aurxctt2-009年中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》標(biāo)準(zhǔn)模擬試題二-

IYouhavetobelieve,thereisaway.Theancientssaid:”thekingdomofheavenistryingtoenter".Onlywhenthereluctantstepbysteptogotoit'stime,mustbemanagedtogetonestepdown,onlyhavestruggledtoachieveit.-GuoGeTech一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項(xiàng)中，只有1個最符合題意）.赫塞和布蘭查德所指的“高工作一低關(guān)系”式的領(lǐng)導(dǎo)是（C）oA參加式領(lǐng)導(dǎo)B授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)C指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)D推銷式領(lǐng)導(dǎo).作為發(fā)言人，管理者要向外部供應(yīng)信息，這時領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色是（B）。A人際角色B信息角色C決策角色D聯(lián)系人角色.傳統(tǒng)的特質(zhì)理論（A）.A忽視了下屬的須要B指明白各種特質(zhì)之間的相對重要性C重視情境因素D在說明領(lǐng)導(dǎo)行為方面特別成功.費(fèi)德勒的權(quán)變理論中，情景性的因素不包括（B）oA上下級關(guān)系B人際關(guān)系C工作工系 D領(lǐng)導(dǎo)職權(quán).決策者有較低的模糊耐受性，對人和社會關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（B）oA分析型B行為型C指導(dǎo)型D概念型.（B）,這一步是組織設(shè)計的主體工作。A進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計B設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架C管理規(guī)范的設(shè)計D人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計7,確定工作地位的主要因素是（B）oA分工B技術(shù)實(shí)力C規(guī)章D民族.西蒙將決策分為三個階段，其中第一個階段是（C）。A.設(shè)計活動階段B.選擇活動階段C.智力活動階段D.確認(rèn)活動階段。.組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是組織結(jié)構(gòu)中的（A）。A.部門結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu).“可以租用，何必?fù)碛小狈从车氖牵―）組織形式的實(shí)質(zhì)。A.事業(yè)部制B.團(tuán)隊(duì)C.無邊界D.虛擬.組織文化中有沒有（C）是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)記。A.物質(zhì)層B.制度層C.精神層D.組織文化的里層.調(diào)杳反饋屬于組織發(fā)展方法中的（C）。A.結(jié)構(gòu)技術(shù)B.現(xiàn)代組織發(fā)展方法C.人文技術(shù)D.結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體.關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是（A）。A.能夠運(yùn)用到便利、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少B.組織更情愿對員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能C.認(rèn)為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更情愿對人力資源進(jìn)行投資D.不愿冒險的組織更可能對員工進(jìn)行重大投資.依據(jù)密歇根高校大衛(wèi)?烏里奇教授對人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設(shè)計出適合本組織具體狀況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出嫻熟的業(yè)務(wù)實(shí)力，并對部門管理者供應(yīng)人力資源管理的專業(yè)性詢問，這是人力資源管理者的（C）角色。