小企業(yè)人才流失及對策研究

中小企業(yè)人才流失及對策研究內容摘要隨著國家經濟實力的不斷增長，各種規(guī)模的企業(yè)紛紛成立。但從中國加入世貿組織后，國外大企業(yè)進入國內的刺激等，造成各企業(yè)人才不斷流失，尤其是中小企業(yè)，自己培養(yǎng)的人才卻成了別人的得意助手。很多企業(yè)出現(xiàn)了用人荒。這種情況是由很多原因造成的，大體上有人才在企業(yè)得不到發(fā)展、公司的待遇滿足不了員工需求、同一崗位人才過剩、員工之間關系緊張等。針對這種情況，作為企業(yè)的管理者應該采取積極措施留住人才。第一、靠待遇留人：不斷提高員工的福利待遇，提高基本工資，并可根據工作能力發(fā)獎金等；領導要經常與員工溝通，上下一條心才能更好的為公司創(chuàng)造效益。第二、要不斷提高員工的工作激情，可以給員工目標激勵，讓員工為滿足事業(yè)的成就感而努力，同時應為員工提高很好的培訓學習機會，讓員工不斷的學習進取。AbstractAlongwiththenationaleconomicstrengthisgrowing,varioussizesofenterpriseshavebeenestablished.ButfromChinajoinedthewto,foreignbigenterpriseentersthedomesticstimulation,createseachenterprisetalentconstantlyloss,especiallysmes,owntalenthavebecomesomeoneelse'sproudhelpers.8yearslater,manyenterprisestoappeartheemployingdrought.Thiskindofsituationiscausedbymanyreasons,therearebroadlytalentinenterpriseisnotdeveloped,companytreatmentcan'tsatisfytheemployeerequirement,thesameposttalentexcesstensionbetweenemployees,etc.Inviewofthissituation,asthecompany'smanagersshouldtakeactivemeasurestokeeptalents.First,bytreatmentcontinuouslyimprovestaffworker:basicsalarywelfare,improvetheabilitytowork,andcanaccordingtothebonus,etc.;Leadershipwilloftenandstaffcommunication,fluctuationheartscanbettercreatebenefitsforthecompany.Second,mustconstantlyimprovethestaff'sworkingenthusiasm,cangiveemployeestargetmotivation,allowingemployeestomeetbusinesssenseofachievementandefforts,andshouldbeemployeesimprovegoodtrainingstudyopportunity,letemployeestostudyandprogress.關鍵詞：中小企業(yè)人才流失待遇1、人才流失的現(xiàn)狀2、人才流失的原因3、解決人才流失的方案：穩(wěn)住人才，要從待遇、事業(yè)、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物質待遇3.1.2提高精神待遇3.2讓員工有歸屬感3.2.1給員工任務，讓其有奮斗動力3.2.2提供員工培訓機會3.3.1情感留人3.3.2道德留人結論：1、我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。2003年之前，平均每個公司離職人員只有公司人員的10%，大多是個人及家庭原因造成無法繼續(xù)工作；但到了05年，離職人員的比例提升為30%，此時段離職人員集中表現(xiàn)為高學歷人員往好的單位跳槽。調查顯示，離職人員中百分之八十為?？埔陨蠈W歷。過了2008年，離職人員居然達到了公司人員50%，也就是說兩個人就要有一個人跳槽。這一現(xiàn)場的原因是顯而易見的。首先是該時期國民教育水平普遍提高，升入大學的門檻越來越多，尤其是私立大學及技術學校的創(chuàng)立，使許多人即使沒有很高的學歷，但掌握了過硬的技能。他們的工資甚至比高文化水平的人才還要。比如在建筑工地，一個開挖掘機的人要比管理他們的人的工資還高。這就造成了管理人員的心理不平衡，致使他們往好的高薪單位跳槽，但到了別的單位可能還沒有之前單位好，逼迫他們又一次跳槽。有可能一個人在一年內跳了好幾次，又回到了原點。這些問題都造成人才流失加劇。2、上面提到的只是一個小方面，下面詳細闡述下離職的原因：一、國家教育水平的提升真可謂日新月異，早些年考個大學就相當于考個狀元，畢業(yè)了就是國家干部。現(xiàn)在大學生的升學率將近30%，到了2020年大學生的比例會達到一半，這驚人的數(shù)字無不顯示現(xiàn)在社會人才多了。