；3.2總經(jīng)理職責(zé)：a)組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績效考核過程；b)對總監(jiān)、副總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理進行績效考核；c)審批各部門考核結(jié)果；D）確認績效結(jié)果運用的政策和原則；3.3高管職責(zé)：a)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營重點指導(dǎo)部門級管理者制定部門KPI指標(biāo)b)回顧分管職能的績效，與公司決策層討論調(diào)整公司最佳目標(biāo)。c)審批各分管部門的主管級以上的考評結(jié)果，并進行必要的調(diào)整，使之符合公司的強制分布；3.4人力資源部職責(zé)：a)負責(zé)執(zhí)行績效考核制度；b)負責(zé)績效考核制度的培訓(xùn)和解釋；c)組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績效考核過程；d)匯總、初審考核結(jié)果；e)受理、處理績效考核投訴；3.5中層管理人員a)傳達并解釋公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點，確定部門的績效衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；b)組織部門的考核工作，及時按照人力資源部的要求完成考核工作；c)審核和指導(dǎo)下屬制定績效計劃，在工作過程中反饋下屬的績效狀況，輔導(dǎo)下屬提升工作績效；d)對下屬進行一對一的績效溝通，指導(dǎo)下屬制定績效改進措施，并監(jiān)控實施；e)審核下級管理者對隔級下屬考核的結(jié)果，確?？己私Y(jié)果的公平、合理，符合規(guī)定要求。F)提供相關(guān)部門的績效數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的真實性；3.6一般員工a)制定和執(zhí)行個人工作計劃，不斷提高自己的工作能力與工作績效；b）記錄并保留有關(guān)于自己績效結(jié)果的信息，與直接上級進行交流和溝通；。4.考核原則4.1目標(biāo)基礎(chǔ)原則:以目標(biāo)和計劃管理為基礎(chǔ)，以目標(biāo)和計劃的完成程度為依據(jù)；4.2結(jié)果導(dǎo)向原則:評價的重點是工作的成果，而非能力、態(tài)度和品德；4.3尊重客觀原則:以KPI為考核的直接依據(jù)，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話；4.4“二八”原則:KPI指標(biāo)考核20%的重要工作內(nèi)容，體現(xiàn)80%的績效，不追求面面俱到；5.指導(dǎo)思想a)倡導(dǎo)“責(zé)、權(quán)、績、利充分相結(jié)合”；b)強調(diào)“多貢獻，必多回報；多貢獻，才會多回報”；c)體現(xiàn)“員工與公司共同發(fā)展”的導(dǎo)向；6.考核類別與周期6.1考核類別a)KPI考核：被考核人的直接上級根據(jù)被考核人的工作計劃和KPI指標(biāo)完成情況，依照考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進行評價；b)KCI考核：被考核人的直接上級根據(jù)被考核人的行為、態(tài)度評估表，依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)和被考核在工作中的實際表現(xiàn)進行評價；c)否決類指標(biāo)考核：對各級部門或員工禁止出現(xiàn)的批質(zhì)量事故、安全責(zé)任事故、其他管理事故進行的否決類考核，由行政部調(diào)查事故經(jīng)過，人力部按照《否決類指標(biāo)管理辦法》提出考核建議，分管副總及總經(jīng)理審批。6.2考核形式與周期6.2.1考核分類表：被考核人/職位考核人/職位考核形式考核周期副總經(jīng)理、總監(jiān)總經(jīng)理KPI+KCI+否決類指標(biāo)考核季度部門經(jīng)理、副經(jīng)理（主任、副主任）分管副總KPI+KCI+否決類指標(biāo)考核季度主管級及以下的管理人員部門經(jīng)理KPI+KCI+否決類指標(biāo)考核季度生產(chǎn)一線人員、輔助人員直接主管KCI月度6.2.3同時兼任幾個職位時，以主要職位為考核標(biāo)準(zhǔn)，兼任職位作為輔助考核，事先須明確各自的權(quán)重，而主要職位是高職位的崗位，同時兼任低職位崗位，且低職位從屬于高職位的，以高職位作為考核崗位；6.2.4職位調(diào)動后的考核：以考核周期為單位，由任職時間較長的部門考核；如果任職時間相等，原部門與新部門都對其進行考核，權(quán)重各占一半，績效工資按新任職位核算。6.2.5如果缺勤，考核規(guī)定如下：考核周期缺勤考核規(guī)定季度缺勤5天以上當(dāng)期績效等級不得為A缺勤10天以上當(dāng)期績效等級不得大于B缺勤15天以上當(dāng)期績效等級不得大于C缺勤20天以上當(dāng)期績效等級不得大于D缺勤30天以上當(dāng)期績效等級為E說明：缺勤指員工由于自身原因請事假、病假、婚假等休假6.2.6新入職員工轉(zhuǎn)正后的考核，離當(dāng)期考核周期里考核時間不足1個月的按工作計劃的完成情況進行考核，之后進入下個考核周期進行考核。