高校青年干部培養(yǎng)機制研究高校青年干部培養(yǎng)的特點、問題與對策以北京市為例

高校青年干部培養(yǎng)機制研究高校青年干部培養(yǎng)的特點、問題與對策以北京市為例

隨著高等教育的發(fā)展，越來越多的大學管理干部的改進速度和學術水平的提高趨勢正在加快。無論是出于加強高校自身干部隊伍建設的需要,還是基于為國家和社會培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平管理人才的需要,在高校加大培養(yǎng)優(yōu)秀青年干部的力度,都具有十分重要的現(xiàn)實意義。一、東北部干部的研究對象為便于研究,本文將“優(yōu)秀青年干部”界定為高校中45歲以下的處級領導干部,并以北京市委黨校2008年11月—2009年6月舉辦的兩期高校青年干部培訓班學員,以及高校新任的處級干部共359人作為研究對象。他們既有部屬高校的,也有市屬市管高校的;既有正處級干部,也有副處級干部,具有一定的代表性。對這些個案進行分析,可以在一定程度上管窺北京高校在培養(yǎng)青年干部方面的全貌。在研究方法上,本文對選定的359人的簡歷進行統(tǒng)計分析,計算不同群體青年干部的平均年齡1、平均黨齡、工作年限和月數(shù),特別是擔任副科級、正科級、副處級、正處級等不同級別干部的任職年月和時間,進而分析干部接受多崗位鍛煉的基本情況。同時,統(tǒng)計青年干部接受培訓的類型和時數(shù),綜合得出干部培養(yǎng)的基本路徑和特點。二、對于部分高職干部,在履職時間和學習時間上都有較多的認識通過對北京高校359位青年干部的分析發(fā)現(xiàn),對他們的培養(yǎng)措施主要包括黨性鍛煉、理論學習、高等教育管理、交流任職、掛職鍛煉和多崗位鍛煉,從總體上來看表現(xiàn)出如下特點。樣本中優(yōu)秀青年干部平均工作時間為117.35個月(不到10年),最少的22個月(不到2年),最多的199個月(超過16年)。他們工作以來擔任過的崗位數(shù)量比較多,平均為3.62個。其中,正處級干部平均為5.1個,副處級干部平均為3.2個,最多的人已經(jīng)換過10個崗位,但是也有個別專任教師只擔任過現(xiàn)任的副處級崗位。他們在每個崗位的平均任職時間較短,整體平均為38.59個月(即3年2個半月),最短的只有3個月。這說明,高校在選拔培養(yǎng)優(yōu)秀青年干部時,比較重視對其進行多崗位培訓和鍛煉,并且強調(diào)既要有職能部門工作經(jīng)歷,也要具備一定基層院系工作經(jīng)驗。這對于年輕干部熟悉學校全面情況,培養(yǎng)大局意識起到十分關鍵的作用。這既是在高校這樣的高知識群體中工作的客觀需要,也說明高校青年干部確實具有較強的進取心和求知欲。另外,相對于社會上其他機構的干部,高校干部在攻讀學位方面具有天然的優(yōu)勢,他們距離課堂較近,可以不脫產(chǎn)地攻讀學位,把工作時間和學習時間較好地兼顧起來。他們在職進修學習一般也會得到校方的默許甚至鼓勵。比如,大多數(shù)高校都同意校內(nèi)干部攻讀委托培養(yǎng)研究生,在學費、學制方面也會有一些有利的政策。三、青年干部培養(yǎng)內(nèi)容—高校優(yōu)秀青年干部培養(yǎng)過程中的問題盡管干部教育培訓的整體力度在加大,對優(yōu)秀青年干部的培養(yǎng)培訓也越來越多,但在總體上“重使用、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象還是存在的。在2004年-2008年期間,作為樣本的359位北京高校優(yōu)秀青年干部平均接受培訓的時間為289.27學時。按每天8學時計算,約為36天,遠遠沒有完成“五年三個月”的培訓任務要求2。也就是說,優(yōu)秀青年干部的成長,還是缺少必要的培訓措施。第一,從培訓方式上看,現(xiàn)有的干部培訓大多沿用組織學習、討論交流等傳統(tǒng)方式?？傮w上來看,培訓方式的問題,實際就是培訓的針對性和實效性的問題,培訓方式不適當,不利于取得良好的培訓效果,干部參加培訓了也未必能取得進步。