干同一個行業(yè)的競爭力太大了，優(yōu)勝劣汰是自然界的基本規(guī)律。二、中小企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓看成是得不到回報的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。公司隨著人員的越來越多，紛紛成立了人力資源部，但人力資源部的人并不是每個人都是伯樂，很可能無法招聘優(yōu)秀的人才，致使這些人無法發(fā)揮自己的本領，或者是懷才不遇。還要很多人員從事的工作并非本專業(yè)學習內容，雖然各行業(yè)都是有聯(lián)系的，但這些新手加上外行干一個事肯定無法很快干好，可能公司發(fā)現(xiàn)不了他的本領予以辭退，或者此人覺得無法證明自己的實力，而隱隱告退了。我曾經到一個廣告公司學習，起初進去應聘的是業(yè)務經理，說白了就是業(yè)務員，但進去不到一周就讓我做總經理助理，負責財務和設計。我雖然是學管理的，但對廣告不懂，所有很多管理的思想根本無法向下屬實行，他們不會服一個不如自己懂的人。致使我屢次受到挫折，最后悻悻而去。三、在公司還發(fā)現(xiàn)一個問題，公司領導對管理層待遇很高，但對下層員工關心不夠，待遇偏低，有個做工藝的剛進去600快錢，干的很賣力，但干了四個月了還是600.最后人家找理由辭職了，作為公司領導要統(tǒng)籌所有員工，如果只重視管理層的話，那么必然導致下層員工埋沒智慧或者離職。四、很多人離職原因是在公司干了很久沒有提升職位，薪金即使?jié)q也是很少的，公司缺少和諧的工作氛圍，員工之間關系不和諧，領導意識不到這些問題的嚴重性，勢力小的人員只能離開這個是非之地了五、現(xiàn)在社會通訊事業(yè)的發(fā)展促使信息的傳遞飛速增長，很多人可以從網絡等很多渠道了解更新的招聘信息，看到好的機會就會跳槽。人往高處走，這也是人之常情啊。隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質待遇都會不錯，根據馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。六、大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當人才的經濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，流失成為必然。中小企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善但存在的問題主要有：無休止地加班，經常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等。中小企業(yè)發(fā)展前景不明朗由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國大部分中小企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學、技術創(chuàng)新能力弱、產業(yè)結構不合理、抗風險能力差等問題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。輿論宣傳導向的影響近年來大學急劇擴招,人才需求卻沒有同步擴大,就業(yè)形勢嚴峻,以至于大學生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下,學校、家長、朋友都向學生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下,先找到一個落腳點,邊工作、邊尋找理想的單位。中小企業(yè)往往成為這種跳板,一些根本不想在中小企業(yè)工作的大學生,先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方,一有合適的單位馬上遠走高飛。也有一些學生將中小企業(yè)作為積累工作經歷的跳板，以便二次就業(yè)。七、缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制中小企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓看成是得不到回報的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質待遇都會不錯，根據馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。3、當這些問題困擾公司的發(fā)展時，公司領導必須采取積極措施留著人才。首先應該提高員工的待遇，當員工在公司能夠達到自己的利益需求，滿足自己的需要時，人都有依賴性，那么員工必然會死心塌地的為公司服務。再次就是讓員工參與管理，讓公司成為一個大家庭，讓每個人都有家的感覺，誰會不為自己家的事操心呢，真有這種人我覺得也必須開除。3.1、每個公司的領導想留著人才，必須要舍得出血本，也就是要舍得花錢。之前一個賣手機的朋友他的手下都非常賣力的為他工作，我問為什么呢，她說她手機掙多少錢都給員工一半，這樣下來領導和員工就站在了同一利益線上。