6.2.7部門負責(zé)人在整個考核周期請假,部門KPI指標(biāo)則考核當(dāng)期代理主管。7.KPI考核7.1主管級及以下人員季度考核7.1.1工作計劃需要每月做計劃的職位：每月的工作靈活性較大，為了完成季度KPI指標(biāo)，每月可能需要采取不同的措施或需要不同的資源支持，比如業(yè)務(wù)員，為了完成新客戶開發(fā)計劃完成率這個指標(biāo)任務(wù)，需要針對不同的客戶采用不同的策略與措施。a)每月度前3個工作日之內(nèi)，被考核人針對自己所在職位的KPI及工作任務(wù)或工作目標(biāo)制訂當(dāng)期工作計劃，填寫月度《個人工作計劃表》。b)直接上級審核計劃，與被考核人溝通個人工作計劃，探討達成目標(biāo)的措施，雙方達成共識后簽字確認。不需每月做計劃的職位：程序化工作，完成目標(biāo)的過程無須采取不同的措施，比如檢驗員。比如為了完成檢驗及時率這個指標(biāo)任務(wù)，每月的措施都是一樣的；一年只要做一份月度計劃，其他每月都用此份計劃表對照KPI考核，如果當(dāng)月增加臨時性的很重要的工作，需要做計劃，具體要求同。7.1.2績效輔導(dǎo)在計劃執(zhí)行過程中，直接上級應(yīng)關(guān)注員工計劃、目標(biāo)的進度，及時協(xié)助員工解決工作中碰到的困難或存在的問題。根據(jù)員工在工作過程中的要求，提供必要的資源。7.1.3績效評價每月前8個工作日之內(nèi)，員工自行對上月度工作情況進行總結(jié)和自評，填寫月度《個人工作總結(jié)考核表》交直接上級。季度考核周期的最后一月的前9個工作日考核人匯總各月的工作總結(jié)考核表，并結(jié)合日常的指導(dǎo)、觀察和記錄對員工進行季度KPI考核評分。各部門每月前12日提交部門人員考核結(jié)果到人力資源部，經(jīng)分管副總審核后，提交人力資源部審核。各級部門的考核結(jié)果必須遵循強制分布的比例要求，否則人力資源部將退回調(diào)整，未及時調(diào)整的將視為無效考核，若有特殊情況，部門需提出申請。人力資源部審核后，提交給人力副總、總經(jīng)理審批，審批結(jié)果由人力資源部通知各部門。在各級審核中需要調(diào)整考核成績時，應(yīng)逐級反饋到被考核人直接上級進行確認，確認后繼續(xù)審批程序。7.1.4績效溝通考核成績審批通過后，直接上級就先前的分析診斷結(jié)果，歸納出具體影響員工績效的因素，并提出相應(yīng)的解決辦法或建議，同時員工給出考核結(jié)果的意見。直接上級與被考核者進行面對面的溝通，反饋考核結(jié)果，就績效成績達成共識后，填寫季度《個人工作總結(jié)考核表》，雙方簽名確認。同時，雙方探討績效改進點、改進方法與改進措施，確定改進完成時間；考核溝通工作應(yīng)在考核結(jié)果審批通過后3個工作日內(nèi)完成。7.2部門考核7.2.1部門月度工作計劃各部門應(yīng)按照行政部的要求在每月6日前,完成部門上月工作總結(jié)和本月工作計劃交分管副總和行政人力副總審核.7.2.2績效輔導(dǎo)在計劃執(zhí)行過程中，分管副總應(yīng)關(guān)注分管部門的計劃、目標(biāo)的完成進度并及時協(xié)助部門解決工作中碰到的困難或存在的問題。根據(jù)部門在工作過程中的要求，提供必要的資源7.2.3部門中層管理人員績效評價每月前8個工作日之內(nèi)，人力部根據(jù)各部門經(jīng)理、副經(jīng)理考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)提供的來源向各數(shù)據(jù)提供部門發(fā)《部門KPI績效數(shù)據(jù)收集表》，收集并匯總各部門經(jīng)理、副經(jīng)理的績效數(shù)據(jù)，提交給各副總經(jīng)理、總監(jiān)。各副總經(jīng)理、總監(jiān)根據(jù)人力部提供的部門中干績效考核數(shù)據(jù)，結(jié)合部門總結(jié)，對所管部門中干進行KPI考核評分。各副總經(jīng)理、總監(jiān)每月前12日提交所分管部門中干考核結(jié)果到人力資源部匯總后，經(jīng)行政人力副總審核后，提交總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理審批后，審批結(jié)果由人力資源部通知各分管副總和部門中干；在各級審核中需要調(diào)整考核成績時，應(yīng)逐級反饋到分管副總、總監(jiān)進行確認，確認后繼續(xù)審批程序。部門經(jīng)理的KPI考核得分即為部門KPI得分；7.2.4績效溝通管理程序和流程同7.148.行為、態(tài)度考核（KCI指標(biāo)考核）績效結(jié)果取決于員工的能力與工作態(tài)度，員工的行為是員工工作態(tài)度和能力外在表現(xiàn)形式，KCI考核是對KPI考核的補充；KCI考核由于直接上司根據(jù)被考核人完成工作任務(wù)的表現(xiàn)，對照KCI指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)對被考核進行考核評分對于評價為A、B、E三個等級的評價結(jié)果，考核人應(yīng)給出具體的關(guān)鍵事例予以說明；行為、態(tài)度指標(biāo)的評價和溝通反饋的流程和時間要求與KPI指標(biāo)考核一致。9．