人員測(cè)評(píng)復(fù)習(xí)題

人員測(cè)評(píng)理論與辦法單選題從狹義上說，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)核是（）測(cè)評(píng)A舉止相貌B身體狀況C智慧才干D人員素質(zhì)通過不停的學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動(dòng)，不健全的素質(zhì)能夠健全起來，缺少的素質(zhì)能夠獲得不同程度的賠償，普通性的素質(zhì)能夠訓(xùn)練成為特長(zhǎng)素質(zhì)，這闡明，素質(zhì)含有（）A穩(wěn)定性B可塑性C差別性D分解性高等教育自學(xué)考試的合格線是以普通高校相似學(xué)歷層次、相似課程的結(jié)業(yè)水平為參考原則。這種測(cè)評(píng)原則屬（）A參考常模B參考效標(biāo)C無目的測(cè)評(píng)D參考物標(biāo)“高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中選高個(gè)”的相對(duì)性測(cè)評(píng)，特別需要把最優(yōu)秀的求職者與普通性的合格者分辨開來，便于雇主錄用，應(yīng)當(dāng)采用（）A選拔性測(cè)評(píng)B配備性測(cè)評(píng)C考核性測(cè)評(píng)D診療性測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提條件是（）A個(gè)體間的素質(zhì)共性B個(gè)體間的素質(zhì)差別C個(gè)體的遺傳素質(zhì)D個(gè)體的社會(huì)素質(zhì)對(duì)公司員工的能力進(jìn)行量化測(cè)評(píng)，從第1個(gè)開始根據(jù)間隔一種難度等級(jí)賦值，排列第1位的賦值“1”，與第1位相差1個(gè)難度等級(jí)的賦值“2”，與第1位相差2個(gè)難度等級(jí)的賦值“3”，以這類推。這種量化形式屬于（）量化。A比例B次序C等距D當(dāng)量由主管人員通過日常的管理權(quán)力來統(tǒng)計(jì)所管理人員的工作活動(dòng)的工作分析辦法，辦法叫做（）A觀察法B工作日志法C主管人員分析法D訪談法工作分析活動(dòng)的實(shí)質(zhì)就是要從不同個(gè)人職業(yè)生涯與職業(yè)活動(dòng)的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此擬定工作的性質(zhì)規(guī)定與（）A崗位B任職條件C工作描述D責(zé)任在素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系中，普通在素質(zhì)測(cè)評(píng)目的下規(guī)定（）A測(cè)評(píng)目的B測(cè)評(píng)內(nèi)容C測(cè)評(píng)項(xiàng)目D測(cè)評(píng)指標(biāo)10、有關(guān)權(quán)重?cái)M定的專家咨詢法，下列說法不對(duì)的的是（）A這種辦法避免了權(quán)威、職稱、職務(wù)、口才及人數(shù)優(yōu)勢(shì)對(duì)擬定權(quán)重的干擾B這種辦法集中了大多數(shù)人的對(duì)的意見C由于最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去一部分信息D含有科學(xué)的檢查手段11、含有“孤僻、行動(dòng)緩慢，善于觀察細(xì)小事情，情感發(fā)生較慢且持續(xù)很久、體驗(yàn)深刻，含有內(nèi)傾性”特性的人屬于（）氣質(zhì)類型。A膽汁質(zhì)B多血質(zhì)C粘液質(zhì)D抑郁質(zhì)12、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，而人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是（）行為。A管理B決策C社會(huì)D個(gè)體13、含有“深思熟慮、善于分析、善于綜合、輕率、武斷、主觀、自覺得是”特性的品德屬于（）型品德特性。A態(tài)度B意志C情緒D理智14、廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以（）的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。A體現(xiàn)B隱蔽C聯(lián)系D解釋15、（）含有診療與預(yù)測(cè)功效，能夠判斷一種人的能力優(yōu)勢(shì)與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配備、職業(yè)設(shè)計(jì)與開發(fā)提供科學(xué)根據(jù)。A成就測(cè)驗(yàn)B能力傾向測(cè)驗(yàn)C智力測(cè)驗(yàn)D態(tài)度測(cè)驗(yàn)16、面試中，聲音占行為傳遞信息的（）。A7%B38%C55%D67%17、面試中，所謂（）原則是指主試人應(yīng)當(dāng)從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個(gè)的行動(dòng)反映中系統(tǒng)地、完整地測(cè)評(píng)某種素質(zhì)，而不能僅憑某一種行為反映就下斷言。