盡管我們不贊成單純的“在使用中培養(yǎng)”,但實踐說明,通過多崗位鍛煉方式來使用和培養(yǎng)卻是比較可行的途徑。第二,從培訓內(nèi)容上看,目前主要集中于政治理論、高等教育管理等內(nèi)容,這并沒有體現(xiàn)青年干部的特點和個性化需求,也不一定有利于拓展干部的視野、增強他們的使命感和責任感,全面推動他們健康成長。實際上,高校的管理干部特別是優(yōu)秀青年干部不光要具有堅定的理想和踏實的作風,更要具有廣闊的視野、多方面的才能,不僅要熟悉和了解高校內(nèi)部的情況和規(guī)律,還要善于和政府、公司、研究機構、外國大學等不同團體打交道。因此,對優(yōu)秀青年干部的培訓要進行全局性、長遠性思考,幫助青年干部全面提高自身素質(zhì),適應復雜多變的外部環(huán)境,使青年干部更加明確在創(chuàng)建世界一流大學和跨越式發(fā)展過程中的需求和目標。第三,從干部長遠發(fā)展看,缺乏明確培養(yǎng)目標及長效機制。目前,多數(shù)高校干部培養(yǎng)主要針對中層干部這一群體,年輕干部培養(yǎng)除了入職培訓,主要依靠各單位內(nèi)部培訓,缺乏統(tǒng)一目標和要求。有的單位只注重“用人”不注重“育人”;有的單位片面強調(diào)“干中學”,干部培養(yǎng)只注重當前工作需要,不注重干部長遠發(fā)展;有的單位把培訓視為可有可無,出現(xiàn)了“進修專業(yè)戶”。這些現(xiàn)象,反映了高校在年輕干部培養(yǎng)上缺乏對象統(tǒng)籌和資源統(tǒng)籌,造成培養(yǎng)和使用脫節(jié)。結果是,在干部成長過程中最需要培養(yǎng)的時期,任由干部自然成長,培養(yǎng)沒有跟上,對干部個人發(fā)展以及高校管理水平的提高都帶來了損失。第四,在干部事業(yè)觀的確立上缺乏及時引導,不利于年輕干部確立目標、找準定位。相對政府部門和企業(yè),受自由學術氛圍影響,高校內(nèi)部的管理文化整體比較松散、寬容。不少青年干部在這種文化中長期工作,改革創(chuàng)新的意識、干事創(chuàng)業(yè)的激情自然消退,而將更多地精力投向校園之外的兼職工作、社會交往或家庭生活,對高校的整體發(fā)展帶來不利影響。這也是高校在培養(yǎng)青年干部時亟需加強和改進的方面。第五,干部對外交流渠道不暢,培養(yǎng)成長體系封閉。盡管高校的優(yōu)秀青年干部表現(xiàn)了一定的崗位流動性,但相對于地方政府來說,橫向流動性還是偏弱的。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出,盡管大多數(shù)優(yōu)秀年輕干部都有多崗位培養(yǎng)經(jīng)歷,但相當多的干部都是在本業(yè)務系統(tǒng)(比如學生工作系統(tǒng)、教務系統(tǒng)、科研系統(tǒng))內(nèi)部變換崗位,系統(tǒng)間的干部交流輪崗相對較少也比較困難。而且,越是行政級別較低的崗位,這個特點越是突出。這樣,干部的流動更多地表現(xiàn)為縱向流動,也就是說崗位級別發(fā)生變化,而工作的性質(zhì)卻沒有發(fā)生什么變化。從培養(yǎng)干部的角度來說,這種內(nèi)部相對封閉性有明顯的缺點:干部難以形成全局意識,容易導致本位主義;容易趨于僵化保守,減弱創(chuàng)新意識和開拓精神;容易導致干部個人業(yè)務能力結構單一。四、關于政治建議健全基層組織管理體制為了提高青年干部隊伍的素質(zhì),應從干部的源頭抓起,從學生時代抓起,把好干部“入門關”。具體說來,學校黨委和組織部門要對學生骨干的選拔和培養(yǎng)工作加強指導,注意發(fā)現(xiàn)有潛力的好苗子;也可以把學生骨干放到輔助性管理崗位(學生助理)上加以選拔、培養(yǎng)和考核,作為現(xiàn)有管理隊伍的后備力量;在選拔管理干部時,注意將個人興趣和特長與用人單位意愿相結合,由學校黨委統(tǒng)籌全校的干部調(diào)配,并根據(jù)管理干部的興趣和特點調(diào)配崗位,為其個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供科學指導。