否決類指標(biāo)考核否決類指標(biāo)考核流程為：相關(guān)部門反映事故的發(fā)生，由行政部調(diào)查事故的真實情況，并分清責(zé)任，提交人力部，人力部按《否決類指標(biāo)管理辦法》提出處理建議，報分管副總、行政人力副總、總經(jīng)理審批；審批完后，由人力部反饋給責(zé)任部門。（數(shù)據(jù)來源提供表）10.考核結(jié)果及應(yīng)用10.1考核結(jié)果定義10.1.1綜合考核結(jié)果=KPI*80%+KCI*20%-否決類指標(biāo)扣分+合理化建議加分10.1.2考核均分為五級，考核等級（A、B、C、D、E）定義如下表：等級定義參考分值說明A優(yōu)秀4.5～5實際績效顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。B良好4.5～4實際績效完全達到或超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。C合格4～3實際績效基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。D較差3～2實際績效部分未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進一步改進才能達到要求E極差2～0在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求注：考核結(jié)果分布以強制分布比例為主，從高到低按比例分布，且強制分布前提是考核分?jǐn)?shù)必須達到對應(yīng)的考核等級，考核分?jǐn)?shù)作為參考依據(jù)。10.2考核比例控制10.2.1部門經(jīng)理級及以上人員依據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定考核等級；10.2.4各部門考核等級要求按以下比例控制分布（部門考核等級決定部門人員考核等級分布，在系統(tǒng)中下屬人員考核等級與部門負責(zé)人上月的考核等級掛鉤）：下屬超過6人時部門內(nèi)評價等級分布（%）ABCDE部門業(yè)績評價結(jié)果A15%25%60%不限（按實際考核成績定）B10%20%65%5%C0%15%75%10%D0%10%75%15%E0%5%75%15%5%注1：部門負責(zé)人的考核結(jié)果等級視同該部門的考核結(jié)果等級。注2：某部門考核等級為B，則該部門最多可以有10％的員工評為A，可有20％的員工評為B，可有65%的員工評為C；至少10的員工評為D，E的比例不作硬性要求，按實際考核成績定，但小于10人的部門具體人數(shù)可按照四舍五入的方法確定（除6人（含））。注3：生產(chǎn)一線的員工不列為比例控制范圍，按各部門具體的行為指標(biāo)考核辦法執(zhí)行。10.2.5部門內(nèi)參與績效考核的員工人數(shù)少于6人（含），按以下述分布狀況修正：下屬少于6人時部門內(nèi)評價等級分布（人數(shù)）ABCDE部門業(yè)績評價結(jié)果A11～21～3不限（按實際考核成績定）B00～21～4不限C00～11～5不限D(zhuǎn)001～5至少1E001～5至少1至少110.2.6考核等級評為“A”時，必須提供當(dāng)期個人的突出業(yè)績資料至人力資源部；主管級以下人員由人力資源部審核、人力副總審批，主管級（含）以上人員由審批；未及時提交相關(guān)資料視為無效，下降為“c”等級。10.2.7各部門的考核結(jié)果必須遵循以上比例，否則視為無效考核（該部門所有員工考核等級均按C處理，考核等級不及C時，按實際考核等級處理）。若有特殊情況，部門需提出申請。10.3考核結(jié)果應(yīng)用10.3.1季度績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤上季度績效考核結(jié)果與下季度每個月的績效工資掛鉤績效考核等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系表:等級定義參考分值說明績效系數(shù)A優(yōu)秀4.5～5實際績效顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。1.5B良好4.5～4實際績效完全達到或超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。1.25C合格4～3實際績效基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1D較差3～2實際績效部分未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進一步改進才能達到要求0.75E極差2～0在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求0.25各類各級員工績效工資的比例表員工類別固定工資比例績效工資比例高管60%40%中干一線60%40%非一線70%30%一線支持員工70%30%研發(fā)、技術(shù)員工70%30%職能管理支持員工80%20%注：市場營銷系統(tǒng)的薪酬與績效考核按《國內(nèi)、國外營銷系統(tǒng)激勵方案》執(zhí)行個人績效與部門績效、公司績效的關(guān)聯(lián)表員工類別業(yè)績指標(biāo)權(quán)重公司績效部門績效個人績效高管正職100%副職30%70%中干部門正職20%80%部門副職10%20%70%市場開發(fā)員工20%10%70%研發(fā)、技術(shù)員工10%10%80%職能部門支持員