A客觀性B目的性C全方面性D原則性18、除特殊規(guī)定外，普通不要提那些使考生難堪的問題，但（）除外。A構(gòu)造面試B小組面試C壓力面試D逐步面試19、通過詢問面試對(duì)象的教育、工作、家庭成長(zhǎng)等問題來理解面試對(duì)象的求職動(dòng)機(jī)、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（）。A行為型B情景型C背景型D智能型20、一種程序而不是一種具體辦法，是多重測(cè)驗(yàn)組在邏輯上的延伸，是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過程為（）。A測(cè)驗(yàn)B面試C評(píng)價(jià)中心D情景模擬21、使評(píng)價(jià)中心含有較高效度的重要因素是由（）決定的。A整體互動(dòng)性B綜合性C形象逼真性D行為性22、在評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)中，規(guī)定考生體現(xiàn)的是（），主試人觀察評(píng)定的是行為。這體現(xiàn)了評(píng)價(jià)中心的行為性特點(diǎn)。A信念B意識(shí)C思想D行為23、被認(rèn)為是最有效且使用頻率最高的一種評(píng)價(jià)中心形式是（）。A管理游戲B公文解決C演說D面試24、評(píng)價(jià)中心重要作為什么種人員的選拔與晉升中的考核手段？（）A高層管理人員B普通管理人員C技術(shù)人員D公務(wù)員25、分辨度，是指項(xiàng)目把含有不同素質(zhì)水平的被測(cè)適宜分辨開來的（）能力。A鑒別B操作C管理D考察26、為了分辨被測(cè)評(píng)者的差別，盡量拉開分?jǐn)?shù)檔次，對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的綜合宜采用（）。A累加法B平均綜正當(dāng)C加權(quán)綜正當(dāng)D連乘綜正當(dāng)27、低信度的測(cè)評(píng)者用高信度的測(cè)評(píng)辦法所得到的測(cè)評(píng)成果（）。A一定是可靠的B是完全不可靠的C不一定是可靠的D經(jīng)常是可靠的28、對(duì)測(cè)評(píng)成果的解決，當(dāng)各指標(biāo)的重要性相似時(shí)，對(duì)分?jǐn)?shù)綜合解決的最簡(jiǎn)便辦法是（）。A平均綜正當(dāng)B累加法C加權(quán)綜正當(dāng)D指數(shù)連乘法29、根據(jù)被測(cè)者總體的普通水平而給出的相對(duì)分?jǐn)?shù)屬于（）。A目的參考性分?jǐn)?shù)B常模參考性分?jǐn)?shù)C原始分?jǐn)?shù)D導(dǎo)出分?jǐn)?shù)30、下列不是對(duì)整體差別進(jìn)行分析的指標(biāo)是（）。A差別系數(shù)B有關(guān)系數(shù)C原則差D方差31、確切地說，人員測(cè)評(píng)的狹義解釋就是（）。A舉止相貌測(cè)評(píng)B身體狀況測(cè)評(píng)C智慧才干測(cè)評(píng)D人員素質(zhì)測(cè)評(píng)32、素質(zhì)即使是內(nèi)在的與隱蔽的，但總會(huì)體現(xiàn)在具體而實(shí)在的行為方式、工作績(jī)效與行為成果之中。這是由于素質(zhì)含有（）。A隱蔽性B表出性C分解性D綜合性33、機(jī)動(dòng)車駕駛證考試屬于（）測(cè)評(píng)。A常模參考性B效標(biāo)參考性C無目的測(cè)評(píng)D物標(biāo)參考性34、人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。實(shí)踐表明，每種工作職位對(duì)其任職者都有一種基本規(guī)定，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位規(guī)定時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮作用，發(fā)明出高水平的績(jī)效，因此，在人事配備中經(jīng)常需要運(yùn)用（）測(cè)評(píng)。A選拔性B診療性C配備性D開發(fā)性35、個(gè)性心理特性差別涉及能力、氣質(zhì)與（）三大因素及其組合的差別。A愛好B動(dòng)機(jī)C性格D智力36、在管理者風(fēng)格的測(cè)評(píng)中，普通根據(jù)管理中的重要特點(diǎn)將管理風(fēng)格劃分為“民主型（1）”、“中間型（2）”、“專制型（3）”等。這種量化形式屬于（）量化。A類別B含糊C次序D當(dāng)量37、通過對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡(jiǎn)短描述來調(diào)查與分析工作的辦法，叫做（）。