訓班研究的目標根據(jù)大學管理實踐、政府高等教育政策中存在的急需解決的關鍵問題,確定明確的主題,舉辦小規(guī)模的培訓班,或者在培訓班內(nèi)組建研究小組。其目標是把問題真正全方位地研究透徹,尋求切實可行的、有操作性的解決方案。這樣做的好處在于,干部對培訓成果感受更加真實,在培訓過程深入地了解情況,在多層次的互動中體驗行政管理的特點,能把培訓成果直接轉化為政策方案,并且有利于干部管理部門識人用人。開展干部專業(yè)化專題選擇相比較而言,專題式培訓的針對性比較強,更有助于青年干部把握時代主題和焦點熱點難點問題,也便于幫助干部克服工學矛盾。專題的選擇可以有三種方式:一是根據(jù)政府宏觀決策部署和經(jīng)濟社會發(fā)展的實際需要,設定實踐性強的專題;二是根據(jù)組織上對干部特點的了解和對干部的培養(yǎng)方向,分類設定針對性強的專題;三是根據(jù)對干部學習需求的調(diào)研,分類設定目的性強的專題。在具體實施的過程中,可以綜合采用多種培訓方式,強化培訓效果。長期堅持、多方協(xié)作,把高校青年干部培養(yǎng)的任掛職鍛煉作為一種干部培養(yǎng)方式,已經(jīng)在黨政機關得到越來越多的應用,例如北京市和中西部省份通過互派干部交流掛職來提高干部的全局視野和能力素質(zhì)。從為學校發(fā)展營造良好外部環(huán)境以及為政府部門輸送人才這兩點出發(fā),高校也應該努力拓展干部掛職鍛煉。高校一方面要破除思維桎梏,以開放的態(tài)度對待掛職鍛煉這種培養(yǎng)形式,讓青年干部通過掛職鍛煉去嘗試、體驗和積累經(jīng)驗;另一方面,校方和組織部門要主動出擊,積極為干部掛職爭取政策條件和崗位資源,有計劃、有組織地鼓勵、引導優(yōu)秀的青年干部到國家部委、地方政府、兄弟高校等校外單位掛職鍛煉。要對優(yōu)秀青年干部采取“來去自由”的政策,即如果條件具備,可以促進交流任職;如果條件不具備,也要在制度上保障優(yōu)秀青年干部能夠回到原崗位上工作?？傊?高校青年干部的培養(yǎng)是個戰(zhàn)略任務,有其內(nèi)在的客觀規(guī)律性,既要符合人才成長的規(guī)律,也要符合人才隊伍和團隊的成長規(guī)律,還要符合制度和機制的運行規(guī)律。只有長期堅持、多方協(xié)作,把培養(yǎng)工作真正落到實處,才能為高校的科學發(fā)展和管理水平的不斷提升提供強有力的人才支持。第一、強調(diào)多崗位鍛煉。樣本數(shù)據(jù)顯示,現(xiàn)職正處級優(yōu)秀青年干部擔任副處級職務的時間平均為100個月(8年多),而現(xiàn)職副處級優(yōu)秀青年干部擔任副處級的時間平均為36個月(3年)。高校優(yōu)秀年輕干部特別是正處級干部,多具有在多崗位任職的經(jīng)歷,而且在每個副處級崗位上的平均任職時間均不是很長。第二,高校教學科研方面的優(yōu)勢,為優(yōu)秀青年干部繼續(xù)深造、提高理論水平提供了便利條件。盡管83.6%的優(yōu)秀青年干部具有研究生學歷,但他們大多數(shù)人是本科畢業(yè)后參加工作,有個別的甚至是高中(或中專)畢業(yè)后參加工作的。從年齡上看,這些干部參加工作時的平均年齡為23.53歲,最小的18歲,最大的31歲。具有碩士學位的優(yōu)秀青年干部參加工作時的平均年齡為23.44歲,其中24歲以前參加工作的164人。這說明,現(xiàn)在具有碩士學位的優(yōu)秀青年干部中,至少70.4%的人有過在職讀書的經(jīng)歷。具有博士學位的青年干部參加工作時的平均年齡為24.94歲,其中24歲以前參加工作的31人,25-26歲參加工作的15人。由此看來,現(xiàn)在具有博士學位的優(yōu)秀青年干部中,至少68.7%的人有過在職讀書的經(jīng)歷。綜合計算,359位優(yōu)秀青年干部中,58.5%的人曾經(jīng)在職攻讀學位,還有很多人正在在職學習。第三,隨著中央對干部教育培訓工作的日趨重視,高校也加大了對優(yōu)秀青年干部的培訓力度。