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革推動者C.管理專家D.員工激勵者.關(guān)于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是（D）。A.對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻(xiàn)的評價兩部分B.對人力資源部門工作的定性評價應(yīng)接受等級評定法C.在實(shí)踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合接受定量和定性指標(biāo)D.評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻(xiàn)時，無需設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)干脆衡量.接受差異化戰(zhàn)略的組織實(shí)行的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是（A）。A.將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)建性B.精簡勞動力隊(duì)伍C.制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束D.接受內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng).通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來預(yù)料企業(yè)將來人員需求的技術(shù)，被稱為（B）。A.時間序列法B.回來分析法C.比率分析法D.主觀推斷法.下列人力需求預(yù)料技術(shù)方法中屬于主觀預(yù)料的有（C）oA崗位分析法B內(nèi)部人員核查法C德爾菲法D馬爾科夫模型.缺乏特地人才的組織經(jīng)常通過（C）來從事工作分析。A基層主管B總經(jīng)理C外部的顧問D工作分析人員.下列方法僅適用于短期可以駕馭的工作的是（D）oA視察法B典型事例法C工作日志法D工作實(shí)踐.自主性工作團(tuán)隊(duì)是在團(tuán)體（A）上的應(yīng)用。A工作豐富化B工作生活質(zhì)量C工作擴(kuò)大化D工作轉(zhuǎn)換.一般來說，在企業(yè)組織的人才選拔錄用程序中，（C）是應(yīng)試者的初次競爭。A面試B口試C筆試D心理考查.（B）方式可以減低廣告費(fèi)用，使聘請成本降低。A獵頭公司B員工引薦C工作聘請會D入校聘請.（A）是指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問題。A結(jié)構(gòu)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C半結(jié)構(gòu)化面試D全結(jié)構(gòu)化面試.設(shè)計實(shí)力屬于平衡積分卡（C）中的指標(biāo)體系。A財務(wù)衡量B客戶導(dǎo)向型C內(nèi)部流程D學(xué)習(xí)與成長.通常我們把投資回報率作為一項(xiàng)績效考核指標(biāo)，它應(yīng)當(dāng)包含在（B）類型的關(guān)鍵績效指標(biāo)中。A質(zhì)量B數(shù)量C成本D時限.績效溝通最主要的形式是（D）。A績效改進(jìn) B績效監(jiān)控C績效考核D績效反饋（B）是指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)一個人在其工作崗位上的工作行為和工作結(jié)果方面的信息的過程。A績效支配B績效考核C績效輔導(dǎo)D績效監(jiān)控.對績效支配描述正確的是（A）oA確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程B它的制定是一個自上而下的目標(biāo)確定的過程C績效支配通常由管理者來制定D績效目標(biāo)一旦確定，支配也隨之確定.下列步驟可保證職工個人薪酬公允性的是（C）oA薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計B工作分析C薪資分級和定薪D工作評價.每一等級都規(guī)定一個薪資變更范圍稱為（C）oA薪度B薪?jīng)rC薪幅D薪圍.（D）可以衡量企業(yè)對勞動的投入與受益。A人工成本總量指標(biāo) B人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)C人均人工成本指標(biāo) D人工成本分析比率型指標(biāo).下列不屬于培訓(xùn)開發(fā)支配的來源的是（D）。A對培訓(xùn)開發(fā)需求的優(yōu)先考慮和協(xié)調(diào)B對培訓(xùn)開發(fā)政策與可用資源的協(xié)調(diào)C對培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算之間的協(xié)調(diào)D對培訓(xùn)開發(fā)將來收益之間的協(xié)調(diào).