A觀察法B工作日志法C主管人員分析法D核心事例法38、邀請(qǐng)某些理解測(cè)評(píng)對(duì)象、研究測(cè)評(píng)辦法的專家學(xué)者或管理人員，規(guī)定他們聚在一起集思廣益，毫無顧慮地提出全部能夠想到的測(cè)評(píng)規(guī)定，不干涉別人的觀點(diǎn)，能夠受別人觀點(diǎn)的啟示而提出新的測(cè)評(píng)要素為（）。A頭腦風(fēng)暴法B勝任特性法C高績(jī)效素質(zhì)分析法D目的分析法39、素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語在素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，其構(gòu)成要素不包含（）。A原則B標(biāo)度C標(biāo)記D標(biāo)記40、對(duì)于某些不可能實(shí)際去做或直接觀察困難的工作，如飛行員、建筑師的工作，我們常采用（）來理解他們所做的工作內(nèi)容和辦法，由此獲得資料信息。A觀察法B訪談法C問卷法D文獻(xiàn)查閱法41、含有“活潑、好動(dòng)、敏感、反映快速，喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移，愛好容易變換，含有外傾性”特性的人屬于（）氣質(zhì)類型。A膽汁質(zhì)B多血質(zhì)C粘液質(zhì)D抑郁質(zhì)42、我國公務(wù)員考試中的行政職業(yè)能力測(cè)試屬于（）。A成就測(cè)驗(yàn)B智力測(cè)驗(yàn)C能力傾向測(cè)驗(yàn)D態(tài)度測(cè)驗(yàn)43、“喜歡控部就班地看問題，做工作，好依賴，服從習(xí)慣與權(quán)勢(shì)，喜歡有一種和諧而專制的監(jiān)督和家庭似的和睦集體”的人屬于格雷夫斯七等級(jí)型中的（）型。A反映B宗法式忠試C權(quán)術(shù)D社交中心44、能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的認(rèn)知（）的測(cè)評(píng)，是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的深層次測(cè)評(píng)。A水平B現(xiàn)實(shí)能力C潛在能力D程度45、卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)重要用于測(cè)量（）。A智力B愛好C品德D特殊性向46、面試中，體態(tài)語占行為傳遞信息的（）。A7%B38%C55%D67%47、面試中，所謂（）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本看實(shí)事求是，從考生實(shí)際體現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測(cè)評(píng)。A客觀性B目的性 C全方面性D原則性48、“如果我現(xiàn)在告訴你由于某種因素，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試中這種提問方式是（）。A假設(shè)式B開口式C壓迫式D引導(dǎo)式49、在面試中，當(dāng)被測(cè)試因剛回答的問題沒答好而情緒低落時(shí)，能夠采用的支持術(shù)為（）。A刺激B夸張C激勵(lì)D引導(dǎo)50、評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)（）素質(zhì)為中心原則化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)‘A決策B操作C管理D能力51、下列不符合評(píng)價(jià)中心的規(guī)定的是（）。A多個(gè)評(píng)價(jià)人員B評(píng)價(jià)人員不必統(tǒng)計(jì)被試行為，只需打分C采用多個(gè)評(píng)價(jià)技術(shù)D評(píng)價(jià)過程需分階段進(jìn)行。52、（）這種測(cè)試式，是在工作情境模擬測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。A心理測(cè)驗(yàn)B面試C紙筆測(cè)驗(yàn)D評(píng)價(jià)中心53、通過設(shè)計(jì)一系列真實(shí)環(huán)境供工作中需要解決的各類公文，規(guī)定被試人員以管理都的身份，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)各類公文材料進(jìn)行解決，形成解決報(bào)告，然后與別人進(jìn)行討論。評(píng)價(jià)人員通過觀察此過程中其行為體現(xiàn)，對(duì)被試人員的計(jì)劃、組織、分析、判斷、文字等等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種測(cè)試活動(dòng)是（）A公文解決B案例分析C對(duì)比法D排列法54、某公司在招聘管理人員時(shí)，規(guī)定應(yīng)聘者一起完畢一種任務(wù)——小溪任務(wù)，給他們一種滑輪及鐵管、木板、繩索，規(guī)定他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。