工10%10%80%注：個人績效未能達C及以上的，不能取得公司和部門的關(guān)聯(lián)績效員工月實得績效工資的計算公式，月實得績效工資=員工工資水平*績效工資比例*（上季度公司績效系數(shù)*公司權(quán)重+上季度部門績效系數(shù)*部門權(quán)重+個人績效系數(shù)*個人權(quán)重）個人績效系數(shù)等于個人績效得分對應(yīng)的等級系數(shù)；個人績效得分=KPI得分*80%+KCI得分*20%-否決類指標(biāo)得分+合理化建議得分10.3.2年終考核薪酬回報年終考核薪酬=年終獎標(biāo)準(zhǔn)*（公司年度考核系數(shù)*公司權(quán)重+部門年度考核系數(shù)*部門權(quán)重+個人年度考核系數(shù)*個人權(quán)重）（注：個人年度考核等級為D或E等時，不與公司和部門績效聯(lián)動）10.3.3考核結(jié)果與晉升、調(diào)配年度內(nèi)，季度考核成績有D的，年度績效評價等級為C以下的（含C），原則上不能晉升職位和薪資晉級（工資普調(diào)除外），特殊情況需經(jīng)總經(jīng)理審批。對考核成績?yōu)镈的人員，直接上級應(yīng)當(dāng)加強輔導(dǎo)并安排適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其盡快提高技能、改善業(yè)績。季度考核成績連續(xù)兩次為D，應(yīng)對其進行綜合診斷分析，依據(jù)診斷分析的結(jié)果針對性予以處理。a)認為該員工基本素質(zhì)不錯，或造成業(yè)績不佳的原因不清楚，應(yīng)再給予一次改進的機會；b)如對其進行診斷分析后，發(fā)現(xiàn)影響業(yè)績不佳的原因是因為本身能力或潛力不適合該部門或該項工作的，對其進行內(nèi)部調(diào)配；c)綜合診斷分析后，確定是該員工基本能力不足，不能勝任該項工作，對其進行降級或降職使用；d)綜合診斷分析后，發(fā)現(xiàn)該員工基本能力低下、績效差，加上品德不佳或與公司文化相背離，如果留下會對公司產(chǎn)生負面影響者將立即采取措施，予以辭退。11.考核實施規(guī)定11.1考核組織11.1.1因被考核人本人原因引起拖延的，視情況將該員工當(dāng)期考核成績下降一個等級。11.1.2因部門負責(zé)人原因而導(dǎo)致拖延的，部門負責(zé)人當(dāng)期考核成績下降一個等級（部門考核成績不變）。11.1.3因人力資源部原因引起拖延的，人力資源部負責(zé)人及相關(guān)人員的當(dāng)期考核成績下降一個等級。1.1.4由于信息系統(tǒng)原因而導(dǎo)致考核嚴(yán)重拖延的，信息管理部責(zé)任人的當(dāng)期考核下降一個等級。11.1.8特殊情況需要延遲時，需經(jīng)過總經(jīng)理批準(zhǔn)。11.1.9對于肆意偏袒、打擊報復(fù)的情況，一經(jīng)查實，情節(jié)十分嚴(yán)重或影響重大者下降當(dāng)期考核成績，并按《員工獎懲規(guī)定》給予行政處分。11.2考核投訴處理11.2.1員工認為考核結(jié)果不合理、不真實且理由充分的，可于考核結(jié)果公布的2個工作日之內(nèi)向上上級領(lǐng)導(dǎo)投訴（如果上上級領(lǐng)導(dǎo)是總裁，則先向人力資源部投訴），當(dāng)不能達成一致意見時，可向人力資源部投訴；人力資源部必須在接到投訴10個工作日內(nèi)進行調(diào)查并將處理結(jié)果反饋給投訴人。11.3考核數(shù)據(jù)11.3.1考核數(shù)據(jù)的真實性是保證考核公平合理的基礎(chǔ)，虛假的數(shù)據(jù)比沒有數(shù)據(jù)更可怕，因此對有意提供虛假數(shù)據(jù)的人員一經(jīng)查實其考核結(jié)果降為D，并給予相應(yīng)的行政處分。11.3.2KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)提供每月10號前完成,由于數(shù)據(jù)收集責(zé)任人未及時提供，導(dǎo)致不能按時完成考核工作，責(zé)任人考核成績下降一個等級，并且要求在規(guī)定期限內(nèi)完成數(shù)據(jù)收集工作；如果在限期內(nèi)仍未提供，當(dāng)期考核直接為D，同時該部門負責(zé)人考核成績下降一個等級。11.3.3如果由于數(shù)據(jù)未及時提供，導(dǎo)致某些指標(biāo)無法完成計算，人力資源部首先指定相關(guān)人員收集，在無法收集的情況下，該指標(biāo)在當(dāng)期不納入考核，將此指標(biāo)的分值分?jǐn)偟狡渌笜?biāo)。11.3.4考核標(biāo)準(zhǔn)的修改需在每個考核期前進行，需要在考核期間調(diào)整績效目標(biāo)的，部門級考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整經(jīng)分管副總審核、人力部、行政人力副總審核后，提交總經(jīng)理審批同意后實行，同時由人力資源部備案；部門中干級以下人員的考核標(biāo)準(zhǔn)必須經(jīng)直接上級審核，越級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；提交給人力資源部審核后備案。