在影響培訓(xùn)開發(fā)利潤的因素中，一種明顯的第三方關(guān)系人效應(yīng)是指（C）oA干脆效應(yīng)B間接效應(yīng)C干脆效果D間接效果.組織所供應(yīng)的總體工作條件和雇傭策略將影響（B）oA面前員工的選擇傾和向B將來員工的選擇傾向C企業(yè)的選擇傾向 D將來員工的利益傾向.當(dāng)晉升機(jī)會有限時，組織可以實(shí)行的彌補(bǔ)措施有（D）oA多發(fā)獎金B(yǎng)輪番提拔C精神激勵D技能工資.（D）的特點(diǎn)是對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高。A學(xué)院型組織B俱樂部型組織C城堡型組織D棒球隊(duì)型組織.對個人勞動力供應(yīng)而言，工資率上升的收入效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者（B）oA削減勞動收入B削減勞動力供應(yīng)時間C少享受閑暇D增加勞動力供應(yīng)時間.某企業(yè)假如雇傭一名新工人，則企業(yè)每個月須要增加1500元的工資成本，假設(shè)這位新工人所能夠給企業(yè)帶來的利潤增量為1800元，則企業(yè)雇傭這位新員工的（C）oA平均成本大于平均收益 B邊際成本大于邊際收益C邊際成本小于邊際收益 D平均成本小于平均收益.假如單位產(chǎn)品的價格較高，勞動力需求曲線就會成比例（A）oA向上移動B向右移動C向下移動D水平.長期勞動力需求曲線的走向是（B）。A向左上傾斜B向右下傾斜C向右上傾斜D水平.依據(jù)目前的勞動力市場狀況推斷，假如煤礦工人的工資率上漲5%,則其勞動力需求會下降8%,那么，煤礦工人勞動力需求曲線是（C）oA缺乏彈性的B單位彈性的C富有彈性的D無彈性的.利息率越小，將來收入的現(xiàn)值就（A）.A越高B越低C沒有影響D不變.在一個玩具加工廠里，生產(chǎn)一種專利玩具的工人所接受的培訓(xùn)是（C）。A一般在職培訓(xùn)B自我培訓(xùn)C特殊在職培訓(xùn)D正規(guī)教化.在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在（B）。A企業(yè)聲望的提升 B受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高C受訓(xùn)者社會地位的提高 D受訓(xùn)者收入的提高.通常狀況下，一般培訓(xùn)的成本是由來擔(dān)當(dāng)?shù)模―）。A雇主B政府C社會D員工.在投資成本確定的狀況下，收益流越短，收益的凈現(xiàn)值就（D）oA越大B不變C波動不定D越小.在雇傭關(guān)系中，由于信息不對稱而產(chǎn)生的欺瞞行為（D）oA只會發(fā)生在員工一方 B只會發(fā)生在企業(yè)一方C企業(yè)和員工之外的第三方D在企業(yè)和員工身上都有可能會發(fā)生.假如交易中包含有契約，這種契約必需是（B）oA依法執(zhí)行的B可強(qiáng)制執(zhí)行的C可調(diào)整的D自愿執(zhí)行的.即使是合適的交易對象，經(jīng)常也有不完全履行自己承諾的某種動機(jī)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家將這種欺瞞行為稱為（C）oA個人價值最大化行為 B利潤最大化行為C機(jī)會主義行為 D合作行為.投保人一般為（A）。A用人單位B勞動者C社會D社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu).社會保險法律事實(shí)是引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、殲滅的（C）。A緣由和前提B前提和基礎(chǔ)C緣由和條件D條件和基礎(chǔ)53用人單位違反《勞動力市場管理規(guī)定》招用人員的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并可以處以（C）元以下罰款。A、500B、800C、1000D、1500.用人單位招用國家規(guī)定須持證上崗的技術(shù)工種人員，應(yīng)依據(jù)（B）執(zhí)行。A《勞動法》 B《招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定》C《禁止運(yùn)用童工規(guī)定》 D《勞動力市場管理規(guī)定》.違反勞動合同的法律責(zé)任，是指（D）不履行或不適當(dāng)履行勞動合同，給對方造成經(jīng)濟(jì)損失所應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)姆少r償義務(wù)。A合同一方B雙方當(dāng)事人C勞動者D合同一方或雙方當(dāng)事人.