通過應(yīng)聘者在任務(wù)中的體現(xiàn)考察其領(lǐng)導(dǎo)特性、能力特性、智慧特性和社會(huì)關(guān)系特性等。這種測(cè)評(píng)辦法是（）A案例分析B角色扮演C管理游戲D面談55、測(cè)評(píng)者往往會(huì)由于對(duì)被測(cè)整體印象的好壞而影響他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)，這類誤差屬于（）A對(duì)比效應(yīng)誤差B哈羅效應(yīng)誤差C靠近效應(yīng)誤差D寬敞心里誤差多選題1、績(jī)效是指主體在一定的時(shí)間與條件下完畢某一任務(wù)所獲得的（ABCDE）。A業(yè)績(jī)B成效C效果D效率E效益2、素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要功用有（ACD）。A評(píng)定B開發(fā)C預(yù)測(cè)D診療E考核3、人員測(cè)評(píng)中量化的作用有（ABCDE）。A方便簡(jiǎn)潔的物代表述功效B有助于增進(jìn)測(cè)評(píng)者對(duì)素質(zhì)特性進(jìn)行進(jìn)一步、細(xì)致的分析與比較C有助于大量的具體行為中抽象出本質(zhì)的特性和做出盡量精確的差別比較D由含糊混沌的體驗(yàn)測(cè)評(píng)轉(zhuǎn)化為明確清晰的測(cè)評(píng)Ｅ使難以比較的操行評(píng)語轉(zhuǎn)化為能夠比較的分?jǐn)?shù)4、加權(quán)的類型有（ABC）。Ａ縱向加權(quán)Ｂ橫向加權(quán)Ｃ綜合加權(quán)Ｄ經(jīng)驗(yàn)加權(quán)Ｅ值加權(quán)5、個(gè)性特性，即個(gè)性心里特性，是指?jìng)€(gè)人身上體現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特性，涉及（ADE）A.能力B.態(tài)度C.愛好D.氣質(zhì)E.性格6、下列是智力量表的有（ABC）A.軍隊(duì)甲種量表B.軍隊(duì)乙種量表C.斯坦福一比奈量表D.蛤梅誠實(shí)測(cè)驗(yàn)E.卡特爾16因素問卷7、從近幾年面試的實(shí)踐來看，面試的發(fā)展出現(xiàn)的趨勢(shì)是（ABCE）A.形式多樣化B.內(nèi)容全方面化C.考官內(nèi)行化D.成果隨意化E.試題順應(yīng)化8、有關(guān)小組討論的描述，下列對(duì)的的是（ABCD）A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效B.組與組之間被測(cè)評(píng)者難以比較C.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論耗費(fèi)的時(shí)間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多D.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)當(dāng)給每個(gè)被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論9、行為效標(biāo)的選擇以客觀性為基準(zhǔn)，常見的行為效標(biāo)有（ABCDE）A.學(xué)術(shù)成就B.特殊訓(xùn)練成績(jī)C.實(shí)際工作體現(xiàn)與成績(jī)D.團(tuán)體特性E.等級(jí)評(píng)定成果10、有關(guān)分項(xiàng)報(bào)告，下列說法對(duì)的的是（ACDE）A.按重要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告B.作進(jìn)一步的綜合C.不做進(jìn)一步的綜合D.優(yōu)點(diǎn)是全方面具體E.缺少總體可比性11、工作績(jī)效的體現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在（ABCDE）A.工作效率B.工作任務(wù)完畢的質(zhì)與量C.工作中所獲得的經(jīng)濟(jì)效益D.工作中所獲得的社會(huì)效益E.工作中所獲得的時(shí)間效益12、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功用有（ABCDE）A.評(píng)定B.診療反饋C.預(yù)測(cè)D.有助于人力資源開發(fā)E.有助于人力資源的優(yōu)化管理13、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化就是通過測(cè)量手段來揭示素質(zhì)的（AB）特性，使人們對(duì)素質(zhì)有更進(jìn)一步、更本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。A.數(shù)量B.質(zhì)量C.心理D.個(gè)性E.多維14、直接采用主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行加權(quán)時(shí)，要注意的原則有（ABCD）A.權(quán)重分派的合理性B.權(quán)重分派的變通性C.