附件：附件1《中層管理人員及以上KPI考核表》附件2《中層管理人員行為、態(tài)度考核表》附件3《部門月度計劃與總結(jié)表》附件4《否決類指標(biāo)管理辦法》附件5《個人工作計劃表》附件6《個人工作總結(jié)考核表》附件7《員工考核部門匯總表》附件8《年終考核等級匯總表》附件9《績效考核申訴表》附件10《KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)收集匯總表》**集團物流裝備有限公司績效管理制度總則1.1目的為了建立和完善**物流裝備公司的員工績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，保證公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特別定本制度。1.2釋義績效管理是根據(jù)**物流裝備公司核心價值評價理念與標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)一定的程序與方法對員工的工作產(chǎn)出與貢獻進行制度性的管理。1.3定位績效管理是**物流裝備公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。1.4基本目標(biāo)**物流裝備公司績效管理體系的基本目標(biāo)是：（1）通過績效管理系統(tǒng)實施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體動作能力與核心競爭實力。（2）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。（3）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。1.5基本原則**物流裝備公司績效管理規(guī)程運行的基本原則是：（1）公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。（2）客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（3）開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。（4）差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估的結(jié)果要適當(dāng)接開差距，不搞平均主義。（5）常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。（6）發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要目標(biāo)。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。1.6適用范圍本管理規(guī)則的適用范圍是**物流裝備公司全體員工。1.7績效管理依據(jù)績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。1.8管理者（評估者）各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。在績效管理過程中，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。1.9被管理者（被評估者）被管理者（被評估者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾砉芾磉M行申訴。1.10績效評估方式績效評估實行自我評估與直接主管的評估相結(jié)合，以雙方溝通達成一致的結(jié)果。企管部負責(zé)公司各職能部門負責(zé)人的績效評估工作。經(jīng)理部部負責(zé)除部門負責(zé)人之外員工的績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。1.11評估的時間和頻率高層員工的績效評估每年評估一次，具體安排由董事會決定。營銷類職位族的商務(wù)人員（除采購員）的績效評估每年進行一次，在次年的1月份進行。技術(shù)類職位族員工的績效評估每年進行一次，在次年的1月份進行。除上述各類員工之外的員工，每個季度進行一次績效評估，分別在1月、4月、7月、10月對上個季度的表現(xiàn)進行評估，次年1月份進行年度績效評估。1.12等級標(biāo)準(zhǔn)等級標(biāo)準(zhǔn)采取5個等級，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)秀（S）：出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價。良好（A）：優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到客戶的滿意。中等（B）：可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。及格（C）：需改進，工作績效基本維持秩序或偶爾未達到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。不及格（D）：不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)出：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。1.14強制排序為了避免部門之間的評估標(biāo)準(zhǔn)不一致，公司采用強制排序的辦法來劃定員工等級。