下列不屬于在我國勞動生產(chǎn)衛(wèi)生規(guī)定中做了特地規(guī)定的是（A）oA個人定期進(jìn)行身體檢查 B防止粉塵危害的規(guī)定C通風(fēng)照明方面的規(guī)定 D職業(yè)病防治及處理規(guī)定.勞動爭議調(diào)解委員會主任由（C）擔(dān)當(dāng)。A黨代表B職工代表C工會代表D用人單位代表.假如勞動者在（B）人以上并具有共同申請理由的勞動爭議案件，勞動者當(dāng)事人一方應(yīng)當(dāng)推舉代表參加推舉活動。A.2B.3C.4D.559用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故損害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為（D）之日起1年內(nèi)，可以干脆向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。A.部分丟失勞動實(shí)力B.全部丟失勞動實(shí)力C.工傷D.職業(yè)病.勞動保障監(jiān)察屬于（C）的范疇。A勞動保障條例B民法C行政執(zhí)法D勞動法二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選答案中，有兩個或兩個以上符合題意，錯選或多選均不得分；少選，但選擇正確的每個選項(xiàng)得0?5分）.概念技能處理的是（BD），而人際技能關(guān)切的是，技術(shù)技能涉及的是事。A.學(xué)問B.觀點(diǎn)C.合作D.思想.下列關(guān)于麥克里蘭的三重須要理論的陳述正確的是（BCD）oA.成就須要高的個體確定會成為優(yōu)秀的重者B.高成就須要的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感C.親和須要較高的人寵愛支配、影響別人D.許多精彩的經(jīng)理的親和須要相對較強(qiáng).屬于組織結(jié)構(gòu)的特征因素的有（ABC）。A.專業(yè)化程度B.集權(quán)程度C.規(guī)范化D.人員素養(yǎng).組織人力資源策略的適用性所包括的兩個部分是（BD）oA.組織環(huán)境的一樣性B.人力資源策略的一樣性C人力資源策略與組織文化的適應(yīng)性D.人力資源策略與組織環(huán)境的適應(yīng)性.假如組織須要賜予員工確定的決策權(quán)，而員工并不具備相應(yīng)的聲譽(yù)基礎(chǔ)時，組織可以實(shí)行的策略有（ABDE）oA.激發(fā)員工的責(zé)任感B.實(shí)行終生雇傭制C.對員工進(jìn)行培訓(xùn)D.降低人員的流淌性.關(guān)于現(xiàn)代工作分析方法的陳述，正確的是（AD）。A.工作要素法是以人為基礎(chǔ)的B.關(guān)鍵事務(wù)法是以人為基礎(chǔ)的C.工作要素法是以工作為基礎(chǔ)的D.關(guān)鍵事務(wù)法是以工作為基礎(chǔ)的E.工作要素法既以人為基礎(chǔ)又以工作為基礎(chǔ).工作分析所收集的信息中有關(guān)工作績效信息的信息包括（CDE）.A.工作條件 B.工作閱歷 C.工作衡量方法D.業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) E.錯誤分析.在下列狀況下，更適合接受外部聘請的有（BCD）。A.高級職位人員的選聘B.獲得現(xiàn)在員工不具備的技術(shù)C.獲得能夠供應(yīng)新思想且具有不同背景的員工D.補(bǔ)充初級崗位.在大多數(shù)狀況下，雇傭關(guān)系管轄形式的確定取決于（BCD）.A.信息優(yōu)勢B.傳統(tǒng)C.法律D.效率.在實(shí)施平衡計分卡時把企業(yè)的目標(biāo)和方法分為四個方面，其中包括（ACD）.A.客戶B.生產(chǎn)C.內(nèi)部流程D.財務(wù).薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計所考慮的因素有（ABCD）.A.人力競爭優(yōu)勢的保持B.人力成本的合理比重C.政府法律與法規(guī)的制約D.企業(yè)的內(nèi)部公允性.以下屬于培訓(xùn)開發(fā)部門的主要職能的是（BCD）oA.審批企業(yè)年度的培訓(xùn)開發(fā)支配B.形成如何滿足這些須要的建議和支配C.維護(hù)訓(xùn)練場地和設(shè)施D.與人力資源部門合作搞好職工培訓(xùn)開發(fā)的檔案管理.下列屬于組織制定和發(fā)布培訓(xùn)開發(fā)政策作用的是（ACD）。A.加強(qiáng)公眾關(guān)系B.為員工供應(yīng)機(jī)會C.定義組織目標(biāo)與組織履行培訓(xùn)開發(fā)職能之間的關(guān)系D.給管理層供應(yīng)操作性的指導(dǎo)方針.工作分析的程序有（ABCD）.A.成立工作分析的工作組B.選擇有代表性的工作進(jìn)行分析C.收集工作分析的信息D.整理和分析所得到的工作信息.市場或企業(yè)所面臨的勞動力供應(yīng)曲線有（ACD）oA.