試想一下如果你給的錢少，你會擔心下面的人會不會賣了300給你報280呢，你就會占據很大的腦力去思考這些問題，致使你無法騰出精力去做新的業(yè)務拓展，但你可以松開手的去干事業(yè)，那么我想你會很順心的。另一點就是領導要拿自己的員工為自己兄弟一樣對待，淡化上下級關系，如果你的員工見了你只要恐懼感，那他們肯定不會與你溝通他們的思想，那么你的公司發(fā)展就缺少了很大一部分資源，要知道智慧是源自民間的，同樣，這些每天為你的公司拼搏的人必然會知道你企業(yè)的生命力有多少，究竟能怎么樣發(fā)揮最大的潛力，這些就需要發(fā)揮領導的魅力了，那怎么樣發(fā)揮呢，最好使得辦法就是讓員工和你一條心3.1.1提高員工的物質待遇不是簡單的高新就能滿足的，因為工資沒有絕對的高與低。早些年員工或許只追求錢的多少，對別的福利沒有過多要求。而現(xiàn)在隨著國家的精神文明建設的不斷提升，每個人都開始往更高的生活水平追求。這就要求企業(yè)不僅要按國家規(guī)定的待遇執(zhí)行外，還要有一些自己企業(yè)的東西。比如給員工提供免費午餐，公司規(guī)模小的時候可以選定個做飯的，給大家提供營養(yǎng)的餐食，有什么問題可以提出來，生活水平不斷改善。公司規(guī)模大點的時候可以給員工生活補助，讓大家吃飯不花自己錢。當然到了很大規(guī)模時就可以成立自己的員工食堂了，還提供了更多就業(yè)機會。公司員工都一起吃飯聊天，增加員工感情，領導可以經常與他們溝通，了解員工的情況以及反映的公司問題，作出及時處理。這些只會增加公司的效益，沒什么壞處的。此外很多公司都增加了員工的交通補助，電話費補助等。公司在人力資源規(guī)劃時可以把提供公司的待遇提升為一個課題，不斷研究員工所希望達到的，只有了解了員工的需求，這樣公司給的東西才是彌足珍貴的，沒有目的性的待遇不會有預期的效果。我相信任何人給你打工，都是為了掙錢，既然掙錢成了唯一目的，那給你打工也是打，給別人打工還是打，如果別人給的錢多，那他肯定會跑。所以你想留著人，不舍得給工人漲工資是不可能的。我之前在一個電器公司做過商場的臨促，一天給80塊錢還得扣稅，后來因為干活賣力被另一家領導看上了，給我漲到一百讓我去。說實在的當時我真想去，同樣是干活一天多了20塊錢，豬肉再貴也夠買一斤吃了，改善下生活多好?？墒俏覜]有，因為之前和我工作的公司的領導關系很好，經常溝通。這就是我要說的下面一個精神留人。3.1.2企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達到今天的規(guī)模。中國企業(yè)的佼佼者，比如蒙牛、聯(lián)想等都致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化，他們的老總在談到企業(yè)的成功經驗時，都談到企業(yè)的制勝法寶就是創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化，用企業(yè)文化留住人才。不錯，錢是個好東西，重金之下必然能留住人，但又是完全的嗎？答案是否定的，我只所以選擇80的活而沒有去干100的，就是這個80公司的領導很注重與學生臨促的溝通，他經常和我聊天，耐心的聽我說銷售中遇到的問題，并結合自己的經驗告訴我如何處理，讓我感覺到跟著他就像自己的大哥哥，有種寄托感。假如你是我，你會背棄自己的哥哥替別人掙錢去嗎？尤其是現(xiàn)在的中小企業(yè)中，從業(yè)的大多是8090的年輕人。在年輕人的骨子里永遠充斥著拼勁和友誼感。他們可能會因為和老板的感情好，會與公司的命運共存亡。當老板與員工的感情達到這個地步，他還會因為工資低，職位低跳槽嗎？他會全身心的為你服務。所以作為領導要有卓越的領導力。培育卓越的領導力，首先要求企業(yè)必須構筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉。其次，作為企業(yè)的領導人，應根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式。企業(yè)文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業(yè)還要必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導行動。領導力有了，但這還遠遠不夠。還有建造一個和諧的上下級關系。要保證員工能夠與老板心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的、富有合作意識的團隊呢？3.2留住員工，還要讓員工對公司有家的感覺，這就是培養(yǎng)員工的歸屬感。在今年春節(jié)曾經看到了一個帖子，說的是廣東一家港資企業(yè)由于金融危機被逼關閉，但是在關閉前，這家企業(yè)老板不僅把供應商的貨款都結清，同時也在工商部門的見證下付清的工人的所有工資，當時的有很多工人都很感動；第二個例子是廣東某照明公司，在該公司發(fā)展初期，由于公司內部原因導致資金缺口，而這時候公司員工主動掏出自己的積蓄與公司共渡難關，包括銷售商也拿出自己的家底來支持該照明公司。這樣令人自動產生強烈歸屬感的例子并不多見。但他們企業(yè)能培養(yǎng)員工這樣的歸屬感確實是值得我們學習的。但如何培養(yǎng)歸屬感呢，我覺得主要應該從下面兩個方面入手。