強制排序首先基于員工所在部門/團隊的績效目標(biāo)，來確定該部門/團隊各類績效等級的人員比例，然后對部門/團隊內(nèi)部員工的績效得分進行排序，并根據(jù)績效等級的比例關(guān)系，確定員工的績效等級。強制排序的參考表格如下：部門個人優(yōu)秀(S)良好(A)中等(B)及格(C)不及格(D)優(yōu)秀(S)25%20%15%10%5%良好(A)30%25%25%20%20%中等(B)30%35%30%30%25%及格(C)10%15%20%25%30%不及格(D)5%5%10%15%20%表一：強制排序參考表1.14申訴各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。被評估者如對評估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決解決不了時，員工有權(quán)向經(jīng)理部提出申訴。申訴時需要提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。經(jīng)理部需在5個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。如員工的申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響?？冃в媱澟c績效指標(biāo)的設(shè)定2.1釋義績效計劃與績效指標(biāo)是進行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結(jié)束時員工所要達到的期望結(jié)果和共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵指標(biāo)和能力指標(biāo)的方式來體現(xiàn)的。2.2程序設(shè)定績效計劃與績效指標(biāo)的過程如下：（1）根據(jù)目標(biāo)分解和被評估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。（2）確定各項工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出、預(yù)計完成的期限和需要具備的能力。（3）確定各項工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評估信息的來源。（4）確定各項工作目標(biāo)的權(quán)重。將績效計劃與績效指標(biāo)填寫在《績效合同》中。如果在實施過程中，績效目標(biāo)發(fā)生變動，則在《績效目標(biāo)變更表》中填寫，最后的評估以變更后的結(jié)果為準(zhǔn)。自我評估3.1釋義自我評估是在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進行評估。自我評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵被評估者不斷地改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。3.2自我評估的基本原則自我評估制度運行的基本原則是：（1）被評估者必須以個人負責(zé)、對工作負責(zé)和對公司負責(zé)的態(tài)度，認真進行自我評估。（2）在自我評估過程中，被評估者必須嚴(yán)格自律，客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。3.3自我評估的依據(jù)（1）工作績效評估在績效管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對個人的工作目標(biāo)完成情況進行自我評估。（2）制定自我發(fā)展計劃被評估者根據(jù)自己在工作績效中有待改進的地方，提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。主管評估4.1釋義主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者進行自我評估之后，由被評估者直接主管對被評估者的工作目標(biāo)完成情況進行評估。主管評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。4.2主管評估的基本原則主管評估制度運行的基本原則是：（1）評估者必須以對工作負責(zé)和對公司負責(zé)的態(tài)度，認真進行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)。（2）主管評估針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。（3）主管人員對下屬的評估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個人的好惡進行評判。4.3主管評估的依據(jù)主管評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估者的績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地將被評估個人與他人進行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。4.4主管評估程序（1）工作績效評估在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對被評估者的個人工作目標(biāo)完成情況進行評估。（2）提