個人勞動力供應(yīng)曲線 B.短期勞動力供應(yīng)曲線C.行業(yè)市場的勞動力供應(yīng)曲線D.無限供應(yīng)的勞動力供應(yīng)曲線.在經(jīng)濟(jì)衰退時期，會對家庭的勞動力供應(yīng)產(chǎn)和一的效應(yīng)有（AC）oA.附加的工人效應(yīng) B.受激勵的工人效應(yīng)C.沒精打采的工人效應(yīng)D.收縮的工人效應(yīng).勞動力職業(yè)流淌的方向可依據(jù)職業(yè)等級差別分為（ABC）oA.向上流淌B.向下流淌C.水平流淌D.垂直流淌78,下列關(guān)于工資方案陳述正確的是（ABD）。A.一家企業(yè)的工資方案是雇傭合同中的一個重要組成部分B.它代表著企業(yè)為換取員工的努力而做出的承諾中的大部分內(nèi)容C.工資方案不愿定同時滿足員工和企業(yè)雙方的須要D工資方案的結(jié)構(gòu)一旦與企業(yè)的雇傭標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督政策以及總體管理哲學(xué)相協(xié)作，會極大的地影響對員工努力的激勵程度.勞動法律關(guān)系的客體有（BC）oA.物質(zhì)財寶B.財物C.行為D.精神財寶.外國人申辦就業(yè)證應(yīng)在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)，持（AB）到原發(fā)證機(jī)關(guān)辦理《外國人就業(yè)證》，并填寫外國人就業(yè)登記表。A.就業(yè)許可證B.勞動合同C.暫住證D.居留證二、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成，錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項(xiàng)得0?5分）（一）我們曾經(jīng)用邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律推導(dǎo)出了勞動力需求曲線，而功能性收入支配理論則可以用勞動力供求曲線來分析，假設(shè)下圖是某國家確定時期內(nèi)的宏觀勞動力市場的勞動力供求曲線，試分析并回答以下問題：.當(dāng)勞動力供應(yīng)與勞動力需求相等時，勞動力市場達(dá)到均衡狀態(tài)，此時代表社會總產(chǎn)出的價值的是的（D）oA三角形CDBB矩形OABDC三角形OBDD梯形CBAO.代表勞動者支配的國民收入的是的（B）面積。A三角形CDBB矩形OABDC梯形OABCD三角形OAB.代表土地和資本全部者以地租和利潤等形式獲得的國民收入是（A）oA三角形CDBB三角形DOBC三角形OABD矩形OABD（二）深圳某公司為了自身的發(fā)展，確定實(shí)施一項(xiàng)新的市場拓展支配。為此，公司成立了一個決策委員會。依據(jù)你所學(xué)的理論就該公司在群體決策過程中出現(xiàn)的現(xiàn)象進(jìn)行分析并回答問題。.決策委員會第一次實(shí)行決策項(xiàng)目探討會時，很長時間沒人發(fā)言，當(dāng)委員會主席談了自己的觀點(diǎn)之后，大多數(shù)人表示贊同。組織行為學(xué)中將這種現(xiàn)象稱之為（B）。A個體思維B群體思維C極化傾向D產(chǎn)生的升級.決策委員會經(jīng)過幾次探討，但是成員的看法左右搖擺不定，總是向某一極端偏斜，從而背離最佳決策，組織行為學(xué)上將這種現(xiàn)象稱作（C）oA群體思維B個體思維C極化傾向D投入的升級.你認(rèn)為與群體決策相比個體決策的缺點(diǎn)有（C）。A降低了決策的合法性B降低了對最終決策的認(rèn)同感C耗費(fèi)了時間D提高了錯誤發(fā)生率.你認(rèn)為，為避開群體決策的弊端，提高群體決策的效能，可以實(shí)行以下群體決策技術(shù)（C）。A流程法B分散決策法C頭腦風(fēng)暴法D群體探討法（三）某公司由于原有銷售主管的跳槽而急招募一名新的銷售主管，公司人事部首先對銷售部的其余人員進(jìn)行了考核，結(jié)果未發(fā)覺合適人選。于是該公司參加了一次大型聘請會，并收到50份簡歷，聘請會之后，該公司通知其中的20人參加了卷面考試，一周之后，又通知其中的6人參加了面試和心理測驗(yàn)。最終，該公司最終錄用了其中一人，成功地招募到了新的銷售主管。依據(jù)上述材料，回答下列問題：.人事部對銷售部其余人員的考核屬于（B）的聘請方式。A外部聘請B內(nèi)部聘請C獵頭公司D人力市場.一般來說，內(nèi)部聘請必需以（A）為基礎(chǔ)。A外部的聘請B面試C口試D心理測驗(yàn).考試錄用的第一次競爭是（D）oA各種形式的測驗(yàn)B筆試C體檢D應(yīng)聘者資格審查（四）某企業(yè)在聘請廣告中寫明“供應(yīng)競爭性的薪酬”，該企業(yè)每年都要由人力資源部做一次薪酬調(diào)查，以確保公司薪酬水平高于市場水平，王華是該企業(yè)的總裁，在王華上一年度的薪酬中，有25%是以股票購買權(quán)的形式發(fā)放，另