心理專家經研究發(fā)現(xiàn)，員工在看待一項工作時，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責任感、晉升機會，而工資和獎金被排在后面。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健因素”，不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，更有利于企業(yè)留住人才。也就是說，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關鍵因素。每個人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就感。一般來說，在一個企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會輕易跳槽的。為此，中小企業(yè)需要為人才做的事情是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權，使之成就事業(yè)；給他適當?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績貢獻相對稱的報酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。3.2.1一、完善公司的企業(yè)文化企業(yè)制度等，要讓每位員工都明白自己的權力和義務，知道自己在問題出現(xiàn)后可能承擔的責任。建立標準化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點臟而污全身、因一錯而否整體。我們贊賞集體獎勵而反對連坐！以免讓偶爾違紀員工受排斥，脫離團體，不能安心工作！企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律規(guī)定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。二、為員工的事業(yè)考慮，為員工描述美好的，卻又能達到的愿景，并且要能讓員工理解向往，多一些實際的可量化的東西；當然，企業(yè)的靈魂－老板和高管層都要為企業(yè)的共同愿景而充滿激情，并帶領員工共同努力。有的企業(yè)效益不好，老板一天到晚見不到人，終于來了一次，還哭喪著臉！管理人員上班時間躲在辦公室里填彩票，而員工則在大廳扎堆聊天、玩手機，這樣的企業(yè)和員工不會有共同愿景（事業(yè)），員工也不會有歸屬感和主人翁精神的。我之前實習的公司，公司總經理每天必我們任何人去的都早，到公司就立即投入緊張的工作狀態(tài)中，致使我們都養(yǎng)成好習慣，到公司立即進入工作狀態(tài)，沒有任何倒水耽誤半小時的。他經常給我們談經驗，讓我們積累經驗。他作我們的強大后盾，他常說一句話：“你們放手去做，我是你們的后勤部長?！边@就讓我們對事業(yè)充滿信心。他曾經對我自己說過。我手機24小時開機，你有不懂的問題想起來就給我打電話，我隨時接聽。所以我在公司那段時候每天都精神亢奮，勢要為公司創(chuàng)造一份利潤。處于青少年時期的大多數(shù)員工，都對自己的未來有一個美好的憧憬，這就需要領導去給他們一些必要的指導，甚至有必要潑一點涼水，讓他們那狂熱的心及時冷靜下來，明白自己的長處和不足，避免因好高騖遠而對工作和企業(yè)失去信心。不少員工頻繁跳槽，就有一部分原因在此。當我們給員工做好人生遠景規(guī)劃之后，要適時的給予關注，讓他們保持上進的激情，有利于工作也有利于他們自身的發(fā)展，領導的“導”字就是“指導、引導、教導”，必要時“督導”之意！中小企業(yè)在建立獎勵機制時，一要根據美國的心理學家馬斯洛的需要層次理論，認識、分析和預測員工的需要，根據企業(yè)所擁有的獎酬資源來設計具體的獎酬形式；二要根據美國心理學家斯隆的期望理論，精心設置目標，提高獎勵的有效價，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績效與組織獎酬之間的聯(lián)系，將績效考核作為報酬分配及人力資源開發(fā)的依據，從而引導員工的工作行為；三要根據美國社會心理學家亞當?斯密的公平理論，按照員工的實際貢獻給予相適應的報酬，謹防獎勵的錯位。為了使員工從工作環(huán)境獲得滿意感的同時從工作本身提高滿意感，應注重內在激勵，激活人才的潛力。3.2.2公司的發(fā)展賴于員工的能力，所以從長遠的角度考慮，公司不要吝嗇培訓的資金，努力為員工開拓培訓渠道。人都是感情的動物，公司帶給你這次成長的機會我相信你不會那么沒良心就跑了吧。員工培訓從管理學的角度是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。員工心態(tài)好，積極性高，想讓他勝任更高級別的工作不光是領導的認可就可以的，這個員工必須具備相關的技能才能夠勝任這一個工作。通過公司的培訓，這個人能力得到了提升，他會更死心塌地問公司服務，升值必然待遇提高，各種需求都滿足了，留人留住了。3.3.1.情感留人以情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解