權(quán)重?cái)?shù)值的含糊性D.權(quán)重?cái)?shù)值的歸一性E.權(quán)重?cái)?shù)值小數(shù)后的精確度15、個(gè)性是指?jìng)€(gè)人含有的多個(gè)比較重要的和穩(wěn)定的心里特性總和，它涉及（AC）A.個(gè)性傾向B.知識(shí)C.個(gè)性心理特性D.教育程度E.技能16、人格測(cè)評(píng)按其具體對(duì)象，能夠分為（BCD）與品德測(cè)驗(yàn)A.氣質(zhì)B.態(tài)度C.愛好D.個(gè)性E.需求17、和其別人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式相比，面試含有的特點(diǎn)有（CD）A.對(duì)象的復(fù)雜性B.內(nèi)容的固定性C.信息的復(fù)合性D.交流的直接性E.判斷的邏輯性18、情景設(shè)計(jì)的相似性規(guī)定所設(shè)計(jì)的情景要與擬聘職位的工作實(shí)際含有相似性，具體體現(xiàn)在素質(zhì)、（AD）等幾個(gè)方面的相似性上。A內(nèi)容B水平C品德D條件E能力19、項(xiàng)目質(zhì)量的考核指標(biāo)重要有（ABCDE）。Ａ適合度Ｂ分辨度Ｃ信度Ｄ獨(dú)立性Ｅ選擇率20、差別狀況分析涉及（CD）差別分析。Ａ理論Ｂ實(shí)際Ｃ整體Ｄ個(gè)體Ｅ水平名詞解釋1、投射技術(shù)（P119）：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把某些無意義的、含糊的、不擬定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、闡明或規(guī)定，然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到了什么。2、氣質(zhì)（P124）：氣質(zhì)是個(gè)體中那些與神通過程的特性相聯(lián)系的行為特性，是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作中所體現(xiàn)的某些有關(guān)強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特性的綜合。3、面試（P144）：面試能夠說是一種通過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為重要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。4、ＫＳＡＯ（P38）：是知識(shí)、技能、能力和其它個(gè)性特性的英文縮寫，它是指與工作有關(guān)的個(gè)人特性。5、工作分析（P58）：工作分析是采用科學(xué)的辦法收集工作信息，并通過分析與綜合所收集的工作信息找出重要工作因素，為工作評(píng)價(jià)與人員錄用等提供根據(jù)的管理活動(dòng)。6、效度（P255）：效度是批測(cè)評(píng)成果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。這種真實(shí)性的考核常見的辦法有三種：一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度，二是從實(shí)證方面分析其構(gòu)造效度，三是從效標(biāo)有關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度。7、素質(zhì)的特性（P2-P4）：1、素質(zhì)的原有基礎(chǔ)作用性；2、穩(wěn)定性；3、可塑性；4、內(nèi)在性；5、表出性；6、差別性；7、綜合性；8、可分解性；9、層次性與相對(duì)性。8、能力性向（P）簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述公文解決的操作流程？（P192、P200）答：公文解決是評(píng)價(jià)中心中用得最多的一種測(cè)評(píng)形式，使用頻率高達(dá)81%，也是被認(rèn)為最有效的一種形式。在這種測(cè)評(píng)活動(dòng)中，被試者假定為接替或頂替某個(gè)管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆待解決的文獻(xiàn)，涉及信函、電話統(tǒng)計(jì)、電報(bào)、報(bào)告和備忘錄，它們分別是來自上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)部和組織外部的多個(gè)典型問題和批示、日?，嵤潞椭匾录?。全部這些信函、統(tǒng)計(jì)與急件都規(guī)定在2-3個(gè)小時(shí)內(nèi)完畢（美國電話電報(bào)公司規(guī)定3小時(shí)內(nèi)解決25件公文）。解決完后，還規(guī)定被試者填寫行為理由問卷，闡明自己為什么這樣解決。對(duì)于不清晰的地方或想進(jìn)一步理解被試者，評(píng)價(jià)者還可與被試者交談，以澄清含糊之處。然后主試人把有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